26: איך יצרנו תהליך ראיונות שעובד לנו - על בסיס כישורים ולא על בסיס ניסיוןEpisode 26שקד מזרחי
שקד מזרחי
26: איך יצרנו תהליך ראיונות שעובד לנו - על בסיס כישורים ולא על בסיס ניסיון
אנחנו מדברים על הדרך בה ניתן לגייס עובדים על סמך כישורים ולא על בסיס ניסיון קודם. אורחת: שקד מזרחי, מגייסת במאנדיי.קום
This week, we are talking about how we are shifting from assessing candidates based on their backgrounds to an evaluation based on skills and attributes.
To discuss this method, Lior Krengel speakes with Roy Mann, Co-founder and CEO and Shaked Mizrahi, HR recruiter at monday.com. It's a method for hiring and interviewing that we first learned about from Gil Hirsch. Once we successfully adapted and implemented it for our Product Team, our Marketing team now practices it as well.
This is still a "work in progress". We talked about the challenges we still face, not only in the interviewing process but also in how we communicate with candidates and speak to what an ideal process would look like.
Episode transcript
Automatically transcribed — it may contain errors.
היי רואי. שלום ליאור. בוקר טוב לכולם, הגעתם לסטארטאפ פור סטארטאפ, הפודקאסט שבו אנחנו חולקים מהניסיון, מהידע והתובנות שיש לנו כאן במאנדיי דוט קום וגם מחברות אחרות, ובמיוחד לכל מי שסטארטאפ מדבר עליו, לא משנה באיזה כיסא הוא יושב ברגעים אלו. היום אנחנו נתמקד בשאלה של איך אפשר לבחון כישורים של מועמדים שמגיעים בלי ניסיון בעולם התוכן הספציפי שבו אנחנו רוצים שהם יעבדו בסופו של דבר. בין אם מדובר במועמדים שמגיעים עם ניסיון אחר ובין אם מדובר בתפקידים התחלתיים, גיוס של עובדים על סטט היכולות שלהם ולא דווקא על בסיס מה שהם עשו בעבר הוא מאתגר ומעסיק אותנו רבות כאן במאנדיי. אז כדי להבין את האתגר, את ההזדמנות וגם את הדרך שבה אנחנו ניגשים לתהליך הזה, ברגשת התהליך כי זה ממש work in progress, נמצאת איתנו קרם שקד מזרחי שהיא נגייסת בחברה כבר שנה וחצי. היי. היי שקד. נשמע. איזה כיף שהצטרפת אלינו. תודה, תודה, כיף להצטרף. אז בואי שנייה נבין רגע מה האתגר שנכנסתי עבור ממש בקמצוץ. האתגר, כמו שאת רת, הוא איך אנחנו בוחנים מועמדים לפי קישורים ולא לפי ניסיון, שזאת שאלה טובה, השאלה היא אבל למה לעשות את זה. כלומר, וכאן אולי אני אסביר. כן, ב ת חשוב לי להכניס את זה לקונטקסט. כלומר, אנחנו אומרים איך אנחנו מגייסים מועמדים שב ת יש להם קישורים מתאימים ולאו דווקא ניסיון, אבל השאלה היא בכלל למה לא לבדוק ניסיון, כי גם ניסיון הוא משהו שיש לו ערך בשוק. בדרך כלל בשוק היום אנחנו מחפשים איזושהי משרה, ואנחנו ב ת בחשיבה שלנו מועמד שמגיע כבר עם הניסיון הרלוונטי, זה המועמד הכי טוב לתפקיד. ופה אנחנו באים לאתגר את ההגדרה הזאת, ואנחנו רוצים להגיד, רגע, יכול להיות שאם אנחנו בוחנים מועמד שהוא ב ת מגיע עם הניסיון הכי רלוונטי, יכול להיות שהוא מאוד מאוד טוב, אבל זה לאו דווקא הבן אדם היחיד שיוכל להתאים, ויכול להיות שיש אנשים שהם עם קישורים מאוד מאוד רלוונטיים, שאם אנחנו נכשיר אותם לתפקיד, אז הם יפכו להיות אנשים בעלי ניסיון ויתנו לנו הרבה מאוד אימפקט. ופה ב ת האתגר שאנחנו באים לחשוב עליו, כלומר איך אנחנו מביאים אנשים עם או בלי ניסיון, אבל שהאנשים האלה יהיו אנשים עם הקישורים הכי מתאימים, כדי לקפוץ כמה שיותר טוב בתוך מונדי. אני חושב שכאילו במהלך ההיסטוריה ראינו שהחברה צומחת בטירוף, והיא משתנה כל הזמן. אחד הפרופילים הכי בסיסיים לכל מי שמגיע לפה, ואני חושב להרבה חברות סטארט-אפ, זה שאנשים ידעו להתאים את עצמם לחברה, כשהיא גדלה עם הדרישות שלה. היינו, אני מניח, הכפלנו את מספר האנשים בחברה בשנה האחרונה, אנחנו הולכים לעשות את זה עוד פעם השנה, הכל פה משתנה כל הזמן. אז לקחת מישהו ולהניח שמשהו יודע זה משהו יעשה פה, זה פשוט לא נכון. אז אנחנו צריכים אנשים עם גרוף פרסונליטי, אנשים שרוצים לאתגר את עצמם, אז ברגע שהגענו לזה, אז רנו למה לא צעד אחורה גם. כלומר, למה בכלל להביא מישהו עם ניסיון? אולי אנחנו מפספסים אנשים טובים, ואנחנו צריכים הרבה אנשים טובים, אז כלומר, אפשר לבזבז המון זמן למצוא מישהו עם הניסיון הרלוונטי, שזה טוב, don't get me wrong, כן? אבל ככה מפספסים המון אנשים, פשוט לא רוצים לפספס. כן, זה נשמע, זאת אומרת, זה עובד בתיאוריה, אבל בטוח קרה כאן גם משהו קצת יותר כואב, כדי שנגיע למסקנה שאנחנו צריכים לשנות את תהליך הגיוס שלנו. אז בואו רגע נבין ביחד מה קרה עד היום, ואולי אפילו נתמקד באיזשהו צוות ספציפי, כדי שהדוגמה תהיה יותר קונקרטית. יפה, אז ב ת אולי בואו נתמקד בצוות של המרקטינג. אני חושבת שאנחנו עברנו תהליך מאוד מאוד ארוך של ניסיון של הבנה מי אנשי מרקטינג שמתאימים אלינו פה במאנדיי, וחשוב להגיד שאנחנו עושים משהו שהוא קצת שונה, כלומר אנחנו מתעסקים גם בתקציבים מאוד מאוד גדולים, העבודה דורשת מהאנשים שמצטרפים לפה להיות אנשים שמצד אחד מאוד מאוד אנליטיים, שעבדו עם מספרים מאוד גדולים, וגם מאוד יצירתיים ביחד, ולעשות איזשהו תהליך שהוא end to end ברמה מאוד מורכבת. ואנחנו באיתנו לשוק עם הבנה שהיה בואו נביא אנשים שיש להם ניסיון דומה מחברות דומות מהשוק הארץ מהעולם, והבנו שהיום ב ת השוק שלנו הוא יחסית הוא פרח שוק קטן, כלומר אנחנו מגיעים למועמדים שהם קודם כל מעטים יחסית לשוק, והרבה מאוד פעמים לצורך העניין מה שהניסיון שהם יידרשו לעשות הוא לצורך העניין לא מאוד אנליטי, ואז יכול להיות שהם מאוד מאוד טובים במקום אחד, אבל בהכרח התפקיד שלנו הוא לא בדיוק התפקיד אותו הם עשו. ואז ב ת הגענו למצב שבתקופה מאוד קצרה רעיינו המון מועמדים, ובסופו של דבר הקונברז'ן לעובדים היה מאוד קטן. כי הבנו שאנחנו ב ת לא מצליחים…
