אופציות, מניות ומה שביניהם - מדריך לעובדים (אודיו בלוג)

היי כולם, אני רוני ערניב ואתם הגעתם לסטארטאפ פור סטארטאפ אודיובלוג. אם אתם מכירים את היוזמה שלנו, אתם בטח יודעים שהיא התחילה מהפודקאסט הזה ומאז צמחה להרבה כיוונים נוספים, לקהילת פייסבוק פעילה, לאירועים וגם לאתר אינטרנט עם עמוד משרות, מאגר למציאת דיזיין פרטנרס ועוד. חוץ מכל אלו, יש לנו באתר גם עשרות בלוגים שכתבו דמויות מובילות בהייטק הישראלי על נושאים שמעניינים את חברי הקהילה שלנו, כמו גיוס כספים, ניהול ועולמות ה-AI. רצינו לוודא שגם התוכן הזה מגיע לכולם, ולכן החל מהשבוע בימי ראשון יצטרף לפודקאסט שלנו סוג חדש של פרקים, שבהם נביא לכם את גרסת האודיו של הבלוגים שהכי בתם, שהצליחו במיוחד, והכל בקצרה. הפעם, תומר לוי יקריא בלוג שנכתב במערכת סטארט-אפ פור סטארט-אפ ונקרא אופציות, מניות ומה שביניהן מדריך לעובד. אז עניינים מה? אופציות, מניות ומה שביניהן מדריך לעובדים. עד לפני כמה שנים, רוב המשכורות בשוק היו זהות בהרכבן. משכורת בסיס גלובלית או שעתית, קרן השתלמות, פנסיה ואולי הוצאות נוספות. כיום, רוב חברות הסטארט-אפ מציעות לעובדים שלהן רכיבים שונים של תגמול כספי שתלויים בהצלחת החברה, וכך לחייהם של עובדי תעשיית ההייטק נכנסו מושגים שהם לא תמיד ברורים לכולם. אופציות, ESPP, סקנדרי ועוד מושגים שונים ומשונים. הסיבה שזה קרה היא מתוך תפיסה של חברות הייטק רבות שרוצות לחבר את הצלחת העובדים שלהן להצלחה של החברה ובכך למטרות שלה. בצורה כזו, כשחברה מגייסת כסף או יוצאת להנפקה, לא רק היא נהנית מהרווח, אלא גם העובדים שלה, שמקבלים תגמול נוסף על העבודה שלהם. סיבה נוספת היא העובדה שמדובר בתגמול שהוא זול יותר לחברות צעירות, שיכולות להבטיח לעובדים תגמול עתידי, אבל לא צריכות להוציא בהתחלה כסף מהקופה של החברה. על מנת לעשות סדר בכל התוכניות השונות שחברות הייטק יכולות להציע לעובדים, ביקשנו מנוח זיוון, קורפרט קאונצל במאנדיי, שיסביר את היתרונות והחסרונות בתוכניות השונות לתגמול כספי לעובדים, כך שכל עובד או עובדת יוכלו להבין טוב יותר כיצד הם יכולים להיות מתוגמלים מההצלחה של החברה שהם עובדים בה. אופציות. בדרך כלל כשחושבים על כיצד עובדים בהייטק מתוגמלים, מדברים על אופציות. אבל בעוד שעובדים רבים יודעים שיש להם אופציות, הם לא תמיד מבינים מה זה בכלל אומר. אופציות הן האפשרות של העובד או העובדת לקנות מניות. העובד או העובדת הם לא בעלי הזכויות של המניות. במקום שומרים להם מניות שאותם הם יכולים לקנות במחיר נקוב וקבוע. לדוגמה, נגיד ולחברה יש אלף מניות, והעובד או העובדת מקבלים את האופציות לקנייה של עשר מניות במחיר של עשרה דולר למנייה. החברה בעצם מתחייבת לשמור לעובד או העובדת עשר מניות במחיר שנקבע להם. כשהעובד או העובדת ירצו לממש את האופציות שלהם, הם יצטרכו לשלם על עשר מניות כפול עשרה דולרים למנייה, כלומר, מ דולר. בתמורה הם יקבלו עשר מניות בלי קשר לשווי המנייה ביום הקנייה. אם העובד או העובדת קיבלו את האופציה לקנות עשר מניות בעשרה דולרים למנייה, אבל מאז השווי של החברה עלה ואיתו שווי המנייה טיפס למ דולר למנייה, אז העובד או העובדת יכולים לשלם מ דולר ולקבל מניות בשווי של אלף דולר. לרוב, לעובדים אין צורך לקנות את המניות