לפי דו"ח למידה של כוח העבודה של LinkedIn 94% מהעובדים אומרים שהם יישארו בחברה יותר זמן אם היא תשקיע בלמידה של העובדים. נשמע פשוט? זה לא.
פיתוח עובדים וקריירה בחברות כיום זה אחד האתגרים המשמעותיים של ארגוני הייטק קטנים וגדולים במירוץ תמידי לשימור טאלנטים, הרי בסופו של יום למחוברות והישארות של עובדים בארגון יש תג מחיר כמו גם למיתוג מעסיק, והמחיר הוא יקר.
אז לכבוד חודש אוגוסט של צמיחה בתוך הארגון באתי לספר לכם היום איך כדאי להתחיל לזרוע את הזרעים לעבר היעד הנכסף של למידה ופיתוח עובדים בתוך הארגון.
אני זיו רומק-קזס, ובעשור האחרון אני מתעסקת בלמידה, פיתוח וייעוץ ארגוני בארגונים מסוגים שונים, מתוכם ב-7 השנים האחרונות בחברות הייטק ב Hyper Growth כמו AppsFlyer, Dynamic Yield וכיום מנהלת פיתוח ארגוני ולמידה בחברת הפינטק הישראלית Rapyd.
אז איך בונים סביבה המאפשרת התפתחות ולמידה של עובדים במקום העבודה?
1- הכל מתחיל ונגמר בתרבות
או כמו שאמר חוקר הניהול האגדי פיטר דרוקר- “Culture eats strategy for breakfast” .
תרבות זה דבר חלקלק, קשה לשים עליו את האצבע - מדובר בהתנהגויות והערכים החבויים והנצפים, הדברים המקודשים בארגון באמצעות הכרה והערכה, מה מותר ומה אסור, על מה מקדמים אנשים.
יצירת תרבות של למידה, ״ארגון לומד״ זה תהליך, ה- Benefits של תרבות למידה המאפשרת התפתחות הם רבים ויש על כך מחקרים רבים - החל מתוצאות עסקיות וכלה בעליה בשביעות רצון, Engagement בארגון, Retention וכיוב.
אז איך אפשר לקדם תרבות למידה? יש מגוון פרקטיקות, כמה דוגמאות - טיפוח יוזמות קיימות של שיתוף ידע ולמידה חברתית שצומחות מהשטח, הטמעת למידה הנובעת מטעויות ומכשלים כתהליך חיובי בחברה, הקניית מיומנות מתן וקבלת פידבק והכנסת תהליכי פידבק בקרב ממשקים, מתן הערכה והכרה למי שתורם ללמידה ועוד.
בסופו של יום יצירת תרבות שמקדשת למידה זה אחד הכלים החזקים ביותר שיש לארגון, זה מושך את כל הארגון מעלה, זה מאפשר שיפור מתמיד ויכולת להישאר רלוונטי, זה יוצר סביבה בריאה יותר.
אחת הדוגמאות האדירות לאימפקט של הטמעת תרבות של למידה היא מה שעשה סאטיה נדלה, מנכ״ל מיקרוסופט על בסיס תפיסה הנקראת Growth Mindset - המבוססת על האמונה שכולם יכולים ללמוד, הגישה שאנו בוחרים מול האתגרים הניצבים בפנינו תקבע אם נצליח.
2- ״זה מלמעלה״
ברגע שהנהלת הארגון רואה את החשיבות ונותנת את הגיבוי המלא - זמן, לגיטימציה ומשאבים אחרים
זה עושה את כל ההבדל. זו אמירה. התפקיד של הארגון הוא להיות Enabler, לאפשר, לתמוך, לתת תשתית. עובדים מצפים שיעשו זאת בשבילם, שינהלו עבורם את הקריירה, הציפייה הזו איננה ריאלית וחשוב לתת להם את המושכות ואת כל הכלים כדי לעשות זאת ובעיקר לתאם ציפיות שזה בעיקר בידם.
בנוסף, כארגון חשוב לעזור לעובדים להתגבר על המכשולים העיקריים של למידה וההתפתחות בארגון:
מה למשל? לאפשר זמן. כלים. ללמד איך ללמוד. הכרה ולגיטימציה.
