107: בקצרה - על חילופי מפתחים בין חברות ומה יצא לנו מזה

היי לכולם, אני הדווש יסגל, המפיקה של הפודקאסט סטארט-אפ פור סטארט-אפ, ואתם הגעתם לבקצרה, פרקים שבהם אנחנו מסכמים תובנות עיקריות מפרקים קודמים. באפריל 2018, מחלקת ה-R&D במאנדי החליטה לקחת חלק בפרויקט החלפת מפתחים. רודיק חנוקאייב, שיעז מפתח פולסטאק בחברת צ'ג, וליאור בראבר, שיעמפתח פולסטאק במאנדי דוט קום, החליפו תפקידים למשך שבועיים. כל אחד מהם השתלב בתפקיד של האחר ולקח חלק אינטגרלי במחלקה. בפרק 27, ליאור קרנחל דיברה עם דניאל לריה, ראש מחלקת ה-R&D במאנדי דוט קום, ועם רודיק, ששיתפו אותה באפקטיביות של החוויה ובדרכים שבהן ניתן לייעל את התהליך. בפרק היום נחזור לרשמים שלהם כדי להבין מה הדרישות הלוגיסטיות של הפרויקט, עם איזו חברה כדאי לצאת למסע כזה, ולמה החלפה כזו לא רק מצפקת לחברה תובנות על חברות מקבילות, אלא גם מאפשרת הרבה התבוננות ורפלקסיה על תהליכים פנימיים. תיהנו! יש מעט מאוד חברות, אם בכלל, שמחלקת ה-R&D שלהן יכולה להרשות לעצמה לוותר על מפתח לשבועיים. זמן של מפתח זה דבר יקר, והמשמעות של שבועיים בחברה אחרת יכולה להיות הקפ כמעט מוחלטת של הפרויקטים שלו בחברה בה הוא עובד. כשחושבים על זה ככה, זה נשמע כמעט הזוי לקחת חלק בהחלפה כזו. אז למה בכל זאת כדאי לחברה לרצות לעשות את זה? ולמה שהעובד שמשתתף בהחלפה יחליט לקחת בחלק? היינו יחסית צוות קטן, אני חושב שסך הכל היה בערך משהו כמו 20 אנשים ב-R&D, וכן, זה מאוד מאוד משמעותי. זאת אומרת, זה הדבר הראשון שעולה ישר בראש, כי כל בן אדם יש לו לוז מאוד צפוף ודברים שהוא צריך להספיק, והמון המון נשען על כל בן אדם. אבל באותה הזדמנות זה גם היה משהו שחשבנו איך אנחנו מתאימים אותו לבן אדם מסוים, שגם יפיק מהדבר הזה ויתקדם, והחוויה הזאת תיקח אותו קדימה גם בעבודה שלו הל . אז לא הרגשנו שזה איזשהו בזבוז, ההפך, הסתכלנו על זה ו רנו, אוקיי, זה פרק זמן של שבועיים, נם זה לא מאוד קצר, אבל זה גם לא מאוד מאוד ארוך, ולכן אני חושב שזה פרק זמן נכון. ואני חושב שבאיזשהו שלב, כשניגשנו לחשוב על זה שוב, אז רנו שזה ב ת יכולה להיות הזדמנות מטורפת בשבילנו, לקבל קצת פרספקטיבה על איך דברים עובדים במקום אחר. ומצד שני גם שמישהו יהיה פה, אז אני ראיתי באיזה הזדמנות מדהימה לקבל פידבק על איך ב ת הדברים, אנחנו נמצאים באיזשהו סוג של מומנטום ואינרציה, ואנחנו כל הזמן בעצם בתוך עצמנו. אני חושב שמגיע בן אדם מבחוץ, אז כמו שאומרים, עורך לרגע רו כל פגע, אז אני חושב שזו הזדמנות מטורפת ב ת להבין את המצב ה יתי של הדברים ולקבל פרספקטיבה שהיא מאוד מאוד נקייה. ובעצם בשבילי זה היה יותר הזדמנות של, א', קצת ולידציה לגבי איך שאנחנו עובדים ולהבין שזה ב ת כמו שאנחנו חושבים בעצמנו. דבר שני זה ללמוד שיטות ודברים אחרים מארגונים אחרים. וזה סך הכל ב ת עניין, אני