איפה עובדים יכולים לפגוש כסף במהלך חיי סטארטאפ (השמעה חוזרת)

היי, אני רוני ערניב, ואתם הגעתם לסטארטאפ פור סטארטאפ. היום אנחנו מדברים על דרכים שונות שבהם עובדים ועובדות יכולים לפגוש כסף בחברות סטארטאפ. חלק מהדרכים מתאפשרות כשהחברה עדיין פרטית, וחלקן הן בעצם מנגנונים שנפתחים ביום שהחברה הופכת לציבורית. אני רק אגיד שזו אשמה חוזרת של פרק ששודר לראשונה בשנת 2022. בפרק ליאור קרינחל מדברת עם שירן נאוי ונוח זיוון על המנגנונים שמנדי הפעילה לאורך חיי החברה על מנת שעובדים יפגשו בכסף מעבר לרחיב השכר. הם דיברו על היתרונות והחסרונות של אותם מנגנונים, ובכלליות, מה כדאי לדעת עליהם. אז אנן נעימה. אז בעצם באנו לדבר על כסף, אבל לפני זה שירן בואי רגע נתחיל מלהבין למה בכלל היה לנו חשוב ועדיין חשוב לנו כחברה, לוודא שעובדים נהנים מההצלחה של החברה כשהחברה מצליחה. אז אני אגיד כמה דברים. קודם כל חברות הייטק היום זה כבר הרבה יותר מקובל שהן מחלקות לעובדים שלהם אופציות, זכות לקנות מנעיה של החברה כדי להרגיש בעלי מנעיות, כי ב ת כבר מזמן נוצרה הבנה שכשאתה הופך את העובדים שלך להיות בעלי מנעיות בחברה, האינטרסים הם עליינד ואז הם מרגישים יותר אונרים של המקום. רגע נבין איך זה נר כשזה לא, ומשם אנחנו נרוץ מהר מהבייסיקס הל אבל לתורך העניין אם עכשיו חברה מצליחה מאוד ואני בסך הכל מקבלת שכר גלובלי, שעתי, פר ביצועים, יכולת נתק מאוד גדול, יכול להיות שיש איזה קומץ של אנשים שהם ב ת בעלי מנעיות, בדרך כלל זה יהיה פאונדרים בחברה שהיא לא חברה שמחלקת אופציות, ומבחינתם יכול להיות שהביצועים שלי הביאו אותם ל-life changing event, בעוד שהחיים שלי לא השתנו כי אני רק מקבלת שכר בסוף היום. ואז הרבה פעמים אם מישהו מכם שמאזין לנו עבד במודל כזה ועבר למודל אחר, יכול להיות רגע של פיצול כזה שבו אני אגיד רגע למה אני עובד כל כך קשה? להם החיים עומדים להשתנות והחיים שלי נראים אותו דבר מחר בבוקר. אז אנחנו באים לנטרל את זה בהייטק, נכון? בטח, חד משמעית. אז נוח, לא נר לי שאפשר להקשיב לפרק הזה בלי ללקן להבין בקטנה מה זה אופציות. נגיד שבממש בתחילת הדרך של הפודקאסט הקדשנו לזה פרק שלם, פרק מספר 21, אם מישהו רוצה להעמיק במודל של אופציות לכו לשם, אבל מי שרוצה להישאר איתנו, נוח ממש ב-2-3 מילים, מה זה אופציות? אז אופציה זה בדיוק כמו שנשמע, זה option, שאתה נותן לעובד אפשרות לקנות מניה. אתה לא נותן לו מניות, הוא לא בעל מניה בחברה, אז הוא לא מקבל את כל הזכויות כרגע של בעל מניה, אבל יש לו אופציה לקנות כמות מניות שאתה נותן לו במחיר מסוים. ומה שיפה בשביל העובד, שאתה קובעם, המחיר למניה קבוע מראש. אז אם המשווי של המניה עולה, המחיר כבר נקבע. אז הוא יודע שהוא יכול לקבל את אותו כמות מניות באותו מחיר, בלי קשר לכמה עולה השווי. אז תן לי דוגמה קטנה, הכי פשוטה כזאת שאפשר להבין. הכי פשוטה, אתה נותן לעובד את האופציה לקנות עשרה מניות במחיר של דולר, אז הוא צריך לשלם עשר דולר ולקבל עשרה מניות. אם המניה עכשיו שווה מ דולר, הוא עדיין משלם רק עשר דולר ועשרה מניות, למרות שהוא מקבל כל מניה שווה מ דולר. ולכן כשאני הצטרף בשלב מוקדם יחסית לחיים של חברה, אז ככל שהחברה תתפתח, כבר שם השווי האופציונלי של המניות שלי יעלה? בדיוק. ככל שהחברה מתפתח והשווי של החברה הוא כאילו גודלת, בדרך כלל גם השווי של המניות שלה. והכוונה, כאילו, התקווה לכל עובד, שהאופציות יהיה שווה יותר ויותר, עד שהוא מתחיל לממש. המוסד מימש חשוב, כי זה הרגע שבו העובד מחליט לבחור את האופציה ולקנות את המניות. ואז הופך להיות בעל מניות רגיל. עד אותו הרגע, אופציה היא על הנייר. בדיוק. וזה ההבדל בין אופציה למניה. בדיוק. אז היום אנחנו בעצם נבין את הרגעים שבהם אפשר לממש ולפגוש כסף. אז כחברה פרטית שעוד לא און פקה או לא עשתה אקזיט, לא נדבר היום על אקזיט, אבל גם אקזיט זה בעצם מצב שבו אפשר לפגוש כסף, אנחנו מכירים מנגנון שנקרא סקנדרי, נכון? זה המנגנון הראשון שהפעלנו במנדי, כדי שעובדים עוד בחיים של חברה פרטית יוכלו לפגוש כסף דרך המימוש של אופציות. אז שירן, ספרי לנו קצת יותר על שוב, למה בעצם? בוא נבין מה זה אומר, מה זה סקנדרי? אז משנה לשנה בחברה בצמיחה יש לה סבבי השקעה, שבהם משקיעים רוצים להשקיע בחברה לפי שווי מסוים. ובשלב מסוים של החברה שכבר יש לנו עובדים שהם שנתיים, לפעמים גם שלוש, ארבע שנים, בחברה אנחנו כן רוצים לתת להם קצת ליהנות מהדבר הזה, ומה שאנחנו עושים, אם המשקיע רוצה להשקיע בנו נגיד 50 מיליון דולר, זה אנחנו רואים נפלא, 30 מיליון דולר תשקיע בחברה ואנחנו נוציא את ה…