תהליכי למידה חייבים לקבל נראות, מדידה, הכרה והערכה - תנרמלו את זה ותתקשרו למען יראו.
תכניסו את זה לתוך תהליכים קיימים - כמו תהליכי הערכה ופידבק, תקדמו אנשים על בסיס הערך הזה, תתנו הכרה לאלו שעשו את ההתפתחות ואת הדרך, תטפחו מנהלים שמפתחים את הצוותים שלהם.
בRapyd לדוגמא, השקנו לאחרונה את תכנית RapydUp שבה הצענו לעובדים שלל אפשרויות למידה והתפתחות המתאימות להם בשלב בו הם נמצאים בקריירה ובאופן כזה שיאפשר להם להתגבר על מכשול הזמן. לשם כך יצאנו בהכרזה שלרשות כל עובד אחוז מסוים משעות העבודה החודשיות יושקעו בלמידה (פורמלית ובלתי פורמלית), כאשר האתגר שלנו כיום היא מציאת הטקטיקות הנכונות לכל מחלקה בהיבט של הצרכים העסקיים.
אחד המניעים להשקה של offering כזה היא ההבנה שהתקדמות ופיתוח קריירה איננה עוד בסולמות, זה לא לינארי יותר, סולמות זה old news, זה מגביל אותנו. מה כן? מיומנויות/ Skills מה שנקרא Squiggly Careers זה הדבר. ההתפתחות היום היא ורטיקלית והשאיפה שלנו בארגונים היא לתת לעובד את הSkill והניסיון הבא שיקח אותו לשלב הבא, כלומר להנגיש לו עוד מיומנות שתפתח אותו לעבר היעד הבא.
3- תחברו את זה לביזנס, לצרכים הארגוניים הספציפיים, למאפייני הארגון
נכון, הלמידה וההתפתחות של עובדים נראים כמטרה בפני עצמה אבל הם בעיקר אמצעי - תבינו מה זה בא לשרת, מה הצרכים העסקיים, המטרות והאסטרטגיה הנוכחית.
למשל - בארגונים שיש בהם Hyper Growth עיקר המשאבים של הלמידה ילכו על בניית תהליכי Onboarding כי זה האתגר והצורך הארגוני שכואב באותו הזמן.
השוק היום דורש מארגונים יכולת אדפטציה מהירה, כל הזמן נוספים מיומנויות וידע חדש שלא היה וזה דורש בניית יכולות כל הזמן בתנועה, הלמידה צריכה לתמוך באותם צרכים באופן אסטרטגי.
אלמנט נוסף זה השלב ההתפתחותי של הארגון, הבשלות שלו להכיל תהליכים - אם זה ארגון בתחילת דרכו או ארגון Mature האתגרים העומדים בפני הארגון באותה נקודת זמן הם שונים במהות ולכן גם היכולת להכיל תהליכים .למשל בארגוני סטארט אפ פיתוח קריירה הוא פחות רלוונטי כי אופן העבודה הוא כזה שעובד נוגע בהמון דברים, לומד ומתפתח ויש לו אפשרויות אדירות להשפיע. בארגונים גדולים יש בד״כ תכניות קריירה וההתפתחות מובנות מאחר ותחומי האחריות קטנים וכך גם האימפקט והיכולת לזוז בארגון מאיטה.
לסיכום, השקעה בפיתוח עובדים היא בעיקר באמצעות בניית תרבות למידה. זו לדעתי אחת הפעולות החכמות שניתן לעשות כיום ואינה דורשת המון משאבים בהכרח. ככל שזה יקרה מוקדם יותר, כך ייטב.
יש הרבה פודקאסטים, כתבות, ספרים וים אנשי למידה חכמים שיוכלו לסייע, רק תשאלו. אין לי ספק שה-SKILL של המאה ה-21 היא היכולת להיות LIFELONG LEARNER וזה נכון גם לארגון.
אסיים בציטוט.
“The illiterate of the 21st century will not be those who cannot read and write, but those who cannot learn, unlearn, and relearn".
Alvin Toffler
לכל התכנים של חודש צמיחה בתוך הארגון לחצו כאן
קריאת הבלוג 
האזנה לפרק 
צפייה בוידאו 
תשאלו אותנו הכל