חושב הדבר המרכזי פה זה לקבל פרספקטיבה נקייה על איך הדברים קורים. אני אישית, נגיד, יודע על עצמי, שאני היסטורית בקריירה שלי לומד אחרי הרבק שאני נמצא בסביבת אנשים שונים ומגוונים. אם זה לשבת ליד איזשהו מתכנת ואתה רו קיצורי מקלדת שהוא ככה מגלה לך שלא ידעת, או תוכנות שאנשים משתמשים שלא היית יודע, לא היית מכיר אחרת, אז בהחלט זה משהו שאתה, הצמיחה הכי גדולה שלך כמתכנת זה כשאתה לומד מאנשים אחרים. אז זה אגב אחד הסיבות שמאוד שמחתי להשתתף בפרויקט הזה. יותר מזה, לא רק אני כמתכנת לומד מזה, גם החברה שלי לומדת מזה הרבה. לדוגמה, חברה שגדלה וצוות פיתוח שגדל, היינו בצוות פיתוח איזה שתי צוותים, והיום אנחנו בצ'ייג מתחילים לגדול לחמישה, שישה צוותים. אז איך בעצם, איך מנהלים חברה כזאת? איך דואגים שהתקשורת בין הצוותים קורית? האם המתכנת מדבר עם ה-QA, האם הפרודקט מעביר לראש צוות או מדבר ישר עם העובדים? או אפילו כשאתה מרצח את הצוות, האם זה חלקי אי.ו.אס ואנדרואיד בצוות אחד, או האם אתה מפריד את זה בפלטפורמות? כל הדברים האלה, זו חברה משקיעה הרבה מאוד משאבים כדי לדעת איך פותרים את השאלות האלה. ואם אתה מגיע רגע למקום אחר, שאתה רו שזה עובד בו, אתה יכול לקבל קצת רמזים. כאילו, במקום להשקיע את המ ץ של כמה חודשים עכשיו ולעשות שיטת פיתוח חדשה, להרבב את הצוותים ואז להבין שזה לא עובד ולחזור לאיפה שזה היה פעם, אז הנה, יש לך כזה חלון, מסתכלת בחברה אחרת, לראות אם זה עובד אצלהם. אני חושב שממש עושים סקל לצוות ולארגון, אז בעצם יש איזה שהם שלבים שאומנם גם אם הפרויקטים שונים, בסוף זה האנשים ובסוף צורת העבודה…

בוא נגיד ככה, בסוף יש פיטפול שכולם עוברים דרכם, ואני חושב שמה שרצינו להשיג מהדבר הזה, זה בעצם להבין את זה אחד מהשני, זאת אומרת מה הפיטפולס האלה, אבל לא רק בהיי לבל ובכדאי לעשות א' וכדאי לעשות ב', כי מה שקורה בדברים כאלה זה שאתה נשאר עם איזושהי תמונה שלא ברור לך איך מגיעים אליה. ואני חושב שפה יש הזדמנות ממש לרדת לדיטלס, ולהבין איך זה נר בדיטלס, ושבן אדם בא אז הוא חוזר ב ת עם המון המון תשובות גם לדברים שלכאורה נראים מאוד מאוד משניים, אבל הם עושים את כל ההבדל ביום יום. כשניגשים לחשוב על החלפה כזו, יש כמה החלטות שצריך לקבל. מי האנשים שהכי נכון לשלוח, ומה פרק הזמן האידיאלי? שלחנו את ליאור ברבר, שהוא ב ת אחד מהאנשים הראשונים פה ב-R&D ובחברה, שהוא ב ת באותה תקופה היה כבר ארבע שנים בחברה, ואני חושב שהרציונל המרכזי זה להבין שזה מישהו שמחזיק מאוד חזק את הקלצ'ר. כלומר, זה דבר ראשון, שהוא בעצמו מבין את הקלצ'ר מאוד מאוד טוב, שהיא שלו, והוא יכול ככה להיות הנציג שלה במקומות אחרים. והדבר השני אני חושב זה שזה צריך להיות בן אדם שמסוגל מאוד מאוד טוב לספוג ולתקשר את הדברים שהוא ספג אחרי זה. כלומר, זה צריך להיות בן אדם שההתנסות שלו