Startup for Startup,
למה בכלל צריך Onboarding
2021-11-01
•
3 דקות קריאה
עבודה חדשה, כמו כל התחלה חדשה, מגיעה מלווה בהתרגשות וגם בחששות. הימים הראשונים הם לרוב ימים של השקפה מהצד, תוך-כדי למידה של מושגים ותהליכים ומפגש עם אנשים חדשים. מחקרים מראים שתקופת הזמן הזו כל-כך משמעותית, עד כדי כך שהדרך שבה נחווה את התקופה הראשונית בעבודה יכולה להשפיע על הפרודוקטיביות, על המוטיבציה והרצון שלנו להישאר בה לאורך זמן. לכן חברות רבות בנו תהליך Onboarding שמטרתו לעזור לכל עובד חדש להיקלט בחברה בצורה טובה יותר.
חלפו הימים שבהם עובד היה מקבל קלסר שכתוב עליו בענק ״חפיפה״ ונשאר לנסות לפענח את המקום והתפקיד שלו בעצמו. במקום, תהליך Onboarding עוזר לעובד להבין טוב יותר את הארגון שאליו הוא הגיע, התרבות שלו, החלקים השונים בחברה. התהליך הזה גם עוזר לעובד להרגיש שהוא לא לבד, שיש לו למי לפנות וממי ללמוד. אז איך יוצרים תהליך קליטה מיטבי לעובדים חדשים בחברה? איך מוודאים שתקופת הזמן הראשונה הזו של עובדים בארגון תורמת לחיבור שלהם לתרבות הארגונית?
מה היתרונות של תהליך ה-Onboarding
״הנושא של כניסה לארגון בעיניי הוא מאוד מאוד משמעותי מכמה מקומות״ אומרת אושרת בנימין, סמנכ״לית משאבי אנוש במאנדיי, ״בראש ובראשונה כי זה נותן לעובד או לעובדת איזושהי תחושת חיבור מאוד עמוקה עם המקום שאליו הם נכנסים. בסוף לכל חברה יש תרבות, תהליכי עבודה, אנשים ומנהלים שונים, ותהליך ה-onboarding יכול גם לייצר איזושהי תחושת אורינטציה בסיסית במקום חדש, וגם לתת לעובדים את הכלים שהם צריכים בשביל להצליח בתפקיד החדש שלהם״.
״מחקרים מראים שעובדים שעוברים onboarding יהיו עובדים אפקטיביים ב-70 אחוז יותר״ אומרת רינת לבני, מובילת תחום Learning and Development במאנדיי. ״אני חושבת שזו חוויה מאוד משמעותית עבור העובדים. קודם כל זה יכול לעזור לגרום להם להרגיש שהם עשו בחירה נכונה בכך שהם הצטרפו לחברה. זה אחד המפגשים הראשונים שלהם עם החברה, ואני חושבת שיש בזה קודם כל אספקט מאוד רגשי להיכנס למקום חדש. חשוב לנו להקנות את הביטחון הזה שמקבלים בכך שקולטים אתכם ומבינים מה אתם צריכים, עוזרים לכם להכיר את הארגון ואפילו את השפה של הארגון, ה-ceremonies הקטנים שעושים בחברה. כשאני מגיעה למקום חדש ועוזרים לי להבין אותו טוב יותר, זה מפנה אותי להתחיל להתרכז בעבודה שיש לי. עובדים שירגישו מהר ביטחון בארגון החדש, שיבינו מהר יותר את התרבות של הארגון ואיך דברים מתנהלים בו, שירגישו שיש להם engagement אמיתי עם הארגון - אלה עובדים שיוכלו לעשות אימפקט אמיתי מהר יותר״.
״אני גם רואה בזה הזדמנות גם מצד הארגון״ אומרת אושרת. ״כי אותם אנשים שנקלטו עכשיו בחברה באים עם זווית ראייה חדשה. הם שמים לנו הרבה פעמים מראה על איך אנחנו מתנהלים, על מה המקומות שאנחנו כחברה חזקים בהם אבל גם איפה המקומות שאולי אנחנו יכולים לעשות דברים אחרת. אז אני מסתכלת על תהליך ה-onboarding ככזה שברור שהחברה היא כביכול הצד היותר חזק בו מבחינת המשאבים שלה, אבל יש גם לה מה ללמוד מהעובדים החדשים שלה, והיא יכולה בעזרתם לקבל פרספקטיבה על תהליכי העבודה שלה עצמה״.
