197: על גיוס מפתחים בחו״ל 

היי לכולם, אני אדווה שיף גל ואתם הגעתם לסטארטאפ פור סטארטאפ, והיום נדבר על גיוס עובדים בחול, ולצורך זה נמצאות איתי גל אשל, היי גל, שאת טלנט אקוזישן טים ליד, וגל נגרי פטרנק, היי גל, כי יש לנו שתי גל פה היום, זה הולך להיות מאתגר, את סיניו טלנט אקוזישן פרטנר, נכון? ואתם בעצם הובלתם את התהליך גיוס של הסייט שפתחנו בוורשה, שהוא מורכב כולו ממפתחים, אבל אנחנו נדבר היום גם בצורה קצת יותר כללית על גיוס עובדים בחול, וגם על למה אנחנו החלטנו לגייס דווקא בפולין, איך בונים תהליך גיוס שמתחשב בפערים תרבותיים, ואיך בונים תשתית לעבודה משותפת מהארץ ומחול. שנתחיל? יאללה. אז אנחנו נתחיל איתך גל אשל, ונדבר אולי קודם כל למה בכלל לגייס בחול. אוקיי, אז אני אקח אותנו אולי לאיזשהו תהליך שאנחנו עושים בעצם אחת לשנה, שבו אנחנו בעצם בונים את תוכנית הגיוס השנתית שלנו, בעצם אנחנו מתכנסים, מבינים מה הצרכים בעצם שלנו, של הביזנס, כדי להגיע ליעדים שלנו מבחינת ההדקאונט שאנחנו צריכים להגיע אליו, מתגבש איזשהו מספר, אנחנו מבינים רגע מי האנשים, מה התפקידים, כמובן שאף פעם הכמות היא לא על חשבון האיכות, תמיד יהיה לנו חשוב לגדול בטלנטים הנכונים, אבל בעצם כשבנינו את התוכנית גיוס ל-2022, אי שם בסוף 2021, בעצם הבנו שכדי להגיע בעצם לכמות שאנחנו צריכים להגיע מבחינת ההדקאונט, אנחנו צריכים לחשוב על מנועי הגיוס שלנו ולראות בעצם מה המנועי גיוס האיכותיים ביותר שיביאו אותנו בעצם לגדול בכמות ובאיכות של האנשים הנכונים, דיברנו ובעצם עלו כל מיני אופציות במסגרת תוכנית הגיוס, גם הבנו שאנחנו נגייס יותר אנשים שמגיעים ללא ניסיון, חשבנו אז גם על לבנות תוכנית לסטודנטים, כן דיברנו גם על אקדמיה שהמטרה שלה היא לא גיוס, אבל בסוף זו כן איזושהי פלטפורמה עבורנו להכשיר אנשים בעצם להשתלב בשוק ההייטק בכלל ואצלנו, ועוד אחד הרעיונות שעלה בעצם כמנוע גיוס זה לפתוח את עצמנו לגייס בחול בעצם לעוד פול של טלנטים שהיום אנחנו לא מגייסים, אז גם תקופת הקורונה אני חושבת שזה גם עזר לנו להבין שזה משהו שהוא אפשרי בעצם לעבוד עם אנשים שלא נמצאים איתנו כאן פיזית, ובאנו שזה כיוון שאנחנו רוצים ללכת אליו שוב כדי לפתוח את עצמנו לעוד סוג של טלנטים שעד אז לא גייסנו. אוקיי אז החלטנו שאנחנו רוצים לפתוח סייט בחול או לגייס אנשים מחול, מה השלב הבא? אז קודם כל יצרנו פה איזושהי קבוצה, טאסק פורס, שזה הרבה פעמים האופן שבו אנחנו עושים דברים כדי ב ת לעבוד ביחד וכל אחד מביא את הזווית שלו, אז בעצם יצרנו איזושהי קבוצה שמורכבת מאיתנו כגיוס, מנהל פיתוח, אנשים מהליגל, אנשים מהפייננס, מנהל פרויקטים כדי להבין איך כל אחד בעצם לוקח את החלק שלו ואיך אנחנו מניעים את זה קדימה. ממש עשינו פגישות בקיידנס קבוע של שבועיים, שכל שבועיים בעצם אנחנו נפגשים וכל אחד מעדכן בעצם על ההתקדמות מהצד שלו, כי שוב הבנו שיש פה עוד אלמנטים שמעבר לגיוס ולהביא מועמדים, יש פה אלמנט לגלי של האם אנחנו מגייסים בהסקה ישירה או דרך איזשהו ארגון או האם אנחנו מתכוונים לפתוח שם אנטיטי שלנו ולכל החלטה כזאת יש הרבה משמעויות וכל אחד כזה הביא את החלק שלו. אז אני חושבת שההחלטה הראשונה שהיינו צריכים לקבל זה באיזה אופן אנחנו הולכים לבנות את הצוות ובעצם יש שתי אופציות שנמצאות על השולחן, אחת זה לבנות איזשהו צוות שנמצא באיזשהו סייט ברימרות שיש להם את המשימות שלהם, מחזיקים בעצם איזשהו סקופ שלהם והם בעצם נפרדים מהצוות האנג'נירינג שיש פה והדרך השנייה זה בעצם לבנות צוות שהוא אינטגריטד לצוותים פה שהם בעצם האנשים שנמצאים שם הם חלק אינטגרלי מהצוותים פה על כל המשתמע מכך. זה הדרך שאנחנו בחרנו לעשות את זה היה לנו מאוד מאוד חשוב לא לייצר איזשהו סייט שהוא נפרד איזשהו צוות שהוא נפרד כן רצינו צוות שיהיה חלק מהאנג'נירינג קלצ'ר שלנו שיעבדו באותו אופן לא לייצר איזה שהם סיילוס בין הדברים שאנחנו עובדים עליהם פה לבין הדברים שעובדים עליהם שם ודרך זה גם הבנו מה הקריטריונים שחשובים לנו בבחירה של איפה להקים את הסייט הזה כדי שנוכל לעשות את זה בצורה הכי טובה בהבנה שזה אנשים שהולכים להיות חלק אינטגרלי מהצוותים שנמצאים כאן בתל אביב. אז רגע לפני שנכנס לשאלות שהובילו אתכם בבחירת הסייט למה היה חשוב לנו שהצוותים האלה יהיו צוותים שהם אינטגריטד כאילו אני ממה שאני מכירה אני רו גם הרבה פעמים בקהילה שלנו דווקא כשמגייסים ספציפית מפתחים בחול מגיסים אותם כסוג של אאוטסורס כזה.