לבין פיק מניות ישועות מהחברה, ב-20 מיליון דולר בוא תקנה מהעובדים שלנו את המניות שלהם, וככה למעשה זה המפגש הראשון של העובדים עם כסף, הם נפרעים לראשונה, הופכים את האופציה למניה ומיד לכסף, וזה מצב שהוא ווין ווין, לפעמים גם עבור החברה עצמה, בגלל שכשאנחנו מוכרים מניות ולאו דווקא מנפיקים מהחברה, מנענו דילול נוסף של החברה, הרבה פעמים נתקלנו גם במנדיי וגם בעבר בחברות אחרות, שמשקיע רוצה לשים כסף, לפעמים הוא רוצה לשים יותר, הוא רוצה חלק גדול, אבל החברה לא מוכנה עדיין, אנחנו לא מוכנים לדילול הזה, לדילול משמעותי, וגם דרך להתמודד עם זה זה ב ת שחלק ממנו יש, אנחנו יכולים לתת גם למייסדים, אולי לפעמים בעלי מניות ראשונים בחברה, מה שאנחנו קוראים אנג'לים, ובטח לעובדים למכור. ונושא מאוד חשוב להגיד בזה, לא כל חברה יכולה לעשות לעצמו לעשות סקנדרי, חברה שזקוק לכסף, הוא לא יכול לעשות את זה, הוא צריך את כל כאילו דולר שהוא ור לקבל ממשקיע, להגיע לחברה, ויש משקיעים שגם לא יסכימו לעשות סקנדרי, כי הם אומרים, אם אני כבר שם 50 מיליון דולר, אני רוצה ש50 מיליון דולר שלי ילך לחברה, כי אני רוצה שחברה ישתמש בזה כאילו להתפתח. אז בעצם אתה אומר כמה דברים עולים מזה, אחד שזה כנר לא קורה בצבעים מוקדמים מאוד, נכון? נכון. שבהם כל דולר מתרגם לצמיחה, ושתיים שב ת צריך לשכנע את המשקיעים שזה יקרה, זאת אומרת זה לא טריוויאלי וזה לא חלק בלתי נפרד, נם היום זה נהיה יותר ויותר מוכר, אבל זה לא משהו שהוא הכרחי שנקבל עליו כן ממשקיעים. בדיוק, בדרך כלל הם כן אוהבים את זה, כי כמו ששירן רה, זה מונע דילול, אז מניות שלהם לא יהיה שווה פחות, אבל מצד שני הם רוצים לדעת לאן הכסף שלהם הולך. עוד שאלה שהרבה פעמים עולה סביב סקנדרי, אז האם אני כעובדת חברה שמממשת האופציות, האם זה אומר שאני פחות מ ינה בחברה, האם יש לי פחות מוטיבציה להישאר ביום שאחרי, כי כבר פגשתי כסף, אז אולי למה לי להישאר פה? איך מתמודדים עם זה? זה בדיוק העניין של המנגנון של איך בונים את זה, וצריך לבנות את זה בצורה חכמה. אחד האינטרסים לעשות את זה זה גם לתת לעובד קצת אורך רוח, לפעמים אחרי שלוש ארבע שנים העובד עדיין לא פגש כסף, לפעמים הם רוצים לתת לו קצת אורך רוח, אבל צריך לזה שהוא לא יהיה פירון מה שנקרא מיידי, ויהיה מולטי מיליונר ויעבור עליה בחייו, ולכן מלכתחילה אנחנו קובעים את המנגנון, קודם כל שאנחנו מאפשרים רק לעובדים שעבדו, שקיבלו את האופציות שלהם לפחות שנתיים לפני כן, הסיבה שאנחנו עושים את זה היא מסוית לחלוטין, ואנחנו נותנים לעובדים מגבלה, דבר שני שאנחנו עושים, נותנים להם מגבלה, נותנים להם למכור עד חמישה עשרה אחוזים ממה שהם יכולים, עכשיו הם מחליטים כמה הם מוכרים, רוצים שניים, יש לנו אפילו עובדים שבחרו לא, כי רו לא, אנחנו מ ינים בחברה, אנחנו רוצים להמשיך, ויש כאלה שכן בחרו למכור, זה לא אומר שהם לא מ ינים בחברה, אבל שהם עשו את זה, כי זה שוב, זה חלק קטן יחסית ממה שיש להם. וצריך לזכור, ב ת כמו שנוח ר, זה לא קורה ממש בתחילת החיים של חברה, והרבה פעמים אותם עובדים שזכאים בעצם לפגוש בסקנדרי, הם עובדים שהצטרפו ממש בתחילת הדרך, המשכורות לא בהכרח היו טובות, אז זה גם איזושהי דרך להגיד תודה, כן? כאילו על שנים קשות, על שנים שהסיכון בהן הרבה יותר גבוה, חברה בתחילת הדרך, עשרה עובדים, הסיכוי שהיא טיונפק יום אחד הוא מאוד מאוד נמוך, אז אם כבר פוגשים בכסף משמעותי, וכבר אפשר להנזיל ממנו לסקנדרי, זה גם איזושהי דרך להגיד לעובדים האלה תודה על הזמן הזה שאתם איתנו. חד משמעית. איזה סיכון יש בסקנדרי? חוץ ממה שציינת שב ת החברה צריכה לוודא שהיא לא מחלקת כספים שהיא צריכה כדי לצמוח. אז הסיכון בסקנדרי לקראת עובד, זה סיכון כמו כל דבר, זה לצאת מוקדם מדי. מי שב ת חושב שהחברה תתפתח, אם נסתכל על הספרים של מנדיי, תדעו לדעתי, הסקנדרי הראשון, המחיר למניה היה 30 ומשהו דולר. השנייה, זה כבר שנתיים אחר כך, זה כבר 50 ומשהו דולר. להנפקה התחלנו בית המחיר להנפקה ב-155 דולר. אז זה מתמטיקה פשוטה, שמי שיצא מוקדם, בעיקרון, יציד כסף. שוב, יש המון שיקולים לכל עובד. למה הוא צריך את הכסף עכשיו, במקום אחר כך, ואי אפשר לדעת מראש, אף אחד לא צפה במ אחוז שב-2019 אנחנו ב-2021 נגיע כבר ל-155 דולר. אבל מצד שני, צריך להסביר לעובדים, אנחנו רוצים לגדול, ורוצים שהמניה תעלה במחיר, ומי שיוצא מוקדם, יכול להיות שיאפסיד כסף. אז זה מהצד של העובד. מהצד של החברה, איזה סיכון יש בסקנדרי? זה ב ת הסיכון שאת העלית, שאם העובד יגיד, יאללה, מימשתי, הגעתי למה שרציתי, אפשר לעבור הל . הדבר השני, זה שתמיד יהיו עובדים שלא יעשו את זה. תמיד יהיו עובדים שלא יקחו חלק, אולי כי הם לא הגיעו לשנתיים, ואז יוצר קצת מרמור, אבל שוב, זה הכל…

חוזר כשבונים מנגנון שהוא קונסיסטנטי לאורך זמן כל הסבבים ומתקשרים אותו אגב מתקשרים אותו לכל החברה ולא רק למי שזכאי אז יש הבנה, יש הבנה ואפילו ציפייה של שנה הב שאני אגיע לשנתיים האלה אני גם אקבל שזה במקרה של חברה שאולי לא גייסה ולא יצא לסבב השקעה אולי הציפייה הזאת זה הסיכון עבורה שחלק מהעובדים יזכו לדבר כזה והשאר לא פשוט כי החיים של החברה התפתחו בצורה מסוימת חד משמעית, כן אם מישהו עכשיו ברגעים האלה מתכנן סקנדרי מה הדבר האחד כזה שהייתם אומרים לו שים לב אליו הייתי אומר שתי דברים דבר ראשון שמצד ההנהלה והמשקיעים כולם באותו עמוד כולם מבינים את זה, כולם רוצים את זה וכולם יודעים את ההשלכות לזה אבל זה בסיסי שצריכים להיות כאילו מודעים ודבר השני זה כמו ששאן רה זה לתקשר את זה לעובדים להסביר להם למה עושים את זה מה הסיכונים, מה האפשריות איך הגענו לחתך של רק 15% ורק שנתיים בחברה לתקשר את זה לעובדים כי ככל שזה מתוקשר טוב אין סיבה שיהיה מונוס ואנשים ימורים כי יבינו ידעו שזה יכול להיות שהתור שלהם יגיע אבל