לא רק תהיה לו כיף ומגניב, שזה אחלה, אבל גם שזה מצד אחד ייתן לו ויקדם אותו, ומאוד חשבנו על ברבר, הוא השם הראשון שעלה כי זה ב ת מישהו שהיה פה הרבה שנים ולא נחשף למקומות אחרים, ואני חושב שזה היה עוד הזדמנות מגניבה לתת לו פרספקטיבה על עוד מקומות אחרים. ומצד שני, בן אדם שמתקשר מאוד מאוד טוב, שיודע לקחת את החוויות שהוא סופג ביום יום, ואני חושב שגם רודיקו כזה. להתמלל אותם למשהו קונקרטי שאנשים מבחוץ יכולים להבין את החוויה ולהפיק ממנה גם. כן, אז לגמרי. אני דווקא פחות חושב שזה העניין של הוותק, הוותק עוזר, לבנות בן אדם שמבין את התרבות, גם התרבות האנג'נירינג, גם התרבות הכללית של החברה, אבל ב ת זה חשוב, בן אדם שיודע לספוג. זה בא מלמדנות ב ת, בן אדם שיודע ללמוד הרבה, וגם מישהו שיכול להיות שביריר טוב של התרבות שיש לך בחברה. אז זה שתי הדברים האלה. אני חושב שכשניגשנו לחשוב על הפרק זמן, אז כדי לתכנן פרק זמן נכון, לדעתי מה שלנו היה חשוב זה שיהיה סייקל שלם של כל המופעים. כלומר, שזה יהיה ב ת איזושהי יחידת זמן, שהיא נותנת אפשרות לראות את כל הדברים שקורים בכל ביט כזה, בין אם זה איטרציה או ספרינט וכו'. אז אצלנו ב ת זה נושא של שבועיים, שכמו שרודיק ר, זה כולל את כל השלבים של התכנון, של הביצוע, של רטרוספקטיב אחרי, וגם זמן שהוא מספיק מינינגפול כדי לספוג קצת את התרבות. זאת אומרת, גם אם יש אנשים נגיד שעושים את זה בלא יודע מה, כל שלושה ימים את התהליך הזה, אני חושב שזה לא מספיק זמן, כי עוד אספקט חוץ מאספקט הפרקטי, זה גם שאפשר כבר להיות חלק מהמקום שאליו אתה מצטרף. זאת אומרת, רודיק הצטרף אלינו גם לערב בירה של החברה, והצטרף אלינו לכל מיני דברים, שאני חושב שחייב להיות אורך הרעייה מספיק, כדי לקחת חלק בכל הדברים האלה. אם יש משהו שאנחנו מ ינים בו במאנדיי, ואם אתם מאזינים לפודקאסט אז אתם כנר כבר יודעים את זה, זו מדידה. אבל כשמדובר בתהליך של למידה, איזו מדידה ב ת אפשר לעשות? איך הופכים שבועיים כאלו למשהו קמית ומדיד? אז קודם כל אני חושב שניסינו לחשוב, לחלק את זה קצת לתחומים. רנו שאנחנו רוצים לעשות למידה בכל מיני וקטורים. וקטור ראשון זה נגיד הנושא של האנג'ינירינג. אז רנו אוקיי, הם חזקים מאוד במוביל בצ'ק, והם מפתחים הרבה מוביל, אז בוא נבין באיזה סביבות הם עובדים, באיזה כלים הם משתמשים, באיזה טכנולוגיות, מה הקשיים שהם חווים וכולי. נגיד היה מאוד מעניין אותנו, היינו בדיוק לפני החלטה אם לנסות רק נאטיב או לא, ורצינו להתייעץ ולהבין ולראות איך זה עובד אצלם, ואם הם משתמשים בזה כן או לא. אז וקטור אחד היה וקטור טכנולוגי, הוקטור השני זה היה הנושא של הפרוססים. כלומר איך בעצם הולך סייקל שלם של מרודמפ לתכנון של איטרציות, לדליברי של איטרציה אחרי איטרציה ורטרוספקטיב על הדברים האלה, כל מה שעובר בצוותים. והאלמנט השלישי זה שבעצם באנו