כאילו משהו שמתגבר את המערכת שכבר יש עכשיו, אבל לא כחלק מהחברה, ממש כמו קונטרקטוריס כאלה. אז למה החלטנו כן לעשות שזה יהיה אינטגריידד? אז זה ב ת שתי אופציות שהן קיימות ובסוף כל חברה, לכל אופציה יש יתרונות וחסרונות, וכל חברה בוחרת לפי מה שחשוב לה. הסיבה שאנחנו בחרנו כן לגייס את העובדים שיהיו אינטגריידד, זה מכמה סיבות. א', כי זה מאוד האופן שבו אנחנו עובדים, של קוללבוריישן, של עבודת צוות, של היכולת לחלוק את ההצלחה, ובעצם להכניס את האנשים לתוך הצוותים שלנו, להכניס אותם לקור של איך שאנחנו עובדים ולעשייה, זה משהו שהרגשנו שייתן לנו את המקסימום אימפקט. מעבר לזה ראינו גם שיש פה הרבה הזדמנות לשיתוף ידע. בסוף אנחנו פותחים את עצמנו לאיזשהו מאגר של טלנטים שלא היה זמין, ראינו פה הרבה הזדמנות גם שלהם לחלוק את הידע עם האנשים שנמצאים אצלנו, גם שלנו איתם, ומבחינתנו היה לנו יותר נכון לבנות אותם כצוות אחד לכל דבר ועניין. מעולה. אז עכשיו אני רוצה שנכנס לשאלות היותר פרקטיות של איך יודעים איפה לפתוח את הסייט או איפה לגייס. שוב, אצלנו זה ממש החלטנו ללכת את זה במסגרת של ממש לפתוח מרכז פיתוח, נגיד נקרא לזה, אבל זה גם יכול להיות שמחפשים לגייס ארבעה עובדים, זה לא חייב להיות עכשיו זה משהו שמתכננים להרחיב, אבל איך מחליטים על המקום. אז אני חושבת שזה אחד השאלות הכי קריטיות והכי אסטרטגיות, שבמובן מסוים יכולה גם מאוד להכריע אם המהלך הזה בסוף יצליח או לא, ודרך זה שהבנו שאנחנו בסוף רוצים לבנות פה צוותים שהם אינטגרייטד עם אנשים מפה ועם אנשים משם, אז בעצם ניסינו להבין מה הפרמטרים שחשובים לנו ובאיזה לוקיישן בעולם נוכל לעשות את זה בצורה הטובה ביותר. אז אחד הדברים שלקחנו בחשבון זה שפה, רצינו מקום שבו האנגלית היא ברמה מספיק גבוהה כדי שאנשים יוכלו לתקשר אחד עם השני בצורה המיטבית, כי בסוף שאנחנו בונים צוותים שהם מעורבים, זה אומר שאנשים יחול נכנסים לדייליז, נכנסים לקיקוף נגיד שהיה לנו לא מזמן, אז כל האנשים מהסייטים האחרים בעולם הגיעו ובשביל לייצר את העבודה המשותפת אז התקשורת זה משהו שהיה לנו מאוד מאוד חשוב. היה לנו חשוב גם מקום שיהיה לנו יחסית קל מבחינת הגישה, מבחינת טיסות, רצינו לייצר מצב שבו אם אני עובדת היום עם חבר צוות שיושב במקום אחר בעולם ויש איזושהי איתרציה שאני מבינה שאני צריכה לשבת איתו בחדר כי זה מה שייצר את המקסימום אימפקט, אני רוצה שיהיה לי קל לטוס לשם, לשבת איתו ולחזור ולא שזה יהיה מסע שלוקח שלושה ימים רק להגיע, אפרה שש שעות זה גם משהו שנלקח בחשבון מתוך ההבנה שהתקשורת צריכה להיות מאוד סמודה והרמטית ולא רצינו שהדברים יתפספסו. לקחנו בחשבון גם תחרות, הסתכלנו על כל מיני לוקיישנים, הבנו בעצם איפה כבר יש הרבה תחרות, אחד הלוקיישנים אז שעל זה לדוגמה אוקראינה, תחילת 2021 עוד החוק של מדינות שיש בהם מקדונלדס ולא נלחמות עוד היה תקף, אז קייב הייתה מקום שהבנו שמצד אחד יש שם הרבה הרבה טלנטים אבל מצד שני כבר היה די רבוי מבחינת התחרות אז זה גם משהו שלקחנו בחשבון וכמובן יש גם אלמנט של קוסט, אנחנו לא הלכנו למהלך הזה מתוך מקום של חיסכון בעלויות אבל זה כן משהו שמין הסתם צריך לקחת בחשבון כשבוחרים איפה לבנות את הסייטס. כשהתחלנו לעבוד על הפרק הזה אז ה ת שזה פרק שהגיע במקום שאני מאוד אוהבת כי הוא הגיע מתוך זה שאתם פניתם אליי ו רתם תקשיבי יש איזה מהלך שעשינו ואם היה לנו מישהו שיסביר לנו איך לעשות את זה בתחילת הדרך היינו נחסכים לנו מלא מלא דברים. אז לאורך כל הפרק אני גם רוצה שנעבור דרך המקומות האלה שאתם אומרות טעינו שם והיינו יכולות לעשות אחרת ועכשיו אנחנו משתפות כדי שאחרים לא יפלוגו את המקומות. אז אם אני מעמיקה קצת בעניין הזה של המקומות השונים והלוקיישנים שאפשר לפתוח בהם יש עוד מקומות ששקלתם כאילו הזכרת את אוקראינה אבל עוד מקומות שנפסלו ואם כן אז למה הם נפסלו עוד מקומות שרצינו וזה לא הסתדר. עוד לוקיישנים שנלקחו בחשבון אנחנו בחרנו בווארשה בסופו של דבר ספוילר אבל עוד מקומות שנלקחו בחשבון זה