156: איך אנחנו משתמשים בפידבק ככלי עבודה 

ה לנחש, וזה מאוד משחרר ביומיום, ומאפשרת לי נוחות כזאת. יש פה גם איזה מעגל של טראסט ופידבק ביחד, כי בעצם אתה…

כשאין יכולת לתת פידבק, אז יש תחושה של חוסר טראסט. תראי מה זה טראסט בסוף, זו היכולת שלי לבוא ולהראות פגיעות, זה לשים את עצמי על השולחן, את כל מה שיש לי, בסדר? גם את מה שעובד לי, גם את מה שלא עובד לי, וגם לצד השני. ובעצם כשאני מונעת מעצמי את הפידבק הזה, אז הטראסט לא נבנה כמו שצריך, וזה דבר שבעצם, זה מין מעגל כזה שמאוד קשה לשבור אותו, אם לא מייצרים את התהליך הזה של הפידבק. אז אני מרגישה שפידבק הוא משהו שבונה טראסט, אבל הוא גם נשען מאוד חזק על טראסט בחזרה. בשביל שזה יתקיים כמו שצריך, זה חייב להיות שם, זה צריך לבוא ביחד. מעניין, ואתם נכנסתי לנקודה, הבעיה שבעצם, זאת הסיבה שחשוב לנו שזה יקרה באופן תדיר. כי זה נורא נחמד להגיד, ניתן לפידבק פעמיים בשנה, בזה שהוא תהליך סדור, אבל המקום הזה של הטראסט במערכות יחסים, בעבודה עם בני אדם, נבנה על בסיס יומיומי. נכון. אז זה לא מספיק פעם בחצי שנה להיכנס לחדר ולהגיד, עכשיו אני אפדבק אותך אושרת ואת תפדבק אותי, אלא ב ת אולי זאת אחת הסיבות שאנחנו הופכים את זה למשהו שאנחנו מת נים עליו ביום יום. נכון. ורגע נתחבר לחוויה שלך, שסיפרת לי עליה גם בהכנה לפרק הזה, אבל גם הרבה קודם, שאת באת וחשבת שמארגונים קודמים ומחוויות קודמות, דווקא יש לך חוויה טובה של פידבק. לגמרי. בשנה ממה שהרנטייר קודם, רת, אני יודעת לפדבק, אני יודעת לקבל פידבק, אני על זה. נכון. ונכנסת למאנדי ובכל זאת הופתעת. והתנגשתי בקיר. סתם לא. לא, אבל כן, אני חושבת שזו הייתה חוויה מורכבת, כי באתי לפה, כשאני אומרת לעצמי, טוב, קיבלתי פידבק, אני שנים, גדלתי בצופים, פידבק היה חלק מהחיים שלי, ופתאום, רגע, מה קורה פה? אני מקבלת פידבק וזה מזעזע את עולמי לרגע, ואני צריכה שנייה להקל את זה, ואני צריכה להבין מה המשמעויות. וזה היה תהליך לא פשוט עבורי. ואני חושבת שגם עבורי כמנהלת, אבל גם עבורי כמנועלת. זאת אומרת, ב ת דיברת על המערכת יחסים ביניכם, אני חושבת שיש פה עוד צלע שזה גם אנחנו, וכן, הייתה פה איזושהי למידה שלי. עדיין, זה לא נפסק בכלל, אני חושבת שזה תהליך אינסופי. תמיד יהיה עוד, תמיד יהיו עוד רמות של יכולת לקבל פידבק, אבל זה הייתה חוויה מורכבת, אבל גם מאוד מפתחת במקביל. רגע, אני לא אבטר עלייך. אל תבטרי לי. רת, זה היה משהו שזה יזע את עולמך. למה? כאילו, למה חווית את זה ככה? מה היה כל כך שונה שם? כי יש משהו בקבלת פידבק שמאוד בקלות יכול לקחת אנשים למקום של נתנו לי עכשיו פידבק, אז זה אומר שאני לא טובה. או פישלתי פה בגדול. אז קודם כל בכלל היכולת להתמודד רגע עם כישלון או חוסר הצלחה. בסדר? זה אירוע שצריך להתמודד איתו פעם אחת. פעם שנייה, ההפרדה הזאת שצריכה להתבצע בין נתנו לי פידבק על משהו שכרגע לא היה מוצלח. פגישה שהייתה פחות טובה, פרויקט שהובלת שהיה פחות טוב, לא לקחת אונרשי בנקודה מסוימת. זה לא אומר עליי בהכרח משהו כבן אדם או כאשת מקצוע. ההפרדה הזאת היא הפרדה קשה שלפעמים אם לא נותנים את הפידבק בצורה שהיא מספיק נכונה או הצד השני ב ת לא מספיק פתוח לקבל אותו, ושוב אני חוזרת לסיפור הזה של הטרסט, מאוד מאוד קשה לקבל את הפידבק כמו שהוא בלי לתת לו עוד הרבה פרשנות נוספת. אולי נחזור רגע לרמה של הארגון, אז מה הארגון כן מרוויח מזה שנותנים פידבק ביום יום? כן, אז אני מרגיש שמה שאנחנו מרוויחים זה דבר ראשון שאנחנו שומעים המון דעות, בסדר? זה לא שכאילו מישהו אחד מחליט אם נחזור שנייה לסיטואציה של ישיבה או כמה נשים ביחד שבחדר, אז אנחנו, יש לנו איזשהו ביטחון שאנחנו לא פספסים שום דבר, או שאין למישהו איזושהי הערה או איזושהי תובנה, אז הוא יגיד אותה. ואני חושב שזה נמצא כמעט בכל ישיבה שאנחנו נמצאים בחברה, לא משנה אם זה ישיבה שאני נמצא בה או ישיבה של אנשים אחרים, כולם יודעים שאת הפידבק שלהם יכולים לתת במקום הזה. אני חושב שכשזה לא מתקיים ושלא נותנים פידבק בעיניי זה כאילו ויתרת לבן אדם, ויתרת במערכת יחסים, משהו באינטראקציה הלך לעיבוד, ואז המערכת יחסים מתדרדרת ופשוט פחות עובדים ביחד, נמנעים מחיכוך, וזה הדברים שמעוברים מתדרדרות. אז אני חושב שזה בסוף מקרב, זה מייצר פתיחות, ואני אגיד יותר מזה, עושרת דיברה על הזווית שלה, אבל זה גם מזמין פידבק. כי מה, היא פיירית, שרק אני אתן לה, אז היא גם מרגישה יותר בנוח להגיד לי, כי כאילו הדברים על השולחן. ואני לומד המון, אני גם מקבל המון פידבקים בין אנשים שיהיו לי שירות או לא. רת שזה מאפשר ריבוי דעות בחדר. כשאני שומעת ריבוי דעות, אני גם יכולה לבוא רגע ולהגיד, רגע, מה עכשיו? זזים לאט, כולם צריכים להשמיע את הקול שלהם, נשמע מטיש. נשמע שזה מעט את הקצב. האם זה מעט אותנו? להפך, זה גורל לנו לזוז יותר מהר. כי שוב, הדבר הכי גרוע זה שמישהו בא ולוקח לאיזשהו כיוון, ומנהל ישיבה, וכולם יודעים שהכיוון לא נכון, ואז מה מעט אותנו? זה שאנחנו הולכים חצי שנה לכיוון מסוים, או כמה חודשים, ואז כולם אומרים, לא, אבל ידעתי. זה עבור. אם מישהו אומר לי דבר כזה, זה כאילו אין דבר שיותר יכול להעביר אותי על דעתי כאילו בדבר כזה. ידעת? תגיד. לא רת? לא ידעת. הבעיה שלך, כן, ולא ידעת. אז תגיד, אין דבר כזה לא להגיד. אז זה מה שגורל החברה לזוז מהר. אז אנשים אומרים, מתקנים. הקטע הוא גם המהירות של הפידבק והלופ.