אז איך מתנהל תהליך ה-Onboarding במאנדיי? ״אנחנו מחלקים את התהליך לשלושה חלקים״ אומרת רינת.
Pre-onboarding
״החלק הראשון הוא חלק שקורה עוד הרבה לפני שהעובד שלנו הגיע. ביום החתימה העובדים מקבלים לינק לאתר pre-onboarding, וכבר באתר הזה יש איזשהו תהליך שמדבר על הארגון, על מאנדיי, לאן הם הולכים להגיע, והמטרה היא לתת להם איזושהי הבנה של התרבות והערכים שלנו. יש שם אפילו סרטון שמראה את האווירה במשרד".
"בנוסף, יש דף שנותן קונטקסט והסברים על כל צוות. כל דפי הצוותים פתוחים לכולם. כל עובד יכול להיכנס לכל הצוותים ולהבין מי הם חברים הצוות ובמה הם עוסקים. אבל זה לא רק תיאור של מי האנשים בכל צוות - העובדים החדשים יכולים להעמיק וללמוד מה כל צוות עושה ומה הז׳רגון המיוחד שהוא משתמש בו. ודבר נוסף שאפשר למצוא באתר זה תיאור של איך יראה השבוע הראשון בחברה, עם לוח זמנים מסודר. המטרה היא שהעובדים לא יהיו מובלים, אלא יובילו בעצמם״.
השבוע הראשון
״השבוע הראשון הוא שבוע של onboarding ארגוני ברובו, ושם אנחנו נקדיש את הזמן בעיקר ללמידה של הארגון, התרבות שלו, ואיך הערכים שלנו באים לידי ביטוי בכל אחד מה-business units שלנו.
במהלך השבוע הזה יפגשו העובדים החדשים את ראשי המחלקות השונים, שיוכלו להסביר להם מה המחלקה שלהם עושה, איך היא מתקשרת למוצר של מאנדיי, מהם האתגרים שהם עומדים בהם וכיצד הם מודדים את ההצלחה שלהם. העובדים לא רק מקבלים סדרה של הרצאות. במקום, אנחנו מעודדים אותם לנהל ממש שיחה עם המנהלים השונים, לשאול אותם שאלות ולהתעניין.
המטרה שלנו היא שהעובדים החדשים יגיעו לסוף השבוע כשהם מבינים איך כל אחד מהחלקים מתחברים ביחד ויוצר תמונה שלמה במוצר שנקרא מאנדיי״.
ה-Onboarding המקצועי
״אחרי השבוע הראשון מגיע החלק שבו מתאפשר לעובד או לעובדת פעם ראשונה לעשות אימפקט. זה חלק מאוד משמעותי, הוא לוקח הרבה יותר זמן ואני חושבת שאם אני רגע מחלקת את השלבים, אז השלב הראשון והשני מדבר על ביטחון, על היכרות ראשונית, היכולת להרגיש בבית ולהכיר מסביב - וכל זה כדי שאני אוכל להגיע לשלב השלישי ובאמת לעשות אימפקט. מה זה אומר אימפקט? זה אומר שכבר בשבוע הראשון העובד או העובדת מקבלים איזושהי משימה שהם צריכים לעשות, שהיא משימה שמשאירה את חותמה על החברה, שיכולה לעשות שינוי״.
״אני יכולה לתת דוגמה ממחלקת ה-R&D, שבה המשימה ראשונה שנותנים היא לבנות פיצ'ר, ובכך העובד או העובדת יכולים לעשות אימפקט אמיתי על המוצר. זה משהו שנותן המון ביטחון ותחושה של עצמאות, וכך גם העובד או העובדת יכולים לראות שאנחנו סומכים עליהם״.
בפרק 101 בפודקאסט דיברנו בהרחבה על איך חווית הקליטה של עובדים חדשים יכולה לתרום להצלחה שלהם. תוכלו לשמוע את הפרק במלואו כאן.
שתפו את הבלוג:
Startup for Startup אישי
קבלו עדכונים על הנושאים שהכי מעניינים אתכם
שלי Startup for Startup
קבלו עדכון ישר למייל ברגע שיוצא תוכן חדש בנושא.