כל עוד אי אפשר לסחור במניות האלה. אך ישנם מקרים שבהם המניות יכולות להפוך לכסף, כמו במקרה שבו החברה תצא להנפקה ואפשר יהיה לסחור במניות בשוק הציבורי. דוגמה נוספת היא במקרה שנכנס משקיע חדש והוא מעוניין לקנות מהעובדים את המניות ששמורות להן באופציות. אבל לזה נגיע בסעיף הבא כשנדון ב-Secondary. העובד או העובדת אינם יכולים לממש את האופציות שברשותם לתקופה מסוימת, בדרך כלל שנה, מהרגע שהם קיבלו את האופציות. התקופה הזו מכונה תקופת הבשלה, Vesting. הרעיון הוא שחברה מעוניינת לשמר את העובדים שלה, לכן היא מגבילה את היכולת של העובדים לממש את האופציות שלהם לזמן מסוים, שבסופו העובדים יכולים לקנות את האופציות ולהפוך אותן למניות. החברה גם יכולה ליצור Vesting Schedule, לוח זמנים שבו אחרי כל תקופה מסוימת חלק מהאופציות של העובד יוצאים מההבשלה והעובדים רשאים לקנות אותם. יתרונות. מרגע שהעובד או העובדת קיבלו את האופציות שלהם, המחיר על המנייה שהם יצטרכו לשלם בשביל לקנות אותה נשאר קבוע, בלי קשר למחיר השוק של המנייה. לכן, אם מחיר המנייה עולה, זה יכול להיות מאוד משתלם עבור העובד או העובדת לממש את האופציות, לקנות את המניות במחיר הנמוך ולקבל מניות בשווי גבוה יותר. ככל שהעובד או העובדת הצטרפו לסטארט-אפ מוקדם יותר, הם ככל הנר יקבלו אופציות במחיר נמוך יותר. סטארט-אפ בתחילת דרכו הוא בשווי נמוך יותר, וכך הסיכון שהעובדים לוקחים על עצמם הוא כביכול גדול יותר. זאת הסיבה ש…

האופציות יכולות להיות מפתות מאוד עבור עובדים רבים. הפוטנציאל הכלכלי שלהן יכול להיות גדול מאוד. במידה ומתקיימים מספיק תנאים, כמו הצטרפות בשלב מוקדם יחסית של החברה, והצלחה יחסית של החברה, או שלא נכנסים הרבה משקיעים לחברה, מה שגורם לדילול כמות המניות של החברה, כך האופציות יכולות להיות שוות יותר כסף. חסרונות אחת, אופציות אין על הנייר. אם לא מממשים אותן, אין לא שוות כסף. שתיים, במידה והעובד עוזב את החברה, עליו להחליט עד פרק זמן מסוים האם הוא רוכש את האופציות שברשותו או לא, שכן עלול לפוג התוקף של הסכם האופציות. שלוש, על מנת לממש את האופציות, על העובד או העובדת להוציא כסף מכיסם האישי. גם אם המניות שוות הרבה יותר מהאופציות, לפעמים ההוצ הכספית יכולה להיות גדולה. לדוגמה, ברשות העובד או העובדת אופציות לרכוש מניות בשווי 30 אלף דולר, ולקבל מניות ששוות 100 אלף דולר. גם אם שווי המניות גבוה יותר מהמחיר, עדיין מדובר בהוצ הכספית שלא כל העובדים יכולים לעמוד בה בקלות. בוודאי אם הם ירצו להחזיק את המניות ולא ישר למכור אותן. ארבע, האופציות שוות כסף במידה והחברה מושקעת או יוצאת להנפקה. אך צריך לזכור שאופציות יכולות להיות גם שוות פחות מהמחיר שלהן. לדוגמה, עובד או עובדת קיבלו אופציות לרכוש מניות במחיר שמשקף ערך של חברה במ מיליון דולר. בסופו של דבר, החברה מכרה את הטכנולוגיה שלה תמורת שווי של 90 מיליון דולר. במקרה כזה, לעובד או לעובדת לא יהיה משתלם לקנות את האופציות שלהם, כי המחיר שבו יקנו אותן יהיה גבוה יותר מהמחיר שהם יקבלו על המניות. כשאנחנו מדברים על מניות, אנחנו חושבים על שוק ההון, על קנייה או מחירה בבורסה. אבל גם אם החברה נשארת פרטית, המניות של העובד או העובדת יכולים להיות שווים להם כסף. כאן נכנס המושג