אם תקשור חלקי זה יכול כן לקרוס פנימה דבר אחרון שאני חושבת עליו ושעברנו איתו גם המון סביב ההנפקה שבעצם כשעובדים פוגשים מנגנון חדש שהוא חדש גם נתונים החברים שלהם לא מכירים אותו כנר ההורים שלהם לא מכירים אותו יש גם אחריות גדולה לחברה לעזור להם להבין ב ת מה זה המנגנון הזה ומה המשמעויות איפה זה בא לידי ביטוי אצלנו בסקנדר הנפקה נגיע לזה ועשינו המון סימולציות והרבה מאוד סשנים ארוכים כדי לוודא שעובדים מבינים מה זה כן וגם מה זה לא מה בסקנדר עשינו כדי לוודא שעובדים מבינים ולא לוקחים סיכונים מיותרים זה נקודה מעולה שנוגעת במשהו שהוא מאוד מאוד עקרוני שוב משהו שמלווה אותנו מההתחלה קשה תמיד נורא להבין מה זה אופציות מה אני עושה איתם ומה השלכה המיסוית של זה אני ריקאי אני ישראלי אני בכלל ישראלי מזרחות ריקאית מה אני עושה עם הדבר הזה ואחד הדברים הכי חשובים שצריך לעשות שוב כדי לעזור להם לקבל החלטה זה להנגיש להם מידע אנחנו לא במקום של יועץ אבל אנחנו במקום שאנחנו רוצים להנגיש להם את האחר במידע שאנחנו יכולים בצורה שהיא ברורה להם ומובנת להם שמים אותם עם פוזיציה שהם יכולים לקבל החלטה הצורה שעשינו את זה בסקנדריז קודם כל אנחנו דיברנו עם כולם והסברנו להם עשינו להם ממש סימולציה מה המספר האופציות שהם יכולים למכור מה מחיר המימוש מה התמורה שהם יקבלו מה המס שירד להם ועשינו להם סימולציה עכשיו רנו להם זה סימולציה יכול להיות שיש שינויים בגלל שהרי הדולר אנחנו מוכרים בדולר המאס נגבה בשקלים אבל עם כל הדיסקלמרים הנכונים אבל בסוף גרמנו לעובד להבין את תמונת המצב אז גם אם בסוף הוא קיבל 20 דולר פחות זה בסדר אבל הוא הבין את תמונת המצב ונתנו לו את היכולת לקבל בכלל את ההחלטה מעולה אז הסקנדרי הוא בעצם המנגנון היחיד שהתאפשר אצלנו כחברה פרטית ועכשיו נעבור ככה בציר הזמן לקראת המעבר שלנו לחברה ציבורית אני בכוונה אומרת לקראת כי את המנגנון הבא ספוילר קוראים לו DSP צריך לחשוב עליו לפני ההנפקה כדי שהוא ב ת יוכל להיות מופעל עם יום ההנפקה אז מה זה DSP? רשת תיבות ל? Direct Share Program נעשה הקדמה קצרה בהנפקה איך זה עובד? החברה מוכר מניות למשקיעים בעיקר לכל הציפור אבל בדרך כלל למוסדים ואז ב חברה ואומר אני רוצה לשמור חלק מהמניות ולמכור לאנשים שאני מכיר לא לקרן כלשהו ובנק כלשהו אני רוצה אנשים שמכירים עובדים, אנשים שליוו איתי, חברים, משפחה כל מיני אנשים שתבחרו אז ה-DSP זה כלי שבא החברה הולך לבנקים ואני אומר מכל ההוגה שאני הולך למכור בהנפקה אני רוצה לשמור אחוז מסוים לאנשים שאני מכיר, שאני מביא לשולחן לא אנשים שהחתמים מביאים לשולחן בעצם הפרק שעשינו עם לירן שהוא הסמנכל הכספים שלנו, ה-CFO ועם רוי ואירן דיברנו על הבוק אז זה אותו הבוק שאתה מדבר עליו והוא מורכב לפני ההנפקה בדיוק, זה מורכב לפני ההנפקה וזה לשמור כמה דפים בבוק בשביל האנשים שאני מכיר אוקיי, ואיך אנחנו לקחנו את זה ויישמנו את זה בתוך מונדי ישירן? מה בעצם היה רציונל אולי בלהיישם את זה בתוך מונדי? העובדים מאוד מאוד רוצים להשקיע בחברה ושיהיה להם עוד אופציות וזו הזדמנות לתת להם להיות חלק מהבוק הזה שלמעשה סביר מאוד להניח שהוא נותן להם הנחה מסוימת למה? כי הוא נותן להם את המחיר שהחתמים קונים מאיתנו את המניות ואחר כך המנעה נפתחת

מבחינת למסחר במצב הטוב כמו שקרה אצלנו היא גם עלתה מאוד, אז הם בכלל הרוויחו. במצב רגיל הם לא היו יכולים לפגוש את זה. וזה מנגנון ששמענו עליו ורצינו לאפשר להם, אבל כמו שנוח יגיד, מעולם לא היה מנגנון כזה בישראל. כן, אז עוד קצת רקע להבין. להציע מניות לציבור מותר לפי חוק בכל מדינה מתוקנת, רק לפי כללים מאוד מאוד נוקשים. והכלי הכי חשוב זה לפרסם תשקיף. צריך לפרסם תשקיף כי למה? הממשלה לא רצה שפשוט תלך ותציע מניות, כל מיני אזרחים ישקיעו בחברה בלי לדעת למה הם נכנסים. תשקיף זה אותו ה-F1 שדיברנו עליו בסדרה שלנו על הנפקה. התשקיף זה ה-F1. אז מה הבעיה איתנו? שאנחנו הנפקנו לא בישראל, אלא בארצות הברית. אז לא פרסמנו תשקיף לפי הכללים של מדינת ישראל, במדינת ישראל. ויש לנו עובדים במדינת ישראל שרוצים להשתתף ב-DSP. לפי החוק הישראלי אסור לנו להציע מניות לעובדים. אז כשדיברנו בהתחלה על ה-DSP, שלחנו מייל מאוד פשוט ליועצים החיצונים שלנו, האם מותר לעשות את זה. אחרי חמש דקות קיבלנו תשובה, לא. לא נקודה. נקודה. הוא יכול להיות, no it is not possible. הוא יכול להוסיף כמה מילים, אבל בגרון לא. אבל רנו לעצמנו, אולי בכל זאת, בוא ננסה. אז חיפשנו ומצאנו ומצאנו תקדים חצי קשור, שבו חברה לא ישראלית רצה לשתתף את העובדים הישראלים שלו בסוג של DSP, וביקש אישור מיוחד מהרשות לנערות ערך בישראל. אז רנו, טוב, אם אותו מנגינון אפשרי לחברה לא ישראלית, למה לא לבקש שזה יסיכו לחברה ישראלית? והלכנו על זה, ורשות לנערות ערך לא רצו להיות הגורם לכך שהעובדים הישראלים יפריירים, אז הם הסכימו וזרמו איתנו, ובעצם נתנו לנו פטור מתשקיף. תכף נחזור למ צים שעשינו, כן. כן, חשוב לי רגע לוודא שכולם מבינים, כי גם אני לא בטוחה שאני מבינה, שירן, למה להיכנס ב-DSP? הרי קיבלתי אופציות כעובדת בשלבים יותר מוקדמים של החברה, ופתאום את אומרת לי להשתתף ב-DSP, הוא אומר שאני בעצם קונה ב-150, במקרה