הירשמו לאיזור האישי
צרו פרופיל אישי באתר ותוכלו להתחבר לאחרים ואחרות, לקבל תכנים מותאמים אישית, ולשמור את התכנים שהכי מעניינים אתכם.
עוד תוכן בנושא:
פודקאסט
38 דק'
04/2024
250: איך מציבים יעדים שידחפו את החברה קדימה?
אנחנו מדברים על למה כדאי לנו להציב יעדים אגרסיביים, ואיך זה מאפשר לחברה לצמוח הרבה יותר מהר.
וידאו
01 דק'
04/2024
איך בונים חברה ש(כמעט) כולה אאוטסורס
In-house vs. Outsource - שאלה שכמעט כל פאונדר ופאונדרית מתמודדים איתה במהלך הדרך, ובימים אלה רלוונטית מתמיד. מתי הזמן הנכון להשתמש בפרילנסרים? מה היתרונות והחסרונות של העסקה במודל outsource לעומת in-house? ואיך עושים את זה בסקייל? אריאל הוכשטדט, יזם ומשקיע, בנה יחד עם השותף שלו את Webselense כש-90% מהעובדים למעשה היו פרילנסרים. בסשן הוא משתף את התובנות הכי חשובות מהדרך שלהם, ועונה על כל השאלות בנושא.
פודקאסט
40 דק'
04/2024
249: איך לשנות לחלוטין את הדרך שבה הארגון עובד
אנחנו מדברים על איך מנהלים יכולים להוביל שינוי גדול בארגון שלהם ולרתום את העובדים לתפיסה חדשה
בלוג
5 דק'
03/2024
איך פרויקט צדדי יכול לקדם אותנו לתפקיד הבא?
פודקאסט
25 דק'
02/2024
242: מהמילואים בחזרה למשרד
אנחנו מדברים עם עובדת מאנדיי שחזרה מהמילואים אחרי חודשיים - על האתגרים בלחזור לתפקיד וכיצד התמודדה איתם. האזינו עכשיו לפרק באתר.
פודקאסט
15 דק'
01/2024
239: איך לתכנן את 2024 - ניהול וגיוס עובדים (הדס מור-פלדבאו)
אנחנו מדברים על אסטרטגיות וטקטיקות לתכנון קדימה בעולמות ה-HR - איך למקסם את כוח האדם הקיים, לגייס במשאבים מוגבלים, ולנהל בתקופות של אי וודאות.
וידאו
64 דק'
01/2024
איך תראה 2024? כלים לתכנון שנתי (פרודקט, מרקטינג, HR ותקציב)
איך מתכננים את 2024 - אירוע סוף השנה שלנו הוקדש לארבע הרצאות קצרות על תכנון קדימה בנושא מרקטינג, מידול פיננסי, משאבי אנוש ופרודקט.
וידאו
01 דק'
11/2023
אירוע למחפשי ומחפשות עבודה - מקורות חיים ועד לראיון
מה כדאי לעשות בחיפוש עבודה? איך אפשר להגדיל את הסיכויים להיכנס לתהליך? שחק שצר, Talent Aquisition Partner במאנדיי, שיתפה בכיצד ניתן לאפטם כל שלב בתהליך עצמו - משלב חיפוש העבודה, הכנת קורות חיים, ראיון טלפוני ועוד.
בלוג
3 דק'
10/2023
איך אפשר ללמוד על אנשים מתוך מספרים, ולהפיק מהם תובנות משמעותיות ופרקטיות
בלוג
4 דק'
09/2023
פיתוח כישורים בעולם העבודה העתידי: Reskill ו-Upskill לשמירה על יציבות וצמיחה ארגונית
הניוזלטר שלנו
הירשמו וקבלו עדכונים על פרקים חדשים, כתבות, אירועים ועוד הפתעות!
רוצים לקחת חלק בשיתוף ידע?
אם גם אתם רוצים להצטרף למשימה שלנו להעשיר את האקוסיסטם בידע ותובנות, אם אתם רוצים לשאול אותנו משהו, אם אתם מרגישים שיש משהו שעזר לכם וכולם צריכים לדעת, נשמח לשמוע.