וויה את האנשים הנכונים. כלומר, זה שמישהו עשה חמש שנים PPC בחברה אחרת לא בערך לחומר שהוא מתאים לצוות המרקטינג שלנו? כן, אבל יותר העניין זה שאין כל כך הרבה אנשים כאלה בארץ. כלומר, נניח, בפיתוח, יש פה המון המון פיתוח בארץ, ברמה מאוד גבוהה, עם אנשים ברמה גבוהה שהולכים להתעסק בפיתוח. במרקטינג פחות, כי תמיד צחקנו על זה ו רנו, כדי ללמוד תכנת, אתה צריך מחשב וזמן. כדי ללמוד לעשות PPC, אתה צריך המון כסף של מישהו אחר להוציא אותו. זה הרבה פחות מקומות יש ללמוד, והבתי גידול של האנשים הם לתחומים מגוונים יותר ממה שאנחנו צריכים. אנחנו צריכים World Wide ובגרוף, בתקציבים מאוד גדולים, ויש המון אנשים שלומדים על תקציבים קטנים לעסקים קטנים. זה סקילסט אחר, זה לא יותר טוב או פחות טוב, זה פשוט לא מה שיש פה. אז הרבה מה שהגיעו לנו אנשים היינו צריכים מה שנקרא to unlearn them, ולהסביר להם איך עושים דברים עם תקציבים גדולים. אז זה כבר לא שינה כל כך הרבה, כי הם באו עם כל מיני דפוסים שהם מתאימים למקומות אחרים. שהם אינם מתאימים לנו, כן. אז במקרה הספציפי של המרקטינג, אני חושב שמצאנו את עצמנו במקום שאנחנו מרגישים שאנחנו מעדיפים למצוא אנשים עם מון כישרון ולהכשיר אותם. כן חשוב אולי גם להגיד במובן הזה שבדקנו אותם על הניסיון, ופה גם אנחנו הבנו מה הטעות שלנו. אנחנו בדקנו אנשים שהגיעו עם ניסיון מאוד שונה, הרבה פעמים לצורך העניין לוקאלי או עם תקציבים יותר קטנים, ו רנו להם אוקיי, מה אתה עשה עכשיו במצב של אתה במנדי, והם לא יודעים להגיד כי הם לא עשו את זה. ואז פה אנחנו הבנו שאנחנו בעצם מכשילים אותם. שגם תהליך הרעיונות עצמו הוא לא מתאים. בדיוק, כי הוא בודק מה אתה יודע להגיד לנו היום על מה שאנחנו עושים, אבל בעצם הם בחיים לא עשו את זה. אז אתה מכניס אותם אוטומטית לתוך קונסיטראציה שאתה אומר, הידע שלהם קטן מדי, אבל שוב, הם עדיין לא היו שם. ולכן גם הבנו שאנחנו צריכים לשנות את התהליך. ובנוסף זה עניין של תרבות של מרקטינג שהרבה מהם הגיעו מאייג'נסיס. ובאייג'נסי המטריקות הן תלוים בלקוח. יש להם חומה, הם לא יודעים בדיוק מה הולך בפנים. ואז איך שהם מודדים זה לפי הסביבות רצון של הלקוח. בדרך כלל הלקוחות מקבילים אותם ליעדים מאוד מסוימים. אז אין את כל ההבנה של כל התהליך כמו שהיינו מצפים לראות. עכשיו, מבחינת חברות שדומות לנו בשוק יש מעט מאוד. זה לא שוק מספיק גדול כדי שיהיה תחלופה של עובדים בדבר הזה. אני חושב שכל החברות בסיטואציה שלנו נאלצות להכשיר אנשים. אנחנו רואים את זה בכל מקום. וזה בסדר, זה נהדר. אני חושב שזה מה שמקדם את השוק בארץ. אבל אז יש את האתגר. אז איך ניגשים לאתגר הזה? אז קודם כל מבינים שמה שעשינו עד עכשיו זה טעות. וזה שלב שחשוב לצלוח אני חושבת. כי הרבה פעמים ככה אתה לא מבין איפה הבעיה. כלומר האנשים שאני מביא הם לא מתאימים. מה אנחנו לא עושים טוב? וברגע שאנחנו ב ת הבנו שהבעיה היא קודם כל במה שאנחנו בוחנים, זאת כבר הייתה איזושהי פריצה דרך מבחינתנו. ומשם ב ת הניסיון להבין, אוקיי אחלה, אז זה לא האנשים הרבה פעמים, זה אולי מה שאנחנו עושים. ומפה הפתרון מתחיל להגדיר את מה אנחנו ב ת צריכים. שהוא הפעם לא במונחי ניסיון. כלומר אני לא מחפשת אנשים שהם עם שלוש שנות ניסיון ב-PPC. אני מחפשת אנשים שהם לפי בסופו של דבר, מה יגרום להם להצליח במנדי. כלומר מה יגרום לך להצליח במנדי בתפקיד של PPC נגיד? אתה צריך להיות בן אדם מאוד אנליטי. אתה צריך להיות בן אדם מאוד יצירתי. אתה צריך להיות מישהו שמאוד חשוב לו לעשות אימפקט, שלומד עצמאי, תעבוד ועוד ועוד ועוד. ומתוך הדבר הזה, כלומר לוקחים בעצם… עוד ועוד ועוד, אבל זה כן סט מוגדר של יכולות בסוף, נכון? נכון, ובסופו של דבר, אם שנייה נדבר למנהלי גיוס או למגייסים, אז אני לוקחת את הפרופיל משרה, שהרשימה היפה הזאת, ככה לכל מי שלא מכיר גיוס, רשימה היפה של כל מה שאנחנו אומרים, זה מה שאתה תעשה, אלה הדרישות שלך, ואנחנו לוקחים את זה צעד קדימה. אני אומרת, אוקיי, מעבר לדבר הזה, מה הבן אדם ומה הכישורים שאני מחפשת בו? וברגע שיש לי את הסט של הכישורים האלה, ואיפה הוא בא לידי ביטוי, אז אני כבר מתחילה להבין מה אני בכלל רוצה לבדוק. שזה הופך להיות סט דברים אחרים לגמרי, האם הוא יודע להתמודד עם תקציב של חצי מיליון דולר לצורך העניין. אני חושב שה… בואו נעשה טיפה פריימינג לסוג הזה של הרעיון שאנחנו רוצים לייצר. אני חושב שרען נגע בזה בפרק הקודם. הפרק הקודם על ה… על ה-HR, כן, שאנחנו, על הגיוס, שיש רעיון…
שומעים בן אדם, שומעים מה הוא עשה בעבר, נגמר הרעיון, ואז את מנסה להבין עם עצמך, רגע, הוא טוב בזה, הוא טוב בזה, הוא טוב בזה, לא יודעים. עבדתי סיפור חיים שלו, לא עבדתי סיפור חיים שלו. מה שאנחנו יצאנו עם מטרה, זה שרעיון, ניצא ממנו, זה אוטופיה, 100% ודאות, ל肯ס ו100% ודאות ללא. ואם לא, נדע מה הפערים, ואם כן, גם נדע מה הפערים, ונדע בדיוק את הכל. והאם יכולת לערוך השוו בין מועמדים? והאם יכולת לעשות טרנינג לצוות, שיהיו כמה אנשים שיעשו את זה? ויש פה המון המון המון דרישות. שזה אגב תהליך שאנחנו עושים בכל הצוותים בחברה. כן, עכשיו התחלנו לעשות את זה בכל הצוותים, זה התחיל את ה ת מהפרודקט, אז ליאור הרגיע לי קופון להגיד פעם אחת גיל הירש בפרק הזה. אז הנה רתי, אז הוא הביא את ה… הר לנו איך עושים רעיון לפרודקט, שהוא הביא מפייסבוק, ולי אישית זה שינה את החיים. כי אני ראיינתי אולי מאות אנשים לפני זה, וזו הפעם הראשונה שהיה לי ודאות כזאת ותחושת ביטחון כזאת בתהליך עצמו, ואני יכול להגיד לך, זה היה לי גם פעם ראשונה מאוד מטיש. זה כאילו, אני יצאתי סחוט, רו לי טוב, יש לך עוד רעיון פרודקט, אני כאילו כמעט התעלפתי עוד לפני הרעיון, כי הייתי צריך להיות עם המועמד, להקשיב למה הוא אומר, למה הוא חושב, לעבוד איתו ב ת, בניגוד להקשיב לזה סיפור ולקוות שלטוב. ועם שקד ורותם בנינו את אותו פרופיל למרקטים. עשינו את זה ביחד שלושתנו. אז יאללה, ספרי לנו קצת על התהליך עצמו. אז ב ת מה שאנחנו יצאנו איתו, זה לנסות ב ת לבנות איזשהו תהליך, שיהיה, שיכיל כמה רעיונות שונים, שבכל רעיון אנחנו בעצם נוכל לבחון כמה שיותר מהכישורים שאנחנו מחפשים איתו. ככה שבעצם אנחנו נוכל לקבל איזשהו סיגנל ודאי. כלומר, אנחנו בסופו של דבר רוצים להבין בכל אחד ואחד מהרעיונות, ובכל אחד ואחד מהשלבים, האם המועמד מצליח או לא מצליח בכל מיני שאלות שקשורות לאיזשהו כישור מסוים שאנחנו מחפשים. אז בעצם אצלנו בדרך כלל מה שהולך במדי, זה שאנחנו עושים רעיון ראשון, אחריו יש בדרך כלל משימה, ואז רעיון שני וההיצ'אר. כשבעצם בכל אחד מהשלבים האלה, כמו ש רתי, אנחנו רוצים שכל סט הכישורים יופיע באיזושהי קונסטלציה. יכול להיות