השמעה חוזרת: 26 - איך יצרנו תהליך ראיונות שעובד לנו על בסיס כישורים ולא על בסיס ניסיוןרועי מן ושקד מזרחי
רועי מן
שקד מזרחי
השמעה חוזרת: 26 - איך יצרנו תהליך ראיונות שעובד לנו על בסיס כישורים ולא על בסיס ניסיון
אנחנו חוזרים לפרק 26, בו דיברנו על תהליך ראיונות שבנינו ואפשר לנו ו לבחון כישורים של מועמדים גם כשהם מגיעים בלי ניסיון בעולם התוכן שבו אנחנו רוצים שהם יעבדו. אורחים: שקד מזרחי, HRBP & People Ops ורועי מן, מייסד-שותף ומנכ״ל במאנדיי.
"Once the world was very 'title oriented', and you spent your entire life doing accounting or finance. Today we're realizing we have many career changes, and we're not defined by our title as we used to be. Now it is all about who I am and what I want to do and figuring out the place that could get me there".
This quote is by Shaked Mizrahi, one of monday.com's first recruiters, in episode 26 where we spoke about building an interview process based on skills rather than experience. Hiring suitable candidates, especially when done quickly, efficiently, and with minimum mistakes, is one of every company's main challenges. Searching for the best fit for us, combined with the significant scale we do every year, makes this search pretty challenging. This challenge brings us to find creative hiring solutions to find quality hires without compromising the speed of the process.
This week we're going back to episode 26, in which Lior Krengel, Shaked, and Roy Man, Co-founder & CEO at monday, spoke about a long process that has resulted in just two hires. This led them to understand that addressing candidates with proven experience does not necessarily bring the ones with the skill set we're looking for. They share the challenges, opportunities, and way we approach an interview process that allows us to test candidate skills, and not their experience.
---
For more relevant episodes
8: Recruiting in quantity and fast, while maintaining quality
65: Recap - frontal interviews
Episode transcript
Automatically transcribed — it may contain errors.
אם פעם העולם היה מאוד של טייטלים, וכל החיים הייתה רו חשבון או כלכלן או דברים כאלה, אז גם היום אנחנו משתנים ואנחנו מבינים שיש לנו הרבה מעברי קריירה, וגם אנחנו כבר לא כל כך מגדירים את עצמנו לפי טייטלים. ואז ב ת המשחק משתנה. המשחק מדבר על מי אני ומה אני ומה אני רוצה לעשות, ואיזה מקום יכול להביא את זה לידי ביטוי. ופה על התפר הזה אנחנו משחקים. היי לכולם, אני עדווה שישגל ואני מפיקה של הפודקאסט. מי ששמעתם פה ממש לפני הרגע זהו שקד מזרחי, אחת המגייסות הראשונות במאנדיי, והיום HRBP and People Operation Manager בחברה, בקטע מתוך פרק 26, שבו דיברנו על בניית תהליך רעיונות, על בסיס קישורים ולא ניסיון. בפרק ליאור קרנחל דיברה עם שקד ועם רועי מן, מנכל ושיתף מייסד במאנדיי, על אחת מהשאלות הכי מאתגרות בגיוס. איך אפשר לבחון קישורים של מועמדים שמגיעים בלי ניסיון בעולם התוכן הספציפי שבו אנחנו רוצים שהם יעבדו בסופו של דבר? הם דיברו על האתגרים, ההזדמנויות והדרך בה אנחנו ניגשים לתהליך הזה, ושתפו בטיפים שרלוונטיים גם לסבטי גיוס וגם למועמדים. תהנו. גיוס של עובדים על סט היכולות שלהם ולא דווקא על בסיס מה שהם עשו בעבר, מאתגר ומעסיק אותנו רבות כאן במאנדיי. נמצאת איתנו כאן היום שקט מזרחי, שהיא מגייסת בחברה כבר שנה וחצי. היי. היי שקט. נשמע. איזה כיף שהצטרפת אלינו. תודה, תודה, כיף להצטרף. אז בואי שנייה נבין רגע מה האתגר שנצטרך סביבו משהו בכמה צוץ. האתגר, כמו שאת רת, הוא איך אנחנו בוחנים מועמדים לפי קישורים ולא לפי ניסיון, שזאת שאלה טובה. השאלה היא אבל למה לעשות את זה? כלומר, וכאן אולי אני אסביר. כן, ב ת חשוב לי להכניס את זה לקונטקסט. כלומר, אנחנו אומרים איך אנחנו מגייסים מועמדים שב ת יש להם קישורים מתאימים ולאו דווקא ניסיון, אבל השאלה היא בכלל למה לא לבדוק ניסיון, כי גם ניסיון ממש יש לו ערך בשוק. בדרך כלל בשוק היום אנחנו מחפשים איזושהי משרה ואנחנו ב ת בחשיבה שלנו, מועמד שמגיע כבר עם הניסיון הרלוונטי, זה המועמד הכי טוב לתפקיד. ופה אנחנו באים לאתגר את ההגדרה הזאת ואנחנו רוצים להגיד, רגע, יכול להיות שאם אנחנו בוחנים מועמד שהוא ב ת מגיע עם הניסיון הכי רלוונטי, יכול להיות שהוא מאוד מאוד טוב, אבל זה לאו דווקא הבן אדם היחיד שיוכל להתאים, ויכול להיות שיש אנשים שהם עם קישורים מאוד מאוד רלוונטיים, שאם אנחנו נכשיר אותם לתפקיד, אז הם יפכו להיות אנשים בעלי ניסיון וייתנו לנו הרבה מאוד אימפקט. ופה ב ת האתגר שאנחנו באים לחשוב עליו. כלומר, איך אנחנו מביאים אנשים עם או בלי ניסיון, אבל שהאנשים האלה יהיו אנשים עם הקישורים הכי מתאימים כדי לקפוץ כמה שיותר טוב בתוך מנדאי. אני חושב שכאילו במהלך ההיסטוריה ראינו שהחברה צומחת בטירוף והיא משתנה כל הזמן. אחד הפרופילים הכי בסיסיים לכל מי שמגיע לפה, ואני חושב להרבה חברות סטארט-אפ, זה שאנשים ידעו להתאים את עצמם לחברה כשהיא גדלה עם הדרישות שלה. היינו, אני חושב, הכפלנו את מספר האנשים בחברה בשנה האחרונה, אנחנו הולכים לעשות את זה עוד פעם השנה. הכל פה משתנה כל הזמן. אז לקחת מישהו ולהניח שמשהו יודע זה משהו הוא יעשה פה, זה פשוט לא נכון. אז אנחנו צריכים אנשים עם גרוף פרסונליטי, אנשים שרוצים להתגר את עצמם, אז ברגע שהגענו לזה, רנו למה לא צעד אחד אחורה גם? כלומר, למה בכלל להביא מישהו עם ניסיון? אולי אנחנו מפספסים אנשים טובים, ואנחנו צריכים הרבה אנשים טובים, אז כלומר, אפשר לבזבז המון זמן למצוא מישהו עם הניסיון הרלוונטי, שזה טוב, don't get me wrong, כן? אבל ככה מפספסים המון אנשים, פשוט לא רוצים לפספס. כן, אז זה נשמע, זאת אומרת, זה עובד בתיאוריה, אבל בטוח קרה כאן גם משהו קצת יותר כואב כדי שנגיע למסקנה שאנחנו צריכים לשנות את התהליך הגיוס שלנו. אז בואו רגע נבין ביחד מה קרה עד היום, ואולי אפילו נתמקד באיזשהו צוות ספציפי כדי שהדוגמה תהיה יותר קונקרטית. יפה, אז מה שאני… אז ב ת אולי בואו נתמקד בצוות של המרקטינג. אני חושבת שאנחנו עברנו תהליך מאוד מאוד ארוך של ניסיון של הבנה מי אנשי מרקטינג שמתאימים לנו פה במאנדיי, וחשוב להגיד שאנחנו עושים משהו שהוא קצת שונה. כלומר, אנחנו מתעסקים גם בתקציבים מאוד מאוד גדולים, העבודה דורשת מאנשים שמצטרפים לפה להיות אנשים שמצד אחד מאוד מאוד אנליטיים, שעבדו עם מספרים מאוד גדולים וגם מאוד יצירתיים ביחד, ולעשות איזשהו תהליך שהוא end-to-end ברמה מאוד מורכבת. ואנחנו איתנו לשוק עם הבנה שהיה בואו נביא אנשים שיש להם ניסיון דומה מחברות דומות מהשוק, מארץ, מהעולם, והבנו שהיום ב ת השוק שלנו…