וכתבנו שאלות כל מיני שאלות תרבותיות שעניינו אותנו לדעת. בין אם זה דברים כמו נגיד איך נר שם יום יום של מפתח, איך המערכת יחסים בין המפתחים, איזה מופעים יש למפתח בלוז שלו, מבחינת וואן און וואנס, מבחינת תהליכי חניכה שהוא עובר, שזה גם משהו שאני חושב שבזמנו עניין אותנו מאוד ללמוד מצ'ג ולהבין, יש להם איזשהו תהליך של ניתוח פרסונות לכל עובד שנמצא שם, שמאפיין את התכונות שלו בעצם, ואז לפי זה מתאים לו את תהליך החניכה וגם את הדברים שעליהם הוא יעבוד וכולי, כדי שזה יתבסס על החוזקות שלו. וזה נשמע לנו מאוד מעניין, אז לפני שבראבר בעצם הלך, אז מה שניסינו זה להגדיר בכל אחד מהוקטורים האלה שאלות קונקרטיות, שהוא ינסה לענות עליהם במהלך הזמן הזה. כשאני באתי לפה זה לא היה כזה מטוב מה היעדים שלי ואיך מודדים ואיך זה, זה היה פחות או יותר, טוב זה למידה, איך אתה מודד למידה. אני לא מדדתי את זה בצורה של קרם,

… פוליסיז חדשים, הנהגתי בצ'ג. לא, זה יותר איך אנחנו גדלים כחברה, איך אנחנו שומרים על התרבות שלנו, איך אנחנו יכולים לייעל את תהליכי העבודה שלנו. היה לנו הרבה משימות שהולכות קצת לאיבוד בכל התקשורת בין הצוותים, פרודקט לאנג'נירינג, בין אנג'נירינג לאנג'נירינג, אפילו בין שתי הפלטפורמות השונות. אז חלק מהזמן ב ת ישבתי על הנושא הזה, אבל במשימה שלי חלק מהזמן פשוט התחלתי לקום, להסתובב בין האנשים, אפילו נכנסתי לישיבות כזה, דפקתי, שאלתי אפשר להיכנס, אפשר להשתתף. החברה היו מאוד נחמדים, חלק מהישיבות אפילו משכו אותי. וכן, פשוט כזה הייתי פלייזבול על הקיר, לפעמים קצת כמו כזה עיתונות חוקרת, השתתפתי באיזו ישיבה, ובסוף אחרי שהישיבה נגמרה, אז דיברתי עם החברה, רו לי חברה, שמתם לב שאתם עושים ככה וככה ב צע הישיבה? אצלנו בצ'ג בדרך כלל נהוג לעשות אחר. אז זה היה כזה עיתונות חוקרת כזאת, שגם משפיעה על הסביבה שנמצאת בה, כי נותנת חומר למחשבה. זה גם היה איזה משהו, איזושהי הברקה אני חושב שלי, כי זה גם לא היה בתוכנית המקורית. התוכנית המקורית זה ב ת לבוא, ללמוד כמה שיותר, ולחזור אחרי שבועיים ולעשות ישיבות, או איך שהוא יחזר את המידע. אבל החברה בבית, החברה בצ'ג רצו ככה לקבל עדכונים טיפה יותר שוטפים. אז התחלתי לכתוב מייל יומי כזה, שמעדכן אותם איך מתקדח, מה אני לומד. והיה לזה אפקטים מפלאים, כן? נגיד החברה בצ'ג, גיבו שהם יכולים להשתתף בפרויקט הזה בזמן ת. בעצם הם יכולים לשאול אותי שאלות היום, ואם לא הייתי יודע את התשובות עליהם, מחר כשאני חוזר למנדה, אני יכול לתחקר את השאלות האלה. והווליו השני שלא ידעתי שאנחנו יכולים לקבל זה במנדה, בגלל שזו חברה כזאת מאוד פתוחה, טרנספרנט, כן? אוהבים להיכנס לעניינים של כל מה שקרה בחברה, אז החלטנו ב ת לשתף את זה, דניאל הציע לי לשתף את המייל היומי שלי, גם במנדה, בתוך פלטפורמת מנדה שאתם מפנצים בה, וגם זה יצר איזשהו