כאילו שאנשים מרגישים בנוח, אז הם סודבקים בזמן ת, לא אחרי הישיבה, לא מחוץ לקונטקסט, אלא בזמן ת, ותקשיבי, יש גם סיטואציות שאני יושב בחדר עם המון אנשים, אני אומר משהו ואנשים תקני אותי, ואני מת על זה, למרות שכאילו יכולת שאני לא מביא איתם ביום יום, ואין בינינו איזושהי עיררכיה, וכאילו, וזה טוב, ואנחנו מועדדים את זה, ושלא נדבר על זה שאני ורועי מתווכחים אחד עם השני בישיבה מסוימות, ומתווכחים אחד את השני, ואז מה אנשים לומדים מזה, שזה בסדר, זה לא אומר שמי שיותר בכיר הוא צודק, זה לא אומר שהוא לא יכול לטעות, זה לא אומר שהוא רו את כל התמונה, הכל טוב. ה תוריתו של ה ת. בדיוק. כולם מחזיקים את ה ת בכל הזמן. כל אחד, הזווית שלו, כן. אני רוצה להגיד משהו על על הזוז מהר, יש לי בקבוצה לא מעט מצטרפים חדשים, כי בעצם הכפלנו את עצמנו בשנה וחצי האחרונות, ואני שומעת הרבה מהמצטרפות, יותר מצטרפות אצלנו החדשות, שהן מרגישות שבגלל התרבות הזאת של ללכת ולאסוף את הפידבקים, ולשבת עם אנשים ולקבל, הן מרגישות שזה מעט אותן. הרבה פעמים אומרות לי, יש לי תחושה שאני צריכה ללכת ולאסוף פידבקים מכולם, אני לא יכולה להתקדם. אני מסבירה להם, זה בדיוק המיינדפאק הזה כביכול שיש לכם בראש, כי בעצם מה יקרה? לא תקחי את הפידבקים, תביא לי משהו, תטמי אותו בשטח, ואז תגלה שזה היה כישלון. אז למה לעבור את הדרך הזאת? בואי נעשה את כל התהליך עכשיו, זה לא מעט אותך, זה נותן לך כרגע תובנות לבליינד ספוטס שיש לך, ומשם את יכולה להתקדם. אבל לאנשים חדשים לפעמים, ההסתכלות הזאת מבחוץ, שאנחנו יושבים ואוספים פידבקים, זה נר להם כמו רגע, אבל אתם בעצם מעטים את עצמכם, כשזה לא ב ת נכון. אבל זה לא ועדה, אולי זה היה חשוב להגיד, זה לא סיטואציה שכולם אומרים מה שאומרים, ואז יוצא איזשהו גמל כזה עם כנפיים, וכאילו, איך אני רוצה את הדבר הזה? בסוף, ההונר שפה לבן אדם. זאת אומרת, זה חלק השני של הסיטואציה, האחריות עליו, מה שהוא יחליט, זה שלו. אבל בוא נשמע, בוא נאסוף את הדברים, ובסוף מי שמוביל את זה, הוא זה שמוביל את זה, ולוקח את כל האחריות על הנושא הזה. זו נקודה מאוד חשובה. לא צריך לצאת קונצנזוס, בוא נגיד ככה. נכון, וזו נקודה מאוד טובה בעיניי, כי הרבה פעמים ב ת כשמישהו חדש מצטרף, יש את המקום הזה של להגיד, זה שנתתי את הפידבק שלי, לא אומר שאתה צריך לשנות הכל בהתאם. נכון. אני סומכת עלייך או עליך, שתיקחו את מה ש רתי, או מה שכל מה שכולם רו בחדר, תעשו את העיבוד שלכם, ותתקדמו בהתאם. זאת נקודה מאוד חשובה. לפעמים אני גם יודעת להגיד, אתה יודע, עליך ועל רועי, אתם גם מכירים את זה, שאתם יכולים להגיד משהו בחדר, ועכשיו כולם כזה, רגע, אז משנים כיוון. זה בסדר שתיתן פידבק ויגידו לך שאתה טועה. זאת אומרת… זה גם קורה לא מעט. אתה פל לזה. כן, אבל לא יודע, להרבה אנשים זה לא מובן מאליו, ולשחרר את ההיררכיה, זה בדיוק שנייה, להחזיק את ההונר שבעצם מי שמקבל את הפידבק, זה דבר נכון גם לחיים, כאילו, להגיד תודה רבה על הפידבק, ולשאול באיזה מידה זה רלוונטי הדבר הזה, כן? אני חושב שיש עוד נקודה שככה עברה בין השורות, אבל חשוב להדגיש אותה. אנחנו, כמו כל חברת הייטק האחרת כנר כל כך משקיעים בבחירת האנשים, שיהיו סופר מוכשרים, חכמים, אנחנו רוצים לשמוע ולקבל את האינפוט שלהם. ובעיניי לייצר סיטואציה שאנשים פשוט לא מביאים בדעתם, או לא מביאים את הפרספקטיבה שלהם, זה כל כך בזבוז של היכולות של המשאבים שלהם. אני אומר, למה להיעזר במוח של מישהו אחד שמוביל את הפגישה או שמוביל את הפרויקט, ולא זה יעזר בעשרה מוחות מדהימים שנשווים בחדר ויכולים לתת אינפוט? זה פשוט בזבוז. אז אני חושב שפשוט החברה הופכת יותר טובה יותר, מהירה יותר, יעילה יותר, חכמה יותר, שאנשים מרגישים בנוח להביא את דעתם ולתרום, כי כל אחד הוא ב ת מוכשר, ויש פה אנשים ברמה מאוד מאוד גבוהה. אז פשוט לוותר על זה, זה נר לי כמו הדבר הכי מיותר שיש. בהכנה ככה סרטטנו איזה שלושה מעגלים או מרחבים שבהם פידבק קורה כאן ב ת באופן מאוד תדיר. אז אנחנו נצלול לראשון, שזה ב ת המרחב אולי היותר קלאסי, שבו פידבק ניתן בין מנהל לעובד, מנהלת לעובדת, כל… כל האפשרויות. כל האפשרויות שם בדרך. אז על מה נותנים פידבק? איזה פידבק נותנים בעצם במערכת יחסים הזאת שבין עובדת למנהלת? אז קודם כל מבחינתי על הכל, בסדר? על מה נותנים פידבק? זה עולם אומלו. זה יכול להיות ב ת על מערכות יחסים, ואיך אני מתנהלת בתוך הצוות שלי ומול סטייקולדר שאני עובדת איתם. זה יכול להיות על רמת הדליברי של הדברים. זה יכול להיות על פרויקט נקודתי. זה יכול להיות על התנהגות מסוימת שחוויתי. מבחינתי, יש המון אפיזודות במהלך היום שהן הזדמנות למתן פידבק. על הכל חוץ ממה ש רת קודם שזה על אישיות, נכון? נכון. אני דיאקתי את זה מול עצמך, אבל רת, את לא תתני פידבק על… את טובה, את גרועה. זאת אומרת, זה לא פידבק. נכון. כי המטרה היא לא להתמקד בפרסונה. בסוף כל אחד מאיתנו מגיע עם מי שהוא. אם אני נותנת פידבק על תכונת אישיות מסוימת, אני לא אומרת שאנשים לא יכולים לשנות את מי שהם, אבל זה הרבה יותר קשה. ואז גם מאוד קשה להגיב לזה בראש פתוח. כי את אוטומטית נהיה דפנסיבית כשמשווים אותך על משהו שהוא את. אז קודם כל אני אספר… אני חושב שבעבר הייתי מאוד לא טוב לתת פידבק. עכשיו, יותר טוב, עדיין יש לי עוד הרבה מה ללמוד. מה זה אומר שאתה לא טוב? אז אני אגיד כמה…