הוא יחסית הוא פר משהו קטן, כלומר אנחנו מגיעים למועמדים שהם קודם כל מעטים יחסית לשוק, והרבה מאוד פעמים לצורך העניין מה שהניסיון שהם ידרשו לעשות הוא לצורך העניין לא מאוד אנליטי, ואז יכול להיות שהם מאוד מאוד טובים במקום אחד, אבל בהכרח התפקיד שלנו הוא לא בדיוק התפקיד אותו הם עשו. ואז ב ת הגענו למצב שבתקופה מאוד קצרה הריינו המון מועמדים, ובסופו של דבר הקונברז'ן לעובדים היה מאוד קטן, כיוון שאנחנו ב ת לא מצליחים להביא את האנשים הנכונים. כלומר זה שמישהו עשה חמש שנים PPC בחברה אחרת לא בהכרח אומר שהוא מתאים לצוות המרקטינג שלנו? כן, אבל יותר העניין זה שאין כל כך הרבה אנשים כאלה בארץ. כלומר בפיתוח יש פה המון המון פיתוח בארץ ברמה מאוד גבוהה, עם אנשים ברמה גבוהה שהולכים להתעסק בפיתוח. במרקטינג פחות, כי אני תמיד צחקנו על זה ו רנו כדי ללמוד תכנת אתה צריך מחשב וזמן, כדי ללמוד לעשות PPC אתה צריך המון כסף של מישהו אחר להוציא אותו. זה הרבה פחות מקומות יש ללמוד, ובתי גידול של האנשים הם לתחומים מגוונים יותר למה שאנחנו צריכים. אנחנו צריכים World Wide ובגרוף, בתקציבים מאוד גדולים, ויש המון אנשים שלומדים על תקציבים קטנים לעסקים קטנים. זה סקילסט אחר, זה לא יותר טוב או פחות טוב, זה פשוט לא מה שיש פה. אז הרבה מה שהגיעו אלינו אנשים היינו צריכים מה שנקרא to unlearn them, ולהסביר להם איך עושים דברים עם תקציבים גדולים. אז זה כבר לא שינה כל כך הרבה, כי הם באו עם כל מיני תפוסים שהם מתאימים לדברים אחרים. שהם לא מתאימים לנו. אז במקרה הספציפי של המרקטינג, אני חושב שמצאנו את עצמנו במקום שאנחנו מרגישים שאנחנו מעדיפים למצוא אנשים עם המון כישרון ולהכשיר אותם. כן, חשוב אולי גם להגיד במובן הזה שבדקנו אותם על הניסיון. ופה גם אנחנו הבנו מה הטעות שלנו. אנחנו בדקנו אנשים שהגיעו מניסיון מאוד שונה, הרבה פעמים לצורך העניין לוקלי או עם תקציבים יותר קטנים, ו רנו להם אוקיי, מה תעשה עכשיו במצב של אתה במאנדיי? והם לא יודעים להגיד כי הם לא עשו את זה. ואז פה אנחנו הבנו שאנחנו בעצם מכשילים אותם. שגם תהליך הרעיונות עצמו הוא לא מתאים בדיוק. בדיוק, כי הוא בדק מה אתה יודע להגיד לנו היום על מה שאנחנו עושים, אבל בעצם הם בחיים לא עשו את זה. אז אתה מכניס אותם אוטומטית לתוך קונסטרלציה שאתה אומר, הידע שלהם קטן מדי, אבל שוב, הם עדיין לא היו שם. ולכן גם הבנו שאנחנו צריכים לשנות את התהליך. ובנוסף לעניין של תרבות של מרקטינג, שהרבה מהם הגיעו מאייג'נסיס, ובאייג'נסיס המטריקות הם תלויים בלקוח. יש להם חומה, הם לא יודעים בדיוק מה הולך בפנים. ואיך שהם מודדים זה לפי הסביבות רצון של הלקוח. בדרך כלל הלקוחות מקבילים אותם ליעדים מאוד מסוימים. אז אין את כל ההבנה של כל התהליך, כמו שהיינו מצפים לראות. עכשיו מבחינת חברות שדומות לנו בשוק יש מעט מאוד. זה לא שוק מספיק גדול כדי שיהיה תחלופה של עובדים בדבר הזה. אני חושב שכל החברות בסיטואציה שלנו נאלצות להכשיר אנשים. אנחנו רואים את זה בכל מקום. וזה בסדר, זה נהדר. אני חושב שזה מה שמקדם את השוק בארץ, אבל אז יש את האתגר מי. אנחנו הגשים לאתגר הזה. אז קודם כל מבינים שמה שעשינו עד עכשיו זה טעות. וזה שלב שחשוב לצלוח, אני חושבת. כי הרבה פעמים ככה אתה לא מבין איפה הבעיה. כלומר האנשים שאני מביא הם לא מתאימים, מה אנחנו לא עושים טוב. וברגע שאנחנו ב ת הבנו שהבעיה היא קודם כל במה שאנחנו בוחנים, זאת כבר הייתה איזושהי פריצה דרך מבחינתנו. ומשם ב ת הניסיון להבין, אוקיי, אחלה, אז זה לא האנשים, הרבה פעמים זה אולי מה שאנחנו עושים. ומפה הפתרון מתחיל בלהגדיר את מה אנחנו ב ת צריכים. שהפעם לא במונחי ניסיון. כלומר אני לא מחפשת אנשים שהם עם שלוש שנות ניסיון ב-PPC. אני מחפשת אנשים שהם לפי, בסופו של דבר, מה יגרום להם להצליח במאנדיי. כלומר מה יגרום לך להצליח במאנדיי בתפקיד של PPC נגיד, אתה צריך להיות בן אדם מאוד אנליטי, אתה צריך להיות בן אדם מאוד יצירתי, אתה צריך להיות מישהו שמאוד חשוב לו לעשות אימפקט, שלומד עצמאי, תעבוד ועוד ועוד. ומתוך הדבר הזה, כלומר לוקחים בעצם… מה זה עוד ועוד ועוד? אבל זה כן סטנגדר של יכולות ותכונות. נכון, ובסופו של דבר, אם שנייה נדבר למנהלי גיוס או למגייסים, אז אני לוקחת את הפרופיל משרה, שהוא הרשימה היפה הזאת ככה לכל מי שלא מכיר גיוס. הרשימה היפה של כל מה שאנחנו אומרים, זה מה שאתה תעשה, אלה הדרישות שלך. ואנחנו לוקחים את זה צעד קדימה. אני אומרת…
אוקיי, מעבר לדבר הזה, מה הבן אדם ומה הכישורים שאני מחפשת בו? וברגע שיש לי את הסט של הכישורים האלה ואיפה הוא בא לידי ביטוי, אז אני כבר מתחילה להבין מה אני בכלל רוצה לבדוק. שזה הופך להיות סט דברים אחרים לגמרי מהאם הוא יודע להתמודד עם תקציב של חצי מיליון דולר לצורך העניין. אני חושב ש… בואו נעשה טיפה פריימינג לסוג הזה של הרעיון שאנחנו רוצים לייצר. אני חושב שרן אגב זה בפרק הקודם. בפרק הקודם על ה… על ה-HR, כן. שאנחנו על הגיוס. שיש רעיון, יושב בן אדם, שומעים מה הוא עשה בעבר, נגמר הרעיון, ואז את מנסה להבין עם עצמך, רגע, הוא טוב בזה, הוא טוב בזה, הוא טוב בזה, הוא טוב בזה. לא יודעת. הוא עברתי את סיפור חיים שלו למה הוא עברתי את סיפור חיים. משהו כזה. ומה שאנחנו יצאנו עם מטרה זה שרעיון, נצא ממנו עם, כאילו זה אוטופיה, כן? 100% ודאות לכן ו100% ודאות ללא. ואם לא, נדע מה הפערים, ואם כן, גם נדע מה הפערים, ונדע בדיוק את הכול. ועם יכולת לערוך השוו בין מועמדים. ועם יכולת לעשות טרנינג לצוות, שיהיו כמה אנשים שיעשו את זה. ויש פה המון המון המון דרישות. שזה אגב תהליך שאנחנו עושים בכל הצוותים בחברה. כן, עכשיו התחלנו לעשות את זה בכל הצוותים, זה התחיל את ה ת מהפרודקט, זה ליאור הגלי קופון להגיד פעם אחת גיל הירש בפרק הזה. בפרק, אז הנה רתי. אז הוא הגיע את ה… הר לנו איך עושים רעיון לפרודקט, שהוא הביא מפייסבוק, ולי אישית זה שינה את החיים, כי אני ראיינתי אולי מאות אנשים לפני זה, וזו הפעם הראשונה שהיה לי ודאות כזאת ותחושת ביטחון כזאת בתהליך עצמו, ואני יכול להגיד לך זה היה לי גם פעם ראשונה מאוד מטיש. זה כאילו שעה… אני יצאתי סחוט, רו לי טוב יש לך עוד רעיון פרודקט, אני כאילו כמעט התעלפתי עוד לפני הרעיון, כי הייתי צריך להיות עם המועמד, להקשיב למה הוא אומר, למה הוא חושב, לעבוד איתו ב ת, בניגוד להקשיב לזה סיפור ולקוות שלטוב. ועם שקד ורותם בנינו את אותו פרופיל למרקטים. עשינו את זה ביחד שלושתנו. אז יאללה ספרי לנו קצת על התהליך עצמו. אז ב ת מה שאנחנו יצאנו איתו זה לנסות ב ת לבנות איזשהו תהליך שיהיה, שיכיל כמה רעיונות שונים שבכל רעיון אנחנו בעצם נוכל לבחון כמה שיותר מהקישורים שאנחנו מחפשים, ככה שבעצם אנחנו נוכל לקבל איזשהו סיגנל ודאי. כלומר אנחנו בסופו של דבר רוצים להבין בכל אחד ואחד מהרעיונות ובכל אחד ואחד מהשלבים האם המועמד מצליח או לא מצליח בכל מיני שאלות שקשורות לאיזשהו קישור מסוים שאנחנו מחפשים. אז בעצם אצלנו בדרך כלל מה שהולך במאבי זה שאנחנו עושים רעיון ראשון, אחריו יש בדרך כלל משימה ואז רעיון שני ואי צ'אר. כשבעצם בכל אחד מהשלבים האלה כמו ש רתי אנחנו רוצים שכל סט הקישורים יופיע באיזושהי קונסטלציה. יכול להיות שיהיה לצורך העניין במשימה ייבדק משהו אחד יותר לעומק אבל כן אנחנו ננסה לדגום את זה גם בכל שאר הרעיונות. אבל מה שחשוב לנו זה דווקא שהרעיון הראשון יהיה הסמן הכי טוב. נכון. כלומר שאם מישהו כבר עבר את הרעיון הראשון אנחנו גם נדע להגיד שהוא טוב וגם הדבר הכי גרוע שיכול להיות לדעתי בתהליך רעיונות זה שאף אחד לא וואו צ'ינג פור דה קנטנט. כאילו אף אחד לא בא ואומר אני רוצה את הבן אדם הזה לא אכפת לי מה. ואז איך הוא בכלל הגיע לרעיון שני אם הראשון לא מחשב. אז הוא מגיע לשני ובסוף נפגשים עושים איזה ועדה ומחליטים אבל רוצים קונוויקשן רוצים להגיע למצב של קונוויקשן אז אני יכול להגיד שמהרעיון הראשון שוב רנו 100% כן 100% לא אז זה 100% כן להמשיך ולבדוק ולהעמיק בכל מיני דברים אבל יש קונוויקשן בסדר וזו נקודה מאוד חשובה ברעיון הראשון. לגמרי. אז מה עושים ברעיון הראשון כדי להגיע למצב כזה? יפה. אז מה שאנחנו ככה ב ת בסופו של דבר רוצים לעשות זה לבנות את הרעיון הראשון כאיזשהו רצף משימתי שבעיקר גם אם רנו שאנחנו לא מחפשים אנשים שמגיעים דווקא מעולם התוכן אז אנחנו רוצים לצלוח שני דברים ברעיון הזה. אחד זה ב ת להבין ולבנות את הרעיון ככה שאנחנו בוחנים את כל סט הכישורים השני זה כן עדיין לתת למועמד איזשהו ככה תאימה איזושהי תאימה של עולם התוכן של מה אתה הולך לעשות ב ת ביומיון וככה אנחנו בעצם מצליחים גם בעולם של אנחנו הבנו את המועמד אבל גם שהוא קצת יותר הבין אותנו.