היה אוקראינה שבסוף החלטנו לא ללכת על זה כי ב ת הבנו שיש שם כבר הרבה תחרות כל מיני אזורים בהודו שיש שם יותר קשה להגיע לשם ואיפה שש שעות בוקרסט זה מקום שחשבנו עליו זה פחות או יותר השלושה שבסוף ביניהם החלטנו על ווארשה כי ראינו שהפרמטרים מסתדרים לנו בצורה הכי טובה וביחד עם זה גם הבנו מהתייעצויות שעשינו עם חברות אחרות שיש שם טלנטים מאוד חזקים ואיכותיים. עכשיו שוב אנחנו מדברות על מפתחים אבל נניח אני עכשיו רוצה לגייס אנשי סיילס אני רוצה להרחיב את המחירות שלי בארה״ב ואני רוצה אנשים שהם אולי בטיימזון של הלקוחות שלי או אני רוצה אנשים שדוברים בעברית אנגלית שפת אם יש כל מיני סיבות איך אני יכולה להבין מה הטלנט הקיים במקומות כי שלא עוד כמו מה עשרה שעות מה זמני טיסה אין בעיה אני יכולה לענות עליהם איך אני יכולה לדעת כשאני חושבת על מקום?

שרויות את הטלנט שקיימות בו. אז אחד האינדיקטורים שהיו לנו זה שממש הסתכלנו, נכנסנו לLinkedIn והסתכלנו איזה משרות פתוחות בכל אחד מהלוקיישנים האלה, בשביל גם להבין איזה חברות מגייסות. ודרך חברות שמגייסות באותו לוקיישן ניסינו להבין האם זה פחות או יותר בסקייל שאנחנו מחפשים, ודרך זה זה עוד אחד מהשיקולים שנלקחו בחשבון. אוקיי, אז בחרנו, ואנשה ראינו שכל הכוכבים מסתדרים בשמיים, שזה נכון לנו מבחינת כל הפרמטרים שהצבנו. מה השלב הבא מבחינתנו? אז בשלב הזה אני חושבת שאחד האתגרים שהיה לנו זה ברמת ה פלורר ברנדינג, שהוא שונה מהברנד שיש למאנדי כמוצר. בסוף לא הייתה לנו שום ישות עד כה בווארשה, וצריך להגיד שהנה, אנחנו כאן ואנחנו מגייסים, אבל מי אתם ומה אתם ומה אתם מביאים לפה? אז בעצם הלכנו בשני כיוונים. אחד זה ב ת איך אנחנו בונים את הברנד שלנו, ושם חלק מהדברים בסוף עשינו וחלק לא, אבל חשבנו כן לעשות גם קמפיין של שלטי חוצות, של להגיד מאנדי is coming to town, וכאילו לעורר את המודעות של אנשים שכשאנחנו נפנה אליהם הם כבר ידעו, אוקיי, אני זוכר שדיברת, ששמעתי את זה, שראיתי את זה איפשהו, והדרך השנייה זה להבין רגע איך אני מגיעה בכלל לדבר עם הטלנטים האלה, איך הם מגיעים אליי. עוד החלטה שלקחנו זה בעצם שהחלטנו שגם הגיוס לסייט יישב מפה, מישראל, שזה גם לא החלטה טריוויאלית וגם במקרים אחרים אפשר להחליט בעצם שאת הגיוס עושים אונסייט, כי אז בעצם הנגישות לטלנטים היא אולי יותר קלה, אבל שוב, בשביל לשמור על הקלצ'ר שלנו ולוודא שאנחנו ב ת מצליחים לגייס אנשים שיוכלו להשתלב בצורה טובה בסביבותי פיתוח שיש פה שאנחנו כבר מכירים, אז החלטנו שהגיוס יישב מפה, אבל זה כן מכניס עוד איזושהי מורכבות בהקשר הזה. שזו גם הסיבה, אני ניחה שהחלטנו לעבוד עם חברת השמה, נכון? שבשר על הפרל. נכון, אז בעצם בשביל להגיע לטלנט בפועל אנחנו צריכים מישהו on the ground שם, שמכיר את הטלנטים, שיודע איפה הם נמצאים ובעצם יצליח לעשות את הכישור עלינו, התחלנו לעבוד עם איזושהי חברת השמה, ובלעדיות, נתנו לזה איזושהי תקופת זמן, וראינו שאנחנו לא מצליחים להתקדם, שמועמדים לא עוברים את התהליך, ואז הבנו שאולי יהיה נכון שכן יהיה לנו איזשהו person on the ground, מישהו שמכיר את השוק, מכיר את התעשייה, שגם כן יכיר אותנו בצורה טובה, והוא יוכל לעשות בעצם את הקונקשן הזה, וגייסנו בעצם מישהו משם, והוא זה שגם עזר לנו לייצר את הקונקשנים עם חברות השמה מקומיות, שבעצם ידעו יותר לענות על הדרישות שלנו בטלנטים שאנחנו מגייסים. כן, אז בעצם פתחנו את עצמנו לעוד חברות השמה, גם בהמלצה שלו, להתחיל לעבוד עם עוד ככה אנשים בווארשה, ואני חושבת שמה שהבנו שם, שהחברות השמה לוקחות חלק מאוד מאוד משמעותי, בליווי של התהליכים שלהם, בשיח מול המועמדים, ובעצם הבנו שאנחנו צריכות לייצר שם פרטנרשיפ, כאילו מאוד מאוד עמוק עם החברות השמה, אם זה בצורה של פגישות שבועיות, שאחר כך הפכו לפגישות דו שבועיות, כדי לייצר ריליישנשיפ של ון, שאנחנו נוכל גם לעזר בהם, בלגשר על הרבה פערים תרבותיים, להכיר את השוק יותר לעומק, וזה בסוף מה שגם עזר לנו קצת להבין יותר את השוק שם