של מנדיי, כשאולי קניתי, אולי החברה הקצתה לי אופציות, ואני צריכה לשלם עליהן דולר, נכון? או תשעה דולר, או עשרה דולר, אבל בטח לא 150. זה נשמע כמו עוד סיכון לקחת על חברה שאני כבר מושקעת בה. למה אנחנו מעודדים את העובדים שלנו, לשנייה קצת מטריסה, אבל למה אנחנו מעודדים את העובדים שלנו לסכן עוד כסף? וכאילו רתם שיש איזשהו מנגנון הגיוני, אבל בואי נבין אותו יותר לעומק. קודם כל זה נכון, יש פה סיכון. יש פה סיכון, אי אפשר להתחמק מזה, כי איך ששוק ההון מתנהג אנחנו לעולם לא יכולים לדעת. הציפייה הייתה שב ת המנייה תעלה, אבל אי אפשר לבנות על זה, וזה בטח לא מה שאנחנו אומרים לעובדים, כי זו השקעה מסוכנת. בסוף הכל מתחיל ונגמר בלעשות אג'יקיישן וטרנינג ולמעשה להנגיש לעובדים את המידע. וכמו שאנחנו סומכים עליהם בלנהל תקציבי ענק במרקטינג, או לנהל חלקים משפטיים ענקיים נגיד אצלנו במחלקה, או מחירות או פרטנרס, אנחנו סומכים על העובדים שלנו. ממש בדברים לפעמים הרבה יותר גדולים מזה. בדברים של החברה עצמה. אז מה, לא נסמוך עליהם בלקחת החלטה? התפקיד שלנו זה להנגיש להם את המידע הכי הרבה שאנחנו יכולים בצורה הכי מוזנת. את הסיכונים, את מה טוב בזה, ועכשיו שיקחו החלטה. חייבת לומר, לא צפינו, לא צפינו את כמות ההשתתפות ההיסטרית שהייתה כאן. יש עובדים שמשתתפים ממש מ-50 דולר עד ל-2 מיליון דולר. כן, 2 מיליון דולר. ורק פלו-אפ לזה, כשראינו את המספרים ואת הכמויות, זה מאוד, רוי ורן מאוד נלחצו מהעובדים. והלכנו והחתנו את כל העובדים על מסמך שהם מבינים את הסיכון, הם יודעים את ההשלכות, יודעים שיש להם אופציות של מנדי בצד, אם זה לא הדרך היחיד שהם לפגוש כסף בהנפקה, ורצינו לוודא שהם יודעים לאן בדיוק הם נכנסים. ואפילו אני זוכרת שלקראת הסגירה של ה… היה פרק זמן מוגבל שאפשר להצטרף ב-DSP, רוי עלה עוד מכתב כזה ממש מדם ליבו, וכתב, כולכם פה, כולכם מדהימים, כולכם מ ינים, אל תסכנו כסף, ואני חושבת שזה אולי איזה עיקרונים תרצי להרחיב עליו, אל תסכנו משהו שמבחינתכם זה נורא לאבד אותו, כי אתם לא יודעים מה יקרה למנייה, עשינו הרבה גם כזה טרנוף על המנגנון כדי להזן את זה קצת. כי צריך לחשוב גם שהמצב בשוק ההון היה מצב מאוד מאוד ורוד בזמן ההנפקה, המכפילים על חברות…

היו מאוד מאוד גבוהים, שזה אומר שהחברות נסחרו בשובעים מאוד מאוד גבוהים של מיליארדים. אז נם באותו זמן השווי שלנו לא היה ידוע עדיין, יש כאן איזה הייפ מטורף שהכל מדהים וכאילו אנשים שוכחים את הסיכון. ואז נכנסנו לתקופה כשראינו את ההרשמה, כשראינו את מספר המשתתפים, רנו חייבים לשקף עכשיו רק את הצד של הסיכון. שוק ההון זה מקום לא יציב, אנחנו חווים את זה היום, חווים את זה כל הזמן. ומצד שני, ולדעתי זה קשור למה ראינו נעירה כל כך גדולה, צריך לחשוב שכל מי שעובד בענפקה, זה נר שזה מעסיק את כל החברה, אבל בפועל זה מעסיק קומץ מאוד מאוד קטן של החברה. למרות שכל החברה יודעים על זה, והם רוצים כאילו מאיזשהו שלב להיכנס לזה, ובגלל הנושא הבא שנדבר עליו זה הלוקאפ, שזה כאילו תקופת הצינון שלא יכולים לבקוש כסף לחצי שנה בערך, עובדים רוצים להרגיש חלק מהענפקה, ולדעתי ה-DSP היה דרך להם להיות חלק מהענפקה עצמו, ולהרגיש שאני ממש ממש קשור לתהליך הזה. נכון, עזרנו בהם בתשקיף, והראינו להם, והצטרפנו של מנדי שידעו את כל הנושא, אבל הם לא יהיו ממש חלק, וה-DSP נתן להם להגיד, הנה אני חלק מהענפקה, והיום בענפקה אני רו את המנייה פתאום, אני פותח את הרגעים הכי רגישים, כי לא ה נתי שזה ב ת יעבוד ה-DSP, עד לבוקר של הענפקה, שהחמל עובדים בא אליי, והר לי את הטלפון שלו עם התיק המניות, והר הנה יש מניות במנדי, עכשיו, אני רו את זה בחשבון שלי, ובגלל זה אני חושב שראינו את כל הנעירה הגדולה. את הביקוש הגדול הזה. בדיוק, הביקוש למרות הסיכונים שהם ידעו עליו. נוח, אתה גם נוגע כבר בנקודה הב בוא נבין רגע איך נר ה-DSP, בסדר, איך הוא פועל בסופו של דבר. אז רתם חודשיים לפני זה צריך להגיש, לא נהיה עוד ערך, זאת אומרת חודשיים תהליך, אז הרבה יותר מחודשיים צריך להגיש, ופתחנו לחברה, נכון, בעצם אפשרנו לעובדים להגיד, נכנס באיזשהו תופס, כמה הם רוצים להכניס, ואספתם את המידע הזה, מה קורה ביום עצמו של ההנפקה מבחינת ה-DSP? אז מה שקורה בדרך כלל, נגיד חברה ריקאית קלאסית, הולך לבנק, לחתמים, ויש לחתמים, נגיד בדוגמה שלנו גולדמן, יש להם המשק, כל מי שרצה בארצות הברית להשתתף ב-DSP, קיבלו מייל מגולדמן, לפתוח חשבון יהודית, העבירו את הכסף לחשבון, ובאותו לילה של ההנפקה אני חילקתי את המניות שהם קונים. הכי פשוט שיש. ישראל הם לא ידעו מה זה, ה-DSP. הבנקים התקשרו, לא הבינו, היינו בשיחות עם הבנקים עד ללילה לפני ההנפקה, להבין מה הולך פה, מאיפה המניות האלה יגיעו, למה עובדים בבקשים לשים כסף בצד. אז זה הבורציה משוגע. ומה שיותר בעייתי, יש לנו כמות מוגבלת של מניות. אנחנו כאילו, הבטחנו לחתמים שאנחנו הולכים רק 5% מהבוק. ופתאום יש שם הרבה יותר. אז אנחנו צריכים להחליט, לשים מגבלה. איך מגבילים? זאת אומרת, אתה אומר, זה שבסקנדרי יש מגבלה של 15%, פה לא הישמנו את זה, והתחרטנו על זה בדיעבד. מבחינה אופרציונית. היינו בלילה, יותר גרוע. בהנפקה אתה לא יודע את המחיר. עד