זו נקודה חשובה כי ב ת בוא נזכור שאנחנו כאן בריקוד כזה שמצד אחד לנו יש את הדברים שאנחנו רוצים לבדוק, אבל גם יש סגנלים שצריך לתת להם אור על עצמו, על המקום העבודה, על המשרד ספציפית, זה שוויום ציפיות הדדי שצריך לפתור בתוך התהליך הזה. זו נקודה ממש חשובה כי אני עדיין חושב שלא משנה כמה אנשים ירצו לעבוד פה, אנחנו בסופו של דבר נלחמים על האנשים הטובים. כלומר לאנשים הטובים, לטופ טו פרסנט יש מלא אופציות, הם יכולים לבחור במלא מקומות ואלה האנשים שאנחנו רוצים לזהות וללכם עליהם, אני תמיד מרגיש שאנחנו אפילו בעמדת נחיתות כזו, כי אנחנו קשה להחליט, קשה למצוא את האנשים האלה וקשה בסיטואציה שיש כל כך הרבה רעיונות וכל כך הרבה אנשים שצריך להסיק וזהות את הטלנט ולהגיד רגע, תשמע אתה צריך להיות פה, את צריכה להיות פה. אתה עושה רגע הבחויות, זה הדבר הראשון שצריך לגעת בו כאילו. זה הדבר הכי חשוב בחברה. נכון. אז ב ת כלומר פה זה גם משהו שהבנו עם הזמן, כלומר גם איך למשוך את הטלנטים הנכונים האלה ואולי ניגע בזה אחר כך ופה אם שנייה נחזור לתהליך ב ת של הרעיון, אז מה שאנחנו מנסים לבנות זה איזשהו ב ת איזושהי משימה שהמועמד יעשה ביחד עם המרעיין וב אנחנו נוכל לראות איך הוא חושב כשבכל שלב אנחנו נבחן כל אחד ואחד מהקישורים הרלוונטיים כשבעצם מה שזה אומר אנחנו נתחיל באיזושהי שאלה מנחה שהיא יחסית שאלה כללית כלומר לא איזה סטאדי קייס מורכב עם הרבה מאוד פרטים שבו אנחנו נבחן מה המועמד יודע לשלוף עכשיו מתוך הנתונים אלא אנחנו ב ת נביא אותו פחות או יותר אנחנו נלך לעולם שלו ונביא אותו לעולם שלנו ונתחיל מאיזושהי שאלה בסיסית לצורך העניין אם זה במרקטינג אז אנחנו נבנה איתו איזושהי תוכנית שיווק מסוימת שזו נקודה חשובה כלומר תמיד או הרבה פעמים בהרבה רעיונות לקחנו דברים של מנדיי אז לי יש הבנה עמוקה מאוד מאוד של הנושא הזה או למרעיין לכל מי שמרעיין יש הבנה מאוד עמוקה ולמרועיין פחות ואנחנו שופטים אותו על זה אז מאוד חשוב לבחור נושא ששנינו באים שאין אתטשמנט כן שכאילו אני לא מחזיק כאילו זה לא מפריע לי בשום רמה או אני לא יודע מה הפתרון כן אפשר לך יתרון יחסי מובהק כשעושים השיחה הזאתי נר לי שזה גם חשוב מבחינת המועמד בחוויה האישית של נוחות כי גם ככה סיטואציה כזאת היא מלחיצה לאנשים ולחשוב ששואלים אותי שאלה שמלכתחילה אני יודעת עליה פחות כאילו זה סטטינג על הפנים אז נניח לבוא ולעשות תוכנית שיווק לחנות למכירה של בגדים אונליין אז כל אחד מכיר את הדבר הזה ואפשר להתחבר גם אם יש שם חוסר הבנה זה גם יגיד לנו משהו בניגוד למשהו שהוא ממש מורכב שנגיד רגע אולי הוא לא מכיר את הדומיין הזה ואז בגלל זה זה נכשל אז כלומר צריך להיות משהו שברור לנו על מה מדברים חשוב לי גם להגיד את הרשימה הזאת של הכישורים שקד רה שזה פשוט רשימה של תכונות אנחנו באים עושים את הרשימה של עשר תכונות ובודקים עליה מה שאנחנו רואים כמו product signal כמה היא חזקה אצל הבן אדם שכל תכונה כזאת האינדיקציה ואפשר הרבה כל תכונה כזאת היא צריכה להיות כזו שאם אין אותה אז זה לא יתאים נניח תקשורת בן אדם שהוא לא תקשורתי לחלוטין יתאים לתפקיד הזה או לא יש תפקידים שזה יכול לעבור עם סקילסט כאילו מאוד חזק במקומות אחרים יש תפקידים שממש לא או יצירתיות או פתיה יכולת לבוא ולראות את הצד השני את הלקוח איך אנחנו בודקים בתוך תהליך כזה יצירתיות למשל אז זאת ב ת שאלה מעולה כי אני ב ת חושבת שיש הרבה מאוד סוגי יצירתיות כלומר יש יצירתיות של חשיבה על איך אני אפרק דברים יש יצירתיות של איך אני פונה לאנשים יש יצירתיות של אפילו איך אני שנייה נתקעתי ואיך אני שנייה הולכת צעד אחורה ומחלצת עצמי מתוך הבנה שזה אולי לא מה שהמשורר התכוון אליו לצורך העניין יכול להיות שיש אנשים שהם לא ממש יצירתיים בדרך הקונבנציונלית שאנחנו רואים יצירתיות אבל מצד אחר בדרך החשיבה שלהם ואיך שהם מפרקים דברים או איך שהם יכולים שנייה לקחת את הצעד אחורה ולחשוב אז הם כן יהיו מאוד יצירתיים ואת זה אנחנו כן נוכל לקחת בחשבון אז פה חשוב להגיד משהו מאוד מאוד דומיננטי בתהליך וזה איך מגיעים לוודאות הזאת של המ אחוז זה שלא כל הזמן שואלים מלא שאלות ומקבלים תשובות אלא מחפשים את התכונה הזאת אז שואלים שאלה אז התהליך הפוך אתה אומר זה לא יוזמה של שאלה שעליה יש תשובה
כן, לא נכונה, אלא אני זאת שהתחלת בכשב ובחיפוש אקטיבי אחר הדברים מתוך מה שהמועמד עושה, גם ככה? כן, ומה זה אומר? אבל שנניח אם דיברנו על יצירתיות, אז שאלנו שאלה, ווואלה, לא הלך. כאילו, נניח המועמד נתקע. בסדר? רתי יצירתיות בלצאת, נניח הוא נתקע. אז עכשיו אני לא יכול להגיד שהוא לא יצירתי. אני צריך לבדוק את זה יותר. אז נבחר עוד שאלה שקשורה לזה, ועוד שאלה, ועוד שאלה, ועוד שאלה, ועוד שאלה. וכל פעם נעזור להתקדם. כלומר, אין שום תחושה של תקיעות בתוך התהליך הזה של הרעיון אף פעם. כי תמיד אני… אז אני יוציא אותה משם. ואז נר לאן הם מתקדמים. ואז עוד פעם, ועוד פעם, ועוד פעם. וככה, אם מישהו בסופו של דבר אין לו את הסקיל הזה, בסדר? אז מה שקורה זה שקיבלנו את אותו סיגנל שבע פעמים, ויש ודאות לגבי התכונה הזאת. העוצמה שלה, כן. העוצמה בצורה מוחלטת, כן? ואחרי ששואלים את אותה שאלה כמה פעמים, אחרי שעושים כמה רעיונות כאלה, אז מתחיל להתגלות הפאטר. ואז את יודעת להבדיל בין אנשים שונים. כלומר, אין פה תשובה יתית שהיא נכונה או לא נכונה. יש את ה… את היחסיות הזאת. כן, וזה מאוד חשוב. כי בדרך כלל שיושבים להרכיב רעיון כזה, תמיד חושבים מה התשובה. אבל בסופו של דבר, הדרך היחידה לקבל את הוודאות זה מלראיין הרבה אנשים, ולהבין את המנעד ביניהם, ואיך כל אחד מגיב לסיטואציה