בווארשה. אני חושבת שזה גם מתחבר לזה שלא היה לנו פלואר ברנדינג שם, כלומר לא ידעו מי אנחנו, ואם נסתכל על הגיוס בארץ, אז בסוף אנחנו כן עובדים עם חברות השמה, אבל מבין כל מקורות הגיוס זה המקור הכי פחות דומיננטי, כי פה יש לנו כבר את הברנד, ואנשים מגישים בעצם מועמדות באופן אורגני, ויש לנו פניות אקטיביות שאנחנו עושים לאנשים, שאנשים כן מכירים את מנדי ורוצים לשמוע, ויש עובדים שמביאים את החברים שלהם, כלומר כן יש לנו איזשהו סורס מיקס שהוא יותר רחב, ובווארשה בגלל שלא מכירים אותנו, אנחנו חייבים מישהו שיהיה שם ויתווך בינינו לבין הטלנט שנמצא שם. אבל אני מנסה להוביל בסוף, הם שולחים לך קורות חיים, שולחים לך מועמד. איך את יודעת עם המועמד הזה? הוא טוב או לא טוב? כי אני מניחה שגם יש איזשהו, זאת אומרת בנינו איזשהו ון, בסוף את חייבת לסמוך עליהם שכשמעבירים לך מישהו הוא טוב, אבל אני מניחה שבסוף יש איזשהו פער, כאילו אם למשל, לא יודעת, בארץ מישהו היה נגיד בעולם הפיתוח, אז מישהו היה ב-800, נכון? זה אינדיקציה חיובית לזה שיש לו ידע טכנולוגי טוב. בסייט חדש לגמרי, איך את יודעת לזהות מי, כאילו רק על הנייר, מי מועמד טוב? שאלה מצוינת. זו שאלה שהתחבטנו בה הרבה, כי אנחנו מדברים הרבה על פרופיל מצוינות, וברור לנו מאוד מה זה פרופיל מצוינות פה בארץ, וניסינו להבין מה נחשב לפרופילים שהם חזקים גם שם, ובעצם כשהתחלנו לקבל קורות חיים, אז…

החברות הסמה רו לנו, תראו, זה מועמד מאוד חזק, זה מועמד טוב, אבל אנחנו מהצד השני רואות מועמד מאוד קופצני, שעובר כל כמה חודשים עבודה, והפידבק שאנחנו נותנות בחזרה זה תשמעו, זה מועמד לא יציב. ובעצם שם נכנסת השותפות הזאת עם החברות הסמה, שלבוא ולהגיד לנו רגע, בנות, תקשיבו, כאן יש מאוד common לעבוד כקונטרקטורים, וזה מסביר… קונטרקטורים נגיד, זה מישהו שמגיע לעבוד על חוזה מסוים, נניח לשנה, נכון? ואז עובר לחברה אחרת. כן, כאילו מועסק, אפשר להגיד, כעצמאי, ועושה הרבה פרויקטים בחברות שונות, וזה בעצם מה שמסביר את הקפיצות, אבל שם זה נחשב, זאת אומרת, הקפיצות האלה זה בעצם מתוך הסיבה הזו, ולא מתוך סיבה שהמועמד לא טוב, לא אז כל פעם הוא עובר לחברה אחרת, וזה עשה לנו הרבה מאוד סדר. אני חושבת שבסוף אחד הגורמים שלנו, שעוזרים לנו להצליח בגיוס לסייט שם, זה הפרטנרשיפ שלנו עם חברות הסמה, ואני חושבת שדרך החיבור כאילו לחברות הסמה שמתאימות לנו, שיודעות להבין את הצרכים שלנו, שיודעות לשלוח את המועמדים המתאימים, ואני חושבת שזה לא one size fits all, כאילו זה לא שיש איזה שהם שלוש חברות הסמה שהן הכי טובות ומטימו לכולם, זה הרבה על הריליישנשיפ שלנו איתם, אבל בסוף, בגלל שאנחנו לא נמצאים שם פיזית, הם אלה שנמצאים שם, והם השגרים שלנו, והם יודעים להעביר את מי אנחנו ומה אנחנו, ואני חושבת שזו נקודה בתהליך כזה של פתיחת סייט חדש שמאוד שווה להשקיע בה, כי לקחת את הזמן ולהבין עם איזה חברות הסמה עובד לנו יותר טוב ועם מה פחות טוב, ולייצר איזשהו פייפ כזה שאתה יודע שאפשר לסמוך עליו. אז בעצם בהקשר הזה, מה שעוד עשינו, גם בפרטנרשיפ עם החברות הסמה וגם ב פלייר ברנדינג שלנו, כדי לחזק את המיתוג שלנו כמעסיק בברשה, טסנו לכנס מקומי, והקמנו שם איזשהו דוחן, וממש הבאנו ספיקרים שידברו, וגם כחלק מהביקור הזה בעצם הזמנו את החברות הסמה קצת להסתובב במשרדים שהיו אז, ולהכיר אותנו קצת יותר טוב, ואני חושבת שככל שהם מבינים גם מה הסיטואציה שלנו, וסוג המועמדים שאנחנו צריכים, אם זה בהתחלה מועמדים שיותר יודעים לעבוד בצורה עצמאית, ומגיעים באיזשהו סטארט-אפ וייב כזה, אז זה מאוד עוזר להם גם לדייק את השליחות אלינו, וככה כאילו אנחנו מצליחים לייצר הרבה הצלחות ביחד. ואני חושבת שלפעמים אולי, כאילו שוב אנחנו מדוברים על פולין, אז אולי נר הגיוני שיש שם פערים תרבותיים, אבל אני מניחה שגם, לא יודעת, גם כשרוצים לגייס עובדים בארצות הברית, שכאילו על פניו נראית מאוד דומה לנו, למרות שכאילו ריקאים וישראלים שונים, אבל על פניו נר שזה די דומה, המהות