הזכרת את זה וגם אושרת רה את זה, אבל אני חושב שדרך לא טובה לעשות לתת פידבק זה להיות שיפוטי כלפי מישהו. כש רת במה את לא טובה או אישיות, לא יודע איך קוראים לזה, אבל כאילו יוצר איזושהי שיפוטיות. מה זה שיפוטיות? זה כבר פרוססינג של כל התהליך עם עצמך. זה משהו מפריע לך או לך, אתה כבר מניח למה הבן אדם מתנהג ככה, זה כבר משייך לו איזושהי תכונה או סוג התנהגות מסוים, ואז אתה שופט אותו ואומר לו תקשיב, אתה איקס. את חסרת אחריות. את חסרת אחריות, את לא לוקחת דברים עד הסוף. אוקיי, זה דרך לא טובה, כי בדרך כלל כשאתה נותן למישהו איזושהי הערה שיפוטית כזאת, היא אוטומטית, הוא מסתגר, הוא לוקח צעד אחורה, הוא גם לא מבין מה לעשות פעם הב . אוקיי, אז אני יה לו איקס, אבל כאילו איך אני עושה את זה? מאוד קל מול הדבר הזה לבוא ולהגיד, אתה לא יודע, אתה לא הבנת נכון, זה אתה שטועה, זאת אומרת, ליתר אפס הבנה והקשבה בתוך… לגמרי, אבל גם בתור נותן פידבק זה לא פשוט, כי אני חושב שבני אדם, אוטומטית, אנחנו כבר עושים את האקסס הזה של לשפוט. אנחנו כל פעם נמצאים, הולכים בעולם עם איזשהם משקפיים. הוא ככה, הוא ככה, היא, כאילו, הוא התנהג כי זה… הפרשנות. הפרשנות, נותנים לך כל פרשנות, וצריך לעשות איזשהו reverse engineering להבין עם עצמך, מה ציפית, מה היה יכול להתנהג אחרת, למה הייתה לנו מסקנה השיפוטית הזאת, בסדר? שזהו, אגב, כשעצמם מוטיבציה על זה, זה פידבק מיד אחרי התנהגות. כי הסיכוי שאחרי שספית במופע מסוים, כמו שאושרה תתיארה, נתת פידבק שעוד לא עשית את הפרוססינג הזה, ועוד לא עברת לשיפוטיות, הוא יותר גבוה. אם אתה חצי שנה עוגר מידע, אתה כבר בהגדרה עברת למקום של פרשנויות והסברים וכו'. אז זה נקודה אחת, לא להיות שיפוטי ולהסביר כאילו איך הדברים נראים מתוך הצד שלך. אני חושב שנקודה השנייה שלמדתי גם אולי… רגע, אז איך אתה כן עושה את זה טוב? אז היינו איזושהי פגישה על נושא של, אני חושב שזה היה נגיד, compensation של עובדים. ואני ציפיתי מאושרה שתיקח על זה ownership, כי זה בתחום של ה-HR. מה זה אומר לקחת על זה ownership? אוקיי, זה הנקודה השנייה, אגב, שהיא לא ברורה. אבל לי במוח זה, הכל נכנס תחת איזושהי קוביה של ownership. והכל ברור לי, ומה זה אומר, וכאילו, מה המשמעות של זה בעולם שלי. שגם צריך להבין שבעולם של אושרה זה לא ככה. אבל בעולם שלי זה נר ככה. ונכנסתי לפגישה, וכאילו, אפשר להציג את הנושא, והרגשתי שיש איזשהו דיון, והדברים מתנהלים, ואין הסקנות, ונתתי עם הפגישה, וכאילו, כולי… רוטט. רוטט. משהו שהם לא מתחבר כמו… משהו לא מתחבר. ו רתי לו, אפשרת? הייתי שיפוטי. את לא לוקחת ownership. אוקיי? שזה לא טוב. כי את יושבת אחר כך ואומרת, טוב, היית צריכה לקחת ownership. מה זה אומר? מה זה אומר? שאני רגע שוב עורפת את הנקודה. הרבה פעמים אנחנו משוכנעים שאנחנו מדברים ברור, ואנחנו עדיין מדברים איזושהי סיסמה שבמוח שלנו היא ברורה. בדיוק. אבל כלפיו הוא צילא. העוצמה היא שיש מילים מדברות במילון, אבל כל אחד נתן להם משמעות אחרת, וכל אחד יש לו חוויה אחרת, ותאום ציפיות אחר וכולי. אז היא נתנה לי פידבק חזרה, אחרי כמה פעמים כאלה, של תקשיב, אני מנסה, אבל אני לא מבינה עד הסוף מה זה אומר. אוקיי? אתה לא מסביר את עצמך טוב, או אני לא יודעת לעשות עם מה שאתה אומר שום דבר פרקטי. אז כאילו נפל לי איזשהו הסימון. רתי עצמי, אוקיי, אני כאילו ב ת לא עשיתי תאום ציפיות. אני כאילו לא, שמתי את הבת שלי בסיטואציה לא פרית, שיש לי איזשהם סט ציפיות מהסיטואציות, אבל היא לא ברורות, היא מצלי במוח, היא לא יודעת לקרוא לי את המחשבות. אז רתי, טוב, וקשה לי לקמת את כל הדברים, אבל אני אתן לך פידבק יותר קונקרטי. אז סיימנו ישיבה אחרת, ו רתי לה דוגמה, אני ציפיתי שתחיונרשיפ על ידי זה. כאילו איך נר לקחת אונרשיפ מבחינתי, אם היית נגיד מסדר את האג'נדה, קובעת את הזמנים, חותכת את מה המסקנה, מוודא שאנחנו עומדים בזמנים, וכאילו מציגה מה הדרישות שלך מהפגישה, זה היה מרגיש לי כאילו לקחת אונרשיפ. אז רתי, אוקיי, הבנתי, זה מה שאני יכולה לעבוד איתו. בסדר? אז זה בדיוק ההבדל בין לתת איזושהי סיסמה, שהיא גם שיפוטית כלפי מישהו, לבין לעשות איום ציפיות של מה אתה היית צריך, או מה אתה ציפית בתור מנהל, בתור קולגה, אפילו בתור מישהו שעובד. מעניין, אז אתה גם אומר פה עוד משהו על פידבק, שפידבק זה או הפער או ההלימה בין הציפיות של המציאות. ברור. זה תמיד בסוף הפידבק נוצר מחוסר תאום ציפיות, מחוסר תקשורת או חוסר תאום ציפיות בין אנשים. או הלימה, כי אנחנו הרבה עכשיו בפידבק של עבודה ולתיקון, אבל גם לבוא ולהגיד, זה היה מעולה, היית ממש טוב בפגישה הזאת, הובלת אותה כמו שדמיינתי, כמו שציפיתי, ראיתי אותך מנהיגה. כן, זה תמיד יהיה המשגש הזה בין מה שציפיתי למה שקרה. בדיוק, ואני חושב שהנקודה היא פה, לצאת שנייה מהראש של מי שנותן את הפידבק, להבין מה ברור, מה לא ברור, איך מתקשרים את זה בצורה שהיא לא גם לצאת שנייה לא דפנסיבי ושיפוטי כלפיו, וגם להסביר, וזה תהליך לא פשוט, מה אתה מצפה ומה אתה רוצה מתוך הסיטואציה הזאת. אושרת, הזכרת שזה זורם של התפתחות אישית בעינייך, נכון? שזה הזדמנות ממש להתפתחות אישית, אולי תגידי על זה כמה מילים גם. אז אני חושבת שיש משהו כש…

