אין לכם פנאי לקרוא את הבלוג? האזינו כאן לגרסת האודיו

עד לפני כמה שנים, רוב המשכורות בשוק היו זהות בהרכבן - משכורת בסיס גלובלית או שעתית, קרן השתלמות, פנסיה, ואולי הוצאות נוספות. כיום, רוב חברות הסטארטאפ מציעות לעובדים שלהן רכיבים שונים של תגמול כספי שתלויים בהצלחת החברה, וכך לחייהם של עובדי תעשיית ההייטק נכנסו מושגים שהם לא תמיד ברורים לכולם - אופציות, Secondary, ESPP ועוד מושגים שונים ומשונים. 

הסיבה שזה קרה היא מתוך תפיסה של חברות הייטק רבות שרוצות לחבר את הצלחת העובדים שלהן להצלחה של החברה ובכך למטרות שלה. בצורה כזו, כשחברה מגייסת כסף או יוצאת להנפקה, לא רק היא נהנית מהרווח אלא גם העובדים שלה, שמקבלים תגמול נוסף על העבודה שלהם.סיבה נוספת היא העובדה שמדובר בתגמול שהוא ״זול״ יותר לחברות צעירות, שיכולות להבטיח לעובדים תגמול עתידי אבל לא צריכות להוציא בהתחלה כסף מהקופה של החברה. 

על מנת לעשות סדר בכל התוכניות השונות שחברות הייטק יכולות להציע לעובדים, ביקשנו מנוח זיוון, Corporate Counsel במאנדיי, שיסביר את היתרונות והחסרונות בתוכניות השונות לתגמול כספי לעובדים, כך שכל עובד או עובדת יוכלו להבין טוב יותר כיצד הם יכולים להיות מתוגמלים מההצלחה של החברה שהם עובדים בה. 

כל התוכניות שפירטנו כאן הוצעו או עדיין מוצעות במאנדיי, ואלה התוכניות שאנחנו מצאנו שהכי עבדו טוב עבורנו. בפרק הבא של הפודקאסט שלנו, נדבר על התוכניות השונות מהצד של מאנדיי, היתרונות והחסרונות של המעסיקים, ואיך מאנדיי נתרמה מהמהלכים הללו. אתם מוזמנים לעקוב אחרינו באפליקצייה האהובה עליכם ולקבל עדכון כשהפרק יוצא (ספוטיפיי, אפל, גוגל)

אופציות

בדרך כלל כשחושבים על כיצד עובדים בהייטק מתוגמלים, מדברים על אופציות. אבל בעוד עובדים רבים יודעים שיש להם אופציות, הם לא תמיד מבינים מה זה בכלל אומר.

אופציות הן האפשרות של העובד או העובדת לקנות מניות. העובד או העובדת הם לא בעלי הזכויות של המניות. במקום, שומרים להם מניות שאותן הם יכולים לקנות במחיר נקוב וקבוע.

לדוגמא: נגיד ולחברה יש אלף מניות, והעובד או העובדת מקבלים את האופציות לקנייה של עשר מניות, במחיר של 10 דולר למניה. החברה בעצם מתחייבת לשמור לעובד או העובדת עשר מניות במחיר שנקבע להם. כשהעובד או העובדת ירצו לממש את האופציות שלהם, הם יצטרכו לשלם על עשר מניות, כפול עשרה דולרים למניה, כלומר מאה דולר. בתמורה הם יקבלו עשר מניות בלי קשר לשווי של המניות ביום הקניה. אם העובד או העובדת קיבלו את האופציה לקנות עשר מניות בעשרה דולרים למניה, אבל מאז השווי של החברה עלה ואיתו שווי המניה טיפס למאה דולר למניה, אז העובד או העובדת יכולים לשלם מאה דולר, ולקבל מניות בשווי של אלף דולר.

לרוב, לעובדים אין צורך לקנות את המניות כל עוד אי אפשר לסחור במניות האלה. אך ישנם מקרים שבהן המניות יכולות להפוך לכסף, כמו במקרה שבו החברה תצא להנפקה ואפשר יהיה לסחור במניות בשוק הציבורי. דוגמא נוספת היא במקרה שנכנס משקיע חדש והוא מעוניין לקנות מהעובדים את המניות ששמורות להם באופציות, אבל לזה אנחנו נגיע בסעיף הבא כשנדון ב-Secondary. 