ללילה לפני, יש את הפרייסינג, ללילה לפני ההנפקה שמחליטים את המחיר הסופי של המניה. נכון, נגיד בסקנדרי אנחנו יודעים את המחיר. בסקנדרי זה פיקס. אתה גומיש, הכל ידוע מראש, אבל לא יודעים. ועובדים, יותר גרוע, עד לשבוע שבועיים לפני, הם לא ידעו אם אנחנו הולכים למניה של, להנפקה של 70 דולר. למניה? או 55, הם לא ידעו. אז הם שמו כסף בצד, בלי לדעת כמה מניות יקבלו, וזה היה מאוד קשה לכמה עובדים, שמאוד מאוד קשה להם לא לדעת כמה מקבלים. ובלילה שלפני שאנחנו מחליטים על מחיר, אני צריך להסתכל על הרשימה שלי. טוב, איך אני מחלק את כל הכסף הזה? אז היינו צריכים להחליט באותו לילה על מגבלה, אז רנו, זה המנגנון שקבינו לכל ה-483 משתתפים, שה-100 אלף הראשון בדולרים, ה-100 אלף הראשון מובטח. כל מי שרוצה עד 100 אלף, יודעים שהוא יקבל השקעה ששווה 100 אלף. מעבר לזה, אנחנו עשינו קיצוץ של בערך 30 אחוז. כי בסופו של דבר יהיה מאוד חשוב שכל אחד יכול להשתתף. ואת זה כמובן צריך לתקשר באותו לילה לכל מי שמשתתף. כי אם קמים בבוקר, מצפים ל-2 מיליון דולר השקעה, ובפועל מקבלים פחות. כן, ואתה גם כבר מושקע בתהליך, כבר תקשרת לעובדים שזה קורה, זה לא שאתם יכולים לעצור ולהגיד, טוב, זה ב ת קצת יותר מדי to handle, ובואו כזה נרד מהפרויקט הזה. בשלב הזה הכל כבר קורה מדי בשביל שאפשר יהיה להשג את. מה ממש בקצרנו, מה היית עושה אחרת? כאילו ככה, חוץ מזה שכבר יש תקדים בישראל, שזה אנחנו, אז הבאים בתור ור להיות להם יותר קל. מה היית עושה אחרת? אחרת הייתי מנסה מההתחלה להסביר לעובדים שזה תהליך בבנייה. ניסינו לשדר שאנחנו שולטים במצב, שאנחנו יודעים מה קרה, תסמכו עלינו,

זה מה שיקרה, אבל לא ידענו מה הולכים. בגלל שלא שידרנו את האי-בהירות, זה מצד שני זה מאוד מסוכן לספר לעובדים, הנה שימו מאות אלפי דולרים בצד ותסמכו עלינו, אבל בפועל, בגלל האי-הבנה שאנחנו עוד עושים, העובדים התחילו ללחץ. והבנקים התחילו ללחץ. היה כאילו אווירה של לחץ. אתה אומר מעבר למקום האופרטיבי שאותו אתה עוד יכול ככה להתמודד איתו, המקום של זה שם עובדים באיזו אי-וודאות ואי-שקט, זה היה המקום שאפשר היה אולי לייצר איזושהי תאום טיפיות יותר טוב בסביבו. בדיוק. הייתי משדר את ה… אנחנו לא יודעים. ונלמד בסופו. אנחנו מנסים, אנחנו יודעים שזה המון כסף, אנחנו מעריכים את זה שאתם סומכים עלינו בהרבה כסף, אנחנו לא יודעים אם זה יעבוד. אני תמיד מספר לכולם שעד הבוקר של הנפקה לא ידעת אם זה יעבוד, אבל זה ב ת לא ידעתי שזה יעבוד, והיה לי מסר חטוף מוכן לשליחת לעובדים להסביר להם שניסינו, אבל זה לא הלך בסוף. ורק לוודא שכולם מבינים וכל מי שמאזין, אם זה לא היה עובד, הכסף היה חוזר לעובדים, כן? זה לא מסכן איזה כסף. ברור, בדיוק. הסיכון הוא רק באי-וודאות, אני חושבת. הוא לא בשום דבר אחר. נכון, זה או שזה קרה או שזה לא קרה. בסוף התוצ טובה, כי 100 אחוז מהעובדים הצליחו להעביר את הכסף, הצליחו לקבל מניות, הכול עבד כרגיל. נוח לא צחק כשהוא ר שהייתה לו הודעה מוכנה, כי הוא הר לי אותה באותו בוקר של ההנפקה בנאסדאק, הם אפילו הר לי אותה, אבל בסוף הכול קרה וזה מדהים, ואני שמחה להגיד שלפחות יש לאנשים אחרים מששו כלאנפקה, יש לו את הדרך לעשות את זה. אז אולי עוד תובנה אחת אחרונה, ואז ב ת נעבור למנגנון הבא, היא כן לשים לזה קאפ. כאילו, גם בדיעבד עשינו את זה, אבל אולי כן לעבוד עם סכומים שהם יותר קונטיינד, ומה שנקרא להבין נורא שמה אתה יכול להכיל בפרויקט ולתקשר את זה, ולא לשאול כל אחד שוב, זה חוזר לנאיביות הזאת שירן שתיארת בהתחלה, שלא ה נתם שבכלל יהיה כזה מענה לדבר הזה, ובטח לא בסכומים כאלה. כן, רק דבר אחד בנושא הקאפ, כי דיברנו על זה, וחשבנו אולי לשים קאפ, אבל קאפ זה מסוכן משתי דברים. דבר ראשון, זה נותן ציפיות גבוהות. למי שמתכוון לשים רק 50 דולר, או אלף דולר, ופתאום אתה אומר לו, כן, יש קאפ של 100 אלף, פתאום הוא מרגיש, וואלה, אני לא בסדר. אתה אומר, זה אולי עוד בייס לכיוון הלא נכון. בדיוק, והעוד קאפ שהרבה חברות עושים, שאנחנו החלטנו לא לעשות, זה לשים קאפ כנגזרת מסחר. כי אנחנו יודעים מי שסחר גבוה יכול לשים יותר, כי הוא יכול לסכן יותר, הוא יותר עמיד כלכלית. אבל מצד שני, זה נותן איזושהי אחמצה של עובדים, שה-the rich get richer, כשמי שמרוויח יותר, וכנר יש לו יותר אופציות, פתאום הוא יכול להשקיע יותר ב-DSP, והוא מרוויח יותר. המנגנון הבא בעצם נקרא gradual lock-up. בואו נסביר רגע, שירן, מה זה lock-up, ואז נבין מה ה-gradual פה, וגם למה היה לנו חשוב לייצר את הדבר הזה. בטח, אחד ההסכמים הכי מוכרים שעושים עם חתמים שלוקחים אותנו להנפקה, ובטח נגעת את זה בפרקים קודמים, אבל החתמים זה למעשה הבנקים הגדולים שדרכם אנחנו מציעים את המניות שלנו לשוק. אז אחד ההסכמים שהולכים לאורך שנים ולא משתנים, זה 180 יום שבהם לא יוצאות מניות נוספות מהחברה אל השוק. אין מחירות של בעלי מניות קיימים, ובמינה סתם, חצי שנה הראשונה, זה עדיין לא יציב. אין הרבה מסחר, לא כולם יודעים מה זה מונדי. אז אין הרבה תזוזה, אין הרבה קונים ורוכשים, ולכן כדי לאפשר לחתמים לנהל את זה כמו שצריך, יש לוקאפ. וגם, נכניס לזה עוד קצת צבע, אם עכשיו משקיע גדול פרטי במצב