סקנדרי. זוהי תוכנית שמאפשרת לעובד או לעובדת לקבל כסף על המניות שלהם מהמשקיעים בסבב השקעה בחברה. עבור עובדים רבים, זוהי הזדמנות הראשונה שבה הם יכולים להרוויח כסף מהאופציות שברשותם. רנו שלעובדים יש אופציות, ולכן שמורה להם הזכות לרכוש מניות מהחברה. רוב החברות שעדיין לא נמכרו או נפקו עוברות סבבי השקעה כל תקופת זמן. כשחברה מעוניינת לאפשר לעובדים ליהנות גם הם מההשקעה, יכולה לבנות תוכנית סקנדרי, שבה חלק מהכסף של ההשקעה משמשת המשקיעים לקנות את המניות של העובדים. זה תלוי גם ברצון המשקיעים, במידה והם מעוניינים לקנות את המניות של העובדים. לדוגמה, נניח והחברה מגייסת 50 מיליון דולר. החברה יכולה להגיד למשקיעים שהיא רוצה ש30 מיליון דולר יושקעו בחברה עצמה, ו20 מיליון יושקעו ברכישה של המניות ששמורות לעובדים באופציות. במקרה כזה, העובד או העובדת שמחליטים להצטרף לסקנדרי, משלמים על המחיר שנקבע באופציה שלהם, מקבלים בתמורה מניה, ואז המניה הזאת מומרת לכסף לפי השווי של המניה. שווי המניה נקבע לפי הערכת השווי של החברה, בעצבב ההשקעה. המשקיעים קונים מהעובדים את המניות שלהם, ובכך הם מונעים דילול של המניות, כי סך המניות הקיימות נשמר, הוא פשוט עובר ממניות שהיו שמורות לעובדים, למניות בבעלות המשקיעים. יתרונות, הסקנדרי תהיה הזדמנות ראשונה של העובדים לממש את האופציה שלהם, ולראות כסף במהלך המסע שלהם בחברה. הדבר יכול להיות משמעותי עבור מי שעובדים בחברה צעירה מספר שנים, ורוצים גם הם להרגיש חלק מההצלחה וההתקדמות של החברה. בעזרת הסקנדרי, האופציות הופכות פעם ראשונה למניות ששוות כסף יתי לעובד או לעובדת. חסרונות. אחת, לא כל החברות יציעו סקנדרי, בטח שלא בסבבי הגיוס הראשונים של החברה. בדרך כלל חברה בתחילת דרכה היא בתהליכי צמיחה, ולכן היא רוצה לנצל כל דולר שמושקע בה למטרה הזאת, ורק לאחר מכן היא יכולה להפנות את כספי ההשקעה לעובדים ולאפשר להם לממש את האופציות שלהם. שתיים, השווי של המניה נקבע לפי שווי החברה בעת ההשקעה, אבל בעתיד שווי המניה יכול לעלות. לכן ישנן סיטואציות שבהן עובדים הצטרפו לסקנדרי ומימשו את האופציות שלהם, אבל אם הם היו שומרים על האופציות, הם היו יכולים להרוויח יותר בעתיד כשערך המניה היה עולה. זו הסיבה שבדרך כלל החברה תאפשר לעובדים למכור רק חלק מהאופציות שברשותם כסקנדרי. חשוב לציין באותה מידה שערך המניה יכול לרדת כמו שהוא יכול לעלות, ואי אפשר ב ת להיות בטוחים בשום דבר כשאנחנו עוסקים בשוק ההון. DSP החברה סיימה מספר סבבי השקעה, בחלקם היא אפשרה סקנדרי לעובדיה, ועכשיו החברה החליטה לצאת להנפקה או למכור את המניות שלה לציבור. כשהיא עושה את זה, היא יכולה לתכנן מראש תוכנית שנקראת DSP, ראשי תיבות של Direct Stock Purchase. התוכנית הזאת מנותקת מהאופציות של העובדים, והמטרה…