הזאת של מישהו בשטח שמכיר לדעת מה פרופיל הצטיינות, איך אנחנו גם נגיע לזה עכשיו, של איך מועמדים בכלל מצפים לראות את התהליך, אני מניחה שזה גם שונה, בסוף בארץ יש איזה תהליך סטנדרטי, נכון, אנשים רגילים שיש שלושה, ארבעה, חמישה רעיונות, משימת בית, אולי זה פחות מקובל שם, אז ב ת בין אם זה חברת הסמה, בין אם זה בן אדם שמגייסים, והוא זה מישהו שהוא נמצא בשטח ויכול לעשות את התיווך הדוס סדדי, זה נר לי סופר קריטי. אני חושבת גם שמה שקריטי פה זה גם הפתיחות שלנו, להבין שיש הבדלים, ולהבין שאנחנו כחברה נצטרך לעשות גם הרבה הת ות, ואחת הדוגמאות לזה זה ב ת כמו ש רת, תהליך גיוס עצמו של פידבקים, כאילו אנחנו מהצד שלנו היינו צריכים להיות מאוד פתוחים לפידבקים מהחברות הסמה, שבאו ו רו לנו חבר'ה, התהליך גיוס שלכם ארוך. אם תהליך ממוצע בבר שעה לוקח באזור השלושה רעיונות, התהליך שלנו היה חמישה רעיונות. כשבארץ זה הגיוני, המועמדים מגיעים ארוכים לזה שיש חמישה רעיונות, ומאוד אינגייג' בתהליך. שם בעצם קיבלנו פידבקים שמועמדים לא רוצים להתחיל תהליך, כי הם כאילו לא רואים את הסוף. ולקחנו את זה לחשיבה ועשינו שינויים בתהליך וקיצרנו את התהליך בהתאם, וזה גם מה שייצר לנו הרבה הצלחות והרבה מועמדים שבעבר לא היו מתחילים את התהליך, שהתחילו איתנו תהליך. יש עוד דברים כאלה כמו אורך התהליך או חברות הסמה, או כאילו עוד דברים שהיינו צריכים או פרופיל מציינות, שהבנתן שנר אחרת? אני חושבת ששיחות ממליצים זה אחד הדברים שעושים בארץ בסוף כל תהליך, ושם זה פשוט לא מקובל. זה שלב שפשוט ירד מהתהליך. יש גם את כל העניין, בכלל תקשורת עם מועמדים.

אם בארץ מאוד נהוג פשוט להתקשר, להרים טלפון ולהתקשר או לשלוח וואטסאפ, אנשים מקבלים את זה כזה בכיף, שם זה מאוד לא נהוג, אז תקשורת יותר במיילים, יש הרבה הכנה שהמועמדים עושים לפני שהם בכלל מדברים איתנו בשיחה הראשונה, אז זה לשלוח לינקים על מנדי מי אנחנו בכלל, וגם במקום של ציפיות שכר, אם בארץ אנחנו מאוד straight forward ואנחנו מדברים על זה כבר בשיחה הטלפונית הראשונה, אז שם זה בעצם מטווח על ידי חברות ההסמה ובעצם הייתי מקבלת כזה פידבקים בשיחות הראשונות עם המועמדים שהייתי שואלת על ציפיות שכר ואומרים לי דיברתי כבר עם החברת הסמה ותתעדכני איתם, אז הבנו שזה משהו שאנחנו נעשה את זה בדרך הזו. כן גם מבחינת אפילו הnotice, היום בארץ מקובל שאחרי תקופה מסוימת יש notice שהוא בדרך כלל סביב החודש פחות או יותר, ושם יכול להיות גם notice של שלושה חודשים וזה משהו שאנחנו צריכים לקחת בחשבון שאם אנחנו מגייסים עובד היום הוא כנר יתחיל ברבעון הבא מתישהו וזה גם משהו שאני אקח בחשבון בתוכניות גיוס שלנו ואיך אנחנו מתכננים בעצם את ההדקאונט. אני חושבת שבאופן כללי כל הפתיחות הזו, רגע להבין לאיזה מדינה אתה נכנס, להבין מה הקונטקסט שאתה נכנס אליו, לנסות לראות את הדברים מהעיניים של המועמדים הלוקליים שם ולקחת בחשבון שיש הרבה דברים שאנחנו לא יודעים ואנחנו צריכים לשאול, זה הדברים בעיניי הכי חשובים כי זה פותח לנו את העיניים להרבה דברים. אז למשל דוגמה לזה היה איזשהו מועמד שהגענו ממש לשלב סופי איתו וחיכיתי שהחברה בעצם שעזרה לנו בזמנו תשלח לו את החוזה ולא הבנתי למה לוקח לו כל כך הרבה זמן לחתום ואני כבר הגעתי לשלב שממש כמעט משכתי לו את החוזה כי רתי אוקיי כנר שהוא לא מספיק אינגייג' כנר שהמוטיבציה שם יש איזשהו פער במוטיבציה ובעצם כששאלתי למה אז הבנתי שבפולין יש חוק שהם בעצם מחויבים לחתום עם דיור עטוב על החוזה. מה שאומר שהחברה צריכה לשלוח את החוזה בדואר במעטפה חומה למועמד, המועמד צריך לחתום ולהחזיר את זה במעטפה לחברה ואז פתאום הבנתי למה לוקח כל כך הרבה זמן לחתום. אז ככל שאתה יותר שואל למה ומבין שיש את הפערים האלה אתה מצליח גם לעשות את ההת ות ולהגיע לטלנטים שאתה רוצה איתך. זה אולי זה ב ת גורם לי לחשוב על דיברנו על איך אתם לומדות להבין פערים תרבותיים והחברת הסמה אני מניחה עוזרת שם הרבה מה לגבי דברים טכניים יותר כמו חוקי העסקה