של הנפקה, מחליט ככה להיפרד מהרבה מאוד מניות, זה גם יכול לייצר איזה סיגנל לא כל כך מגניב לשוק. מה, אולי הוא יודע מה שאנחנו לא יודעים מהימים שלפני הנפקה, אולי את השקיף לא משקף את המציאות. אז זה להאזן לא רק ברמה האובייקטיבית של מניה מול מניה, אלא ברמה של מניות, שהמשקל שהשוק יכול לשים על המשמעות של המחירה שלהן גדול יותר ולא בכך מדויק לשום דבר. נכון, בגלל זה גם אחד הדברים הכי חשובים מבחינת החתמים זה שכל בעלי המניות, למעשה זה לא רק החברה צריכה להסכים, זה כל הבעלי המניות שלה, אז שכל, לפחות בעלי המניות הגדולים ביותר, מסכימים ללוקאפ הזה, לנהילת המניות שלהם, כי את יודעת, לכאורה זה שייך להם, את לא ב ת יכולה למנוע מהם, אלא אם כן הם מסכימים לזה, ואנחנו ב ת הכתמנו את כל החברה, בעלי מניות גדולים וקטנים כאחד. אז זה הלוקאפ. זה מודל שאומר ש180 יום אף אחד, זאת אומרת, כמו שנוח ר, נורא נחמד שכולם חוגגים בעולם, אבל אני לא יכולה לענות מהדבר הטוב הזה במ ה-80 יום הבאים. ואז אנחנו על הדבר…

אז באנו ושמנו משהו שנקרא gradual lock-up. נכון. עכשיו מה שקורה בדרך כלל זה שיש שחרור של המנהיות, מה שנקרא release, ביום המ ה-81. שאז כולם יכולים לסחור ואז ב ת כולם רצים לשוק. וזה נאפס ל-100. בדיוק, ומה שקורה באותו יום למעשה זה שהמנהיה יורדת. כמעט תמיד. למה? כי פתאום אנחנו מציפים את השוק בהמון המון מנהיות, לא נתנו לאף אחד להיפרה קודם, ויצרנו ביקוש מטורף למחירה של מנהיות. ומהצד של העובד, מישהו פעם נתן לי אנלוגיה של צום כיפור כזה, מישהו שצם חצי שנה וצבר רעב, גם יקבל אולי החלטות לא מושכלות ביום הראשון הזה, ביום המ ה-81. אז אני חושבת שגם על העובד זה מגן, המקום הזה שלא לעבור מאפס ל-100 בין לילה. אחרי ש-180 יום אני רו את כולם זזוזים, והמנהיה זזז, וכולם נהנים, ואני מסמלטת בראש, ורק תני לי כבר לחגוג את זה גם, ואולי למחרת ממשתי יותר מדי, או עשיתי פעולה לא רציונלית. נכון לגמרי, נכון לגמרי. ואנחנו רצינו למנוע את הדברים האלה בכלל. אנחנו באנו ותחלנו להסתכל על, כמו כל דבר שאנחנו עושים, אנחנו יודעים מה אנחנו רוצים לעשות, אנחנו לא יודעים אם יש דרך כזאת בשוק לבצע, אבל אנחנו יודעים מה אנחנו רוצים לעשות. ובא לנו כמה מטרות. אחד, שוב, מה שמלווה אותנו תמיד, לתת לעובדים ליהנות מההצלחה הזאת, לאו דווקא אחרי המ ה-80 יום, רגע בוא נר . וגם אם לא ישתפו ב-DSP. בדיוק, אם לא ישתפו ב-DSP לר שנתיים לפני האנפקה, לא היה לנו secondary. אסרנו ציפייה, העובדים רגילים ל-secondary. אז איך אני נותנת להם רגע למכור, בלי לדרוש מהם להשקיע? את אותה מאופציות, אותו מנגנון של secondary, כמו שעשינו קודם, שיש לו פחות סיכון מלהשקיע כסף בכלל מהבית. אז זה בא מהמחשבה הזאת. ואז רנו, אוקיי, אנחנו יודעים מה אנחנו רוצים. אנחנו יודעים שיש מגוון של שחרורים בשוק. אחלה, אנחנו את הגמישות הזאת מאוד מאוד אוהבים. עכשיו בוא נלך ונבנה משהו שאנחנו אוהבים. ובנינו מנגנון של ריליס ככה, שמורכב משלושה שלבים. בשלב הראשון, secondary. זה מה שאנחנו רנו, אותו מנגנון, שזה עובדים, שיש להם אופציות, שמחזיקים אותם לפחות שנתיים, יכולים למכור עד 15% מההחזקות שלהם, בשבעה ימי מסחר הראשונים של החברה. אחר כך בא לידי ביטוי שחרור אחרי 90 יום. 90 יום זה אחרי שהחברה הוצי לפחות את הדוח הראשון של התוצאות הריווניות, ורואים שהחברה פחות או יותר רציבה. המחיר המנייה עולה לפחות ב-133 אחוזים. אז כאן מאפשר לעובדים, לכל עובדי החברה, למכור עד 25 אחוזים, ולשאר בעלי המניות אפשרנו עד 15 אחוזים מעך החברה, גם כדי לא להציף את השוק במניות, אבל כן לתת לעובדים. לפרע לנו יותר חשוב לתת להם את ה-25 אחוזים, מאשר לבעלי המניות. המנגנון השלישי שבנינו לשחרור, זה קבענו מראש שזה יהיה המוקדם מבין 180 יום, או החברה שחררה דוחות בפעם השנייה. ואז ביום השלישי למסחר אחרי שחרור הדוחות, הכל משוחרר לחלוטין. זה כבר 100 אחוז. זה מה שבדרך כלל היה קורה ביום ה-181, קרה קצת יותר מוקדם. שוב, הראייה לזה זה בגלל שזה החברה כבר רציבה, שחררה דוחות בפעם השנייה, אין טעם לחכות עוד שבועיים בשביל שזה יגיע ל-180 יום שרירותי. ושם למעשה הכל שוחרר. אני חושבת שהיתרונות לגרעדואל לא כל כך ברורים מהדרך שתיארת פה. איזה חסרונות יש לחברה או לעובדים, מה הסיכונים שכן אנחנו נוטלים על עצמנו במצב כזה? צריכים לחשוב מבחינת החברה, שזה מסע מותם מול הבנקים. כי הבנקים באים, החתמים באים בהנחה שזה 180 יום. וכל כאילו נסיגה מזה, זה צריך לבוא במסע מותן, צריך להסביר להם. אבל מצד שני, יש בזה היגיון. כי מעבר להטבת לעובדים, זה גם עוזר לשחרר לחץ של המ ה-80 יום, שאין את הקריסה הטוטאלית במ ה-81, שנגיד 90 אחוז מהמניות שהיו בתחת חסימה, פתאום מוצפים את השוק. כלומר, בשונה מהדייס פי שיותקדים, פה אתה אומר, נשמע יותר רגיוני מלא הגיוני לעשות את זה. כאילו זה שזה לא the rule, לא אומר שזה לא פשוט מה ש-make sense. בדיוק. המנגנון הבא שנסקור, אנחנו כבר מתקרבים לסוף, הוא בעצם משהו שנקרא ESPP. נכון? ואם רנו שדייס פי צריך לדאוג לו ולהניח את כל התשתיות, ממש לפני הנפקה זה כזה, או שזה קורה או שזה לא קורה, כי כמו שנוח הזכיר, זה נכנס לבוק, והבוק נסגר ערב לפני.