המטרה שלה היא לאפשר לעובדים לקנות מניות של החברה ביום ההנפקה. נבין קודם כיצד נר יום ההנפקה של החברה. בשבועות שלפני ההנפקה, החברה סוגרת את רשימת החתמים שלה, שזה הבנקים המרכזיים שמובילים את תהליך ההנפקה של החברה, ואת רשימת המשקיעים והחברות שקונות את המניות ביום ההנפקה. ההנפקה עצמה היא בעצם מכירה של מניות החברה לגופים שונים. המטרה בלילה שלפני ההנפקה היא לוודא שהחברה יודעת לאן כל מניה שלה נמכרת. חברה יכולה להחליט גם שהיא שומרת אחוז מסוים של המניות עבור העובדים, כך שגם הם יוכלו לקנות מניות בחברה ביום ההנפקה, בדיוק כמו המשקיעים והקרנות השונות. לכן שסוגרים את הבוק, שהוא המסמך שבו מחלקים כל מניה ומניה לקרנות ולבנקים השונים, שומרים חלק מהמניות האלה לעובדי החברה שנרשמו לתוכנית ה-DSP ומעוניינים לרכוש מניות. תוכנית DSP היא תוכנית שקשה מאוד להפעיל בישראל בגלל שהיא מסובכת מבחינה רגולטורית, ולכן לא היה ידוע עוד כה אם עובדים בחברות ישראליות יהיו מעוניינים להשתתף בתוכנית כזאת. אנחנו במאנדיי הצאנו DSP לעובדים שלנו בהנפקה ומצאנו שהרבה מאוד עובדים התעניינו ונרשמו לתוכנית. בנוסף הרגשנו שזאת דרך נוספת שלנו כחברה לחגוג ולשתף את העובדים ביום ההנפקה. יתרונות אחת, העובדים מקבלים הזדמנות לרכוש מניות של החברה במחיר ש ור להיות מחיר טוב, המחיר שהסכימו עליו המשקיעים השונים ביום ההנפקה. שתיים, התוכנית מנותקת מהאופציות, עובדים יכולים להגדיל את כמות המניות שיש להם בחברה. שלוש, העובדים יכולים להרגיש שהם חלק מיום ההנפקה. חסרונות אחת, העובדים לא יודעים מהו מחיר המניה עד יום ההנפקה עצמו, כי המחיר נקבע בלילה ההנפקה. לכן בדרך כלל מה שמאפשרים לעובדים זה להחליט על כמות הכסף שהם רוצים להשקיע, וביום ההנפקה הם לומדים כמה מניות הכסף הזה קנה להם. שתיים, החברה יכולה להגביל את כמות המניות שעובד או עובדת יכולים לרכוש, בתלות בכמות המניות שהיא יכולה לתת לעובדים וכמה עובדים נרשמו לתוכנית. שלוש, העובדים בעצם מגדילים את ההשקעה שלהם בחברה, וכמו שכל יועץ השקעות יגיד ללקוחות שלו, לא כדאי לשים את כל הביצים של ההשקעה בסל אחד בלבד. לכן יש כאן סיכון שהעובדים לוקחים בכך שהם מגדילים אפילו יותר את תיק המניות שלהם בצורה לא מגוונת, בטח אם יש להם בנוסף גם אופציות של החברה. ארבע, אופציות הן מניות על הנייר, אבל כאן מדובר בקנייה של מניות בפועל. כל תנודה של המניה עלולה להשפיע על הרווח או ההפסד של העובדים. לוקאפ מרגע שהחברה הונפקה והמניות שייכות לציבור, עובדים שרחשו מניות צריכים לדעת כי הם נכנסים בהתחלה לתקופה שנקראת לוקאפ, שבה המניות שלהם נעולות והם לא יכולים למכור אותן. בסעיף הקודם הזכרנו את החתמים, שהם הבנקים שמובילים את ההנפקה. התפקיד שלהם ביום ההנפקה וגם בהמשך ההנפקה הוא לנהל ולייצב את המניות של החברה ואת המסחר בחברה ולהגיע לאחוז מסחר יומי מסוים. אך אם עובדים רבים של החברה שחיכו הרבה מאוד זמן שהאופציות שלהם יהיו שוות כסף, יחליטו בבת אחת למכור את המניות שברשותם, עלולה להיווצר לחתמים בעיה לייצב את מחיר המניה. בחצי השנה הראשונה של המסחר בחברה, המניה לא יציבה מספיק וכל תנודה כזאת יכולה להיות בעייתית למניה. לכן חברות בדרך כלל מחתימות את העובדים שלהן על הסכם לוקאפ, שבו העובדים לא יכולים לסחור במניות שברשותם במ ה-80 ימים הראשונים של המסחר. ישנם תוכניות שונות לחברות שונות מתי הן משחררות את העובדים לסחור במניות שלהם. זה יכול להיות רק אחרי 180 יום, זה יכול להיות אחרי הדוח הרבעוני השני של החברה וכדומה. ESPP זהו, החברה מונפקת, תקופת הלוקאפ הסתיימה, האפשרות לקנות מניות ב-DSP עברה. ועדיין ישנם עובדים שמעוניינים לקנות מניות של החברה ולהגדיל לתקע השקעות שלהם. כאן נכנסת תוכנית בשם