הזאת. כי לפעמים זה אולי צ'אלנג'ינג, כאילו, מה שאנחנו שואלים. אז רק אם נפגוש הרבה אנשים, אנחנו מבינים מה זה טוב ומה זה לא טוב. וזה יכול להיות שנבין, לצורך העניין, בתוך תהליך כזה, שיש שאלה שהיא בהכרח מאתגרת, שאף אחד אף פעם לא הגיע לנקודה מסוימת איתה, אבל עצם החשיבה עליה היא החלק החשוב? אנחנו אף פעם לא… זה שאלות שהן לא טובות, כאילו, אם זה המצב. אנחנו כן מנסים תמיד שיוכלו להתקדם קדימה. אני יכול להגיד לך שעם הניסיון שלי מהרעיונות האלה, הם פתאום נהיו הרבה יותר משמעותיים למרואיינים. הם למדו, היה להם כיף, דיברנו על דברים, והבנו פידבק אחד לשני, כלומר, רו משהו, את יודעת, זה היה דיאלוג, עובדים ביחד. לעומת, אני צריך עכשיו לספר ציפור חיי עוד שעה לעוד מישהו, אז זה גם, זה יותר כיף לשני הצדדים, זה לא רעיון שהוא קשה. כן, אני חושבת גם, אבל פה שיש מקום של, אם אתה אומרת, כן, יכול להיות שיש משהו שאנחנו רואים שלא עובד, אז פה תפקידנו הוא לעשות הפיינטיונינג. כלומר, בסופו של דבר בנינו מבחן, או לצורך העניין את המשימה הזאת, זאת לא המטרה. המשימה היא לא אלוהים. המשימה היא משהו שאנחנו בוחנים כדי לראות ולנסות להבין האם קיבלנו את הסיגנל. כלומר, המשימה משרתת את התהליך ולא הבחינה. לגמרי, ופה צריך לעשות גם תהליך שלוקח לבנינו בייבי שהוא מאוד יפה, ואנחנו מאוד אוהבים אותו, אבל צריך עדיין לדעת לא להיקשר, ולדעת להסתכל ולהגיד, רגע, אם ב ת מישהו לא הצליח פה, אולי אנחנו צריכים לעשות איזשהו טוויק, ולראות איך אנחנו ב ת משרתים את בחינת הסיגנל, ולא את, אחלה, יש משימה מאוד יפה, והיא מכשילה את כל מי שעובר אותה. ובשביל זה מאוד מאוד תמיד חשוב להיות מודע, לעשות תמיד את ה-AB-TEST, של לשנות טיפה דברים, לראות איפה הדברים עובדים ואיפה לא, וגם דרך אגב, אם מזהים שיש מועמד עכשיו שבינינו, מועמד מועמדת שיכלו להיות מאוד טובים, והם לאו דווקא עברו את זה, אז כן לפעמים צריך לחשוב ולתחקר את עצמנו, ואיפה אנחנו יכולים לעשות את האטמות. איפה אנחנו פספסים. נכון. אבל תגידי, איך יודעים מה הראשי הטוב, מה היחס הטוב בין מועמדים שעברו לכאלה שלא עברו? נגיד שיש מבחן שאחד מתוך שלושים עובר. זה טוב, זה לא טוב, זה אומר שהמבחן לא טוב, או שהאנשים לא מתאימים? איך מחליטים, איך עושים את המשקל? אז זאת שאלה שאנחנו מתעסקים איתה הרבה. כי אני חייבת להגיד שאצלנו, אולי אם ניקח את זה על התהליך הישן, אז בתהליך הישן הראשי היה ממש לא טוב. וידענו את זה, זה היה אחד ל-42 שמתקבל, ולצערנו, דרך אגב, גם לא כולם הצליחו. ואז פה ב ת רנו שבסופו של דבר מועמד יתקבל, הוא לאו דווקא היה בן אדם הנכון לתפקיד. והיום, אחרי ששינינו את התהליך עצמו, אנחנו היום ב-1 ל-32, שזה עדיין המון, אבל אנחנו כן יודעים להגיד שבינתיים כל מי שהתקבל בין נתן המשימה הזאת מצליח. ואז פה מה שאת אומרת, אז רגע, איך אני יודע אם זה טוב? אז מצד אחד,
זה יותר טוב, זה בטוח, אבל מצד שני כל מנהל מגייס או מגייס לצורך העניין יכול לדעת שזה לא מספיק טוב. כלומר חברה שתומכת בכאלה גדלים לא יכולה להישאר עם הריישו הזה, ופה זה ב ת תפקיד שלנו לנסות ולעשות את הוויקים ולשנות, ולראות איפה אנחנו עדיין מצליחים להביא אנשים שהם רלוונטיים אבל שגם ב ת יותר יעברו את המשימה. אבל שווה להגיד שהמבחן הזה יחסית חדש ויש לנו המון פיינטיון לעשות אליו, אבל מה שקורה עכשיו זה שעוברים רק איזה שהצליחו לדעתנו, ואולי אנחנו לא עולים על כל מי שטוב, אבל יש בנוסף לזה איזה ה-moment בתוך המבחן הזה. כלומר אני חושב שאנחנו… אבל היה לנו פולס פוזיטיב עליו שזה כבר יתרון ביחס לקודם. אתה אפילו זה מטריקס, זה קונפיוז'ן, אני לא מבין איזה פולס פוזיטיב. אתה לא מגייסים את האנשים הלא נכונים. נכון. הטובה בזה שחומצי רגע מגייסת סרנה, לא מגייסים את הלא טובים. אישירה כפולה. כשאתחלנו את זה פשוט עשינו איזושהי שאלה והתקדמנו והתקדמנו, ואז ה-moment מגיע כשיש מרועיין אחד שהוא ממש טוב. כלומר בהתחלה פשוט רנו רגע זה קשה מדי, אנחנו לא טובים, אנחנו לא פה, אנחנו לא שם, ואז פשוט מישהו בא ופרק את זה לגמרי. וזה הנקודה שפתאום מקבלים פרספקטיבה על כל השאר, זה הנקודת עוגן ה יתית לגבי המעבר של המבחן הזה. ואני חושב שיש עוד שאלה שהתחבטנו איתה במהלך הדרך, כי זה קשה. כי זה מבחן שעובדים ביחד, אז כאילו כל הזמן שואלים את עצמנו רגע, המבחן טוב או לא? ואז שאלו אותי הרבה פעמים, תגיד, כשאנשים נכשלים, קרה לך פעם שמישהו נכשל נכשל נכשל והצליח? אתה כל פעם אומר שאתה מקדמים אותו בזה. התשובה היא שכן, וזה היה מדהים. כאילו זה הייתה איזה מישהי שהיא כאילו פשוט לא הבינה, לא הבינה, לא הבינה, לא הבינה, לא הבינה, ואז הבינה יותר עמוק מה שכל השאר פתאום פרקה את כל השאר, ראתה קדימה, עשתה. אז המודל עובד, המודל עובד. מה אתה לוקח מזה? אולי אני לא הייתי ברור, בסדר? כלומר, זה מה שחשוב בתהליך הזה, לקבל סיגנל יתי, לא בכאילו, צריך לנטרל את כל שאר הגורמים. בפחות משעה אתה צריך יושבתי בן אדם ולהגיד אם הוא יהיה טוב או לא לתפקיד מסוים. זה קשה. אז זה גם דורש המון מהצד המגייסים ככה. המון. זה דורש המון מצד כל מי שמעורב בתהליך הזה. כי קודם כל אתה צריך להבין שזאת שיטה חדשה של עבודה. כלומר, אני לא אשאל שאלה ואני אקבל תשובה ואני אגיד זה כן או זה לא. בטח על המרעיין יש הרבה מאוד עבודה של לנסות להכווין אבל מצד שני לא לגלות וגם לנסות אולי להבין במה הוא עשה או לא עשה טוב כדי להביא את המועמד למקום שאנחנו רוצים שהוא יגיע. וזה תהליך. זה תהליך שלומדים אותו ואני חושבת שאנחנו לאט לאט אבל גם רואים את עצמנו ואיפה אנחנו כבר רואים שאנחנו עושים את הדברים כמו שצריך וזה ב ת