העובד או העובדת אינם יכולים לממש את האופציות שברשותם לתקופה מסוימת, בדרך כלל שנה, מהרגע שהם קיבלו את האופציות. התקופה הזאת מכונה ״תקופת הבשלה״ (Vesting). הרעיון הוא שהחברה מעוניינת לשמר את העובדים אצלה, ולכן היא מגבילה את היכולת של העובדים לממש את האופציות שלהם לזמן מסוים, שבסופו העובדים יכולים לקנות את האופציות ולהפוך אותן למניות. החברה גם יכולה ליצור Vesting Schedule, לוח הזמנים שבו אחרי כל תקופה מסוימת, חלק מהאופציות של העובד או העובדת יוצאים מההבשלה והעובדים רשאים לקנות אותם.

הרחבנו עוד על ההזדמנויות והסיכונים שבאופציות בפרק 21 של הפודקאסט שלנו. 

יתרונות: 

מרגע שהעובד או העובדת קיבלו את האופציות שלהם, המחיר על המניה שהם יצטרכו לשלם בשביל לקנות אותה נשאר קבוע, בלי קשר למחיר השוק של המניה. לכן, אם מחיר המניה עולה, זה יכול להיות מאוד משתלם עבור העובד או העובדת לממש את האופציות, לקנות את המניות במחיר הנמוך ולקבל מניות בשווי גבוה יותר. ככל שהעובד או העובדת הצטרפו לסטארטאפ מוקדם יותר, הם ככל הנראה יקבלו אופציות במחיר נמוך יותר. סטארטאפ בתחילת דרכו הוא בשווי נמוך יותר, וכך הסיכון שהעובדים לוקחים על עצמם הוא כביכול גדול יותר. 

זאת הסיבה שאופציות יכולות להיות מפתות עבור עובדים רבים - הפוטנציאל הכלכלי שלהן יכול להיות גדול מאוד. במידה ומתקיימים מספיק תנאים, כמו הצטרפות בשלב מוקדם יחסית של החברה והצלחה יחסית של החברה, או שלא נכנסים הרבה משקיעים לחברה, מה שגורם לדילול כמות המניות של החברה, כך האופציות יכולות להיות שוות יותר כסף.

 חסרונות: 

• אופציות הן על הנייר. אם לא מממשים אותן, הן לא שוות כסף.
• במידה והעובד עוזב את החברה, עליו להחליט עד פרק זמן מסוים האם הוא רוכש את האופציות שברשותו או לא, שכן עלול לפוג התוקף של הסכם האופציות.
• על מנת לממש את האופציות, על העובד או העובדת להוציא כסף מכיסם האישי. גם אם המניות שוות הרבה יותר מהאופציות, לפעמים ההוצאה הכספית יכולה להיות גדולה.
  לדוגמא: ברשות העובד או העובדת אופציה לרכוש מניות בשווי 30 אלף דולר, ולקבל מניות ששוות 100 אלף דולר. גם אם שווי המניות גבוה יותר מהמחיר, עדיין מדובר בהוצאה כספית שלא כל העובדים יכולים לעמוד בה בקלות, בוודאי אם הם ירצו להחזיק את המניות ולא ישר למכור אותן.
• האופציות שוות כסף במידה והחברה מושקעת או יוצאת להנפקה. אך צריך לזכור שאופציות יכולות גם להיות שוות פחות מהמחיר שלהן.
  לדוגמא: עובד או עובדת קיבלו אופציות לרכוש מניות במחיר שמשקף ערך של חברה ב-100 מיליון דולר. בסופו של דבר, החברה מכרה את הטכנולוגיה שלה תמורת שווי של 90 מיליון דולר. במקרה כזה, לעובד או לעובדת לא יהיה משתלם לקנות את האופציות שלהם, כי המחיר שבו הם יקנו אותן יהיה גבוה יותר מהמחיר שהם יקבלו על המניות.
  

Secondary

כשאנחנו מדברים על מניות, אנחנו חושבים על שוק ההון, על קניה ומכירה בבורסה. אבל גם אם החברה נשארת פרטית, המניות של העובד או העובדת יכולים להיות שווים להם כסף. כאן נכנס המושג Secondary.

זוהי תוכנית שמאפשרת לעובד או לעובדת לקבל כסף על המניות שלהם מהמשקיעים בסבב השקעה בחברה. עבור עובדים רבים, זוהי ההזדמנות הראשונה שבה הם יכולים להרוויח כסף מהאופציות שברשותם.