ESPP, השי תיבות של Employee Share Purchase Plan, שמאפשרות לעובדים לקנות מניות בהנחה. התוכנית עובדת כך, במשך חצי שנה העובד או העובדת מפרישים סכום מסוים של כסף מהמשכורת שלהם, מאחוז אחד ועד לחמישה עשר אחוזים, לקרן ה נות. בסוף החצי שנה משתמשים בכסף שנצבר על מנת לקנות מניות. מחיר המנייה הוא בהנחה שיכולה להגיע עד חמישה עשר אחוזים מהמחיר הנמוך מבין השניים, מחיר המנייה ביום שבו העובדים נכנסו לתוכנית או מחיר המנייה ביום הסיום. מחיר ההנחה תלוי בתוכנית הספציפית שמציעה החברה. בחלוף חצי שנה העובד או העובדת יכולים להחליט האם הם מוכרים מידית את המניות שלהם בשביל להרוויח רק את ההפרש של חמישה עשר אחוזי הנחה, או שהם שומרים על המניות שלהם על מנת להרוויח מעין יותר במידה והשווי של העניין עליה. יתרונות אחת, העובדים מקבלים הנחה

%15 אחוזים בקנייה של מניות החברה. שתיים, קשה מאוד להפסיד כסף, גם בגלל ההנחה וגם בגלל שהמחיר נקבע על פי המחיר הנמוך מבין המחירים ביום תחילת הצבירה או ביום סיום צבירת הכסף. שלוש, עובדים שאינם מעוניינים במניות החברה יכולים למכור את המניות בתום החצי שנה שבה הם צברו את הכסף ולהרוויח את ההפרש שבין ההנחה של הקנייה לבין מחיר המנייה במחירה. חסרונות? כמו ב-DSP גם כאן העובדים יכולים למצוא את עצמם מושקעים משמעותית בחברה אחת וזה מוביל לסיכון מסוים. אין השקעה שהיא בטוחה ב-100%. גם אם העובדים בוחרים למכור את המניות שלהם, שווי החברה יכול לרדת אפילו נמוך יותר מההנחה ובסופו של דבר העובדים יפסידו כסף. הרסיום. דיברנו על כך שעובדים שמצטרפים לחברה פרטית יכולים לקבל אופציות שיכולות להפוך בעתיד למניות. אך מה יכול לקבל מי שמצטרף לחברה שכבר הונפקה והמניות שלה נסחרות בבורסה? כאן נכנס ה-RSU, ראשי תיבות של Restricted Stock Unit. החברה בעצם נותנת לעובדים מניות במקום אופציות. העובדים לא צריכים לקנות את המניות האלה, אלא הם מקבלים אותן תקופה מסוימת לאחר שהצטרפו לחברה. יתרונות? אין צורך לקנות את המניות. העובד מקבל אותן ישירות זמן מסוים אחרי הצטרפות לחברה. חסרונות? בדרך כלל עובדים יקבלו RSU בכמות נמוכה יותר מאופציות, מאחר ואופציות מקבלים בשלבים מוקדמים יותר של התפתחות החברה, לפני שהשווי שלה ושל המניות שלה עלה. לסיכום, אופציות ומניות שינו לחלוטין את הדרך שבה העובדים חושבים על התגמול הכספי שהם מקבלים ממקום העבודה שלהם. במקום לקבל רק שכר שעתי או גלובלי, הם בעצם מושקעים יותר בחברה שבה הם עובדים ולכן גם יכולים פוטנציאלית להיות מתוגמלים יותר. אנחנו במנדי הרגשנו שבעזרת תוכניות כמו DSP הצלחנו לחגוג ביחד עם העובדים את יום ההנפקה ויכולנו להציע להם להשתתף אפילו יותר בהצלחה של החברה. כשהצגנו את תוכנית ה-ESPP ראינו שעובדים רבים מגיעים להרצאות, לומדים את החומר ובסופו של דבר נרשמים לתוכנית. הביקוש לתוכניות האלה מחזק את ה ונה שלנו שמדובר בדרך טובה לתגמל את העובדים ולחבר אותם אפילו יותר להצלחה של החברה. אז זה היה הפרק הראשון בסטארטאפ פור סטארטאפ אודיובלוג, את הבלוג הכתוב ניתן למצוא גם בתיאור הפרק. אתם מוזמנים לכתוב לנו מה חשבתם בקהילה או באתר שלנו. ביום שלישי הקרוב יצא פרק רגיל שבו הדווה שישגל מדברת עם גילי הרש וטל זקאון על הגדרה ומדידה של הצלחה. תודה שהעזנתם.