הצד השני ואיפה אנחנו אולי עשינו איזה טעות ואנחנו נתקן אותה על הדרך. שוב, אבל יכול להיות יום שבו אני נכנסתי לראיון יצאתי ממנו ואני אגיד לך שכן, אני לא הייתי טובה בראיון היום. אין לי סיגנל לא כי הבן אדם לא עשה את העבודה אלא כי אני זייףתי כי נתתי לו יותר מדי, נתתי לו מעט מדי הייתי עצבנית בלי קשר אליו אז אי אפשר לתקשר איתי באותו יום. זה נקודה מדהימה אני חושב שצריך לבוא לרעיונות הבדיוק כי את צריכה לבוא שם וכשאת שואלת שאלה לא לצפות לתשובה אלא לראות איפה בן אדם נמצא, איך הוא חושב והכל אבל אני אגיד לך למה כאילו מה מאזן פה את הצד השני של כאילו להגיד טוב בוא נשים את עצמי לפני רעיון זה התהליך עצמו. אז מה שיש לנו היום זה משהו הרבה יותר מובנה יש דף עם רשימת התכונות בשורות ובעמודות יש שני עמודות אחד זה עוצמת הסיגנל והשני זה עוצמת התכונה כלומר נניח דיברנו על יצירתיות יצירו תהיות מ-1 עד 5 וכמה אנחנו בטוחים בזה ב-1 עד 5 ואז יש עוד משהו שהוא מאוד יוניק בתהליך הזה זה שתמיד שני אנשים בסדר ושניהם ממלאים את התופס הזה אחד שהוא מראיין והשני שהוא אבזר ושניהם ממלאים את רשימת התכונות בסוף הרעיון ואז משווים ומדברים על זה אז תמיד אחרי כל רעיון יש דיון על הדבר הזה כמה סיגנל יש לנו על איזה תכונה איך אפשר לשנות אולי את המבחן אם זה בתהליך של ההתחלה
וזה שינה המון בתהליך. השקרה ממש גדולה. כן, אפשר עוד מעט לגעת בלמה לדעתי זה חשוב, למה אנחנו עכשיו משנים את זה לכל החברה, כי זה מובנה. כלומר, וכאילו, כמה שאנחנו עכשיו לוקחים איזשהו תהליך מסוים שלנו טוב בפרודקט ומשכפלים אותו, אני חושב שיש פה מבנה שהוא טקסטבוק קלאסי של רעיונות ב-AGR, שאומרים לחזור. לא משנה מה עושים, כל פעם לשאול את אותם שאלות, כבר כאילו הגעת למקום יותר טוב. אז זה… לא, אני סתם כולה עזרתי. להיכנס לרעיון ולהמציא מחדש את הרעיון כל פעם מחדש. זה לא טוב. את ה ת, מה זה לא טוב? אני חושב שמגייסים מקצועיים, כמו שקד וכל המבייסות שיש פה, יודעות איך לעשות את זה מאוד טוב. מישהו אומר משהו, ואז הם נכנסות לתוך הנושאים ומדברות איתו על זה. בצורה מובנית. בצורה… אצלם זה מובנה. בסדר? כדי למצוא… זה רעיון נאג'ר, מה שנקרא. למצוא, לחפור בדברים, להיכנס לעומק, והם יודעות מה הן מחפשות לבדוק. אני חושב שמגייסים מקצועיים, שהם מגייסים לתכונה המקצועית, נגיד שהם מגייסים למתכנתים או למרקטינג, הוא לא מגייס שהמקצוע שלו זה לרעיין אנשים. הוא לא מרעיין מקצועי. והמובניות הזאת בעצם עושה… כמה שאני מתלהב מהתהליך הזה, הוא גרסה הרבה יותר פשטנית של תהליך רעיון מקצועי, של מרעיין מקצועי. זה משהו שהוא מובנה, הוא מאפשר לנו לעקוב אחרי זה, ובגלל זה הרמה עולה. ואני גם אחירו את זה, זה ב ת נותן לכל מרעיין, שזה לא תפקידו, איזושהי יכולת להגיד, אוקיי, יש לי את המבנה שלי, ואני יודע גם להשוות את זה בין לבין מועמדים שונים, שיכולים גם להגיע מהרבה מאוד תחומים שונים, כלומר, זה כבר לא מדבר על המקום של, למועמד הזה יש ניסיון כזה וכזה, ואני יודע להגיד את זה, אלא זה מדבר על המקום של, אני יודע לבחון בן אדם, ולא איש PPC עם ככה וככה שנות ניסיון. שקד, מי בונה את התהליך הזה? כי שוב, אנחנו מסתכלים על דברים אחרת, אז פתאום אולי לא כזאת צריך להבין ב-PPC כדי לבנות תהליך כזה, אבל כן צריך להבין בבן אדם כמו ש רת קודם, אז איך נר כל תהליך היצירה של הרעיונות האלה? לגמרי. אז זה ממש מדויק, ה ת היא שאנחנו, עלינו על נוסחה שהיא מאוד טובה לנו. אנחנו הבנו מי מצליח אצלנו ומי לא מצליח אצלנו מתוך הגיוסים שעשינו, והבנו מה, כאילו, מבחינתנו, מה לא עובד ומה כן עובד, והרבה פעמים מתוך מה שלא עובד גם הבנו מה כן עובד. כלומר, מי שלא לומד עצמאית ומי שלא לומד מהר במנדי, הוא לא יוכל להצליח, ופתאום הדבר הזה נכנס לתהליך של הרעיונות. אבל איך עשינו את זה? עשינו את זה מתוך ניסוי ותהייה. אנשים מתחילים לעבוד פה, אנחנו רואים מה מצליח, מי גם מצליח לעשות איזשהו רמפאפ שהוא מאוד מאוד טוב, ומתוך הדבר הזה אנחנו יודעים להגיד, אוקיי, אנחנו מחפשים בן אדם כזה. אני מחפשת בן אדם שילמד מהר, שיהיה לו מאוד רצון לתת איזשהו אימפקט, שהוא מאוד מוטיבציוני, זה אפילו סתם, את יודעת, ברמה האישית של הבן אדם. ומתוך זה כמובן יש עוד הרבה דברים שאנחנו אומרים, טוב, אם הוא לא מספיק אנליטי, הוא לא יצליח אצלנו במנדי, בתפקיד הזה. ומתוך זה אנחנו בונים איזשהו סט קישורים של גם אנחנו יודעים, אוקיי, מי הצליח פה ומה היה לו, ומי לא הצליח פה ומה אולי היה חסר, שאנחנו מבינים שהיינו צריכים לבדוק את זה ולחזור חזרה ולבדוק את זה בתהליך שלנו, וככה אנחנו יודעים להפיין מי הבן אדם הבא שאנחנו רוצים שיצטרף. ובעצם אנחנו, אני חושב שמה שמיוחד בכל התהליך הזה שזה בנינו אותו ביחד. כלומר, אין לנו את ההפרדה בין הצד המקצועי לצד הג'אר, היא תמיד יש רעיון הג'אר ורעיון מקצועי, הג'אר לא יודע להגיד על המקצועי, אומרים למגייס המקצועי, תגיד לי כן או לא, הפתויו, והרבה פעמים גם הפוך. כלומר, לא יודעים, כאילו, אומרים טוב, יאללה, אתה מר והזה, אני אשמוך על ההג'אר. אני חושב שפה אנחנו עשינו הכל מאוד מאוד מאוד ביחד. ושגם שלושת המרעיינים, לצורך העניין, רואי, אתה, רותם ושקד, בוחנים את אותם קישורים. כן, במקרה הזה ספציפית, בגלל שזה אינטרי לבל פוזישן שעשינו, אז אני חושב ששקד יודעת לעשות הרעיון לבד. מאפס עם מישהו ולקבל את כל הסיגנל. אני יכול להגיד שאני בתור מישהו שזה מאוד חשוב לו, ואני עושה עכשיו את התהליך, ואני נניח עם הליגל אצלנו, אז זו המשרה הראשונה שאני לא מכיר את עולם התוכן בכלל. אז אני מהצד של, אפשר להגיד, המגייסת שם. אבל אני לא יודע מה לשאול.