פידבק ניתן בצורה טובה, לא רק שהוא מדויק ושם את הציפיות על השולחן, הוא גם סוג של נותן חכה לבן אדם. כי מה שאירן מתאר בסיטואציה הראשונה של רק להגיד, נגיד, את לא לוקחת אונרשיפ, ויש, ואני חושבת שכל בן אדם שיהיה בסיטואציה הזאת, ירגיש כל הזמן צורך לפגוש איזה סטנדרט מסוים, שהוא ב ת לא יודע לאן לקחת אותו, ואז כל הזמן יש מין ניסיון לראות באפלה לאיזשהו כיוון. אבל כשאת בעצם ב ונותנת סוג של חכה, את אומרת לבן אדם, הנה, גם נתתי את זה בצורה מפורטת, גם אני מסבירה אולי קצת איך, וגם רגע אני פה בשביל להחליף על זה אחר כך את הדו-שיח המשותף, זה מייצר איזושהי תחושה שלו, כי עכשיו יש לי מה לעבוד, וזה מנטרל אולי את הרגשות הקשים שיכולים להתלוות לזה, כי את מרגישה שהמנהל או המנהלת שלך היו שם או להן אבורך, והתהליך היה נכון. בעצם את אומרת שהדרך שבה ניתן פידבק יכולה להיות ההבדלת בין אדם שקופה, נתקע, אפילו מרגיש חוסר עונים, ואפילו מדרדר ביחס לדבר הזה, כי מה אני רועסת עם הדבר הזה ש רתי עכשיו, ואני רק בשיפוטיות כלפי עצמי ותיארת בעצמך, אני מרגישה שאני לא טובה, לבין זה שאני מרגישה שיש לי שותפות, שיש אנשים שרואים אותי, שיש לי חכה להתפתח, ושיש איזשהו תהליך שעכשיו קורה, זה ממש יושב על איך נתנו לי את הפידבק. נכון. זאת אומרת, פידבק שהוא לא טוב, הוא יכול בעיניי לייצר מצב הפוך, שלא רק שהוא לא מפתח, הוא גם מקבע במקום. הוא מקבע את זה גם. נכון, בדיוק. והוא כן התדמנות להתפתחות, אבל זה מיומנות. אני חושבת שחלק מהאתגר שלא רק מנהלים, דרך אגב, אפילו פירס אחד של השני חווים, זה היכולת לתת פידבק מדויק ונכון ובונה, כדי שהוא ייר כמשהו שנקרא פלטפורמה להתפתחות אחרת. לא משנה כמה תנסי לייצר את הסיטואציה הטובה, אבל הפידבק הוא לא טוב, אף אחד לא ייקח אותו כמשהו שעזר לי להתפתח. כל מה ש רתם נשמע טוב. כן, איזשהו אתגר שעולה לי, זה שזה מייצר סביבה מאוד מאוד דורשנית ותובנית, ורמת האימות ביום יום היא גבוהה. כאילו, יכולה להיכנס לחדר, וכבר אני יכולה להרגיש את התנ בגוף, שנצוות, תגיד לי רגע, קרן חלש לך שנייה? או תגיע איזו הודעת וואטסאפ אחרי פגישה של שומעת, חשבתי קצת על מה שקרה היום, ורציתי להגיד לך גם, כאילו, סך הכל היה מעולה, אבל הנה איזושהי נקודה שאני חושבת, זה יכול לייצר איזו רמת אלרט פנים כזאת, תחושה לא נעימה. כשהופכים את זה למשהו שהוא בשגרה, והוא לא נהיה כזה משהו נורא נורא כבד, זה הופך להיות פשוט חלק מהתרבות, וחלק מההתנהלות שלנו, ובאיזשהו מקום זה אפילו נחמד הייתי אומר, כי אתה מבין איפה אתה נמצא, ואתה מבין שיש לך איזשהו תהליך שיפור, שאם אתה לא מייצר את זה, הוא מייצר אחד פעם ב', אז זה ב ת נר כמו משהו נורא נורא עקוטי ומלחיץ. עלים את החלק מהיום יום, אני חושב שזה פשוט הופך להיות חלק מהשיח, ומאוד מקליל את הנושא של הפידבק. אני מסכימה, אני חושבת שגם הפידבק הדושנותי שאנחנו נותנים, שהוא עובד דרך מבנה, דרך פורמט מאוד ספציפי, תמיד עבורים כמנהלת, הוא הזדמנות טובה לראות שהדבר הזה קורה ביום יום בצורה מספקת, ואני אסביר למה אני מתכוונת. יש שם בעצם שני חלקים, חלק אחד שמדבר על החוזקות של עובד, וחלק שני שמדבר על דברים שצריך לעבוד עליהם. והדרך שבה אנחנו עושים את הפגישות האלה, שקודם כל העובד או העובדת אומרים בעצמם מה החוזקות, ואז אני עושה רפלקציה של מה אני כתבתי על החוזקות. ועבורי זה תמיד מרגיש כמו איזה מאץ' כזה, כאילו ממש סקור כזה, אני מרגישה שאנחנו במשחק, האדם השני מדבר, ואני אומרת וואו, זה שאנחנו מגיעים למ אחוז הלימה, זה כי דיברנו על זה ביום יום, אף אחד לא מגיע לפעם וחצי שנה, לאיזה רגע כזה של אומייגאד, מה אני הולכת להגיד? או אני, מה הם חושבים על עצמם? מה הם חושבים עליי? זה רגעים שמאפשרים לראות ביום יום, את מחייכת לשרת. לא, כי זה נכון, אני מסכימה. ואני חושבת שהפידבק על הפידבק הוא שכשיש שם פערים, אני לומדת מזה שלא עבדנו מספיק קרוב ביום יום, שצריך כל שבוע בוויקלי כן לתת יותר, כשיש משהו יותר בסיסי במערכת יחסים שכרגע לא מתקיים. אני אוסיף עוד משהו, כי יכול להיות שיש שם הרבה אנשים ששומעים לזה, ואומרים כן, זה בדיוק מה שאני עושה ונותן פידבק, אבל אני בעבר מעבר לזה שלא הייתי טוב לתת פידבק ממה שהזכרתי מקודם, היה עוד דבר אחד שלא עשיתי טוב, ואני רו אותו גם הרבה אצל מנהלים שהם יחסית מנהלים צעירים, שאתה עושה לתת פידבק למישהו, ואתה כן, אתה לא שיפוטי, וחשוב לך להגיד איך הדברים נראים וכולי, אבל הנגשה היא מאוד עטופה. ואני חושב שזה נובע אולי מחוסר רצון להת ת, או פחד מהסיטואציה, או חוסר נחות לפעמים כשאתה יושב עם אחד על אחד, ודברים על דברים שפחות נעימים, יש המון אנשים שמנסים להימנע מקונפליקטים, שוב במיוחד למנהלים שהם יותר צעירים. אז מה, איך זה נר כשזה לא עובד? איך שזה נר זה שצריך כל נורא נורא מבושל וברור וכולי, אבל הצד השני חווה את זה בתור משהו אגבי, בצד, מחובס טיפה הייתי אומר, ואני אגיד איתי איזה שהוא טריק שאני עושה עם מנהלים בדרך.