שיהיה לצורך העניין במשימה, יבדק משהו אחד יותר לעומק, אבל כן אנחנו ננסה לדגום את זה גם בכל שאר הרעיונות. אבל מה שחשוב לנו זה דווקא שהרעיון הראשון יהיה ההבחנה הכי טוב. נכון. כלומר שאם מישהו כבר עבר את הרעיון הראשון, אנחנו גם נדע להגיד שהוא טוב, וגם הדבר הכי גרוע שיכול להיות לדעתי בתהליך רעיונות, זה שאף אחד לא ואוצ'ינג פורד הקנדט. כאילו אף אחד לא בא ואומר, אני רוצה את הבן אדם הזה, לא אכפת לי מה. ואז איך הוא בכלל יגיע לרעיון שני, אם הראשון לא רצח? אז הוא מגיע לשני וזה, ובסוף נפגשים, עושים איזו ועדה ומחליטים. אבל רוצים קונוויקשן. רוצים להגיע למצב של קונוויקשן. אז אני יכול להגיד שמהרעיון הראשון, שוב, רנו 100% כן, 100% לא, אז זה 100% כן להמשיך ולהעמיק בכל מיני דברים, אבל יש קונוויקשן. וזה נקודה מאוד חשובה ברעיון הראשון. לגמרי. אז מה עושים ברעיון הראשון כדי להגיע למצב כזה? יפה. אז מה שאנחנו ככה ב ת בסופו של דבר רוצים לעשות, זה לבנות את הרעיון הראשון כאיזשהו רצף משימתי, שבעיקר גם אם רנו שאנחנו לא מחפשים אנשים שמגיעים דווקא מעולם התוכן, אז אנחנו רוצים לצלוח שני דברים ברעיון הזה. אחד זה ב ת להבין ולבנות את הרעיון ככה שאנחנו בוחנים את כל סט הכישורים, השני זה כן עדיין לתת למועמד איזושהי תאימה של עולם התוכן, של מה אתה הולך לעשות ב ת ביומיון, וככה אנחנו בעצם מצליחים גם בעולם של אנחנו הבנו את המועמד, אבל גם שהוא קצת יותר הבין אותנו. עכשיו זו נקודה חשובה, כי ב ת בואו נזכור שאנחנו גם בריקוד כזה, שמצד אחד לנו יש את הדברים שאנחנו רוצים לבדוק, אבל גם יש סיגנלים שצריך לתת למועמד עצמו על מקום העבודה, על המשרה הספציפית, זה איזשהו תיאום ציפיות הדדי שצריך ליצור בתוך התהליך הזה. זו נקודה ממש חשובה, כי אני עדיין חושב שלא משנה כמה אנשים ירצו לעבוד פה, אנחנו בסופו של דבר נלחמים על האנשים הטובים. כלומר לאנשים הטובים, לטופ טו פרסנט, יש מלא אופציות, הם יכולים לבחור במלא מקומות, ואלה האנשים שאנחנו רוצים לזהות וללחם עליהם, אני תמיד מרגיש שאנחנו…
הוא אפילו בעמדת נחיתות כזו כי אנחנו… קשה להחליט, קשה כאילו למצוא את האנשים האלה וקשה בסיטואציה שיש כל כך הרבה רעיונות וכל כך הרבה אנשים שצריך להסיק, לזהות את הטלנט ולהגיד רגע, שמע, אתה צריך להיות פה, את צריכה להיות פה ובסדר עדיפויות זה הדבר הראשון שצריך לגעת בו כאילו זה הדבר הכי חשוב בחברה. נכון. אז ב ת, כלומר פה זה גם משהו שהבנו עם הזמן, כלומר גם איך למשוך את הטלנטים הנכונים האלה ואולי ניגע בזה אחר כך ופה אם שנייה נחזור לתהליך ב ת של הרעיון, אז מה שאנחנו מנסים לבנות זה איזשהו ב ת איזושהי משימה שהמועמד יעשה ביחד עם המרעיין ובה אנחנו נוכל לראות איך הוא חושב כשבכל שלב אנחנו נבחן כל אחד ואחד מהקישורים הרלוונטיים כשבעצם מה שזה אומר אנחנו נתחיל באיזושהי שאלה מנחה שהיא יחסית שאלה כללית כל מר לא איזה סטאדי קייס מורכב עם הרבה מאוד פרטים שבו אנחנו נבחן מה המועמד יודע לשלוף עכשיו מתוך הנתונים אלא אנחנו ב ת נביא אותו פחות או יותר אנחנו נלך לעולם שלו ונביא אותו לעולם שלנו ונתחיל עם איזושהי שאלה בסיסית לצורך העניין אם זה במרקטינג אז אנחנו נבנה איתו איזושהי תוכנית שיווק מסוימת. שזה נקודה חשובה כלומר תמיד או הרבה פעמים בהרבה רעיונות לקחנו דברים של מונדי אז לי יש הבנה עמוקה מאוד מאוד של הנושא הזה או למרעיין לכל מי שמרעיין יש הבנה מאוד עמוקה ולמרועיין פחות ואנחנו שופטים אותו על זה אז מאוד חשוב לבחור נושא ששנינו באים אליו שאין התקשרות כן שכאילו אני לא מחזיק כאילו זה לא מפריע לי בשום רמה או אני לא יודע מה הפתרון. כן שאין לך יתרון יחסי מובהק כשעושים את השיחה הזאת נר לי שזה גם חשוב מבחינת המועמד בחוויה האישית של נוחות כי גם ככה סיטואציה כזאת היא מלחיצה לאנשים ולחשוב ששואלים אותי שאלה שמלכתחילה אני יודעת עליה פחות כאילו זה סטיינג על הפנים לביטוי עצמי. אז נניח לבוא ולעשות תוכנית שיווק לחנות למכירה של בגדים אונליין אז כל אחד מכיר את הדבר הזה ואפשר להתחבר גם אם יש שם חוסר הבנה זה גם יגיד לנו משהו בניגוד למשהו שהוא ממש מורכב שנגיד רגע אולי הוא לא מכיר את הדומיין הזה ואז בגלל זה זה נכשל אז כלומר זה צריך להיות משהו שברור לנו על מה מדברים. חשוב לי גם להגיד את הרשימה הזאת של הכישורים ששקד רה שזה פשוט רשימה של תכונות אנחנו באים עושים את הרשימה של עשר תכונות ובודקים עליה מה שאנחנו רואים כמו פרודקט סיגנל כמה היא חזקה אצל הבן אדם שכל תכונה כזאת האינדיקציה ואפשר הרבה כל תכונה כזאת היא צריכה להיות כזו שאם אין אותה אז אנחנו לא אז זה לא יתאים נניח תקשורת בן אדם שהוא לא תקשורתי לחלוטין יתאים לתפקיד הזה או לא יש תפקידים שזה יכול לעבור עם סקילסט כאילו מאוד חזק במקומות אחרים יש תפקידים שממש לא או יצירתיות או פתיה יכולת לבוא ולראות את הצד השני את הלקוח. איך אנחנו בודקים מתוך תהליך כזה יצירתיות למשל? אז זאת ב ת שעמולה כי אני ב ת חושבת שיש הרבה מאוד סוגי יצירתיות כלומר יש יצירתיות של חשיבה על איך אני מפרק דברים יש יצירתיות של איך אני פונה לאנשים יש יצירתיות של אפילו איך אני שנייה נתקעתי ואיך אני שנייה הולכת צעד אחורה ומחלצת את עצמי מתוך הבנה שזה אולי לא מה שהמשורר התכוון אליו. לצורך העניין יכול להיות שיש אנשים שהם לא ממש יצירתיים בדרך הקונבנציונלית שאנחנו רואים יצירתיות אבל מצד אחר בדרך החשיבה שלהם ואיך שהם מפרקים דברים או איך שהם יכולים שנייה לקחת את הצעד אחורה ולחשוב אז הם כן יהיו מאוד יצירתיים ואת זה אנחנו כן נוכל לקחת בחשבון. אז פה חשוב להגיד משהו מאוד מאוד דומיננטי בתהליך הזה ואיך מגיעים לוודאות הזאת של המ אחוז זה שלא כל הזמן שואלים מלא שאלות ומקבלים תשובות אלא מחפשים את התכונה הזאת. אז שואלים שאלה. אז התהליך הפוך אתה אומר. זה לא יוזמה של שאלה שעליה יש תשובה כן לא נכונה אלא אני זאת שצריכת בקשב ובחיפוש אקטיבי אחר הדברים מתוך מה שהמועמד עושה גם ככה. ומה זה אומר אבל שנניח אם דיברנו על יצירתיות אז שאלנו שאלה ווואלה לא הלך. נניח המועמד נתקע. רתי יצירתיות בלצד נניח הוא נתקע אז עכשיו אני לא יכול להגיד שהוא לא יצירתי אני צריך לבדוק את זה יותר אז לבחור עוד שאלה שקשורה לזה ועוד שאלה ועוד שאלה ועוד שאלה ואחרי וכל פעם נעזור להתקדם כלומר אין שום.