חוקי עבודה במקום שאתה מגיע אליו בנשמרקים של שכר זה גם דרך החברת הסמה זה במחקר מקדים שעשיתם? אז זה גם דרך מחקר מקדים שעשינו ואחת הנקודות גם שהיינו צריכים להחליט זה בעצם האם אנחנו גם מעסיקים את העובדים האלה דרך איזושהי חברת צד ג' שזה מאוד נפוץ בצורת העסקה בפולין או שאנחנו מעסיקים אותם אינ-האוס כעובדי מנדי לכל דבר ועניין שגם יש פה איזשהו פער כי בארץ להיות מועסק לא באופן ישיר על ידי החברה זה משהו שיש לו חסרונות במקומות מסוימים ובפולין זה הפוך יש שם סיפור של הטבות מס וכל מיני דברים כאלה תרבותיים שבעצם זה שאנחנו באים ואומרים אנחנו רוצים להסיק אתכם כעובדי מנדי לכל דבר ועניין לא רוצים לייצר פה איזושהי הפרדה כן רוצים שיקבלו בעצם את כל מה שעובד מנדי מקבל וזה כן משהו שהיינו צריכים להתמודד איתו. אז כן אני רוצה שנתעכב על זה כי אני חושבת שזה חשוב וזה גם הביא אותנו לחלק הבא של השיחה של לשמור על התרבות הארגונית גם בסייטים שהם רחוקים איך את מקבלת את ההחלטה של מה חשוב לי ואני לא מוכנה להתפשר עליו למרות שזה עולה לי במועמדים ומתי את אומרת זה עולה לי במועמדים אני צריכה לשנות את איך שאני חושבת. אני חושבת ואני רגע חוזרת אחורה ב ת דיברנו על להתאים את החברות הסמה שאתה עובד איתן החברות הסמה שאנחנו עובדים.

מת ים או די דאטה דריוון, וזה מאוד מדבר אלינו, כי גם אנחנו ככה מסתכלות על הדברים, וב ת כל הזמן ניסינו להבין כמה מועמדים אנחנו מאבדים, על מה אנחנו מאבדים אותם, זאת אומרת מה המחיר שאנחנו מוכנים לשלם, אחד הדברים זה לדוגמה עבודה ברימות, אנחנו בי דפינישן חברה שאוהבת לעבוד ביחד, הקולאבורציה עובדת לנו מאוד טוב ככה, קבלת ההחלטות היא מאוד טובה, ועבודת צוות מאוד מאוד חשובה לנו, והבנו שאנחנו מאבדים נתח מאוד רחב של מועמדים על הדבר הזה, והחברות הסמכו זמן ככה העלו לנו את זה בדגלים אדומים, וזה מקום כשחשבנו ביחד, אז הבנו שזה משהו שאנחנו לא רוצים להתפשר עליו, במיוחד כשאנחנו פותחים סייט חדש, כי זה מה שמייצר את הקלצ'ר, האנשים שמגיעים כל בוקר, האנשים שרואים אחד את השני. אני חושבת שהגבול אצלנו עובר בעצם למה חשוב לנו כערכים של החברה שאנחנו רוצים לשמור עליהם ואנחנו לא רוצים לאבד, לבין דברים שהם טקטיים, שאנחנו מבינים שאנחנו יכולים לעשות את ההת ות, אז כמו שגל רה, עבודה ביחד ולשבת פיזית באותו מקום זה משהו שהוא חשוב לנו כערך ואנחנו לא רוצים לוותר עליו. ההעסקה של עובדים בצורה ישירה זה משהו שאנחנו מ ינים שמחזק את האינגייג'מנט ומחזק בעצם את החיבור למקום וזה לא משהו שאנחנו רוצים לוותר עליו, לעומת אורך של תהליך שאנחנו מבינים שברגע שאנחנו מגיעים לאיזושהי רמת ביטחון מסוימת אז אנחנו יכולים לאחד שלבים שבארץ אנחנו לא מאחדים כי זה משהו שהוא יותר טקטי, זה פחות ברמה הערכית שלנו כחברה. אוקיי, אז עשינו את התהליך וגייסנו אנשים שמתאימים לקלצ'ר לפי הדברים ש רנו שאנחנו לא מוכנות להתפשר עליהם, אבל איך בסוף דואגים שהדבר הזה ישמר? כי זה שיש לאינדיבידואל את הקלצ'ר זה דבר אחד, זה שחמישה או עשרה מצליחים לעבוד באותו משרד ושהקלצ'ר יהיה גם של המשרד זה כבר דבר אחר. אז מה אנחנו, שלחנו? היה מישהו מפה שעבר לשם? איך זה נר ? אז לא שלחנו מישהו קבוע מפה שיעבור לשם, אבל אחד הדברים זה ב ת זה שהכנסנו אותם לתוך צוותים שקיימים פה והם באופן טבעי נכנסו לשגרות ולרוטינות ודייליז ופלנינג והם עושים הכל עם הצוותים פה. עוד דבר שהיה לנו מאוד חשוב, אז כמו ש רנו בבחירה של הסייט כבר מלכתחילה, לוודא שיהיה קל להגיע מפה לשם ומשם לפה. כל עובד חדש שמתחיל בסייט שלנו בפולין קודם כל מגיע לאונבורדינג של שבועיים בארץ כדי לעבור פה אונבורדינג שעובר כל עובד בעצם חדש שמגיע למנדי, כדי להכיר באופן פרסונלי את האנשים. כמובן שגם הקטע החברתי הוא מאוד מאוד חזק בשביל לייצר את התשתית הזאת שהיא טובה לעבודה המשותפת. וכן, היו מקרים שאנשים מהסייט שם הגיעו לפה לתקופה מסוימת כדי לעבוד על איזשהו פרויקט או אנשים מפה תשים לשם באיזשהו קיידנס מסוים כדי לשמור על