אפקט מדהים כזה, שאנשים במסדרונות התחילו לדבר על הבלוג של אתמול כזה, על ההתכון של אתמול, אנשים באו ופנו אליי, רו לי וואי, קראתי את ההתכון שלך, היה ממש מגניב, אתה ב ת חושב שככה וככה, וזה היה אפקט מגניב גם, שלא ציפינו שהוא יקרה. קודם כל על הנושא של התהליך האינטרקטיבי, אז אני חושב שזו נקודה מאוד מאוד חשובה, כי זה מאפשר, זה כמו שאנחנו אוהבים לעבוד ביום יום, זאת אומרת לא לעשות את הפרויקט שבועיים ואז לראות מה קורה בסוף, אלא ב ת כל הזמן לעצור ולשאול, והדבר הזה ב ת התבטא בזה שקודם כל עשינו גם פגישות מקדימות, וגם במהלך השבוע, או השבועיים בעצם רודיק פרסם דברים, בסוף השבועיים עשינו דמו גם שרודיק הציג משהו הוא עשה וגם בראבר הציג משהו הוא עשה, וזה היה בפורום של שני הצוותים, שזה היה מאוד מעניין גם, ואני חושב שלשמור את החברה בעצם שנשארה בבית, מה שנקרא חלק מהתהליך זה מאוד מאוד משמעותי, וזה מאפשר ב ת ללמוד מזה הרבה הרבה יותר. עד עכשיו דיברנו על דברים מאוד חיוביים בהקשר של תהליך ההחלפה, אבל יש בתהליך כזה גם משהו מאוד פגיע. בסופו של דבר חברה מכניסה לתוכה מפתח מחברה אחרת, ונותנת לו גישה לאנשים, לקוד ולרעיונות שלה. איך יודעים באיזו חברה כדאי לבחור כדי שהרווח הדדי יהיה הגדול ביותר, ואיך בונים תשתית שתאפשר כזו פתיחות וכזו רמה של ון? אני חושב שמאוד חשוב לבחור חברה שמצד אחד כן יש איזשהו קו מנחה בתרבות שהוא זה, כי אם זה תרבות שונה לגמרי ומ ינים ואני מ ין שונה לגמרי, אז יהיה קשה מאוד לקחת מזה דברים קונקרטיים, אבל מצד שני שהיישום של אותה תרבות הוא מאוד מגוון ושונה, ואז ב ת אפשר ללמוד הרבה מאוד דברים, וכמובן צריך לזכור את הצד של האנג'נירינג, שפה אני חושב שיש המון המון מה ללמוד, על תהליכים של אנג'נירינג, כמו שדיברנו קודם על מסמכי דבלופמנט ספקס כאלה וכו', וזה עולם שלם שרק בו אפשר להתעמק המון. אני חושב שהפרויקט הזה, אחד הוואליו שהוא יביא, אני לא יודע אם, אני כן יודע שזה קורה עכשיו, משהו שכן עובד בין שג למנדי, חברות שנהיו מאוד מאוד קרובות, ה-HR עובד עם ה-HR של שתי החברות, אני יודע שהן מרצות בכנסים ביחד, ומשתתפות באירועים ביחד, ועכשיו נוצר את זה שהיא מערכת יחסים גם בינינו, בין ה-Engineering, אני יודע שבגלגול קודם של הפרויקט, עם חברה אחרת, אז המענדס שבא הגיע אלינו ועזר לנו בכמה דברים, אנחנו יצרנו איתו מערכת יחסים מאוד טובה של עזרה, ואנחנו מדי פעם צולים איתו קשר ונעזרים בו, וזו איזושהי מערכת יחסים שעכשיו משוכתה מעבר לשבועיים מהלך. בדיוק, אני לא מכיר דבר כזה ששתי חברות מרגישות בנוח אחת עם השנייה, כדי לשתף משאבים מעבר למה שקורה ביומיום. חשוב לי להגיד שאם אתה בתור חברה שרוצה להשתתף בדבר הזה, לא מרגיש שאתה יכול לחשוף את הקרביים שלך, או שאתה לא רוצה לחשוף את הקרביים שלך, אז אני חושב שהפרויקט הזה לא מתאים בשבילך.