יש עוד מרחב ממש משמעותי ובעיניי גם יוצא דופן שבו אנחנו עובדים עם פידבק ביומיום, וזה בעצם הצוות או האנשים שאנחנו עובדים איתם. אז אם קודם דיברנו על משהו שקצת יותר התפתחות אישית, מקצועית, אני מול המנהלת שלי שרו אותי ביומיום, מנהל, אין לי מנהלת פה. אנחנו עכשיו עוברים למרחב של העבודה, נכנסים, עושים שנייה איזה מצגת, קיק אוף למשהו, עובדים על איזשהו פן במוצר, אירוע חדש, וגם שם אנחנו כל הזמן נותנים פידבק. כן. אז דיברנו ב ת על פידבק אישי, כאילו אחד על אחד בין מנהל למנועל או בין קולגות, אבל בעיניי דבר לא פחות חשוב, ששוב, מאוד מאוד קשור לתרבות פידבק שיש לנו פה בחברה, זה עבודה צוותית, ואיך אתה בעצם עובד עם עוד אנשים. ושוב, מה ההתנהגות האוטומטית של בני אדם? נגיד אתה מקבל איזשהו פרויקט, אתה מוביל את הפרויקט, אתה עונה של הפרויקט הזה. בדרך כלל ההתנהגות האינטואיטיבית היא, אני אעבוד, אני אכין מצגת, מסמך, לא משנה מה, אני אבוא יום אחד בבוקר והציג את זה לכל חברי הצוות, בתוך איזושהי ציפייה שכולם יוכלו לי כפיים, יגידו לי כל הכבוד. איזה עבודה טובה עשית. איזה עבודה טובה עשית. מה אתה אתמסה פה? כאילו אני אומר, שנוצר כתוצ מההתנהגות הזאת.

אתה בתור מי שעשתה את הפרויקט, רוצה לקבל את המחיאות כפיים, את ההוקרה והכולי. אבל הצוות, מה הוא לומד מתוך התהליך הזה? שהנה בא מישהו, ועבד על משהו נגיד שלושה חודשים, שקיע בזה את המ ץ, אתה כל הזמן תורד אותו, אתה אומר לך אני עובד על מצגת, אני עובד על פרויקט, אני אקשה לי. עוד קצת זה מוכן. עוד קצת זה מוכן, אני כל כך ג בזה. ואז אתה מגיע לשיחה איתו, עם עוד כמה אנשים בחדר, אתה אומר מה אני עכשיו, אני ארוס לו? אני כאילו אפגע בו? זה פתאום הופך להיות משהו נורא נורא אישי, כי זה נורא נורא לגביו. לגבי אותו בן אדם שהכין את זה, כי הוא ית ץ, כי הוא השקיע, כי הוא תכנן. אז מה? זה כאילו מקבל עכשיו איזשהו ממד הרבה הרבה יותר גדול ממה שזה. אחד הדברים שאנחנו פה במאנדיי ממש כחלק מהתרבות והדנא, אנחנו קוראים לזה אפילו שם קוד, קוראים לזה unveiling. אנחנו אומרים, אל תעשה unveiling. מה זה unveiling? הרמה של המסך בהצגה, זה להרים את המסך על המצגת, על הפרויקט. ואז בתור מי שנמצא בחדר לא בא לך לתת פידבק, אתה מפחד. ומה שאנחנו אומרים, אל תעשה unveiling. אתה מתחיל לעבוד על משהו, יש לך כבר משהו ראשוני, תשלח אחרי שבוע, שלח בוואטסאפ. ואז תמיד התגובה, אבל זה לא מוכן. אוקיי, זה בדיוק הקטע. בוא נפדבק אותך תוך כדי. הרבה פעמים אני משתמש בדוגמה הזאת, אם הצוס שהם אומרים היא ניו יורק וסן פרסיסקו, אם הוא לוקח בהמר שתי מעלות לא בכיוון, אחרי כמה שעות הוא לא נמצא בסן פרסיסקו, הוא נמצא במקום אחר לגמרי. אז כאילו, זה בדיוק המקומות לתקן. בסדר, לפני שרצנו שלושה חודשים קדימה. וגם מה שזה מייצר, זה מייצר חיבור. אתה גם שומע עוד דעות, אנשים יותר רתומים לעניין, הם מרגישים שאין להם one shot לתת את הפידבק שלהם, אין יכולים להיות שותפים לתהליך, ואנחנו באופן כללי על כל פרויקט פה כמעט בחברה, עובדים בצורה הזאת. שולחים תוך כדי, מקבלים פידבקים, מתגברים על הפחדים של מה יגידו לי, לא כולם יוכלו לי כפיים, לא יגידו לי שאני מצוין, יגידו שזה גרוע, ופשוט מייצרים בסוף תוצר טוב יותר. זה feedback ongoing על עבודה, שממש בייקטין לתוך התרבות. קל להגיד, קשה לעשות. אני יכולה להגיד שכשנכנסים אנשים חדשים לחברה, ואושרת איך זה נשמע ממך, ודיברת את המקום הזה קצת, כולנו מצוינים, כולנו רגילים לקבל ציונים טובים באוניברסיטה, ושמוכרים לנו כפיים בכל מקום, ולהיות האנשים החכמים בחדר. ויש משהו שמתקבע סביב זה, שזה קרה דרך הרבה עבודה והשקעה, וקשה לנתק את זה שעכשיו אני בעצם צריכה לשבת שעות, ולעשות משהו לפני שאני מר אותו. גם לא בא לי, בא לי שתמחה לי כפיים. איך אנחנו הופכים את זה, אושרת, למשהו שב ת אפשר לעבוד איתו ביום-יום, ואירן מר את הסוף של הדרך, כן? אתה חי את זה כבר שנים. לא, זה נגד הטבע האנושי, אני חייב להגיד. ואני חושבת שזה גם לא רק עניין של עובדים חדשים, חשוב לי לתקן את זה, אני רו את זה פה גם עם עובדים שנמצאים פה יותר זמן, כי כמו שאירן אומר, זה ממש נגד הטבע האנושי, לעצור רגע את כל מה שאני עושה, ולהגיד, רגע, הנה בוא נסתכל על זה כשזה חצי אפוי, וניתן פידבק. ושוב, כן, מהמקום הזה של לא בהכרח הדפיחה על השכם גם, אבל אפילו ממקום של להרגיש את תחושת, לעשות את הווי הזה של הדן. זאת אומרת, אני עכשיו, זה מרגיש לי אפוי, ואני מרגישה מספיק בטוחה בלשים את זה על השולחן, ועכשיו לקבל את הפידבק. וזה לעשות איזה מין תהליך שהוא נוגד את החשיבה ההגיונית. אני רו את זה פה המון. בהרבה אזורים שאנשים כל הזמן אומרים, כן, אני רק עוד רוצה לעבור ולטייב את הדברים, ואז אני אר לך. רגע, לא. בואו תראו לי עכשיו, כי אולי יהיו לי פידבקים חבל על זה שאני אצטרך אחר כך לדרוס את הכל