תחושה של תקיעות בתוך התהליך הזה של הרעיון אף פעם. כי תמיד אני, אז אני הוציא אותה משם. ואז נר לאן הם מתקדמים. ואז עוד פעם ועוד פעם ועוד פעם. וככה, אם מישהו בסופו של דבר אין לו את הסקיל הזה, אז מה שקורה זה שקיבלנו את אותו סיגנל שבע פעמים. ויש ודאות לגבי התכונה הזאת. העוצמה שלה, כן. בצורה מוחלטת, כן. ואחרי ששואלים את אותה שאלה כמה פעמים, כאילו אחרי שעושים כמה רעיונות כאלה, אז מתחיל להתגלות הפאטרן. ואז את יודעת להבדיל בין אנשים שונים. כלומר, אין פה תשובה יתית שהיא נכונה או לא נכונה. יש את ה… את היחסיות הזאת. כן, וזה מאוד חשוב. כי בדרך כלל שיושבים להרכיב רעיון כזה, תמיד חושבים מה התשובה. אבל בסופו של דבר, הדרך היחידה לקבל את הוודאות זה מלרעיין הרבה אנשים ולהבין את המנעד ביניהם ואיך כל אחד מגיב לסיטואציה הזאת. כי לפעמים זה אולי צ'אלנג'ינג כאילו מה שאנחנו שואלים. אז רק אם לפגוש הרבה אנשים, אנחנו מבינים מה זה טוב ומה זה לא טוב. זה יכול להיות שנבין לצורך העניין בתוך תהליך כזה שיש שאלה שהיא בהכרח מאתגרת שאף אחד אף פעם לא הגיע לנקודה מסוימת איתה, אבל עצם החשיבה עליה היא החלק החשוב? אנחנו אף פעם לא… זה שאלות שהן לא טובות, כאילו, אם זה המצב. אנחנו כן ננסה תמיד שיכולו להתקדם קדימה. אני יכול להגיד לך שהניסיון שלי מהרעיונות האלה, הם פתאום נהיו הרבה יותר משמעותיים למרואיינים. הם למדו, היה להם כיף, דיברנו על דברים והבנו פידבק אחד לשני. כלומר, רו משהו, את יודעת, זה היה דיאלוג, עובדים ביחד. לעומת, אני צריך עכשיו לספר את סיפור חיי עוד שעה לעוד מישהו. אז זה יותר כיף לשני הצדדים, זה לא רעיון שהוא קשה. כן, אני חושבת גם, אבל פה שיש מקום של, אם אתה אומרת, כן, יכול להיות שיש משהו שאנחנו רואים שלא עובד, אז פה תפקידנו הוא לעשות ה-Fine Tuning. כלומר, בסופו של דבר בנינו מבחן, או לצורך העניין את המשימה הזאת, זאת לא המטרה. המשימה היא לא אלוהים. המשימה היא משהו שאנחנו בוחנים כדי לראות ולנסות להבין האם קיבלנו את הסיגנל. כלומר, המשימה משרתת את תהליך ולא הפוך. לגמרי. ופה צריך לעשות גם תהליך שלוקח, לבנינו Baby Shoe מאוד יפה, ואנחנו מאוד אוהבים אותו, אבל צריך עדיין לדעת לא להיקשר ולדעת להסתכל ולהגיד, רגע, אם ב ת מישהו לא הצליח פה, אולי אנחנו צריכים לעשות איזשהו טוויק ולראות איך אנחנו ב ת משרתים את בחינת הסיגנל ולא את אחלה, יש משימה מאוד יפה והיא מכשילה את כל מי שעובר אותה. ובשביל זה מאוד מאוד תמיד חשוב להיות מודע, לעשות תמיד את ה-AB Test של לשנות טיפה דברים, לראות איפה הדברים עובדים ואיפה לא, וגם דרך אגב, אם מזהים שיש מועמד עכשיו שבינינו מועמד, מועמדת, שיכולו להיות מאוד טובים והם לאו דווקא עברו את זה, אז כן לפעמים צריך לחשוב ולתחקר את עצמנו באיפה אנחנו יכולים לעשות את התמות. איפה אנחנו מפספסים. אבל תגידי, איך יודעים מה הריישיוע טוב, מה היחס הטוב בין מועמדים שעברו לכאלה שלא עברו? נגיד שיש מבחן שאחד מתוך שלושים עובר. זה טוב, זה לא טוב? זה אומר שהמבחן לא טוב? או שהאנשים לא מתאימים? איך מחליטים איפה לשים את המשקל? אז זאת שאלה שאנחנו מתעסקים איתה הרבה. כי אני חייבת להגיד שאצלנו, אולי אם ניקח את זה על התהליך הישן, אז בתהליך הישן הריישיוע היה ממש לא טוב. וידענו את זה, זה היה אחד ל-42 שמתקבל. ולצערנו דרך אגב, גם לא כולם הצליחו. ואז פה ב ת הבנתי שבסופו של דבר מועמד יתקבל, הוא לאו דווקא היה הבן אדם הנכון לתפקיד. והיום אחרי ששינינו את התהליך עצמו, אנחנו היום באחד ל-32, שזה עדיין המון, אבל אנחנו כן יודעים להגיד שבינתיים כל מי שהתקבל בין, נתן המשימה הזאת, מצליח. ואז פה מה שאת אומרת, אז רגע, איך אני יודע אם זה טוב? אז מצד אחד זה יותר טוב, זה בטוח, אבל מצד שני כל מנהל מגייס או מגייס לצורך העניין יכול לדעת שזה לא מספיק טוב. כלומר חברה שצומחת בכאלה גדלים, לא יכולה להישאר עם הריישיוע הזה. ופה זה ב ת תפקיד שלנו לנסות ולעשות את הטוויקים ולשנות. ולראות איפה אנחנו עדיין מצליחים להביא אנשים שהם רלוונטיים, אבל שגם ב ת יותר יעברו את המשימה. אז שווה להגיד שהמבחן זה יחסית חדש, ויש לנו המון פיינקטיון לעשות אליו, אבל מה שקורה עכשיו זה שעוברים רק אלה שהצליחו לדעתנו, ואולי אנחנו לא עולים על…
אבל בנוסף לזה יש איזה ה מומנט בתוך המבחן הזה. כלומר, אני חושב שאנחנו… אתה אומר אין לנו פולס פוזיטיב עליו שזה כבר יתרון ביחס לקודם. טוב, קונפיוז'ן מטריקס, זה קונפיוז'ן, אני לא ין. פולס פוזיטיב. אנחנו לא מגייסים את האנשים הלא נכונים. נכון. הטובה בפסיכומטרי, רגע מיצעת סרנה, לא מגייסים את הלא טובים. אבל כשהתחלנו את זה, פשוט עשינו איזושהי שאלה והתקדמנו והתקדמנו, ואז ה ה מומנט מגיע כשיש מרואיין אחד שהוא ממש טוב. כלומר, בהתחלה פשוט רנו רגע זה קשה מדי, אנחנו לא טובים, אנחנו לא פה, אנחנו לא שם, ואז פשוט מישהו בא ופרק את זה לגמרי. וזה הנקודה שפתאום מקבלים פרספקטיבה על כל השאר, זה הנקודת עוגן ה יתית לגבי המעבר של המבחן הזה. ואני חושב שיש עוד שאלה שהתחבטנו איתה במהלך הדרך, כי זה קשה, כי זה מבחן שעובדים ביחד, אז כאילו כל הזמן שואלים את עצמם, רגע, המבחן טוב או לא? ואז שאלו אותי הרבה פעמים, תגיד, כשאנשים נכשלים, קרה לך פעם שמישהו נכשל, נכשל, נכשל והצליח? אתה כל פעם אומר שאתה מקדמים אותו בזה. והתשובה היא שכן, וזה היה מדהים, כאילו, הייתה איזה מישהי שהיא כאילו פשוט לא הבינה, לא הבינה, לא הבינה, לא הבינה, ואז הבינה יותר עמוק מה שכאילו כל השאר, פתאום פרקה את כל השאר, ראתה קדימה, עשתה, אז המודל עובד. זה גם אנליטיקה. המודל עובד, זה קונפיוז'ן, זה לא, אני לא מבין, זה פוזיטיב. אז מה לוקח עם זה? אנחנו לא מגייסים את האנשים הלא נכונים. נכון. הטובה בפסיכומטרי רגע מיצעת סרנה, לא מגייסים את הלא טובים. אבל כשהתחלנו את זה, פשוט עשינו איזושהי שאלה, והתקדמנו והתקדמנו, ואז ה ה מומנט מגיע כשיש מרואיין אחד שהוא ממש טוב. כלומר, בהתחלה פשוט רנו, רגע, זה קשה מדי, אנחנו לא טובים, אנחנו לא פה, אנחנו לא שם, ואז פשוט מישהו בא ופרק את זה לגמרי. וזה הנקודה שפתאום מקבלים פרספקטיבה על כל השאר. זה הנקודת עוגן ה יתית לגבי המעבר של המבחן הזה. ואני חושב שיש עוד שאלה שהתחבטנו איתה במהלך הדרך, כי זה קשה, כי זה מבחן שעובדים ביחד, אז כאילו כל הזמן שואלים את עצמנו, רגע, המבחן טוב או לא? ואז שאלו אותי הרבה פעמים, תגיד, כשאנשים נכשלים, קרה לך פעם שמישהו נכשל, נכשל, נכשל והצליח? אתה כל פעם אומר שאתה מקדמים אותו בזה. והתשובה היא שכן, וזה היה מדהים. הייתה איזה מישהי שהיא פשוט לא הבינה, לא הבינה, לא הבינה, לא הבינה, ואז הבינה יותר עמוק מה שכאילו כל השאר, פתאום פרקה את כל השאר, ראתה קדימה, עשתה, אז המודל עובד. זה גם אנליטיקה. המודל עובד, זה קונפיוז'ן, זה לא, אני לא מבין, זה פוזיטיב. אז מה אתה לוקח מזה? שאולי אני לא הייתי ברור, בסדר? כלומר, זה מה שחשוב בתהליך הזה, לקבל סיגנל יתי, לא בכאילו, צריך לנטרל את כל שאר הגורמים. בפחות משעה, אתה חושבתי בן אדם, ולהגיד אם הוא יהיה טוב או לא לתפקיד מסוים, זה קשה. זה גם דורש המון מצד המגייסים ככה. המון. זה דורש המון מצד כל מי שמעורב בתהליך הזה. כי קודם כל אתה צריך להבין שזאת שיטה חדשה של עבודה. כלומר, אני לא אשאל שאלה, ואני אקבל תשובה, ואני אגיד זה כן או זה לא. בטח על המרעיין יש הרבה מאוד עבודה של לנסות להכווין, אבל מצד שני לא לגלות, וגם לנסות אולי להבין במה הוא עשה או לא עשה טוב, כדי להביא את המועמד למקום שאנחנו רוצים שהוא יגיע. וזה תהליך. זה תהליך שלומדים אותו, ואני חושבת שאנחנו לאט לאט אבל גם רואים את עצמנו, ואיפה אנחנו כבר רואים שאנחנו עושים את הדברים כמו שצריך, וזה ב ת הצד השני. ואיפה אנחנו אולי עשינו איזו טעות, ואנחנו נתקן אותה על הדרך. שוב, אבל יכול להיות יום שבו אני נכנסתי לרעיון, יצאתי ממנו, ואני אגיד לך שקד, אני לא הייתי טובה ברעיון היום. אין לי סיגנל, לא כי הבן אדם לא עשה את העבודה, אלא כי אני זייפתי, כי נתתי לו יותר מדי, נתתי לו מעט מדי, הייתי עצבנית בלי קשר אליו, אז אפשר לתקשר איתי באותו היום. נקודה מדהימה, אני חושב שצריך לבוא לרעיונות… בדיוק. כי את צריכה לבוא שם, וכשאת שואלת שאלה, לא לצפות לתשובה, אלא לראות איפה בן אדם נמצא, איך הוא חושב והכל. אבל אני אגיד לך מה מאזן פה את הצד השני של כאילו להגיד, טוב, בוא נשים את זה צליף לרעיון, זה התהליך עצמו. אז מה שיש לנו היום זה משהו הרבה יותר מובנה, יש דף עם רשימת התכונות בשורות, ובעמודות יש שני עמודות. אחד זה עוצמת הסיגנל, והשני זה עוצמת התכונה. כלומר, נניח דיברנו על יצירתיות, יצירות טיעות מאחד עד חמש, וכמה אנחנו בטוחים בזה באחד עד חמש. ואז יש עוד משהו שהוא מאוד יוניק בתהליך הזה, זה שזה תמיד שני אנשים, בסדר? ושניהם ממלאים את התופס הזה. אחד שהוא מרעיין, והשני שהוא אבזרבר. ושניהם ממלאים את הרשימת התכונות בסוף הרעיון. ואז משווים ומדברים על זה. אז תמיד אחרי כל רעיון יש דיון על הדבר הזה, כמה סיגנל יש לנו על איזו תכונה, איך אפשר שנות אולי את המבחן אם זה בתהליך של ההתחלה. וזה שינה המון בתהליך. זאת השקעה ממש גדולה. כן, אפשר עוד מעט לגעת בלמה לדעתי זה חשוב, למה אנחנו עכשיו משנים את זה לכל החברה, כי זה מובנה. כלומר, כמה שאנחנו עכשיו לוקחים איזשהו תהליך מסוים שלנו טוב בפרודקט ומשכפלים אותו, אני חושב שיש פה מבנה שהוא טקסטבוק קלאסי של רעיונות ב-ADJR שאומרים לחזור. לא משנה מה עושים, כל פעם לשאול את אותן שאלות, כבר כאילו הגעת למקום יותר טוב. בסדר? אז זה… לא הבנתי את הנקודה הזאת.