אז זה חייב להיות משהו ב ת מאוד מאוד אינטימי ומאוד מאוד יתי. אני יכול להגיד שאנחנו באופן כללי ב ת משתפים הכל ואנחנו אוהבים לשתף הכל וכמעט כל המידע שלנו הוא פאבליק אפילו החוצה ואני חושב שכן יש פה חשש בסדר? זה בסופו של דבר ב ת בן אדם שאתה צריך להגיע לרמה של טראסט מאוד מאוד גבוה בזמן מאוד מאוד קצר. אז כמובן שיש את הצדדים הלוגיסטיים שב ת חותמים על NDA ודואגים על זה שהוא יקבל מחשב מהחברה כדי שזה בסופו של דבר בסיום השבוע זה לא יישארו אצלו שום דבר שהוא יכול לאפשר גישה בעתיד ודברים בסגנון הזה ועושים את התהליך מאוד מאוד מסודר. פה ב ת החבר'ה אצלנו מהאופריישנס עזרו בטירוף כדי לגרום לדבר הזה לקרות ושזה גם ייר קל שזה לא יהיה קשה. אז גם יש לנו מתנה לוגיסטית. רוצים לתת לרודיק חולצה שכתובה להמנדי. כן אז אני חושב שהדבר הכי משמעותי אני חושב שזה בסופו של דבר הNDA והיכולת שלו להיות עם מחשב של החברה ולא עם מחשב שהוא בא איתו מבחוץ. כן נתנו לו גישה להרבה מערכות כדי להתחבר מבחינת הקוד אז ניסינו כן להשאיר את זה קונטיינד למה שצריך כדי לאפשר את הלמידה ולא ב ת להכל ובגדול אני חושב שאנחנו רצינו להרגיש בנוח שלא יהיה משהו שהוא יר ונגיד לא לא לא לא לא אסור שהוא יר . יחד עם זה שכן להיות זהירים ולהיות ת בעל הדופק שהדבר הזה הוא ב ת נשמר ושאנחנו יכולים יש לנו בקרה מסוימת על זה שברגע שזה נגמר הכל חוזר לקדמותו ואין שום בעיות. דניאל הNDA היה איזשהו תנאי הכרחי לביצוע של הפרויקט הזה? אז תראי בסופו של דבר זה מבחינת איך שאנחנו מחליטים אני הרגשתי שזה נחוץ אני חושב שזה חשוב לייצר מצב שבו מרגישים ב ת בנוח והצעד הזה. צריך רק צריך להיות עדין עם זה כי בסופו של דבר זה כן הפרויקט הזה הוא נועד למטרת למידה ואם אתה מוגבל קצת עם לחתום על מסמכי סודיות ודברים כאלה מין הסתם כאילו מנדי מבינה שזה שאני הולך לחזור לצ'אג ולדבר על תרבות ועל תרבות ארגונית ודברים כאלה אז זה לא הסודות שהיא רצתה להסתיר אבל כן צריך להבין שכשאתה משתתף בפרויקט כזה אתה בעצם בא בקוות תחילה בשביל לשתף הרבה כאן אז צריך לראות שאם עושים מנגונני הגנה כאלה שהם לא מפריעים כן שזה לא מחזיק לפרויקט כן נכון אוקיי אז הסתיימו השבועיים אחת השאלות הכי חשובות היא איך עכשיו מיישמים את מה שלמדנו רודיק סיפר שהוא ניהל מין יומן עדכונים יומי ששיתף עם אנשים בחברה שלו ועם אנשים במנדי מה בעצם עשינו במנדי עם כל התובנות של ברבר מהזמן שלו בצ'אג גם ברבר עשה את אותו דבר במנדי הוא בעצם עשה גם אפדייטים כאלה מתגלגלים