הריליישנשיפ הזה. אנחנו גם מקבלים על זה פידבקים מאוד חיוביים. מועמדים קודם כל רוצים, מתרגשים מהאופציה שהולך להיות להם אונבורדינג בארץ וגם העובדים שלנו. אנחנו מקבלים מהם פידבקים מאוד חיוביים על הקולאבורציה הזו. עכשיו בעצם אנחנו באיזשהו תהליך של להתחיל ולפתוח צוותים, זאת אומרת זה משהו שכבר קורה, צוותים עצמאים בוורשה ובעצם אנחנו מקבלים פידבקים שהחברה שנמצאים כחלק מהצוותים שלנו פה ממש רוצים להמשיך ולהיות כחלק מהצוותים שלנו פה, זה עובד לנו מאוד מאוד טוב. אני חושבת שחלק מזה זה שהדברים שלא התפשרנו עליהם בקלצ'ר שלנו של מנדי שמהאפשר לנו כאילו את הקולאבורציה הטובה הזו. עכשיו בהנחה שאני סטארט-אפ קטן יותר או חברה יותר בתחילת הדרך שבעצם יצאתי למהלך הזה בגלל עניינים של עלות נניח ואני לא יכולה רשות לעצמי להטיס לפה אנשים לאונבורדינג, יש לכם הצעות אחרות לאיך אפשר כן לדאוג שהתרבות שלי של החברה מונחלת וקיימת גם שם בלי העניין הזה? אני חושבת שכמה שיותר לייצר שגרות שהן משותפות, כלומר להכניס את האנשים שנמצאים שם למה שקורה פה וזה לא חייב להיות פיזית, זה מין הסתם יתרון, אבל גם להיות תוכחים באותה פגישות ולעבוד על פרויקטים שדורשים שיתוף פעולה וכמה שיותר עבודה ביחד, אלה הדברים שגם יכולים דרך תהליך העבודה לייצר קלצ'ר שהוא אחד בין הסייטים. עוד דבר שהיה לנו חשוב לעשות זה גם מאיזושהי נקודה להכניס את החבר'ה שם להתחיל לרעיין, להכניס אותם לתוך הכשרת המרעיינים שלנו, זה משהו שאנחנו עושים בצורה שהיא מסודרת, הם עושים כזה שדו ואז מתחילים להעביר את זה בעצמם והיה לנו מאוד מאוד חשוב שהם יקחו חלק בקומיטיז שאנחנו עושים על המועמדים ויראו איך אנחנו

מדברים על מועמדים שאנחנו רוצים להכניס, אני חושבת שזה מאוד מאוד מכניס כזה לקלצ'ר ומייצר איזושהי סביבה של קבלת החלטות משותפת על מי הולך להיכנס בכלל לסייט, וגם אני אגיד שאנחנו שמים על זה הרבה מאוד דגש על המילה שלהם, הם פוגשים אותם הרבה פעמים במשרד, אחר כך מאוד חשוב לנו לשמוע איך היה, האם התחברתם אליהם ברמה האישית, כדי שירגישו שהם גם חלק, זאת אומרת שיבינו יותר נכון שהם חלק מהבנייה של הדבר הזה. עוד פונקציה שהיה לנו חשוב לגייס שם זה סייט מנאג'ר, איזושהי פונקציה של מנהלת משרד שנכנסה ובעצם גם תדאג לכל המקום של הרווחה, שיהיה להם גם one point of contact בשביל כל הדברים שהם צריכים, ומה שאני חושבת שממש מדהים לראות זה, רנו שאנחנו כבר שנה וחצי בתוך התהליך הזה, אז לפני נגיד חצי שנה התחלנו לראות גם חבר'ה שמתחילים להגיש חברים שלהם, וזה מבחינתנו סיגנל מדהים, לראות אותם ממליצים לחברים שלהם לבוא ולעבוד איתם ולהיות במאנדיי, וזה כמובן הסורס הכי חזק שלנו, ויש לנו הצלחות משם, זה מבחינתנו מדבר בעד עצמו. עכשיו רתן שאנחנו בצוותים משותפים, ודיברנו עכשיו הרבה, רוב הפרק בסדר כי זה הפוקוס על איך מנגישים את זה לצוותים שם, אבל בסוף יש צוותים פה שפתאום נכנסו אליהם, הפכו מצוות לוקאלי לצוות היברידי, וגם זה לא תמיד קל, אפילו ברמה שלא הצוות, אולי זה מוגדם מדי, אבל אפילו לתקשר לצורך העניין לאנשים בפולין, איך דברים עובדים בישראל, אז למשל לדעת לא להיפגע אם מישהו שואל אותך משהו מאוד מאוד ישיר, או נותן פידבק מאוד מאוד נוקב, כי זה מאוד תואם לתרבות שלנו, ואז גם כשנוצרים הפערים יותר קל לדבר אותם או לדבר עליהם, מאשר שהם ייווצרו איזשהו פער שאחר כך אי אפשר לגשר עליו. מעבר לזה גם היה לנו חשוב להעביר למועמדים בצד השני מה הסיטואציה הנוכחית, כלומר לא לצייר איזה שהוא מצג שעכשיו שאתה מגיע וכל התהליכים כבר בנויים, וכולם יודעים איך לאכול את זה נורא יפה, אלא גם להגיד לאנשים, אני זוכרת שבהתחלה ממש דיברנו על זה שחיפשנו כזה פאונדר מנטליטי, מישהו שהוא יכול להיות עצמאי, שיכול להבין לבד, שיכול להבין איפה יש וקומים, שיכול להתנהל בסביבה שהיא לא סדורה עד הסוף, שמבין שזה גם עליו במובן מסוים לבנות את התהליכים ביחד עם הצוותים לארץ, כלומר יש פה אופרטוניטי שמבחינתנו מדהים להיכנס למשהו שהוא לא קיים, ולבנות את זה ולייצר ולבנות את זה ביחד איתנו, וזה לא להיכנס למשהו שהוא כבר מובנה עד הסוף, וזה משהו שהיה לנו מאוד חשוב גם לתקשר למועמדים ולוודא שאנחנו מגייסים את האנשים שהסטאפ הזה מתאים להם בנקודה שנמצנו בה אז. ואני חושבת ש…