להיכנס לרעיון ולהמציא מחדש את הרעיון כל פעם מחדש זה לא טוב. את ה ת מה זה לא טוב? אני חושב שמגייסים מקצועיים כמו שקד וכל המגייסות שיש פה יודעות איך לעשות את זה מאוד טוב. מישהו אומר משהו ואז הם נכנסות לתוך הנושאים ומדברות איתו על זה. בצורה מובנית. אצליהם זה מובנה כדי למצוא, זה רעיון נג'ר מה שנקרא, למצוא, לחפור בדברים, להיכנס לעומק והם יודעות מה הן מחפשות לבדוק. אני חושב שמגייסים מקצועיים, שהם מגייסים לתכונה המקצועית נניח הם מגייס למתכנתים או למרקטינג הוא לא מגייס שהמקצוע שלו זה לרעיין אנשים, הוא לא מרעיין מקצועי. והמבניות הזאת בעצם עושה, כמה שאני מתלהב מהתהליך הזה, הוא גרסה הרבה יותר פשטנית של תהליך רעיון מקצועי, של מרעיין מקצועי. זה משהו שהוא מובנה, הוא מאפשר לנו לעקוב אחרי זה ובגלל זה הרמה עולה. ואני גם חייבת, זה ב ת נותן לכל מרעיין שהוא ב ת שזה לא תפקידו, איזושהי יכולת להגיד אוקיי, כאילו יש לי את המבנה שלי ואני יודע גם להשוות את זה בין לבין מועמדים שונים שיכולים גם להגיע מהרבה מאוד תחומים שונים. כלומר זה כבר לא מדבר על המקום של למועמד הזה יש ניסיון כזה וכזה ואני יודע להגיד את זה. אלא זה מדבר על המקום של אני יודע לבחון בן אדם ולא איש פיפיסי עם ככה וככה שנות ניסיון. שקט מי בונה את התהליך הזה? כי שוב אנחנו מסתכלים על דברים אחרת אז פתאום אולי לא כזה צריך להבין בפיפיסי כדי לבנות תהליך כזה אבל כן צריך להבין בבני אדם כמו ש רת קודם. אז איך נר כל תהליך היצירה של הרעיונות האלה? לגמרי. אז ממש מדויק. ה ת היא שאנחנו עלינו על נוסחה שהיא מאוד טובה לנו. אנחנו הבנו מי מצליח אצלנו ומי לא מצליח אצלנו מתוך הגיוסים שעשינו והבנו מה כאילו מבחינתנו מה לא עובד ומה כן עובד. והרבה פעמים מתוך מה שלא עובד גם הבנו מה כן עובד. כלומר מי שלא לומד עצמאית ומי שלא לומד מהר במאנדי אולי יוכל להצליח ופתאום הדבר הזה נכנס לתהליך של הרעיונות. אבל איך עשינו את זה? עשינו את זה מתוך ניסוי ותהייה. אנשים מתחילים לעבוד פה אנחנו רואים מה מצליח. מי גם מצליח לעשות איזשהו רמפאפ שהוא מאוד מאוד טוב ומתוך הדבר הזה אנחנו יודעים להגיד אוקיי אנחנו מחפשים בן אדם כזה. אני מחפשת בן אדם שילמד מהר שיש לו מאוד רצון לתת איזשהו אימפקט שהוא מאוד מוטיבציוני זה אפילו סתם את יודעת ברמה האישית של הבן אדם. אבל מתוך זה כמובן יש עוד הרבה דברים שאנחנו אומרים טוב אם הוא לא מספיק אנליטי הוא לא יצליח אצלנו במאנדי בתפקיד הזה ומתוך זה אנחנו בונים איזשהו סט קישורים של גם אנחנו יודעים אוקיי מי הצליח פה ומה היה לו ומי לא הצליח פה ומה אולי היה חסר שאנחנו מבינים שהיינו צריכים לבדוק את זה ולחזור חזרה ולבדוק את זה בתהליך שלנו וככה אנחנו יודעים להפיין מי הבן אדם הבא שאנחנו רוצים שיצטרף ובעצם אנחנו אני חושב שמה שמיוחד בכל התהליך הזה שזה בנינו אותו ביחד כלומר אין לנו את ההפרדה בין הצד המקצועי לצד הג'ארי תמיד יש רעיון הג'אר ורעיון מקצועי הג'אר לא יודע להגיד על המקצועי אומרים למגייס המקצועי תגיד לי כן או לא הפטויו והרבה פעמים גם הפוך כלומר לא יודעים כאילו אומרים טוב יאללה אתה מר וזה נסמוך עליי ג'אר אני חושב שפה אנחנו עשינו הכל מאוד מאוד מאוד ביחד ושגם שלושת המרעיינים לצורך העניין את רוי אתה רותם ושקד בוחנים את אותם הקישורים. כן במקרה הזה ספציפית בגלל שזה אנטרי לבל פוזישן שעשינו אז אני חושב ששקד יודעת לעשות הרעיון לבד מ-0 עם מישהו ולקבל את כל הסיגנל אני יכול להגיד שאני בתור מישהו שזה מאוד חשוב לו ואני עושה עכשיו את התהליך נניח עם הליגל אצלנו אז זה המשרה הראשונה שאני לא מכיר את עולם התוכן בכלל אז אני מהצד של אפשר להגיד המגייסת שם אבל אני לא יודע מה לשאול אני עובד עם שירן היא שואלת את השאלות אבל אני יודע לקבל סיגנל מלא. שירן שהיא העורך הדין אין האוס שלנו. כן אז שם אני לא יודע זה היה לי קשה אני לא מוביל את הרעיון אני רק יושב בצד ומסתכל והיא שואלת את כל השאלות והיא כאילו אם עונים תשובה אז היא צריכה להגיד מה נכון או לא ולכוון אותם אבל אני מרגיש שאני שותף מלא לתהליך של הבנייה של הרעיון ואני חושב שמה שקרה במרקטינג זה שהתוצר לוואי של הדבר הזה שהוא היה אנאקספקטד זה ששקד הבינה כל כך טוב.