אני עובד עם שירן, היא שואלת את השאלות, אבל אני יודע לקבל סיגנל מלא. שירן, שירן העורכת דיניה, נכון שירן? כן, אבל שם אני לא יודע, זה היה לי קשה, אני לא מוביל את הרעיון, אני רק יושב בצד ומסתכל, והיא שואלת את כל השאלות, ואם עונים תשובה אז היא צריכה להגיד מה נכון או לא ולכוון אותם, אבל אני מרגיש שאני שותף מלא לתהליך של הבנייה של הרעיון, ואני חושב שמה שקרה במרקטינג, זה שהתוצר לוואי של הדבר הזה, שהוא היה אנאקספקטד, זה שהקטבינה כל כך טוב מה אנחנו מחפשים, בגלל שהיא בנתה את הרעיון לגמרי איתנו, שזה שינה חזרה גם את הסורסים, כלומר לאיזה אנשים אנחנו מחפשים, מאיפה אנחנו פונים בכלל, זה שיפר, הכל סטרימליינד, אנחנו, כמו שהיא אומרת שהיא לא יודעת להבדיל, ומה זאת אומרת אני לא יודעת, זה חוויה אחרת בתוך הסיפור הזה, בגלל שזה כל כך מעורב ביחד. ושוב, זה גם חוויה אחרת של איזה אונרשיפ כזה, יכול להיות גם, גם אני חושבת שבסופו של דבר מה שזה מביא איתו, זה שב ת אין שאלה אחת שבודקת משהו אחד, אין מישהו אחד שבודק את התחום שלו, זה מייצר איזושהי ראייה הוליסטית על כל אחד ואחד מהאנשים שמגיעים אלינו, והרבה פעמים גם בסופו של דבר לרותם יהיו דגשים שהוא ירצה לבדוק איתנו, בהאיצ'אר, אבל גם הרבה פעמים אני אחזיר לו דברים שאני אגיד לו, רגע, אני חושבת שהמועמד הזה הוא לא מספיק אנליטי בשבילך, אחרי שאני ראיתי אותו. וזה טוב, זה נותן לנו איזושהי יכולת להסתכל על הדברים בצורה יותר עמוקה ויותר מדוקדקת על הדברים. איך מכינים מועמדים לרעיון כזה? חד משמעית לא מכינים. אני חושבת שדווקא בתהליך כזה, מה שיפה זה שאתה פשוט לא צריך להתכונן, כי בסופו של דבר זה בודק את יכולת החשיבה שלך, ואיך שאתה חושב זה איך שאתה צריך להגיע. כלומר, אני חושבת שזה בדיוק אחת מהמשימות שככל שתתכונן יותר, אתה קצת תר לעצמך ברגל, כי בסופו של דבר זה, גם ככה המשימה נבנתה, שאנחנו עושים אותה ביחד. כלומר, אנחנו שנינו מתחילים מנקודה התחלתית שבה לאן שתיקח את זה זה טוב. אין משהו שאתה צריך לבוא עם איזשהו שטנץ בנוי ולהגיד או, מצאתי את התשובה. זה לא כן ולא, אלא זה קח את זה צעד קדימה לאן שאתה חושב, אוקיי, יאללה, בוא נאבד את זה עכשיו. קח את זה עוד צעד קדימה, בוא נאבד את זה עכשיו. וככל שאתה תבוא יותר מלאכותי לזה, בעיניי זה רק יזיק. זה עבודה משותפת, אי אפשר להתכונן לעבודה משותפת. אולי גם לעשות מדיטציה בבוקר. יכול להיות, יכול להיות. אני יכול להגיד לך שאחד הדברים שאנחנו כן שמים לב אליהם זה האם מועמד הוא יותר לחוץ או לא לחוץ וכמה זה העניין, אז מנסים לעבוד עם זה. היה לי המון רעיונות שב צע הרעיון פתאום זה השתחרר. משהו נפתח. כן, נפתח, כאילו וואי, עכשיו אני מתחיל ליהנות. הם רו לי ממש, או, הבנתי את הקטע, אני עכשיו כאילו נהנה. כאילו עובדים ביחד. זה ב ת, זה פורמט חדש. אנשים, עוד פעם, אנחנו עושים משהו שהוא אחרת, אבל עדיין ברוב הרעיונות, וכמו שתיארת קודם, אנשים כנר מתראיינים במקביל לעוד כמה מקומות, רגילים לחוות חוויה מסוימת. הם נכנסים לחדר. אתם אומרים שלא עושים איזושהי הכנה לפני כן. הגיוני שיש שם לחץ. לחץ שנובע מרגע זה חדש לי. אולי גם את זה אנחנו בודקים? איך מתמודדים עם משהו חדש? אנחנו מאוד מאוד מ ינים בזה שאנשים יהיו רגועים וסבבה, ויביאו את עצמם לתוך הרעיון. אני לא חושב שזה משהו שלחץ תורם לאיזשהו מקום, וזה משהו, ולא בוחנים את זה. אז זה פשוט לא… לנצח את זה. גם כן חשוב להגיד שאנחנו, הרבה, גם בהכנה שלנו, אפילו מהרעיונות טלפוני, אנחנו אומרות ממש לכל מועמד, זה יהיה ביחד. כלומר, זה יהיה חשיבה משותפת, אז תהיה משימה שאתם תעשו ביחד, אין נכון לא נכון. וגם ברגע שכבר מגיעים ומתיישבים אצלנו במשרדים ועושים את המשימה הזאת, אז הרבה פעמים נגיד, אנשים כאילו לחוצים, רגע, אני לא כל כך מכיר את העולם הזה, אז כאילו ברור, גם אנחנו לא. לצורך העניין, אתה יודע בדיוק מה שאני יודעת, אם לא יותר, על העולם שעכשיו אנחנו מדברים עליו. ואנחנו תמיד גם מנסים את המחסום הזה להוריד. כלומר, אנחנו לא מדברים על מנדי, אנחנו לא מדברים על מה שאני מכירה, אנחנו לא מכירים את הדבר הזה באותה מידה, ככה ששנינו יכולים עכשיו לצאת לתוך דרך משותפת של להעריך ביחד הערכות. יש עוד נקודה מאוד חשובה לתהליך הזה, זה סקייל. כלומר, כמה אנחנו יכולים לקחת את הדבר הזה ולעשות לו סקייל. ופה, בוא נגיד, בחברות שהייתי או סיטואציות, גם אצלנו זה היה ככה בהתחלה.
גם יש אומרים לו, הוא עובד, צריך להיכנס. טוב יאללה, לך תראיין. מה הוא מבין בזה? איך מכשירים מראיינים חדשים לראיין? ובתוך המבנה הזה יש תהליך הכשרה בלט אין. יש את הטבלה הזאתי של התכונות עם העוצמת סיגנל, ויש תמיד שני אנשים, אובזרבר ומראיין, ואז האובזרבר יושב ולומד ורו כמה רעיונות בעצמו, ועונה על הסיגנל. בהתחלה לא רואים עין בעין עם הדירוגים, ואז מדברים על למה. ואחרי זה התפקידים מתחלפים. פתאום מי שהסתכל עכשיו מראיין, ואז את יודעת איזה חוויה מדהימה זה לצאת עם מישהו מראיון? זה ככה אני למדתי. הבחור הזה שאסור להגיד את שמו? גיל ארש. הוא בא אליי בראיון הראשון, שאני עשיתי, והוא הסתכל, הוא כזה הסתכל, טוב יש לו עוצמת סיגנל, כל התכונות אפס. הוא אומר, אני לא יודע כלום. כי הייתי כל כך גרוע. כי אני הייתי לחוץ. אז זה מדהים לדעתי בתוך תהליך של הכשרה, שבסוף הראיון אפשר להגיד, רגע, התכונה הזאת נראית לי ככה, אבל לא המשכת לשאול. כלומר יש חוויה של פידבק עליך כמרעיין, שנוצרת מתוך הדבר הזה. אין לי סיגנל. האובזרבר, שהוא במקרה הזה היותר עם ניסיון, בא ואומר, רגע, על זה ועל זה ועל זה אין לי סיגנל. פעם ב תעשה ככה וככה וככה. כלומר תשוב, גם אם יש לו פחות ניסיון, בעצם זה שהוא יושב בצד ומסתכל על הסיטואציה, יש לו כבר אינפוטים לתת לך שאתה אולי פספסת או לא תוכל לתת לב. ואני מניח שעשיתי את ההכשרה לפרודקט, אז הרבה פעמים באו אליי ו רו לי, טוב, אין לי סיגנל על זה בכלל. ולהיה הרבה סיגנל שאני מסתכל מהצד, כי אני יודע מה להסתכל. כי הרבה פעמים, זה שוב, זה צריך לראות מספיק אנשים כדי לדעת איך הם יגיבו. אז אני מקבל את הסיגנל מהחוסר עשייה או החוסר תגובה לסיטואציה הזאתי ולא ההפך. וזה נותן לי לפחות תחושה מאוד מאוד של ביטחון לגבי היכולת שלנו לשמור את הרמה בסקל. זה מובנה. מה בכל זאת עוד לא פיצחנו בתהליך הזה? איפה זה עדיין מאתגר? אנחנו היום, מה שאנחנו מבינים זה שב ת כל מי שעובר את המשימה הזאת, הוא מצליח במאנדי. אבל מה שאנחנו מבינים זה שאולי יכול להיות שמי שלא הצליח את המשימה, כן היה יכול להצליח במאנדי. וזאת שאלה שאנחנו שואלים את עצמנו. כלומר, האם הדבר הזה זה המוצר הסופי? והתשובה היא חד משמעית לא. אנחנו ב ת, כמו ש רנו כבר קודם, המשימה הזאת היא כלי. ואנחנו צריכים להבין איך אנחנו עושים את הפיינט טיונינג ואת כל ה-AB טסטינג שלנו, כדי