ולהגיד, זה לא מה שדמיינתי, או לא מה שחשבנו שזה יהיה. אז אני רו את זה בהרבה אזורים, לא רק אצל עובדים חדשים, איך לנסות להקל על זה? אני חושבת שבעיקר דרך תקשור של ציפיות, כי יש משהו, קודם כל תקשור של ציפיות, והדבר השני, יצירת מרחב בטוח. וזה אגב נכון לכל הפרק מבחינתי. זאת אומרת, ברגע שיש מרחב פסיכולוגי בטוח, ויש איזו תחושה שאני יכולה להביא את הדברים, ואף אחד לא יצלוב אותי, וגם אם ייתנו לי פידבק, אני לא אתפוס את זה ככזה, זה המהות. אז קודם כל את זה. ודבר שני, להגיד ברמת הציפייה, כי נגיד אני עד שלא הגעתי לכאן. לא ניהלתי אף פעם שיחה על אל תעשי unveiling, בסדר? זה לא היה משהו שבכלל היה שגור בשפה שלי. אז יש משהו בלשים את זה כציפייה על השולחן, ולהבין שזה סוג ההתנהלות כאן, וככה עובדים פה. וזה מקל. כי אז פתאום אני הבנתי שזה לא אני, זה הסטנדרט. עכשיו תתאים את עצמך לסטנדרט, תעשי את העבודה עם עצמך, אבל תעשי את העצמות. אז זה אולי מה שיכול טיפה לעזור להקל על הדבר הזה. עוד טכניקה שאנחנו עובדים איתה הרבה, וזמן זה ממש לא תלמדי זה אותי, זה המקום של לשים הוגנים מראש ביומן. זאת אומרת, אם עכשיו יש פרויקט של שלושה חודשים, ואני מראש שמה פעם בשבוע פגישה עליו, אוטומטית יצרתי מצב שבו כולם הולכים להיפגש במקומות לא אפויים. או אם זה פרויקט של שבוע, אז ניפגש פעם ביום. זאת אומרת, ממש רגע לייצר איזה הוגנים שכאלה, שבן אדם לא מרגיש שעכשיו מישהו בא ונכנס לו לחדר ב צע אפייה, אלא מלכתחיל רנו שניפגש במקום הזה, בוא תספר איך הולך, בוא נר איך מתקדם. וגם רואי…

אנחנו עושים את זה המון, הרבה פעמים איתו, אז עוד שבוע אפשר להסתכל על זה, אפשר לראות את זה, ואז אוטומטית זה מייצר לבן אדם הבנה שאוקיי, זה לא צריך לקרות בסוף, זה יקרה עוד שבוע, תביא משהו, נסתכל על זה. יש לי עוד שיטות. נגיד, אני יוצא מהחדר, אני אומר, בוא נפתח קבוצת וואטסאפ, שלח לי בריא שיש לך משהו מוכן, שלחי לי בריא שיש איזה משהו, ואז תמיד תגובה, לא, אבל זה לא היה מוכן, זה לא יהיה טוב. מעולה. גרסה ראשונה. שלחי, שלחי, ובוא נדבר על זה. כן. ואני גם יודע בתור מישהו שפעם היה עושה פרויקטים כאלה, שאתה עושה אותם לבד, זה גם תחושה מאוד קשה, כי אתה מייצר ציפיות, ויש לך המון חסוד ביטחון לאורך הדרך, אני חושב שאם מתרגלים לעבוד בצורה כזאת, זה משהו שמאוד מקל את העבודה, כי אתה לא לבד עם עצמך, בודד, עם המון ספקות, אם אתה בכיוון הנכון, לא בכיוון הנכון, האם יהיו מרוצים או לא מרוצים, זה פשוט נורא מקליל את הסיטואציה. שוב, מתוך מקום שאתה מנתק את הביקורת מביקורת אישית, לביקורת עניינית מקצועית, ואנחנו עובדים על זה ביחד, ואין איזושהי ציפייה שתבוא ותצאיב וכולם עם חיוך לפעמים, אלא כולנו ביחד נעשה את התוצ הטובה ביותר. אולי עוד משהו ששווה לגעת בו בהיבט של עבודת צוות ופידבק בקונטקסט הזה, זה איך זה מרגיש לאנשים כשמפתחו אותם ליד אנשים אחרים. כן, הרבה פעמים אם השוב הופך, אנחנו רגילים שהוא קורה בחדרי חדרים, וכזה, עושרת, יש לי משהו להגיד לך, איך אפשר להפוך פידבק למשהו שנותנים כשיש עוד אנשים בחדר. אז אני חושבת שזה חוזר אותו למרחב הבטוח ולטרסט, וגם זה עניין של קצת fake it until you make it, כי פעם אחת נתת פידבק ליד אנשים, פעם שנייה, זה הרגיש אולי אוקו בהתחלה. ברגע שזה הופך להיות סטנדרט, וכמו שאיראן אומר, זה חלק מהתרבות, לא נר לי שהיום לאנשים זה כבר מרגיש מוזר. ושוב, זה גם תלוי איזה פידבק. בסדר, אם זה פידבק אישי אליי, אז ברור שכנר שאם ניתן אותו בקבוצה, זה לא מתאים. אבל אם זה פידבק על עבודת צוות או על פרויקט שעשינו, אז זה מאוד רלוונטי שכל מי שלקח חלק בדבר הזה, יישב ויקבל את הפידבק ביחד. אז אני חושבת שזה ההבחנה אולי החשובה. המרחב האחרון שדיאקנו זה רגע מה קורה בפידבק ביני לבני. וזה נשמע רוחני, אבל זה בכלל לא. כי בסוף אנחנו מבינים שזה שאנחנו עובדים עם פידבק ביום-יום, מאפשר לכל אחד מאיתנו להיות יותר פתוחים לקבלה של פידבק, לתת יותר פידבק לצד השני, כמו ש רתם בעצמכם על לופ הזה של אם אני מקבלת, אני גם נותנת. אז מה קורה במרחב הזה ביני לבני, כשאני מקבלת ונותנת פידבק כל היום? אני חושב שהרבה פעמים אנשים כאילו מפחדים לייצר איזושהי חוויה שלילית למישהו, נגיד כשנותנים פידבק או מרגישים איזו חוויה שלילית כשהם מקבלים פידבק. אבל אני דווקא רו את זה בתור משהו מאוד חיובי, כי בסוף, אם אתה מקבל פידבק נגיד, זה כנר לא פעם ראשונה ש רו את זה, או שאיזושהי התנהגות או צורה שהיא לא מתאימה לתרבות של החברה, או באופן כללי. ואני חושב שיש משהו במקום הזה שאתה כן מרגיש למטה, או מרגיש נפגע, או מרגיש שמשהו לא הולך טוב, כאילו משהו שלילי, שדווקא פותח אותך על המקום הזה. זאת אומרת, אני יכול להעיד על עצמי שהלימידות הכי גדולות שלי בחיים, זה דווקא במקומות שהייתי הכי נמוך בהם בחיים. בסדר? בין אם זה בסטארטאפ הקודם שלי, וגם