אנחנו מחפשים, בגלל שהיא בנתה את הרעיון לגמרי איתנו, שזה שינה חזרה גם את הסורסים. כלומר, לאיזה אנשים אנחנו מחפשים, מאיפה אנחנו פונים בכלל. זה שיפר, הכל סטרימליינד. אנחנו, כמו שאומרת שאני לא יודעת להבדיל, ומה זאת אומרת אני לא יודעת, זה חוויה אחרת בתוך הסיפור הזה, בגלל שזה כל כך מעורב ביחד. ושוב, זה גם חוויה אחרת של איזה אונרשיפ כזה. נכון, גם אני חושבת שבסופו של דבר מה שזה מביא איתו זה שב ת אין שאלה אחת שבודקת משהו אחד, אין מישהו אחד שבודק את התחום שלו, זה מייצר איזושהי ראייה הוליסטית על כל אחד ואחד מהאנשים שמגיעים אלינו, והרבה פעמים גם בסופו של דבר לראות הם יהיו דגשים שהוא ירצה לבדוק איתנו, בהיצ'אר, אבל גם הרבה פעמים אני אחזיר לו דברים שאני אגיד לו, רגע, אני חושבת שהמועמד הזה לא מספיק אנליטי בשבילך, אחרי שאני ראיתי אותו, וזה טוב, זה נותן לנו איזושהי יכולת להסתכל על הדברים בצורה יותר עמוקה ויותר מדוקדקת על הדברים. איך מכינים מועמדים לרעיון כזה? חד משמעית לא מכינים. אני חושבת שדווקא בתהליך כזה, מה שיפה זה שאתה פשוט לא צריך להתכונן, כי בסופו של דבר זה בודק את יכולת החשיבה שלך, ואיך שאתה חושב זה איך שאתה צריך להגיע, כלומר אני חושבת שזה בדיוק אחת מהמשימות שככל שתתכונן יותר אתה קצת תר לעצמך ברגל, כי בסופו של דבר זה גם ככה המשימה נבנתה, שאנחנו עושים אותה ביחד, כלומר אנחנו שנינו מתחילים מנקודה התחלתית שבה לאן שתיקח את זה זה טוב, אין משהו שאתה צריך לבוא עם איזשהו שטנט בנוי ולהגיד או מצאתי את התשובה, זה לא כן ולא, אלא זה קח את זה צד קדימה לאן שאתה חושב, אוקיי יאללה בוא נאבד את זה עכשיו, קח את זה עוד צד קדימה בוא נאבד את זה עכשיו, וככל שאתה תבוא יותר מלכוטי לזה, בעיניי זה רק יזיק. זה עבודה משותפת, אי אפשר להתכונן לעבודה משותפת. אולי גם אסמדיטציה בבוקר. יכול להיות. אני יכול להגיד לך שאחד הדברים שאנחנו כן שמים לב אליהם זה האם מועמד הוא יותר לחוץ או לא לחוץ, וכמה זה העניין, אז מנסים לעבוד עם זה, היה לי המון רעיונות שב צע הרעיון פתאום זה השתחררו. משהו נפתח. כן נפתח, כאילו עכשיו אני מתחיל ליהנות, הם רו לי ממש, הבנתי את הקטע, אני עכשיו נהנה, כאילו בסדר עובדים ביחד. זה פורמט חדש, אנשים עוד פעם אנחנו עושים משהו שהוא אחרת, אבל עדיין ברוב הרעיונות וכמו שתיארת קודם אנשים כנר מתראיינים במקביל לעוד כמה מקומות, רגילים לחוות חוויה מסוימת, הם נכנסים לחדר, אתם אומרים שלא עושים איזושהי הכנה לפני כן, הגיוני שיש שם לחץ, לחץ שנובע מרגע זה חדש לי, אולי גם את זה אנחנו בודקים, איך מתמודדים עם משהו חדש? אנחנו מאוד מאוד מ ינים בזה שאנשים יהיו רגועים וסבבה ויביאו את עצמם לתוך הרעיון, אני לא חושב שלחץ תורם לאיזשהו מקום באיזשהו משהו ולא בוחנים את זה, אז זה פשוט לנוצר לזה. גם כן חשוב להגיד שאנחנו, גם בהכנה שלנו אפילו מהרעיונא טלפוני, אנחנו אומרות ממש לכל מועמד, זה יהיה ביחד, כלומר זה יהיה חשיבה משותפת, זה תהיה משימה שאתם תעשו ביחד, אין נכון לא נכון, וגם ברגע שכבר מגיעים ומתיישבים אצלנו במשרדים ועושים את המשימה הזאת, אז הרבה פעמים נגיד אנשים כאילו לחוצים, רגע אני לא כל כך מכיר את העולם הזה, אז כאילו ברור גם אנחנו לא, לצורך העניין אתה יודע בדיוק מה שאני יודעת אם לא יותר על העולם שעכשיו אנחנו מדברים עליו, ואנחנו תמיד מנסים את המחסום הזה להוריד, כלומר אנחנו לא מדברים על מנדי, אנחנו לא מדברים על מה שאני מכירה, אנחנו לא מכירים את הדבר הזה באותה מידה, ככה ששנינו יכולים עכשיו לצאת לתוך דרך משותפת של להעריך ביחד הערכות. יש עוד נקודה מאוד חשובה לתהליך הזה, זה סקייל, כלומר כמה אנחנו יכולים לקחת את הדבר הזה ולעשות לו סקייל, ופה בהמון בוא נגיד חברות שהייתי או סיטואציות גם אצלנו זה היה ככה בהתחלה, מגיע מישהו אומרים לו הוא עובד, סבבה, טוב יאללה לך תראיין, מה הוא מבין בזה? איך מכשירים מראיינים חדשים לראיין? ובתוך המבנה הזה יש תהליך הכשרה בלט אין, יש את הטבלה הזאת של התכונות עם העוצמת סיגנל, ויש תמיד שני אנשים, אובזרבר ומראיין, ואז האובזרבר יושב ולומד ורו כמה רעיונות בעצמו, ועונה על הסיגנל, בהתחלה לא רואים עין בעין עם הדירוגים, ואז מדברים על למה, ואחרי זה התפקידים מתחלפים, פתאום מישהי…
תסתכל עכשיו מראיין, ואז את יודעת איזו חוויה מדהימה זה לצאת עם מישהו מראיון? זה ככה אני למדתי, הבחור הזה שאסור להגיד את שמו, גילרש. הוא בא אליי ברעיון הראשון, שאני עשיתי, והוא הסתכל, הוא כזה הסתכל אליי, טוב, יש לו עוצמת סיגנל, כל התכונות, אפס. הוא ר, לא יודע, כלום. כי הייתי כל כך גרוע. כי אני הייתי לחוץ. זה מדהים לדעתי בתוך תהליך של הכשרה, שבסוף הרעיון אפשר להגיד, רגע, התכונה הזאת נר לי ככה, אבל לא המשכת לשאול. כלומר, יש גם איזושהי שכבה של פידבק עליך כמרעיין, שנוצרת מתוך הדבר הזה. אין לי סיגנל, האובזרבר, שהוא במקרה הזה היותר מניסיון, בא ואומר, רגע, על זה ועל זה ועל זה, אין לי סיגנל. פעם הבאת, תעשי ככה וככה וככה. גם אם יש לו פחות ניסיון, בעצם זה שהוא יושב בצד ומסתכל על הסיטואציה, יש לו כבר אינפוטים לתת לך שאתה אולי פספסת תוך כדי תנועה. נניח שעשיתי את ההכשרה לפרודקט, אז הרבה פעמים באו אליי ו רו לי, טוב, אין לי סיגנל על זה בכלל. ולהיה הרבה סיגנל שאני מסתכל מהצד, כי אני יודע מה להסתכל. כי הרבה פעמים, זה שוב, זה צריך לראות מספיק אנשים כדי לדעת איך הם יגיבו. אז אני מקבל את הסיגנל מהחוסר עשייה או החוסר תגובה לסיטואציה הזאת ולא ההפך. וזה נותן לי לפחות תחושה מאוד מאוד של ביטחון לגבי היכולת שלנו לשמור את הרמה בסקייל. זה מובנה. מה בכל זאת עוד לא פיצחנו בתהליך הזה? איפה זה עדיין מאתגר? אנחנו היום, מה שאנחנו מבינים, זה שב ת כל מי שעובר את המשימה הזאת, הוא מצליח במאנדיי. אבל מה שאנחנו מבינים זה שאולי יכול להיות שמי שלא הצליח את המשימה, כן היה יכול להצליח במאנדיי. וזאת שאלה שאנחנו שואלים את עצמנו. כלומר, האם הדבר הזה זה המוצר הסופי? והתשובה היא חד משמעית לא. אנחנו ב ת, כמו ש רנו כבר קודם, המשימה הזאת היא כלי. ואנחנו צריכים להבין איך אנחנו עושים את הפיינט טיונינג ואת כל ה-A-B טסטינג שלנו כדי לראות, אוקיי, אם אני עושה איזשהו טוויק קטן בשאלה, האם אני מצליח לסביר לצורך העניין על הצד השני את הדברים יותר טוב וגם גורם לו להצליח במה שאולי הוא לא הצליח לפני. וזה מה שאנחנו תמיד עושים. כלומר, תמיד אנחנו חוזרים עם איזשהם פידבקים, אנחנו גם המון מקשיבים לפידבקים של מועמדים. לצורך העניין, ממש ממש בהתחלה רו לנו, תשמעו, הרגשנו שנזרקנו למים. ואז רנו, רגע, אנחנו לא אוהבים את זה, אנחנו לא רוצים לזרוק בן אדם למים, אלא כן להגיד לו, אוקיי, הכל טוב, זאת משימה, ובואו נעשה אותה ביחד. והרבה אפילו בדברים הקטנים על הדרך, שינינו איזשהו ניסוח מסוים או איזושהי הכוונה קטנה, וב ת אנחנו רואים לגמרי לפי ב ת ההתקדמות ולפי הפידבקים שאנחנו מקבלים שהדברים משתפרים. אז כל פעם, ב ת בדברים מאוד קטנים של עוד מילה, עוד משפט, לשאול שאלה, להכווין קצת אחרת, אנחנו כל הזמן מנסים לראות איך אנחנו מצליחים עדיין לעשות את אותו הדבר והרעיון שאנחנו מחפשים, אבל מצד שני, גם לא לפספס אנשים על הדרך שאולי אנחנו לא עשינו את הדברים נכון. ויש עוד נקודה של פריקשן, של הזמן של הרעיון. כלומר, במקומות שרוצים לגייס פה הרבה אנשים, פתאום אומרים, רגע, מה? הפעם הראשונה שאני פוגש מועמד זה שאני יושב איתו שעה? אי אפשר לעשות משהו מסנן לפני זה? כרגע, הגישה שלנו היא שלא. למה? כי ראינו את ההשפעה של הרעיון האחד הזה אחורה גם על הסורסים. כלומר, אחורה על לבחור את המקורות היותר טובים. אז זו נקודה שהיא כאילו ב צע הפאנל, בסדר? אנחנו פוגשים מישהו. כן, אבל אי אפשר לייצר סיגנל מקדים? מתוך שיחת טלפון? מתוך איזושהי משימה שהם יעשו בבית? אפשר, ואנחנו עושים את זה, אבל לא יותר מדי. כלומר, המטרה שלנו זה כן לפגוש את האנשים, כן להשקיע בהם את הזמן. זה time consuming בטירוף, אבל אני חושב שזה מה שמאפשר לנו כרגע לפחות להגדיל את כמות האנשים שאנחנו… שלא נופלים ושיוכלו להצליח בתפקיד. שאלת אתגרים? זה אחד האתגרים. זה מאוד time consuming. אני ראיתי את ההשפעה המדהימה של זה במרקטינג, לדוגמה זה שאנחנו… כמה זה שינה את ההפוך. זה שקד הייתה חלק מהתהליך, היא יכלה ללכת אחורה ולהגיד, רגע, אנחנו צריכים להביא אנשים ממקומות אחרים. כן? זה במקרה שזה אנשים בלי ניסיון. בסדר, יש לי מלא אופציה להביא אנשים בלי ניסיון, השאלה מאיפה את הולכת, וזה שינה המון דברים בטח.