לראות, אוקיי, אם אני עושה איזשהו טווי קטן בשאלה, האם אני מצליח להסביר לצורך העניין הצד השני את הדברים יותר טוב וגם גורם לו להצליח במה שאולי הוא לא הצליח לפני. וזה מה שאנחנו תמיד עושים. כלומר, תמיד אנחנו חוזרים עם איזה שהם פידבקים, אנחנו גם המון מקשיבים לפידבקים של מועמדים. לצורך העניין, ממש ממש בהתחלה, רו לנו, תשמעו, הרגשנו שנזרקנו למים. ואז רנו, רגע, אנחנו לא אוהבים את זה, אנחנו לא רוצים לזרוק בן אדם למים, אלא כן להגיד לו, אוקיי, הכל טוב, זאת משימה ובוא נעשה אותה ביחד. והרבה אפילו בדברים הקטנים על הדרך, שינינו איזשהו ניסוח מסוים או איזושהי הכוונה קטנה. וב ת אנחנו רואים לגמרי לפי ב ת ההתקדמות ולפי הפידבקים שאנחנו מקבלים, שהדברים משתפרים. אז כל פעם, ב ת בדברים מאוד קטנים של עוד מילה, עוד משפט, לשאול שאלה, להכווין קצת אחרת, אנחנו כל הזמן מנסים לראות איך אנחנו מצליחים עדיין לעשות את אותו הדבר והרעיון שאנחנו מחפשים, אבל מצד שני גם לא לפספס אנשים על הדרך שאולי אנחנו לא עשינו את הדברים נכון. ויש עוד נקודה של פריקשן, של הזמן של הרעיון. כלומר, במקומות שרוצים לגייס פה הרבה אנשים, פתאום אומרים, רגע, מה? פעם הראשונה שאני פוגש מועמד זה שאני יושב איתו שעה? אי אפשר לעשות משהו מסנן לפני זה? כרגע הגישה שלנו היא שלא. למה? כי ראינו את ההשפעה של הרעיון האחד הזה אחורה גם על הסורסים. כלומר, אחורה על לבחור את המקורות היותר טובים. אז זו נקודה שהיא כאילו ב צע הפאנל, בסדר? אנחנו פוגשים מישהו. כן, אבל אי אפשר לייצר סיגנל מקדים? מתוך שיחת טלפון, מתוך איזושהי משימה שהם יעשו בבית? אפשר. ואנחנו עושים את זה, אבל לא יותר מדי. כלומר, המטרה שלנו זה כן לפגוש את האנשים, כן להשקיע בהם את הזמן. זה time consuming בטירוף, אבל אני חושב…
אני חושבת שזה מה שמאפשר לנו כרגע לפחות להגדיל את כמות האנשים שאנחנו, שלא נופלים, ושהם יוכלו להצליח בתפקיד. שאלת אתגרים, זה אחד האתגרים, אנחנו, זה מאוד time consuming. אני ראיתי את ההשפעה המדהימה של זה במרקטינג לדוגמה הזה, שאנחנו, כמה זה שינה את ההפוך, זה ששקד הייתה חלק מהתהליך ויכלה ללכת אחורה ולהגיד, רגע, אנחנו צריכים להביא אנשים ממקומות אחרים, כן? זה במקרה שזה אנשים בלי ניסיון, בסדר? יש מלא אופציה להביא אנשים בלי ניסיון, השאלה מאיפה את הולכת, וזה שינה המון דברים בתהליכים שם, אז זה היה המון value מפשוט לגוש. מה זה שינה שקד? אז אנחנו, שוב, אנחנו מחפשים אנשים קצת אחרים. כלומר, אני אחפש את הנקודות שעוד, אולי אפילו בשלב של קורות החיים, אני אגיד, אוקיי, אני חושבת שהבן אדם הזה מגיע מרקע שיעזור לו להצליח בתוך התפקיד הזה במאנדיי. תני לי דוגמה. אז אם פעם היינו מחפשים ב ת אנשים עם ניסיון או שיש להם משהו רלוונטי ויש להם מומנציקה במרקטינג, אז היום אני אגיד, רגע, אחד הדברים הכי חשובים פה זה חשיבה אנליטית שהיא מאוד מאוד חריפה. אז אני בכלל לא אחפש אנשי מרקטינג בהכרח. כלומר, אני אחפש כלכלנים או מהנדסת תעשייה וניהול או כל בן אדם או למד או התעסק באיזשהו תחום שהוא אנליטי. כלומר, אני מורידה לצורך העניין את דרישת ה-ITPPC וככה וככה. עשיתי עבודה אנליטית כלשהי שמקנה לי איזושהי התחלה טובה בתוך הדבר הזה. ואז קודם כל זה פותח הרבה יותר את העולם של את מי אנחנו מחפשים וזה גם מדייק לנו כי כנר בן אדם שהיה בתפקיד שהוא אנליטי אוהב את העולם הזה וברגע שתסבירי לו שבתוך מנדיי מרקטינג הוא תפקיד מאוד אנליטי אז מצאת איזשהו מת שאולי פעם בכלל לא חיפשנו. אז כאן בעצם את מתארת עוד אתגר של איך את מתקשרת את זה החוצה זה שאת מחפשת את הכלכלן למרקטינג זה נפלא אבל האם הכלכלן מחפש אותך למרקטינג ואיך הוא יודע שהוא יכול להתאים לתפקיד מרקטינג למרות שאין לו טייטלים רשמיים שקשורים לעולם הזה? אז בדרך כלל לא, הם לא מחפשים אותנו וזה גם הקושי אנחנו גם דרך אגב אנחנו לפני כמה זמן כבר חצי שנה שינינו את התהליך ובהתחלה עדיין אפילו בפרסומים שזה ב ת מצחיק עדיין שאלנו ופרסמנו היי רוצה להיכנס לעולם המרקטינג ולא אנחנו כל כך שינינו את מה שאנחנו מחפשים שגם פתאום אחרי איזה חודש רק הבנו רגע אנחנו לא מושכים את האנשים הנכונים וכן ברור מי שיודע ומכיר את העולם המרקטינג יודע להגיד מה כל הסט סקילס שנדרשים אבל מי שלא ומי שעכשיו למד כלכלה ורוצה להיות כלכלן כי זה מה הוא חושב שהוא ור להיות בדיוק ופתאום את אומרת רגע אבל בוא תהיה מרקטינג למה? אז מה עושים עם זה? אז קודם כל את משנה את כל מה שאת אומרת ואת ב ת מסבירה את מה קורה פה כלומר היום כשאנשים רואים אותנו בפעם הראשונה לתפקידי מרקטינג זה היי יש לך ראש אנליטי ואתה רוצה להיכנס לתפקיד ב ת מאוד משמעותי בתוך עולם המרקטינג של מנדיי בוא אלינו ולא שיניתי יותר מדי אבל רגע רת לו אתה ממש אוהב דאטה? אז בוא אלינו למרקטינג זה מה שהם עושים אבל אפילו דקה קודם אני ממש מקשה עלייך אבל זה כבר הכנסת אותו למשרה והוא כבר קורא את המשרה לפני כן עדיין אנחנו עובדים אצלנו באתר עדיין בג'ובס פייג' יש לך קודם כל טייטל גם אנחנו עדיין עוברים דרך הטייטלים האלה נכון איך מסבירים לכלכלן שכדאי לו ללחוץ על משרה שקשורה למרקטינג? איך מביאים אותו בכלל לאזור הזה שנקרא מרקטינג בעמוד? איך מביאים אותו למנדיי? אולי לכלכלן לא שואל את עצמו לא חושב שיש סיכוי שיש לו משרה שיכולה להיות לו רלוונטית בתוך מנדיי נכון, אז זה קשה כלומר זה לא בא בקלות אנחנו גם ב ת עדיין מאוד מרגישים שזה כל בן אדם כזה שאנחנו מביאים אלינו הוא אתגר כי זה בן אדם שעשה איזשהו שינוי בחשיבה שלו שאם במקום עכשיו להיות אנליסט איפשהו הוא פתאום בא לתפקיד של PPC במנדיי הוא עשה שינוי חשיבתי שעצם השינוי הזה הוא כבר איזשהו הישג אבל איך עושים את זה ב ת? אז קודם כל עוד בכלל לפני שהם מגיעים אלינו לדף קריירה כי הם לא הגיעו אליו לבד אנחנו ב ת נוציא את זה החוצה כמשהו שב ת יבהיר להם ויגשר על הפערים של העולמות כלומר ב ת אנחנו נדגיש את הפן האנליטי וב ת אנחנו נדבר על הביג בריין שהיא המערכת ביאי שאיתה הם משתמשים והיא ב ת מטורפת ואנחנו נסביר להם למה התפקיד הזה זה לא בדיוק מה שהם חשבו שהוא ואז שהם כבר הגיעו אלינו אנחנו נמשיך תקשר את המסר הזה שזה ב ת לא הרבה פעמים מועמדים מגיעים אלינו ואומרים רגע אבל אני לא איש שיווג אני לא איש פרסום אני לא אפרסם מה שאני לא מ ין בו עכשיו ברור