אמרנו שלעובדים יש אופציות, ולכן שמורה להם הזכות לרכוש מניות מהחברה. רוב החברות שעדיין לא נמכרו או הונפקו עוברות סבבי השקעה כל תקופת זמן. כשחברה מעוניינת לאפשר לעובדים ליהנות גם הם מההשקעה, היא יכולה לבנות תוכנית Secondary שבה חלק מהכסף של ההשקעה משמש את המשקיעים לקנות את המניות של העובדים. זה תלוי גם ברצון המשקיעים, במידה והם מעוניינים לקנות את המניות של העובדים.

לדוגמא: נניח והחברה מגייסת חמישים מיליון דולר. החברה יכולה להגיד למשקיעים שהיא רוצה ששלושים מיליון יושקעו בחברה עצמה, ועשרים מיליון יושקעו ברכישה של המניות ששמורות לעובדים באופציות. במקרה כזה, העובד או העובדת שמחליטים להצטרף ל-Secondary משלמים על המחיר שנקבע באופציה שלהם, מקבלים בתמורה מניה, ואז המניה הזאת מומרת לכסף לפי השווי של המניה. שווי המניה נקבע לפי הערכת השווי של החברה בעת סבב ההשקעה. 

המשקיעים קונים מהעובדים את המניות שלהם, ובכך הם גם מונעים דילול של המניות, כי סך המניות הקיימות נשמר, הוא פשוט עובר ממניות שהיו שמורות לעובדים למניות בבעלות המשקיעים. 

יתרונות:

ה-Secondary תהיה הזדמנות ראשונה של העובדים לממש את האופציות שלהם ולראות כסף במהלך המסע שלהם בחברה. הדבר יכול להיות משמעותי עבור מי שעובדים בחברה צעירה מספר שנים ורוצים גם הם להרגיש חלק מההצלחה וההתקדמות של החברה. בעזרת ה-Secondary, האופציות הופכות פעם ראשונה למניות ששוות כסף אמיתי לעובד או לעובדת. 

חסרונות:

• לא כל החברות יציעו Secondary, בטח שלא בסבבי הגיוס הראשונים של החברה. בדרך כלל, חברה בתחילת דרכה היא בתהליכי צמיחה, ולכן היא רוצה לנצל כל דולר שמושקע בה למטרה הזאת, ורק לאחר מכן היא יכולה להפנות את כספי ההשקעה לעובדים, ולאפשר להם לממש את האופציות שלהם. 
• השווי של המניה נקבע לפי שווי החברה בעת ההשקעה, אבל בעתיד שווי המניה יכול לעלות. לכן, ישנן סיטואציות שבהן עובדים הצטרפו ל-Secondary ומימשו את האופציות שלהן, אבל אם הם היו שומרים על האופציות, הם היו יכולים להרוויח יותר בעתיד כשערך המניה היה עולה. זאת הסיבה שבדרך כלל, החברה תאפשר לעובדים למכור רק חלק מהאופציות שברשותם ב-Secondary.
  חשוב לציין באותה מידה שערך המניה יכול לרדת כמו שהוא יכול לעלות, ואי אפשר באמת להיות בטוחים בשום דבר כשאנחנו עוסקים בשוק ההון.
  

DSP

החברה סיימה מספר סיבובי השקעה, בחלקם היא אפשרה Secondary לעובדיה. עכשיו, החברה החליטה לצאת להנפקה ולמכור את המניות שלה לציבור. כשהיא עושה את זה, היא יכולה לתכנן מראש תוכנית שנקראת DSP (ראשי תיבות של Direct Stock Purchase). התוכנית הזאת מנותקת מהאופציות של העובדים, והמטרה שלה היא לאפשר לעובדים לקנות מניות של החברה ביום ההנפקה.

נבין קודם כיצד נראה יום ההנפקה של חברה: בשבועות שלפני ההנפקה, החברה סוגרת את רשימת החתמים שלה (הבנקים המרכזיים שמובילים את תהליך ההנפקה של החברה) ואת רשימת המשקיעים והחברות שקונות את המניות ביום ההנפקה. ההנפקה עצמה היא בעצם מכירה של מניות החברה לגופים השונים. המטרה בלילה שלפני ההנפקה היא לוודא שהחברה יודעת לאן כל מניה שלה נמכרת. 