אז היה המון וליו מפשוט לגוש. מה זה שינה שקד? אז אנחנו, שוב, אנחנו מחפשים אנשים קצת אחרים. כלומר, אני אחפש את הנקודות שעוד, אולי אפילו בשלב של קורות החיים, אני אגיד, אוקיי, אני חושבת שהבן אדם הזה מגיע מרקע שיעזור לו להצליח בתוך התפקיד הזה במאנדיי. תני דוגמה. אז אם פעם היינו מחפשים ב ת אנשים עם ניסיון, או שיש להם משהו רלוונטי, ויש להם המון זיקה על המרקטינג, אז היום אני אגיד, רגע, אחד הדברים הכי חשובים פה זה חשיבה אנליטית שהיא מאוד מאוד חריפה. אז אני בכלל לא אחפש אנשי מרקטינג בהכרח. כלומר, אני אחפש כלכלנים, או מהנדסת תעשייה וניהול, או כל בן אדם שלמד או התעסק באיזשהו תחום שהוא אנליטי. כלומר, אני מורידה לצורך העניין את דרישת ה-IT-PPC וככה וככה, לעשיתי עבודה אנליטית כלשהי שמקנה לי איזושהי התחלה טובה בתוך הדבר הזה. ואז, קודם כל, זה פותח הרבה יותר את העולם של את מי אנחנו מחפשים, וזה גם מדייק לנו, כי כנר בן אדם שהיה בתפקיד שהוא אנליטי, אוהב את העולם הזה, וברגע שתסבירי לו שבתוך מנדיי מרקטינג הוא תפקיד מאוד אנליטי, אז מצאת איזשהו אומץ שאולי פעם בכלל לא חיפשנו. אז כאן בעצם את מתארת עוד אתגר, של איך את מתקשרת את זה החוצה. זה שאת מחפשת את הכלכלן למרקטינג זה נפלא, אבל האם הכלכלן מחפש אותך למרקטינג, ואיך הוא יודע שהוא יכול להתאים את תפקיד מרקטינג, למרות שאין לו טייטלים רשמיים שקשורים לעולם הזה? אז בדרך כלל לא, הם לא מחפשים אותנו, וזה גם הקושי. אנחנו גם דרך אגב, אנחנו לפני כמה זמן, כבר חצי שנה שנינו את התהליך, ובהתחלה עדיין, אפילו בפרסומים, שזה ב ת מצחיק, עדיין שאלנו, ופרסמנו, היי, רוצה להיכנס לעולם המרקטינג? לא, אנחנו כל כך שינינו את מה שאנחנו מחפשים, שגם פתאום אחרי איזה חודש רק הבנו, רגע, אנחנו לא משכים את האנשים הנכונים. וכן, ברור, מי שיודע ומכיר את עולם המרקטינג, יודע להגיד מה כל הסד סקילס שנדרשים, אבל מי שלא, ומי שעכשיו למד כלכליו, הוא רוצה להיות כלכלן, כי זה מה שהוא חושב שהוא ור להיות. בדיוק, ופתאום את אומרת, רגע, אבל בוא תהיה מרקטינג. למה? אז מה עושים עם זה? אז קודם כל תשנה את כל מה שאת אומרת, ואת ב ת מסבירה את מה קורה פה. כלומר, היום, כשאנשים רואים אותנו בפעם הראשונה לתפקידי מרקטינג, זה, היי, יש לך ראש אנליטי, ואתה רוצה להיכנס לתפקיד ב ת מאוד משמעותי, בתוך עולם המרקטינג של מנדיי? בוא אלינו. ופתאום, ולא שיניתי יותר מדי, אבל רגע, רת לו, אתה ממש אוהב דאטה, אז בוא אלינו. למרקטינג. בוא אלינו למרקטינג, כי זה מה שהם עושים. אבל אפילו דקה קודם, ואני ממש מקשה עלייך, אבל זה כבר הכנס אותו במשרה, והוא כבר קורא את המשרה. לפני כן עדיין אנחנו עובדים אצלנו באתר עדיין, בג'ובס פייג' יש לך קודם כל טייטל. גם אנחנו עדיין עוברים דרך הטייטלים היום. נכון. איך מסבירים על הכלכלן שכדאי לו ללחוץ על משרה שקשורה למרקטינג? איך מביאים אותו בכלל לאזור הזה שנקרא מרקטינג בעמוד? איך מביאים אותו למנדי? אולי בכלל כלכלן לא שואל את עצמו, לא חושב שיש סיכוי שיש לו משרה שיכולה להיות לו רלוונטית בתוך מנדי. נכון. אז זה קשה. כלומר, זה לא בא בקלות. אנחנו גם ב ת עדיין מאוד מרגישים שזה כל בן אדם כזה שאנחנו מביאים אלינו הוא אתגר. כי זה בן אדם שעשה איזשהו שינוי בחשיבה שלו. שאם במקום עכשיו להיות אנליסט איפשהו, הוא פתאום בא לתפקיד של PPC במנדי, הוא עשה שינוי חשיבתי שעצם השינוי הזה הוא כבר איזשהו הישג. אבל איך עושים את זה ב ת? אז קודם כל, עוד בכלל לפני שהם מגיעים אלינו לדף קריירה, כי הם לא הגיעו אליו לבד, אנחנו ב ת נוציא את זה החוצה כמשהו שב ת יבהיר להם ויגשר על הפערים של העולמות. כלומר, ב ת אנחנו נדגיש את הפן האנליטי וב ת אנחנו נדבר על הביג בריין שהיא המערכת ביהי שאיתה הם משתמשים והיא ב ת מטורפת. ואנחנו נסביר להם למה התפקיד הזה זה לא בדיוק מה שהם חשבו שהוא. ואז שהם כבר הגיעו אלינו, אנחנו נמשיך תקשר את המסר הזה שזה ב ת לא… הרבה פעמים מועמדים מגיעים אלינו ואומרים, רגע, אבל אני לא איש שיווק. אני לא איש פרסום. אני לא אפרסם מה שאני לא מ ין בו. עכשיו, ברור, אתה לא תעשה את זה כי זה מה שהם עושים. וברגע שאנחנו מסבירים לו מה התפקיד ואנחנו נכנסים לתוך מה אתה הולך לעשות ביום יום שלך, אז פתאום אנשים באים לפה ונגנבים. ולרואי בטח יש לא מעט סיפורים כאלה של אנשים שהוא דיבר איתם ו רו לו, אוקיי, עכשיו הבנתי. כן, אני אחזור שוב פעם לכמה תהליך עוזר בתוך הסיפור הזה. כי אני חושב שהרבה אנשים שמו עלינו ומוכנים לבוא לפה לפעם ראשונה לבוא לרעיון ראשון, והם לא בהכרח רו, רגע, אני מוכן לשנות את כל איך שתפסתי את… הקריירה של עד היום. ובגלל זה שוב פעם…
חשוב כדי שאנחנו נדע לזהות מאוד מהר איזה אנשים אנחנו רוצים, ואז לשבת ולהשקיע בהם עכשיו המון אנרגיה הפוכה של להסביר להם ולראות מה חסר להם בהבנה, והאם זה ב ת מתאים להם מהצד שלהם, ושלא נעשה את זה, קשה לעשות את זה לכולם כל הזמן, אבל אם יש קונביקשן, כמו ש רנו מקודם, אז זה קל פתאום נהיה לעשות את זה. ושוב פעם זה מחזיר אותי לכמה שהתהליך הזה משרה לי ביטחון ביכולת שלנו לבוא ולגייס את האנשים שגם יצליחו פה, ושיהיה להם טוב, ושאבינו שזה כן הצד, גם אם לא מה שהם תכננו, זה כן הצד הבא שיקדם אותם. מעניין, אז מתוך מה שאתה אומר גם עולה שעצם זה שהרעיון הוא חווייתי, זה עוד יתרון. כי פתאום בן אדם יוצא מכאן, לא הייתי ברעיון, אלא הייתי בחוויית עבודה בתוך מנדיי, חוויתי קצת את הדברים כמו שהם נראים בצורה יותר טבעית. בואי אני לא חושב שהרעיון הזה הוא כל כך טוב שהוא ישנה למישהו שלמד תואר ראשון כלכלה, תואר שני כלכלה, רצה ללכת להיות כלכלן, פתאום הוא יבוא לרעיון הזה ויגידו, לא הבנתי, צריך לשבת