במאנדיי, כאילו המון המון דברים. נפל לי הסימון דווקא לא מתוך ההצלחה וזה שהכל הלך חלק, אלא מתוך קשיים מאוד מאוד גדולים. אז אני לא אומר שכל פידבק צריך להיות קושי מאוד מאוד גדול, אבל אני חושב שבתור מנהל, ההבנה הזאת היא שבסוף המטרה שלך הוא לפדבק את הבן אדם, לעזור לו, לייצר לו עוד פרספקטיבה, אולי יש לך סירה, ועל ידי זה שנותן פידבק שלילי, זה דווקא פותח אותו ללמידה, משהו שמאוד חיובי בעיניי, סביב משהו שיכול להתפרש באותם כל הזמן כשלילי. אבל בסופו של דבר המטרה שלך היא לעזור, לשפר את תיאום הציפיות ולשפר את התקשורת, ואני חושב שזה הדרך בסופו של דבר. אני יכולה לתת אפילו דוגמה שלפני כמה חודשים היה לנו אירוע פלוס וואן. עשינו בעצם אירוע לכל העובדים בישראל, שיכלו להביא עוד מישהו נוסף איתם, שלא היה אירוע מאוד מוצלח, ואפשר להיכנס עכשיו לדיטלס, אבל זה לא רלוונטי, אבל האירוע לא היה בסטנדרטים שאנחנו היינו מצפים, וזה משהו שהצוות שלי, אחד הצוותים אצלי במחלקה, היה אחראי עליו, וב ת יום אחרי האירוע היה סשן של פידבק, כשישבנו עם אירן ואירן נתן את הפידבק. עכשיו, אגב, הפידבק ניתן בצורה מאוד מכבדת, מאוד מאוד נעימה, אבל הוא גם היה מאוד ישיר, מאוד מאוד דוקר את הנקודות, ושם ככה לשולחן את כל המקומות שלא עבדו. וזה היה רגע מאוד מאוד קשה לצוות, כי ממש ככה הרבה אוגמת נפש, בכי בחלק מהמקומות, ככה ב ת רגע לקיחת אחריות מאוד מאוד כבדה, כל אחת מהן על עצמה, וב ת רגע כזה שהייתי, אפילו גם אני וגם מי שמנהלת אותם, היינו צריכות מאוד ככה רגע להרים אותן מהמשבר הזה, מהרצפה בעצם, ולהראות רגע איך זה כן הזדמנות ללמידה וצמיחה. וזה היה מאוד יפה כמנהלת של הקבוצה הזאת, היה מאוד יפה לראות את התהליך שהם עברו, מלהתפרק מהדבר הזה, ואז לאסוף את עצמם, לקחת את התובנות, וזה היה פשוט מקסים לראות איך בכל…

אירוע או פרויקט אחרי זה שהם עשו, החשיבה כבר הייתה אחרת, כי האירוע הוא כמה שהוא היה משברי וקשה, אפשר היה לקחת ממנו הרבה לאירועים העתידיים, והיום הם כבר כשהם ניגשות לתכנן אירוע, הם חושבות על כל הדברים הקטנים, הם שואלות את עצמם את השאלות ש… שאלו אז באותו הרטרו. שרצינו אז בדיוק שהם ישאלו, ואני אומרת, מה זה רצינו? גם אני, אני חושבת שגם עבורי ברמה האישית זה הייתה למידה של איך להסתכל על הדברים אחרת ואיך לגשת לאירוע ומה לשאול כדי שלא נהיה במקום כזה עוד פעם. אז אני חושבת שזה דוגמה מבחינתי קלאסית למשבר, שבסוף ממנו צומחים, אני חושבת שהיום הצוות הזה נמצא במקום שבו הם שימו כמה אירועים אחרים. אפשר אבל להרים להם שמתו תרחיות על חלל? לגמרי, בדיוק. כי היו לנו שני אירועים עכשיו מדהימים. בדיוק, וזה החלק השני, זאת אומרת, התהליך הסתיים בשני אירועים מטורפים שהם הרימו, ואני חושבת שחלק גדול מזה שהאירועים האלה היו כל כך מוצלחים, א' זה כי הן מהממות ותותחיות, אבל זה כי גם הם עשו את התהליך של הלמידה מתוך המשבר. אני אוסיף עוד משהו שדעתי הוא חשוב גם ברמה הקונספטואלית, שהפידבק הוא לא ניתן ממקום שלא סומכים על האנשים. גם המסר היה בפידבק שאנחנו סומכים עליכם. בסדר? אולי יחסו לזה ציפיות, אולי לא הבנו מה חשוב, למה אנחנו נעשים לאבטם את האירוע, אבל המסר היה סומכים עליכם. ואני חושב שבאופן כללי בחברה, אם עכשיו אני כזה, תוך ידי השיחה אני חושב על זה, כאילו למה תרבות פידבק פה כל כך מפותחת, אני חושב שזה גם הולך יד ביד עם הנושא של האונרשיפ. כי בעצם אנחנו נותנים לאנשים פה המון חופש. הרבה דברים אנשים עושים על דת עצמם. כאילו אין פה איזושהי תרבות של צוואר בקבוק, שצריך אישורים, בטח לא שלי ושל רוי. אני חושב שהרבה מנהלים פה נותנים המון חופש לאנשים שלהם, אבל המשלה הזאת חייבת שיהיה לה גם את הצד שני. אם אתה נותן למישהו המון המון חופש, ואתה אומר לו רוץ, תקבל החלטות, ואתה צריך להיות מקום שהוא פתוח לקבל את הפידבק. כי רק לתת חופש בלי לתת פידבק זה לא פר. זאת אומרת, אם אני עכשיו אבוא ותגיד למנהלם, תרוץ, תעשה מה שאתה רוצה, אבל אז שהוא עושה את זה, אני לא יכול להגיד לו מה מפריע לי, זה בעיה. אני לא רוצה להיות במקום השני של להיות צוואר בקבוק. כל דבר תאשר מולי קודם כדי לוודא שלא יהיה פידבק, שזה גורם לחברה להיות איטית, לא מתקדם, לוקח מאנשים את האחריות. אני חושב שזה השילוב של שני הדברים, שמצד אחד סומכים על אנשים, והמסר תמיד גם במתן פידבק, סומכים עליכם, תרוץ, אבל קחו בחשבון פעם באחת, שתיים, שלוש, אימא שגורמת פה לעצמה, ואימא שמשלימה את התרבות. זאת אומרת, בין לתת לאנשים את האונושיפ, לבין היכולת לפדבק אותם על כל דבר, ולהם להיות פתוחים לקבל את הפידבק הזה. אני חושבת שזה הרבה יותר מניעון ענסקי, זה בדיוק מה שמאפשר לזוז מהמקום של, תוקפים אותי, אני לא טובה, אני במגננה, יש לי עובדת בצוות, ששמעת את זה כרגע בטוח, ואני זוכרת את המקומות שהיא הייתה נכנסת למגננה, ולקח הרבה זמן להבין, כל זה נ ר כי אני