 חברה יכולה להחליט גם שהיא שומרת אחוז מסוים של המניות עבור העובדים, כך שגם הם יוכלו לקנות מניות בחברה ביום ההנפקה, בדיוק כמו המשקיעים והקרנות השונות. לכן, כשסוגרים את ה-Book, שהוא המסמך שבו מחלקים כל מניה ומניה לקרנות ולבנקים השונים, שומרים חלק מהמניות הללו לעובדי החברה שנרשמו לתוכנית ה-DSP ומעוניינים לרכוש מניות. 

תוכנית DSP היא תוכנית שקשה מאוד להפעיל בישראל בגלל שהיא מסובכת מבחינה רגולטורית, ולכן לא היה ידוע עד כה עובדים בחברות ישראליות יהיו מעוניינים להשתתף בתוכנית כזו. אנחנו במאנדיי הצענו DSP לעובדים שלנו בהנפקה ומצאנו שהרבה מאוד עובדים התעניינו ונרשמו לתוכנית. בנוסף, הרגשנו שזו עוד דרך נוספת שלנו כחברה לחגוג ולשתף את העובדים ביום ההנפקה.

יתרונות:

• העובדים מקבלים הזדמנות לרכוש מניות של החברה במחיר שאמור להיות מחיר טוב - המחיר שהסכימו עליו המשקיעים השונים ביום ההנפקה.
• התוכנית מנותקת מהאופציות. עובדים יכולים להגדיל את כמות המניות שיש להם בחברה.
• העובדים יכולים להרגיש שהם חלק מיום ההנפקה.

חסרונות:

• העובדים לא יודעים מהו מחיר המניה עד יום ההנפקה עצמו, כי המחיר נקבע רק בלילה שלפני ההנפקה. לכן בדרך כלל, מה שמאפשרים לעובדים זה להחליט על כמות הכסף שהם רוצים להשקיע, וביום ההנפקה הם לומדים כמה מניות הכסף הזה קונה להם.
• החברה יכולה להגביל את כמות המניות שעובד או עובדת יכולים לרכוש, בתלות בכמות המניות שהיא יכולה לתת לעובדים וכמה עובדים נרשמו לתוכנית.
• העובדים בעצם מגדילים את ההשקעה שלהם בחברה, וכמו שכל יועץ השקעות יגיד ללקוחות שלו - לא כדאי לשים את כל הביצים של ההשקעה בסל אחד בלבד. לכן, יש כאן סיכון שהעובדים לוקחים בכך שהם מגדילים אפילו יותר את תיק ההשקעות שלהם בצורה שהיא לא מגוונת, בטח אם יש להם בנוסף גם אופציות של החברה.
• אופציות הן מניות על הנייר, אבל  כאן מדובר בקניה של מניות בפועל. כל תנודה של המניה עלולה להשפיע על הרווח או ההפסד של העובדים.

Lockup

מרגע שהחברה הונפקה, והמניות שייכות לציבור, עובדים שרכשו מניות צריכים לדעת כי הם נכנסים בהתחלה לתקופה שנקראת Lockup, שבה המניות שלהם נעולות והם לא יכולים למכור אותן. 

בסעיף הקודם הזכרנו את החתמים, שהם הבנקים שמובילים את ההנפקה. התפקיד שלהם ביום ההנפקה, וגם בהמשך ההנפקה, הוא לנהל ולייצב את המניות של החברה ואת המסחר בחברה, ולהגיע לאחוז מסחר יומי מסוים. אך אם עובדים רבים של החברה שחיכו הרבה מאוד זמן שהאופציות שלהם יהיו שוות כסף יחליטו בבת אחת למכור את המניות שברשותם, עלולה להיווצר לחתמים בעיה לייצב את מחיר המניה. בחצי השנה הראשונה של המסחר בחברה, המניה לא יציבה מספיק, וכל תנודה כזאת יכולה להיות בעייתית למניה.

לכן, חברות בדרך כלל מחתימות את העובדים שלהן על הסכם Lockup, שבו העובדים לא יכולים לסחור במניות שברשותם ב-180 הימים הראשונים של המסחר. ישנן תוכניות שונות לחברות שונות מתי הן משחררות את העובדים לסחור במניות שלהם. זה יכול להיות רק אחרי 180 יום, זה יכול להיות אחרי הדו״ח הרבעוני השני של החברה, וכו'. 