ולהסביר את זה. לא, לא, אני לא אומרת את זה במידה כי חוויה טובה. ברור שזה חוויה טובה. לא, אני אומרת, לא תמיד הם חוויה טובה. מה? הם לא תמיד חוויה טובה, רוי. אנשים לפעמים נלחצים שבוע לפני רעיון, ושלושה ימים אחרי זה עסוקים באיפה הם טעו בתוך התהליך, כי אף אחד לא תקשר להם שום דבר. אז החוויה היא, אני חושב, חיובית מאוד כי הם לומדים להכיר אותנו ואיך שאנחנו עובדים ביחד, אבל עדיין אחרי זה מאפשר לנו להמשיך את ה… בוא נגיד זה התחלה של השיחה. זה התחלה של השיחה ובסופו של דבר, כמו ש רתי מקודם, כשהטופ 2% זה אנשים שמאוד קשה להביא אותם, יש להם אופציות בין אם בהייטק או במקומות אחרים, והם צריכים לראות בזה כקריירת עסקיה אלטרנטיבה הרבה יותר טובה בשבילם להגשים את עצמם, ופה זה כבר האחריות שלנו בנקודה הזאת. נכון, להנגיש להם את זה, להבהיר להם למה זה גם מה שיכול להיות רלוונטי, ואולי היום העולם קצת משתנה. כלומר, אם פעם העולם היה מוד של טייטלים, וכל החיים היית רו חשבון או כלכלן או דברים כאלה, אז גם היום אנחנו משתנים, ואנחנו מבינים שיש לנו הרבה מעברי קריירה, וגם אנחנו כבר לא כל כך מגדירים את עצמנו לפי טייטלים, ואז ב ת המשחק משתנה, המשחק מדבר על מי אני ומה אני, ומה אני רוצה לעשות, ואיזה מקום יכול להביא את זה לידי ביטוי. ופה על התפר הזה אנחנו משחקים. אני חושב שהרבה אנשים שבאים אלינו לתפקידים האלה מחפשים אימפקט. זו מילה שהם אפילו ברמה כזו או אחרת משתמשים בה, שהם רוצים להשפיע, הם רוצים להיות חלק מהעסק, וזה מאוד לא ברור שזה מה שהולך להיות. אז זה משהו שאנחנו מראים להם. איך משהו עובדים לעשות משנה משהו. זה כל כך ככה פה, שאנחנו לא יכולים לעזור את זה. זה הכל בנוי לזה, שכל אחד אם יש לו רעיון או רצון לבוא ולעשות משהו, הוא עושה את זה ומשפיע על העסק יותר מאשר, לא יודע, אין פה איזו החלטה שמשפיעה על העסק כמו העשייה עצמה. וכשהם מבינים את זה, זה מאוד חזק. אבל זה גם תהליך להבין איך זה עובד. אפשר להקשיב לפודקאסט, לא היה פה הרבה דברים באזור הזה. שקד, אם יש עכשיו איזושהי מגייסת שמקשיבה, ה ת היום את הטיפים אני רוצה לשני כיוונים. אז אני אשמח לקבל ממך טיפ גם למגייסת שכרגע בונה את התהליך הזה בעצמה, ורוצה לשפר את תהליך הגיוס, אבל גם למועמד שרוצה להגיע לרעיון ולצלוח אותו, תעובר דעת מיזה, אגב. מעולה. אז אם אני אדבר ב ת על התפקיד של ה… אני אעשה את זה על צוות הגיוס, כלומר, כי הדבר הכי חשוב שאפשר לתת מבחינת טיפו, זה לא לעשות את זה לבד. כלומר, לשבת כמ ש קבוצת משימה שבונה תהליך גיוס טוב מההתחלה עד הסוף, לפרק את התפקיד ולהבין מה הקישורים שב ת נדרשים לתוך התפקיד, ולבנות את זה כאיזשהו רצף שגם יר לבן אדם שמגיע אלינו מה אנחנו עושים פה, גם אם זה ב ת מאוד על קצה המזלג, אבל מצד שני גם אנחנו נוכל לבחון את הקישורים שלו, לפי ב ת מה שאנחנו הגדרנו שחשוב, בכל השלבים הרלוונטיים כדי לקבל סיגנל, ואולי זה הדבר המשמעותי ביותר. כלומר, להצליח לקבל סיגנל בכמה מקומות, ולא לשאול שתי שאלות על זה, שתי שאלות על זה, ולהגיד, אוקיי, נר לי שיש לי ישרה. זה אולי הייתי ב ת מפנה לכל מי שנמצא בתהליכי גיוס. ומועמד? אז זה קל. כלומר, מצד אחד, אל תתכוננו. אל תתכוננו על הדבר…
לדבר הזה. אבל כן, תנסו להבין מה החברה, כלומר, אוקיי, כבר הגעת לפה? כן, תנסה להבין מה החברה ומה קורה פה, ואיפה, מה המיינדסט בכל מקום שאתה מגיע אליו. והדבר השני שהייתי אומרת להם זה לא להגדיר את עצמם לפי טייטלים. ב ת, לקחת שנייה את הזמן, כמו שאנחנו עושים עם התהליכים שלנו, אז אולי שהם יעשו עם עצמם. שיקחו שנייה צעד אחורה, שיבינו מה הם עושים היום, מה הם אוהבים לעשות בתפקיד, מה הכישורים הכי טובים שלהם, שהם היו רוצים שיהיה להם משמעות גם בצעד הבא, ושככה יחפשו את התפקיד הבא. לא להתמקד בטייטל, לא להתמקד באיך אני רו את עצמי היום, אלא איפה אני רוצה להיות מחר ולפי מה שאני אוהב לעשות ומה שאני טוב בו. אני אחזור על הטיפ של שקד, בי אני מסכים איתו ב-200 אחוז למועמדים, וזה נכון לכל, להייטק לפחות, כי זה מה שאני מכיר, זה לא לבחור את התפקיד, אלא לבחור את החברה. וזה משהו שאני חושב שלא מבינים בקצב שבו אנחנו צומחים, בכמות ההזדמנויות שנפתחות פה, במה שקורה, ואני חושב שזה נכון להרבה חברות הייטק שצומחות מאוד מהר, שבחברה נניח שלא צומחת כל כך, שכבר הכל מובנה, הם נכנסים לאיזשהו מקום שהוא… מוגדר מאוד. שהוא מוגדר, וזה גם דרך אגב, זה גם לא רק גודל, כאילו יש הרבה חברות שבלא יודע מה, ב-20 איש כבר הכל מוגדר. נכון. אבל זה הפואנטה של להיכנס למקום שבו לחברה, שמה היא מפתחת, איך היא מתייחסת לאנשים, מה היא מ ינה בו, ואני חושב שבתוך החברות זזים המון, יש המון יכולת לבוא ולהשפיע ולהשתנות, כי החברה עצמה משתנה כל הזמן. אז לבחור טוב טוב את החברה, ולהב דווקא את התפקיד הספציפי במקום הספציפי. ולמגייסים? אז מתוד. לעשות בין אם זה המתודה ש רנו פה, שאני לא יודע כמה יברו כי עוד לי לקח המון זמן להבין אותה דרך פרקטיס, אבל לעשות את זה ריפיטבל. כלומר, את אותן שאלות בצורה עקבית, לשאול את אותם אנשים, אחרי איזה חמש פעמים ששואלים את אותה שאלה, מתחילים פתאום להתבהר השמיים, זה פשוט מדהים כמה הדבר הזה, הוא מבדיל בין גיוס טוב לגיוס לא טוב. גם קיבלנו את הטיפ הזה מלא מלא מקומות של רעיונות מקצועיים, פשוט ריפיטבל פרוסס. חבל שעברנו למישהו לגייס טוב יותר, וזה מסוג הפרקים שנחזור עליהם בעוד תקופה, ונר לי שנבין כמה אנחנו בנקודה הזאת הבנו פחות ביחס לאנחנו של עוד שלושה חודשים. נכון? לגמרי. תמיד. ואם לא, אז אולי עשינו משהו לא טוב בדרך. תודה רבה שקצת הצטרפת אלינו. תודה, תודה לכם. תודה רוי. תודה ליאור. תודה שהזמנתם. תודה רבה.