כדי שנבין וככה נדע מה קורה און דה גו וברגע שסיימנו עם זה בעצם אז עשינו פה פגישה במנדי ביחד עם שתי החברות בעצם קודם כל זה היה פגישה יחסית ארוכה השקענו הרבה זמן דיברנו קצת על הפרספקטיבה גם של רודיק וברבר אבל גם מהצד השני שלי ושל אביאל ושל אנשים אביאל היה באותה תקופה אביאל עדיין כן הוא האנג'נירינג מנאג'ר בצ'אג פחות או יותר בתפקיד המגביל של דניאל כן אז ב ת עשינו שיחה ככה מאוד מעניינת וארוכה שדיברנו שם על אינסייטס היו דברים ש רנו שגם נעשה עליהם פולו-אפ וניקח אותם קדימה כי לא על הכל אפשר לדבר נגיד הנושא הזה של החוזקות והניתוח החוזקות שהם עושים בצ'אג זה משהו שעניין אותי וככה רציתי לקחת אותו קדימה ולהעמיק בו ואני חושב שאחרי זה גם לקחנו את זה בחזרה לצוותים פה זאת אומרת בסופו של דבר ברבר הציג אחרי זה לכל ה-R&D גם את הביקור ואת החוויה ואת הדברים שהוא למד וניסינו לחשוב ביחד איך לוקחים כל אחד מהשאלות האלה שדיברנו עליהם קודם ואת הדברים שאנחנו רוצים להכניס אנחנו מכניסים אותם יחד זאת אומרת היה לנו מאוד חשוב גם לשתף בזה את כל ה-R&D ואת כולם אני חושב שיש דברים שלקחנו אני חושב שגם הרבה דברים לקחנו מעצם הפידבק של רודיק עצמו וזה משהו ש רנו קודם שלי היה מאוד כיף כי ישבנו ודיברנו וראיתי פתאום את הפרספקטיבה שלו וזה גרם לנו לחשוב על כל מיני דברים על תהליכים שקורים, על המבנה

יש לנו על ה-workload על המון המון דברים שהם ככה אני חושב מאוד מעניינים אז כן לגמרי אני מרגיש שהפקנו מזה המון ואני מרגיש שהפקנו מזה המון גם בדברים שלקחנו פנימה וגם בדברים שככה כמו ש רנו קודם ש רו אוקיי זה ב ת נר ככה זה ב ת עובד ככה גם בלחזק ול ץ דברים שאתה נותחושה לגבלם אתה ן כן שאני חושב שזה משהו מאוד חשוב כי כמו ש רתי קודם ברגע שעושים סקל כזה משמעותי כל הזמן אז אתה כל הזמן על קצות האצבעות אתה כל הזמן רוצה לראות שאתה מיד מגיב לשינויים אנחנו משנים פה את המבנה במאנדיי כל כמה חודשים בצורה דרמטית מאוד בארנדי וזה משהו שאני חושב שהוא חלק מזה של להתמודד כל הזמן בצורה מיטבית עם הסקל אז אני חושב שזה לגמרי עזר ונתן לנו באספקטים האלה המון כשהפלטפורמה של סטארטאפ פור סטארטאפ הוקמה זה היה במטרה לשתף ידע בין סטארטאפים אני חושבת שאם יש משהו שהפרק הזה מר זה כמה אפשר להרוויח מפרויקטים כאלו שמנסים לעשות דבר דומה גם כשמדובר בסיטואציה שיכולה להיות מאוד רגישה לפני שנסיים אני אזכיר לכם שאם יש לכם שאלות בעקבות הפרק אפשר לפנות אלינו באתר או בקבוצת הפייסבוק שלנו תודה שהזנתם