וגם הגרעדואל אוקופציה צריך להחליט עליו לפני ההנפקה, ESPP זאת כבר תוכנית שאפשר גם להתחיל לעבוד עליה אחרי, נכון? בגדול את התוכנית הב עצמה אנחנו מ צים לפני ההנפקה, יש לנו אספת בעלי מנהלות שאנחנו תמיד מעדיפים להיכנס כחברה פרטית, מכוח כל הדברים שאנחנו מ צים לקראת ההנפקה, זה בכלל תוכנית אופציות חדשה של חברה ציבורית, יש בה סעיפים קצת שונים, ו-ESPP, זה Employee Share Purchase Plan, זה למעשה תוכנית שמאפשרת לעובדים במשך תקופה של חצי שנה לתת עד 15% מהשכר שלהם, להפקיד למעשה לנ נות חודש בחודשו, עד סוף התקופה של החצי שנה, ובסוף התקופה הם קונים מנהיות של מנדיי, בהנחה של 15% מהמחיר הנמוך מבין היום הראשון של תחילת התקופה, במקרה שלנו זה הראשון השלישי, או היום האחרון של סוף התקופה, במקרה שלנו שהתוכנית הקרבה זה ה-31 לאוגוסט. מסתכלים מה המחיר הנמוך ביותר, עליו 15%, וקונים מנהיות של החברה, חלק מהעובדים בוחרים למכור באותו רגע, וליהנות מההנחה הזאת של ה-15%. ואז למעשה משרנים רווח, כנר כי הרווח הוא מיידי, או שהם מחליטים לשמור, להמשיך לשמור, ב ת שעכשיו אנחנו עומדים לפני התוכנית הראשונה שלנו. כלומר לא הפעלנו את זה מיד. אז זה יכול להיות אפילו לרוב החברות עדיף, וכמו שאנחנו עשינו, לקחת פרק זמן הפסקה מההנפקה. ההנפקה זה מאוד אינטנסיבי למחלקת המשפטי, אולי לקחת חודש, אפילו חצי שנה, לא צריך לערוץ להפעיל את ה-ESPP ישר. בוא נבין את הסיכון ב-ESPP לעובדים. הסיכון ב-ESPP זה כמו כל השקעה במנהיות, שאם אתה לא מצליח למכור מספיק מהר, ונגיד המנהיה יורד אפילו מתחת לאחוז ההנחה שאתה מקבל ב-ESPP, אתה מפסיד. זה כמו כל השקעה. פה מאוד קשה להפסיד, בעיקר אם אתה מוכר יחסית מהר, כי יש את ההנחה של ה-15%. אז ככל שאנחנו תמיד אומרים, שככל שאתה תמכור יותר קרוב לתקופת רכישה, כך אתה תתין את הסיכון, אבל הסיכון תמיד קיים. אין השקעה בעולם שהיא 100%. אני יכולה להגיד שכמעסיק, זו עוד חשיפה לשוק ההון, וכאן בניגוד לאופציות, שהוא פשוט מקבל, כאן זה כסף מהמשכורת שלו. וזה מפחיד, אפילו בתור מעסיק. אני הכי מעדיפה שהם ימכרו מיד, שריינו, תעזבו, אל תשקעו. כי גם ככה יש לכם את האופציות, אתם בתוך החברה, שריינו את הרווח, תעברו הל כל חצי שנה, למעשה שתי תקופות של חיסכון בשנה, כל חצי שנה יש עוד תקופה כזאת, תמשיכו לעשות את זה בצורה מתגלגלת, תרוויחו את הרווח הקטן, תעברו הל שריינו את השכר, שמרו על הכסף שלכם. זה המסר, כי שוק ההון זה משהו שאנחנו לא יכולים לצפות. הרבה פעמים מועמדים, שפוגשים את מנדי, או כל חברה אחרת שהונפקה בתקופה האחרונה כחברה ציבורית, שואלים, אז רגע, אז כבר אין אופציות? כי חלק ממרכיב התגמול שלי, מה קורה עכשיו כשכל החברה היא בעצם מונפקת, מה שנקרא? אז במקום אופציות, כי כמובן תמיד אפשר להציע גם אופציות כחברה ציבורית, זה פשוט פחות מקובל מכל מיני סיבות, אבל מה שאנחנו מציעים זה נקרא RSU, או Restricted Stock Unit, ושם במקום אופציה שאתה מקבל בוויסטינג כל ריבון או כל שנה, תלוי בכל חברה לפי מה שהוא מחליט, שאתה מקבל את האופציה על הנייר לקנות את הכסף, ואתה לא צריך לקנות את זה, פה אתה פשוט מקבל אחרי כל תקופת וויסטינג, מניות, והמניות האלה זה שלא, הוא לא צריך להוציא כסף, אז כל עלייה של המנייה הוא מרוויח. זה נשמע פשוט מדי, איפה הקאץ'? בסוף אנחנו באים כחברה ציבורית, ואנחנו מסתכלים על מה עובד מקבל, ובסוף אנחנו נותנים ערך דולרי. ערך דולרי בוא נגיד שהחלטנו לתת 100 אלף דולר, בסוף זה הולך לפי בנצ'מרקים שמקובלים בשוק, לפי חברות מתחרות והכל. אם את מחלקת את זה באופציות, כמות האופציות תהיה גדולה יותר מכמות ה-RSU שאת תתני למה? כי האופציות יש להם מחיר אימוש, הוא גבוה, אז הערך של האופציות הוא נמוך יותר מה-RSU שהיא… שזה 100%. העובד תמיד בתוך הכסף, למעשה זה 100% זה 0. אופציות יעלו בדרך כלל ממוצע 30 ממשכר לפני שקיבלת, זה כל הזמן נא ונד. מצד שני יש מינוס גדול באופציות, יש להם מחיר אימוש, ובשוק מאוד מאוד תנודתי, יכול להיות שביום שקיבלת המנייה הייתה מאוד מאוד גבוהה, מחיר האימוש אחר גבוה, אבל אז המנייה ירדה, ואז הערך הזה יורד. ולכן הכלי של ה-RSU הוא אומר, אתה תמיד בתוך הכסף, הכל בסדר, אתה מקבל כמות של יחידות שיותר נמוכה, אבל אתה תמיד בתוך הכסף, אני מזהרתי לך את הסיכון למעשה. וזה אולי מביא אותי לשאלה…

שגם לסגור את הפרק של קצת התחלנו איתה, אבל עכשיו אחרי שהקשבתי לכם, למה לנו? למה לנו כחברה להיכנס לאזורים האלה? אתם יודעים, יש מרכיב שכר שכולם מכירים אותו, השוק יודע לעבוד סביבו, הוא יציב, יש לו בנשמארקים. למה בכלל לאפשר לעובדים, ו רת את זה בעצמך שרון, להיחשף לשוק ההון בכל כך הרבה דרכים שונות? ובעצם, אתם יודעים, אפשר אפילו לטעון שזה עושה דיפוקוס, שעובדים במקום מתעסוקים בעבודה שלהם, מתעסוקים בכמה הכסף והזמן שלהם שווה פה. מעלה שאלות שנר לי שהן כולן לגיטימיות. אז לא נענה על כל השאלות האלה היום כאן, כי זה לא הקופס שבאנו להחזיק, אבל כחברה, למה לנו? קודם כל אנחנו מאוד דבקים בערכים שלנו, ואם אנחנו אומרים לעובד שהוא אונר, זה אונר עד הסוף. אז זה אונר גם במניות, זה אונר עד הסוף, זה נותן תחושת אחריות, זה מה שרצינו לשדר בחברה. זה מה שרועי ואירן רצו להרים כאן ביום שהם הקימו את החברה, של אנשים שהם אונריםים, שהם חלק מהדבר, מהכישלונות, מההצלחות, ובסוף כאונריםים אנחנו סומכים