בימינו, נדמה שכבר אין צורך להסביר למה צריך להיות חשוב לכל חברה בצמיחה לדאוג לגיוון אוכלוסיית העובדים שלה. המנעד המגדרי, הדתי או התרבותי תורם לסביבת עבודה טובה ומפרה יותר, מעודד יצירתיות, ומביא איתו חדשנות הנובעת מהרקע השונה של העובדים השונים.

אבל איך עושים את זה? איך בעולם גיוס תחרותי בו יש מלחמה על כל טאלנט, אפשר בכלל להביא גם את השיקולים האלו לשולחן, ואיך להפוך את השיקולים האלה ליתרון?

בשנים האחרונות, החלו סטארטאפים להטמיע מספר פרקטיקות אפקטיביות עוד בשלבי ה-Term Sheet המוקדמים, שעזרו לייצר חברות מגוונות יותר מתוך אמונה שהשקעה בחברה כזאת היא פשוט השקעה טובה יותר.

1. שפה בונה מציאות – חברות משקיעות אלפי שקלים כדי לטרגט מועמדים לתפקידים השונים. החל משלט חוצות שפונה בדיוק לתחנת האוטובוס שנוסע ל"בסיס במרכז הארץ", ועד שיתוף פעולה עם הדיג'יי המבטיח של העשור שיוצר מוזיקה בעזרת AI. הכל כדי שהמועמד ירגיש שחשבת בדיוק עליו. אבל רגע, מה אם זו מועמדת, למשל? פרסום פשוט בו מחפשים "מתכנתת אלופה" ייתן לכל מי שתקרא אותו תחושה שחשבו עליה, ושרוצים אותה. מודעה שמכריזה על חיפוש ארכיטקט תוכנה שכתוב בה בפשטות "יש לך 30 שנות ניסיון, ואנחנו רוצים אותן איתנו" תעניק למועמד בן 52 ביטחון לשלוח קורות חיים, ומודעה בערבית - גם אם ברור שהמועמדת שתקרא אותה דוברת עברית שוטפת -  תתן לה תחושה שהיא רצויה ושתתקבל בזרועות פתוחות. כאמריקאי שעוד רוכש את העברית שלו עוד קצת כל יום, ברור שמדובר באקסטרה מאמץ שאפשר לעשות, ושיכול לגרום לכל כך הרבה אנשים נוספים להרגיש שרואים אותם.

2. המאמץ שבחשיפה – לדאוג ש-30% מהראיונות לתפקידי הניהול יבוצעו לאוכלוסיות שאינן מיוצגות. כמובן, כדאי ורצוי להחתים בסופו של דבר את המועמדת החזקה ביותר, או את המועמד שמביא איתו הכי הרבה ניסיון. אבל מסתבר שעצם המאמץ להיחשף ולחפש מועמדים מאוכלוסיות לא מיוצגות לראיונות כבר מגדיל את הסיכוי שהחוזה ייחתם עם מישהו\י שלא בהכרח ציפיתם למצוא, ויעזור לחברה, בלי לשים לב אפילו, לנהל אחרת את תהליכי חיפוש המועמדים בחברה.

3. יעדים ברורים ומדידים – יעד של 25% איוש נשי בתפקידי ראשי-צוותים ומעלה, לדוגמא, יסייע לחברה להוביל שינוי. כמובן שיעד כזה הוא תוצר של פרקטיקה כמו הסעיף הקודם, למשל, וכבר מעיד על תוצאות בשטח בעקבות צעדים שקרו קודם לכן.

4. אסטרטגיה ומודעות – קרן Amiti לדוגמא, מבקשת מהחברה להציג תוך שנה מהקמתה תוכנית גיוון מסודרת, מפורטת, וכנה. זה המקום לבנות מדיניות ולהציג אסטרטגיה ברורה - איך להביא עוד מועמדים מאוכלוסיות לא מיוצגות, איך ליצור תרבות ארגונית שמעודדת רב תרבותיות, ועל אילו כללים חשוב להקפיד במקום העבודה כדי שכולם וכולן יחושו בנוח. לא תמיד קל לזהות סיטואציה שיוצרת אי נוחות, אבל אם בכל מפגש - ערב חברה, ישיבת הנהלה או ריאיון עבודה - תנסו לזהות אקטיבית אם יש גורמים שעלולים ליצור תחושה לא נעימה, זה כבר יוכל לעזור להכווין את תכנית הגיוון ולדייק אותה עוד יותר לסטארטאפ שלך. הדגש כאן הוא על יצירת התרבות הארגונית הנכונה עבורך כמנהל או מנהלת כבר מהשלבים הראשונים. הרי שלב הסיד והפרה-סיד הוא קריטי וקובע את ההמשך הן בהיבט התרבות, והן בהיבט סוג ואופי הצוות שייבנה מההקמה, לכן חשוב לעשות זאת נכון.

5. גאוות יחידה ומיתוג עובדים ועובדות –תבליטו את הייחודיות של כל אחד ואחת, ותנו להם מקום לביטוי עצמי ואישי, גם בפלטפורמות הסושיאל של החברה. לא בשביל יחסי ציבור טובים ולא כדי לעמוד ביעדים, אלא פשוט כי זה מה שיחבר את העובדים\ות לחברה שירצו בטובתה, ויעודד עוד להיות עובדים כמה שיותר טובים ועובדות כמה שיותר מעולות.

לסיכום, נשמח לראות עוד משרדי עו"ד וכן קרנות מצטרפות למאמצי הטמעה של הנושא החשוב הזה כחלק מתהליך ההשקעה. כמאמין גדול בהייטק הישראלי, ובתפקיד האקוטי שהוא ממלא עבור ישראל, אין לי ספק שגיוון זה הצעד הנכון לעשות. מציאות מגוונת ומכילה יותר תקפיץ את האקוסיסטם המקומי שלנו לרמה גבוהה הרבה יותר – לרמה הראויה לו. כמובן, יש כאן גם ממד ציוני – אין ספק שזה יעזור להייטק הישראלי גם להתמודד עם אתגרי הגיוס שהוא חווה בתקופה הזו, ויחשוף עוד א\נשים להייטק המתקדם והמתפתח.