בסדר זה כי התפקיד זה לא התפקיד וברגע שאנחנו מסבירים למה התפקיד ואנחנו נכנסים לתוך מה אתה הולך לעשות ביומיום שלך אז פתאום אנשים באים לפה ונגנבים ולרואי בטח יש לא מעט סיפורים כאלה של אנשים שהוא דיבר איתם ו רו לו אוקיי עכשיו הבנתי. אני אחזור שוב פעם לכמה תהליך חוזר בתוך הסיפור הזה כי אני חושב שהרבה אנשים שמעו עלינו ומוכנים לבוא לפה לפעם ראשונה לבוא לרעיון ראשון והם לא בהכרח עברו רגע אני מוכן שנות את כל איך שתפסתי את למה חיים שלי נראים ובגלל זה שוב פעם הרי הם חשוב פה כדי שאנחנו נדע לזהות מאוד מהר איזה אנשים אנחנו רוצים ואז לשבת ולהשקיע בהם עכשיו המון אנרגיה הפוכה של להסביר להם ולראות מה חסר להם בהבנה והאם זה ב ת מתאים להם מהצד שלהם ושלא נעשה את זה כאילו קשה לעשות את זה לכולם כל הזמן אבל אם יש קונוויקשן כמו ש רנו מקודם אז זה קל פתאום נהיה לעשות את זה ושוב פעם זה מחזיר אותי לכמה שהתהליך הזה משרה לי ביטחון ביכולת שלנו לבוא ולגייס את האנשים שגם יצליחו פה ושיהיה להם טוב ושיבינו שזה כן הצעד הבא שיש להקדם אותם מעניין אז מתוך מה שאתה אומר גם עולה שעצם זה שהרעיון הוא חווייתי זה עוד יתרון כי פתאום בן אדם יוצא מכאן לא הייתי ברעיון הייתי בחוויית עבודה בתוך מנדיי חוויתי קצת את הדברים כמו שהם נראים בצורה יותר טבעית בואי אני לא חושב שהרעיון הזה הוא כל כך טוב שהוא ישנה למישהו שלמד תואר ראשון כלכלה תואר שני כלכלה רצה ללכת להיות כלכלן פתאום הוא יבוא לרעיון הזה לא הבנתי צריך לשבת ולהסביר את זה לא לא אני אומרת בכללית כחוויה טובה ברור שזה חוויה טובה לא לא תמיד הם חוויה טובה מה? לא תמיד הם חוויה טובה רויט אנשים לפעמים עם לחצים שבוע לפני רעיון ושלושה ימים אחרי זה עסוקים איפה הם טעו בתוך התהליך כי אף אחד לא תקשר להם שום דבר אז החוויה היא אני חושב חיובית מאוד כי הם לומדים להכיר אותנו ואיך שאנחנו עובדים ביחד אבל עדיין אחרי זה זה מאפשר לנו להמשיך את זה בוא נגיד זה התחלה של השיחה זה התחלה של השיחה ובסופו של דבר כמו ש רתי מקודם אני חושב שהטופ טו פרסנט זה אנשים שמאוד קשה להביא אותם יש להם אופציות בין אם בהייטק או במקומות אחרים והם צריכים לראות בזה כקריירה כאלטרנטיבה הרבה יותר טובה בשבילם להגשים את עצמם ופה זה כבר האחריות שלנו בנקודה הזאת נכון להנגיש להם את זה להבהיר להם למה זה גם מה שיכול להיות רלוונטי ואולי היום העולם קצת משתנה כלומר אם פעם העולם היה מאוד של טייטלים וכל החיים היית רו חשבון או כלכלן או דברים כאלה אז גם היום אנחנו משתנים ואנחנו מבינים שיש לנו הרבה מעברי קריירה וגם אנחנו כבר לא כל כך מגדירים את עצמנו לפי טייטלים ואז ב ת המשחק משתנה המשחק מדבר על מי אני ומה אני ומה אני רוצה לעשות ואיזה מקום יכול להביא את זה לידי ביטוי ופה על התפר הזה אנחנו משחקים אני חושב שהרבה אנשים שבאים אלינו לתפקידים האלה הם מחפשים אימפקט וזו מילה שהם אפילו ברמה כזו או אחרת משתמשים בה הם רוצים להשפיע הם רוצים להיות חלק מהעסק וזה מאוד לא ברור שזה מה שהולך להיות אז זה משהו שאנחנו מרים להם איך כאילו איך מה שהם עושים איך מה שהם עושים זה כל כך ככה פה that we can't help it זה הכל בנוי לזה שכאילו כל אחד אם יש לו רעיון או רצון לבוא ולעשות משהו הוא עושה את זה והוא משפיע על העסק יותר מאשר לא יודע אין פה איזה החלטה שמשפיעה על העסק כמו העשייה עצמה וכשהם מבינים את זה זה מאוד מאוד חזק אבל זה גם תהליך להבין איך זה זה אפשר להקשיב לפודקאסט לא היה פה הרבה דברים באזור הזה שקד אם יש עכשיו איזושהי מגייסת שמקשיבה ה ת היום את הטיפים אני רוצה לשני כיוונים אז אני אשמח לקבל ממך טיפ גם למגייסת שכרגע בונה את התהליך הזה בעצמה ורוצה לשפר את תהליך הגיוס וגם למועמד שרוצה להגיע לרעיון ולצלוח אותו בואי תעביר דעת מימב אגב מעולה אז אם אני אדבר ב ת על התפקיד של אני אעשה את זה על צוות הגיוס כלומר כי הדבר הכי חשוב שאפשר לתת מבחינת טיפה זה לא לעשות את זה לבד כלומר לשבת ממש קבוצה מסיימה שבונה תהליך גיוס טוב מהתחלה עד הסוף לפרק את התפקיד ולהבין מה הכישורים שב ת נדרשים לתוך התפקיד ולבנות את זה כאיזשהו רצף שגם יר לבן אדם שמגיע אלינו
מ, אנחנו עושים פה גם אם זה ב ת מאוד על קצה המזלג, אבל מצד שני גם אנחנו נוכל לבחון את הכישורים שלו לפי ב ת מה שאנחנו הגדרנו שחשוב בכל השלבים הרלוונטיים כדי לקבל סיגנל ואולי זה הדבר המשמעותי ביותר. כלומר, להצליח לקבל סיגנל בכמה מקומות ולא לשאול שתי שאלות על זה, שתי שאלות על זה ולהגיד אוקיי, נר לי שיש לי ישרה. ואולי הייתי ב ת מפנה לכל מי שנמצא בתהליכי גיוס ומועמד. אז זה קל. כלומר, מצד אחד, אל תתכוננו. אל תתכוננו על הדבר הזה, אבל כן תנסו להבין מה החברה, כלומר, אוקיי, כבר הגעת לפה, כן תנסה להבין מה החברה ומה קורה פה ואיפה, מה ה צע בכל מקום שאתה מגיע אליו. והדבר השני שהייתי אומרת להם זה לא להגדיר את עצמם לפי טייטלים. ב ת לקחת שנייה את הזמן, כמו שאנחנו עושים עם התהליכים שלנו, אז אולי שהם יעשו עם עצמם. שיקחו שנייה צעד אחורה, שיבינו מה הם עושים היום, מה הם אוהבים לעשות בתפקיד, מה הכישורים הכי טובים שלהם, שהם היו רוצים שיהיה להם משמעות גם בצעד הבא, ושככה יחפשו את התפקיד הבא. לא להתמקד בטייטל, לא להתמקד באיך אני רו את עצמי היום, אלא איפה אני רוצה להיות מחר ולפי מה שאני אוהב לעשות ומה שאני טוב בו. מ י, אני אחזור על הטיפ של שקד, בי, אני מסכים איתו ב-200 אחוז למועמדים, שזה נכון לכל, להייטק לפחות, כי זה מה שאני מכיר, אז זה לא לבחור את התפקיד, אלא לבחור את החברה. וזה משהו שאני חושב שלא מבינים בקצב שבו אנחנו צומחים, בכמות ההזדמנויות שנפתחות פה, במה שקורה, ואני חושב שזה נכון להרבה חברות הייטק שצומחות מאוד מהר, שבחברה, נניח, שלא צומחת כל כך, שכבר הכל מובנה, הם נכנסים לאיזשהו מקום שהוא… מוגדר מאוד. שהוא מוגדר, ודרך אגב, זה גם לא רק גודל, כי יש הרבה חברות ש… לא יודע מה, ב-20 איש כבר הכל מוגדר. נכון. אבל זה הפואנטה של להיכנס למקום שבו לחברה, שמה היא מפתחת, איך היא מתייחסת לאנשים, מה היא מ ינה בו, שזה… ואני חושב שבתוך החברות זזים המון, יש המון יכולת לבוא ולהשפיע ולהשתנות, כי החברה עצמה משתנה כל הזמן. אז לבחור טוב טוב את החברה, ולאו דווקא את התפקיד הספציפי במקום הספציפי. ולמגייסים? אז מתוד. לעשות… בין אם זה המתודה ש רנו פה, שאני לא יודע כמה היא ברורה, כי עוד לי לקח המון זמן להבין אותה דרך פרי אקטיס, אבל לעשות את זה רפיטאבל. כלומר, את אותן שאלות, בצורה עקבית, לשאול את אותם אנשים, אחרי זה חמש פעמים ששואלים את אותה שאלה, מתחילים פתאום להתבהר השמיים. זה פשוט מדהים כמה הדבר הזה הוא מבדיל בין גיוס טוב לגיוס לא טוב. גם קיבלנו את הטיפ הזה מלא מלא מקומות של רעיונות מקצועיים, פשוט רפיטאבל פרוסס. ככה שעברנו למישהו לגיוס טוב יותר. וזה מסוג הפרקים שנחזור עליהם בעוד תקופה, ונר לי שנבין כמה אנחנו בנקודה הזאת הבנו פחות ביחס לאן אנחנו שלוש שלושה חודשים. נכון? לגמרי. תמיד. ואם לא, אז אולי עשינו משהו לא טוב בדרך. תודה רבה שקצת הצטרפת אלינו. תודה לכם. תודה רוי. תודה ליאור. תודה שהזנתם. תודה רבה. Startup for startup. Startup for startup. Startup for startup. Startup for startup.Startup for startup.Startup for startup.Startup for startup.