עליהם. אנחנו מספקים להם את הכלים לעשות את זה, דרך קצת אדג'יקיישן, דרך הנגשה של הרבה מידע, נוח זמין לכולם לשאלות, ויש לנו סרטונים, מפה עוד הודעה חדשה עם הסברים ושאלות ותשובות, וסשנים של הסברים, ובסוף אנחנו סומכים עליהם, ואנחנו הולכים עד הסוף עם העקרונות שלנו של אונרשיפ ואינקלוז'ן. גם כשזה מורכב. גם כשזה מורכב, אנחנו נשבור את העתיקות זכוכית אם צריך. העיקרון הוא עיקרון. אני אערך אגיד משהו שעם כל היופי, מה שישרן רה, לחברה ועובדים שמ ינים שהחברה תצמח, זה גם אפשרות כלכלית טובה לחברה לתת מניות, או אופציות, או הרס יוזורי, אפילו אס פי פי לעובדים, כי זו צורה לתגמל אותם שיכול להיות יחסית זול, במקום לתת כסף, או שווי כסף, כי אתה נותן פחות, כי אתה מ ין שהדבר הקטן שנתת לו עובד, עוד יצמח למשהו הרבה יותר גדול ממה שהיית יכול לתאפשר. בגלל זה גם הרבה חברות קטנות נותנים אופציות, כי אין להם את הכסף לשלם לעובדים, אז מוכרים להם ואומרים, הנה אני נותן לך את האופציה, בתקווה שזה יפוך להיות הרבה יותר משהו גדול, וזה לא שונה לחברה ציבורית, חברה ציבורית לא תמיד יכול להרשות לעצמו לשלם בדולרים או בשקלים, כמה שהוא רוצה לתת לכל עובד, אז הוא נותן להם את הכלי העוני, שיכול לתקווה יצמח למשהו הרבה יותר גדול. ששוק, כמו ש רת בתחילת הפרק, שהחברה מאוד תצליח, גם העובד יצליח. בדיוק. אם מישהו עכשיו מתחיל להתעסק עם כל השאלות האלה, של איך עובדים בחברה שלא יכולים לפגוש כסף, מה הדבר האחד הזה שהייתם ככה ממליצים לו לעשות, לקחת ממשהו שכבר רתם, איפה להתחיל? אל תתחילו לחפש דרכים קיימים, או מה חברות אחרות עשו, או מה מקובל בשוק, כי ינסו כמה עורכי דין, וגם הבנקאים, וחתמים, ינסו למכור לך פלייבוק מאוד כתוב מראש, שמסביר לך, הנה תעשה א', פ', ג', וזה הכי טוב. אבל אם זה לא מתאים לחברה, או לעובדים שלכם, תבקשו לעשות משהו אחר, הכל פתוח. בסופו של דבר, מניות של החברה, זה כמו שהתחלנו, זה כלי מאוד מאוד גמיש, אפשר לעשות המון דברים איתם. אז תחשבו מחוץ לקופסא, תחשבו מה אתם רוצים להשיג, איך אתם רוצים להטיב לעובדים, באיזה מובן, באיזה הגבלות, באיזה יתרונות, תחשבו על הכל, ותנסו ליצור משהו שמתאים בדיוק לכם. כל מה שווה לחברה א', לא תמיד מתאים לחברה ב', ומניות, ותקמול הוני, זה אפשרות לעצב משהו שמתאים בדיוק לך. אני כן אחדד על זה, כי זה אפילו גדל מעבר לעניין של תגמול הוני. זה מעבר לזה, כי כשהלכנו להנפקה, וליאור את מכירה את זה היטב, רנו אנחנו עושים את זה בדרך שלנו. יש המון המון דרכים, אני הייתי שותפה בהנפקה, גם לפני הרבה שנים, ודברים התנהלו אחרת, וגם היום דברים מתנהלים אחרת. ופתאום שאנחנו ניצבים בפני העולם הזה, ואנחנו רואים אוקיי, מה אנחנו רוצים לעשות? עכשיו, חווינו את זה מאוד בעוצמה בהנפקה, אבל זה קורה גם לפני צובעי השקעה, וזה קורה בכלל שמקימים חברה. מה אני רוצה לעשות? מה העקרונות שאני תמיד רוצה לחזור אליהן? החתמים הלכו איתנו, וחיפשנו את הדרך שלנו. ואני חושבת שזה מה שחשוב, כי יצאות אנחנו נשמע מכל מקום, בסוף תיאטרו מה עמוד שדרה שלכם, מה מחזיק אתכם, ותצמדו אליו. ותלכו קדימה. ואני אוסיף על זה, שממש על כל מחשבה כזאת, מיד הצמדנו אדוקיישן לחברה. ליטרלי, בבורד שבו בנינו במנדט כל התהליך הזה, גם שאלנו מיד, מה יהיה המידע שננגיש לעובדים, מי יהיה בעל המקצוע, באיזה תדירות נעשה את זה, באיזה שלב נעשה את זה, ואני יכולה להגיד שהיום, גם כעובדת חברה, יש לנו בקלנדר כמות, ב ת, כמות הדרכות מאוד מאוד גדולה, שקשורה לניהול כלכלי, לניהול פיננסי, לעבודה, עם הכלים השונים שציינו, וכמו ש רת, לא רק אתה נוח, הרבה מאוד אנשים שקשורים לזה, יש גם מטביעה.

שאפשר לתת תמיד לשפוך אור על מיסוי, כולכם מאוד מאוד זמינים. אז המקום הזה שמצד אחד לתת כלים לחברה ומצד שני גם לעזור להם לקבל את הקונטקסט שנצרח בכל רגע, כדי שהעובד לא ירגיש שנתנו לו משהו והוא נשאר שם לבד. אני חושבת שזה חלק מאוד משמעותי, זה לא רק כך את הכלי, אלא גם נלווה אותך בהבנה של הכלי. זה משהו שצריך לחשוב עליו גם פורם די-וואן. לגמרי, מאוד קריטי, כי לפעמים כשנותנים לקבל החלטה מאוד מאוד גדולה, זה נורא משתק. אז מה עשינו בזה? ב ת פתחנו את האופציה? לרוב העובדים בהייטק בישראל או בעולם, הכסף מהת ו לעוני היא פי כמה מכל הכסף שקיבלו במשכורת, ויכול להיות שזה הכסף הכי גדול שהפגשו פעם אחת בכל החיים שלהם. ואם אתה לא מסביר להם נכון את ההשלכות המיסויים ואת הסיכונים בכל הדברים, הם יכולים לאבד כי הם בונים על זה. כל מי שנכנס לחברת סטארט-אפ, אפילו קטן, חולם על האקזיט, חולם על האופציות הקטנות שעוד יגדל למשהו גדול, ואם אתה לא מסביר לו את הסיכון ואתה לא מסביר לו נכון, לפני זה אתה לא בונה את התשתית נכונה, יכולים לאבד הכל. זה סיכון מאוד גדול, אחריות מאוד גדולה. ואם זה נסיים. כן, מצרפים לכם לפרק גם את הטיימליין ועם העקרונות הבסיסיים, ואני אגיד ששירן ונוח ועוד אנשים ממחלקת הליגל הב ת שלנו יהיו זמינים עבורכם עם שאלות. וזהו, ותודה שבאתם וככה שיתפתם בפתיחות, גם בדברים שלא מדברים עליהם ביום-יום. בדרך כלל כולם גאים בזה שהמנגנונים עובדים, אבל יש הרבה עבודה קשה מאחורי הקלעים וגם הרבה שיקולים. זה מה שאני לוקחת מהיום, את כל המחשבה שיש לפני שמשהו ב ת מונח בשטח. ותודה. תודה, תודה על ההקשבה. תודה שהזנתם. סטארט-אפ פור סטארט-אפ. סטארט-אפ פור סטארט-אפ.