ESPP

זהו, החברה מונפקת, תקופת ה-Lockup הסתיימה, האפשרות לקנות מניות ב-DSP עברה. ועדיין, ישנם עובדים שמעוניינים לקנות מניות של החברה ולהגדיל את תיק ההשקעות שלהם. כאן נכנסת תוכנית בשם ESPP (ראשי תיבות של Employee Share Purchase Plan) שמאפשרת לעובדים לקנות מניות בהנחה. 

התוכנית עובדת כך: במשך חצי שנה, העובד או העובדת מפרישים סכום מסוים של כסף מהמשכורת שלהם, מאחוז אחד ועד ל-15%, לקרן נאמנות. בסוף החצי שנה, משתמשים בכסף שנצבר על מנת לקנות מניות. מחיר המניה הוא בהנחה שיכולה להגיע עד 15% מהמחיר הנמוך מבין השניים - מחיר המניה ביום שבו העובדים נכנסו לתוכנית או מחיר המניה ביום הסיום. מחיר ההנחה תלוי בתוכנית הספציפית שמציעה החברה.

בחלוף חצי שנה, העובד או העובדת יכולים להחליט האם הם מוכרים מיידית את המניות שלהם בשביל להרוויח רק את ההפרש של 15% הנחה, או שהוא שומר על המניות שלו על מנת להרוויח מהן יותר במידה והשווי שלהן יעלה.

יתרונות:

• העובדים מקבלים הנחה של 15% בקניה של מניות החברה. 
• קשה מאוד להפסיד כסף, גם בגלל ההנחה, וגם בגלל שהמחיר נקבע על פי המחיר הנמוך מבין המחירים ביום תחילת הצבירה או ביום סיום צבירת הכסף. 
• עובדים שאינם מעוניינים במניות החברה, יכולים למכור את המניות בתום חצי השנה שבה הם צברו את הכסף, ולהרוויח את ההפרש בין ההנחה של הקניה לבין מחיר המניה במכירה.

חסרונות:

• כמו ב-DSP, גם כאן העובדים יכולים למצוא את עצמם מושקעים משמעותית בחברה אחת, וזה מוביל לסיכון מסוים. אין השקעה שהיא בטוחה במאה אחוז. גם אם העובדים בוחרים למכור את המניות שלהם, שווי החברה יכול לרדת אפילו נמוך יותר מההנחה, ובסופו של דבר העובדים יפסידו כסף.

RSU

דיברנו על כך שעובדים שמצטרפים לחברה פרטית יכולים לקבל אופציות שיכולות להפוך בעתיד למניות. אך מה יכול לקבל מי שמצטרף לחברה שכבר הונפקה, והמניות שלה נסחרות בבורסה? כאן נכנס ה-RSU (ראשי תיבות של Restricted Stock Unit). החברה בעצם נותנת לעובדים מניות במקום אופציות. העובדים לא צריכים לקנות את המניות האלה, אלא הם מקבלים אותן תקופה מסוימת לאחר שהצטרפו לחברה. 

יתרונות:

• אין צורך לקנות את המניות. העובד מקבל אותן ישירות (זמן מסוים אחרי הצטרפות לחברה).

 חסרונות:

• בדרך כלל, עובדים יקבלו RSU בכמות נמוכה יותר מאופציות, מאחר ואופציות מקבלים בשלבים מוקדמים יותר של התפתחות החברה, לפני שהשווי שלה ושל המניות שלה עלה.

לסיכום

אופציות ומניות שינו לחלוטין את הדרך שבה עובדים חושבים על התגמול הכספי שהם מקבלים ממקום העבודה שלהם. במקום לקבל רק שכר שעתי או גלובלי, הם בעצם מושקעים יותר בחברה שבה הם עובדים ולכן גם יכולים פוטנציאלית להיות מתוגמלים יותר.

אנחנו במאנדיי הרגשנו שבעזרת תוכניות כמו DSP הצלחנו לחגוג ביחד עם העובדים את יום ההנפקה, ויכולנו להציע להם להשתתף אפילו יותר בהצלחה של החברה. כשהצגנו לאחרונה תוכנית ESPP ראינו שעובדים רבים מגיעים להרצאות, לומדים את החומר, ובסופו של דבר נרשמים לתוכנית. הביקוש לתוכניות האלה מחזק את האמונה שלנו שמדובר בדרך טובה לתגמל את העובדים ולחבר אותם אפילו יותר להצלחה של החברה.