זה מאוד מוכיח את עצמו היום, היום במבט לאחרון אנחנו יכולות להסתכל על הצוות שהגייסנו סוף אופר שם, וב ת זה שלא התפשרנו על הפאונדר מנטליטי הזה שגל רה, הביא את הצוות הזה לאנשהו היום, וזה צוות מדהים, עם חבר'ה שמבינים את התפקיד שלהם בתוך ההקמה של הסייט, ואת החשיבות של הקולאבורציה הזאת עם הצוותים כאן, וזה מה שלדעתי מאוד מאוד עזר לנו להצליח, אני גם אגיד שמעצד שלנו, איפה שאנחנו יכולנו לעשות את ההת ות, ולדייק את התקשורת שלנו עם המועמדים, לדוגמה, המועמדים שם צריכים בראייה שלנו יותר ודאות לגבי כל השלבים בתהליך, זה אומר לתקשר לפני מתי אני מצפה שתגיע למשרד, מתי אני מצפה שהרעיון יהיה בזום, עם מי אתה הולך להיות מרועיין, זה ממש כל התקשורת היא הרבה יותר במיילים, אני שולחת להם בדיוק עם איזה מרועיין הם הולכים להיפגש, מה התפקיד שלו, מאיזה סייט הוא, אם אני משנה את הרעיון, אם פה בארץ אני יכולה לשנות את המרעיין, והמועמדים אולי יותר יזרמו, אז שם אני ממש צריכה להעדכן בכל שינוי, ממש להגיד להם עם מי הם הולכים להיפגש, ואיך שזה דברים שככה כששמנו עליהם דגש, זה עזר גם לנו לרוץ יותר מהר, ולעשות את זה בצורה שהיא יותר טובה, לגרום למועמדים גם להיות הרבה יותר אינגייג' בתהליך, וגם אם זה אומר ממש ליצור כזה טמפליטים מיוחדים, לקביעת רעיונות עם כל המידע על הרעיון, שאולי פה בארץ אנחנו יותר ככה נותנים את זה למועמדים בטלפון, אז שם ממש הכל צריך להיות כתוב, וזה בדיוק המקומות האלה, שאתה אולי לא מתפשר על הקלצ'ר שלך, ב ת בשיח הפתוח הזה, וזה דברים שעובדים. מעולה, אז אנחנו ממש ממש מתקרבות לסיום, וככה לפני שנסיים, אני רוצה לבקש מכל אחת מכן טיפ, בין אם זה מגייסת או יזמת, או מגייס או יזם, שיוצאים עכשיו לתהליך של גיוס בחול, יכול להיות מפתחים, זה יכול להיות אנשי מחירות, זה יכול להיות בארצות הברית, זה יכול להיות בברשה, טיפ אחד למשהו שאתם אומרות, הלוואי שמישהו י ר לי לפני שאני יצאתי לדרך. אז אני חושבת עכשיו אנחנו בעצם עושים תהליך דומה בלונדון, עם הגיוס שלנו שם, בעצם אנחנו פותחים שם מחלקת אנג'נירינג חדשה, ובעצם עכשיו אנחנו מתחילות לאסוף קצת יותר חברות הסמה, לנסות וראיתי כזה של סגנונות, איזה שותפויות אנחנו מצליחים לייצר בצורה שהיא הכי מדויקת לנו, ואז ב ת עם החברות האלה להתפקס ולייצר הצלחות, זה משהו שמאוד עבד לנו בברשה, וגם המקום של הדברים שאנחנו כחברה לא נהיה מוכנים לוותר עליהם, להמשיך להתעקש על המקומות האלה, כי בסוף אנחנו רוצים לגדול גם עם האנשים שנכונים לנו. טיפ שלי מתוך הניסיון שלנו, ששוב כי ההחלטה מודעת החלטנו לעשות הכל מפה, על כל היתרונות והחסרונות, ואני חושבת שמה שגרם לנו להצליח זה ב ת ההבנה שכן צריך להיות לפחות בשלב התחלתי מישהו מקומי, שיכול לעזור לנו להבין רגע איפה אנחנו נמצאים, לתווך ככה את המחשבות שיש לנו בראש למה שקורה בשוק המקומי, זה יכול להיות סייט מנג'ר, זה יכול להיות יועץ, זה יכול להיות גיוס, אם זה מה שהחברה חושבת שזאת הדרך הכי נכונה, אבל כן בשלבים הראשוניים אני חושבת שזה מאוד מאוד פתח לנו את ההזדמנות להצליח שם. וטיפ אחרון זה ב ת לשאול, לא לפחד לשאול את הפרטנרים, את החברות הסמה, את המועמדים עצמם, להבין איפה הגפ מה אני לא מבינה, אני חושבת שזה הדבר הכי חשוב שאתם יכולים לעשות. מעולה, אז זהו אז אנחנו מסיימות, וממש רגע לפני שנסיים, אז אני אזכיר שאם יש לכם שאלות אלינו או לגל ולגל, ואני מ ינה שיהיו שאלות כי זה אני מושא שאני רו שעולה הרבה בקהילה, אז תרגישו חופשי לשאול אותנו או באתר שלנו או בקהילה בפייסבוק, ואם אתם רוצים לדעת כל פעם שיוצא פרק חדש, אז אתם יכולים לעקוב אחרינו בכל אחת מהאפליגציות, ותודה גל ותודה גל. תודה, תודה. זה כיף היה. ממש, ותודה לכם שהזנתם. ביי ביי.

Welcome