ממש סומכת עליה, כי היא אלופה, כאילו, אפרופו שנייה, אם חוזרים לזהות, את כזאת ותכית שאת יכולה להתמודד עם מה שאני אומרת לך, ואני בטוחה שבזכות זה, אתוצרים שלך יהיו הרבה יותר טובים, ולכן זה נ ר. וזה לזוז מהילדה הקטנה הזאת שאומרת, לא אוהבים אותי, אני לא טובה, לבואנה, אני מעולה, בגלל זה אומרים לי את זה, כי סומכים עליי. זה ממש שיפט גדול במוח, הדבר הזה. אבל זה משהו נורא משחרר. דיברנו הרבה, דיברנו כל הפרק על פידבק, ובסוף דיברנו על פידבק שהוא בעצם, אנשים אחרים יקראו לו ביקורת, או משהו לשיפור, בסדר? אפשר ככה, נבחרו כל מיני מילים, אנחנו קוראים לזה פידבק. מהם כל העולם הזה של הכרה בדברים שקורים טוב, חגיגה של ניצחונות קטנים, כל מיני אזורים כאלה אחרים, שהם בעצם פידבק חיובי. בואו, לא נגענו בהם, אולי רנו מילה עליהם כל הפרק. לא יש לנו מהלכים מזה שאני לפני כמה שנים קיבלתי פידבק, מכמה מנהלים פה, שאני לא טוב בזה, ולחזור קצת דברים החיוביים. אז א', תודה שמי שנתן לי את הפידבק, וזה סופר חשוב. אחד הדברים שאני הייתי תחת הנחה, שכל מה שטוב, הוא ברור מאליו, עכשיו אני אתמקד במה שאפשר להשתפר, וזה לא עובד ככה. זו דרך מאוד מאוד לא טובה, לייצר מוטיבציה לאורך זמן, וגורם לאנשים, אנשים מאוד רוצים לשמוע את המילה הטובה, ומגיע להם, וזה מאוד חשוב לתת לזה מקום ואוויר, אז ממש הת נתי בזה. כאילו, זה לא בא לי טבעי, אני מודה, אבל יש לי זמן, נגיד, בכל לידרשיפ מיטינג יש לי זמן מוקדש בלוז, בהתחלה להגיד את הדברים הטובים החיוביים שקרו. גם ישיבת חברה, ממש שמתי לעצמי הוגנים. אני חושב שזה מאוד מאוד חשוב. כאילו, נם בעיניי, כאילו, יש פחות למידה מסוג כזה של פידבק, שהוא יותר חיובי, למרות שיש גם דברים חיוביים שאפשר לקחת מזה. אני חולקת עליך. יכול להיות. גם ברמה, אני רגע אגיד… הנה, אתה רו זה חלק מהבעיה שלי. לא, ברמה, כאילו, סינאפסות במוח, בסדר? אתה מחזק התנהגויות חיוביות, זה הכי פבלובי כזה. ובדיוק אותו דבר כמו שדיברנו קודם על פידבק מאוד מדויק, שמכוון לפעולה למה לא, או מה הפעם אחרת לעשות, מה בפעם הב לעשות אחרת, אותו הדבר… מה לעשות, כן. כן, את יודע, לי יש כמה דוגמאות בראש לעשות. קיבלתי, קיבלתי. על פידבקים שקיבלתי ממך אפילו, שהיו טוב…

תניחת, אז גם עשיתי אז הייתה לו מזמן הסיטואציה עם האופציות עם המניות לעובדים שטיפלנו שאחריה כתבת לי הרגשתי שפה ככה וככה לקחת אחריות על הסיטואציה מה שעשיתי היה ללכת אחורה על כל סט הפעולות שעשיתי לפרק אותן ולהגיד רגע מה היה כאן שגרם לזה להיראות כאילו לקחתי אונרשיפ לא כאילו לקחתי אבל אני חושבת שזה זה גם דוגמה זה לא רק היה תפיחה על השכם בכל הכבוד אלא ממש יכולתי לקחת ולפרמל את העשייה שלי סביב זה ומתוך זה אפשר לשכפל את זה בפעם הב כי הבנתי מה עובד אז יש לזה גם למידה למדתי גם אתה יודע איך קוראים לזה בביוציר גוני אין אין לא יהיה פרק כשאני לא אגיד את זה כשאתם דברו על חדשכריבי קוראים לזה חקר מוכיר חקר מוכיר זה להתמקד בוא עכשיו אנחנו מפתחים מנהלים ומנדאים ואחד השאלונים ששלחנו להם זה לשאול את עצמם באיזה רגעים הם היו הכי טובים שלהם לא במה אני צריכה להשתפר מתי אני מצוינת זאת שאלה לא פחות חשובה הרמתי פה לפרק אולי רואי ישף פה במקוםך הוא סובל מאותה בעיה אין סיבה שזה לא טוב בחברה כי שנינו סובלים מאותה בעיה גם להגיד שאתה לא טוב בזה זה התחלה טובה הנה אני אומר את זה בפודקאסט אני חושבת שהטרנד בעולם היום של הפידבק הולך נורא חזק לפידבק על בסיס של חוזקות בכלל על ניהול על פי חוזקות מתאיך אני לוקחת את מה שאנשים שאני מנהלת חזקים בו ושמה אותם בפרונט כדי לעצים עכשיו זה תמיד איזשהו בלנס כי את לא רוצה רק לדבר על החוזקות כי אז אין התמקדות במה צריך להשתפר אבל זה תמיד האתגר הניהולי אני חושבת של איך ולא רק ניהולי אפילו בתוך שיח צוותי איך שומרים על איזשהו בלנס נכון בין כן לזכור את הדברים הטובים ולחגוג הצלחות לבין כן גם להתמקד באיפה עוד אפשר להתפתח וגם כאן הפידבק כמה שהוא יותר קונקרטי וברור לא רק כל הכבוד עשית עבודה טובה אלא לפרק את זה בסיטואציה הזאת וזאת זה מה שהיה טוב זה הלמידה ה יתית קצת כמו מדריכות הורים שאומרות אל תגיד לילד כל הכבוד אני ג בך אלא תפרטי כאימא למה אותו הדבר וזה לא רק אגב לשבת ולחכות לפידבק אלא גם לדרוש ולבקש אותו לזכור גם מהצד השני לבוא ולשאול יש לך פידבק לתת לי? אני מחזירה אותם לאותו למעגל הזה של הtrust והfeedback זה צעד שבעיניו מאוד בונה ון. אני אזכיר שכולנו זמינים בקהילה שלנו סטארטאפ וסטארטאפ לכל שאלה שיש זה נושא שאפשר לדבר עליו שעות, ימים, לכתוב עליו ספרים אז מרגיש לי שנגענו והבאנו ב ת את הפרספקטיבה של התרבות הארגונית כאן במאנדיי בהקשר של פידבק ולא סתם הרמתי להנחתה או שרתי יהיה פה פרק גם על הגרה בטוב ולא רק פידבק להתפתחות. תביאו אותי גם! מה? זהו תודה שרת תודה תודה שהזנתם סטארטאפ וסטארטאפ סטארטאפ