תמלול
תמלול הוידאו: ממגייסת למעצבת - איך מאפשרים מעבר בין תפקידים בחברה
על מה אנחנו הולכים לדבר היום?
אנחנו הולכים לדבר על התפקיד שלי בתור מנהלת, כשעובדת רוצה להתפתח לא בצורה הטריוויאלית שבה מתפתח עובד בתוך צוות.
אנחנו הולכים לדבר היום על שחף, שעשתה באמת מהלך, לעבור מצוות ה- HR לצוות ה- Design אצלנו.
התחלתי לפלרטט עם הרעיון, תוך כדי שעשיתי קורס עיצוב.
בתוך סיטואציה שבה עובד לא רוצה להתקדם בתוך הצוות שלך, אז זה חיסרון, כי בעצם יכולתי להיעזר ב- Benefits שלו. יחד עם זאת, באיך שאני רואה את זה, האחריות שלי היא, לגרום לה להתקדם, בדרך שתשרת את החברה. ואז, כמובן, שכאילו אמנם הפסדתי אותה בצוות שלי, אבל הרווחתי אותה בצוות אחר.
למה נמנענו ב'מאנדיי' מגיוס ג'וניורים, עד יחסית לאחרונה?
אוקיי, אחת הסיבות שבעצם נמנענו מלגייס ג׳וניורים, זה בעצם ה- Capacity, ההבנה שאם מגיע מעצב, סופר ג'וניור, והוא צריך המון המון תמיכה. והצוותים שלנו היו צוותים הרבה יותר קטנים, וכמות העבודה הייתה מאוד גדולה, ולא יכולנו להכיל את זה. אבל אני חושבת שגדלנו, וגם יש פה כבר אנשים שנמצאים איתנו לאורך זמן. ואנחנו מבינים שזה תהליך, שבעצם באמת יכול להיות win-win לשני הצדדים.
מה נאמר לך מבחינת תיאום הציפיות?
אז תיאום הציפיות היה שאנחנו הולכות באמת לכיוון של איזשהו תהליך, ושני הצדדים יבחנו את ההתאמה. גם אני, אם אני באמת רוצה לעשות את המעבר הזה, וגם, באמת, אם אני מתאימה לצוות, לתפקיד, ויכולה לעשות את הקפיצה הזאת.
רוני ואני ישבנו ביחד כדי לתכנן, איך הולכת להיראות, איזושהי "תקופת מבחן", נקרא לזה, שבה הבנו, שבעצם, אנחנו רוצות לספק לשחף את היכולת, להבין אם באמת היא אוהבת לעצב, ולא לעשות את זה רק בתור תחביב. וגם להבין, אם זה משהו שיכול לעמוד בסטנדרטים של 'מאנדיי'. כלומר, לא לייצר איזשהו מצב, שבו אנחנו עושים מעבר, ואז מבינים שזה לא מתאים ואנחנו תקועים איתו.
למה לך להיכנס לזה?
שחף הייתה המגייסת של הצוות שלנו. זאת אומרת, היא יודעת את כל ה-מאחורי הקלעים, ומה אנחנו מחפשים.ואני חושבת, שמשהו שמאוד אופייני לתהליך העבודה שלנו פה, זה שאנחנו באמת נותנים פידבק אחד לשני, על בסיס יום יומי. ובמקרה הזה ידעתי ששחף, זה משהו שהיא כבר מכירה פה בתרבות. וזה משהו שקשה ללמוד.
מה קורה שם בניסיון לפצח, איך גורמים לזה לקרות, אם בכלל?
ממש בנינו את זה ככה שנבין מה יורד מהצלחת שלה, אילו משרות היא כבר לא עושה, אילו משרות היא עדיין עושה, מה היעדים המותאמים שלה, ומי לוקח את זה מהצד השני, כדי שבאמת זה גם, מצד אחד, יגבה את העבודה שלה, ונוכל להמשיך בעסק כרגיל, וגם לאפשר לשחף עדיין לעמוד ביעדים שלה בתור מגייסת.
זה התחיל מחצי יום בשבוע, ואחרי זה התרחב ליום וחצי, שבמהלכם קיבלתי פרויקטים די מצומצמים. חלקם גם כאלה כל מיני דברים סיזיפיים, גם כדי שהם יוכלו לראות איך אני מתמודדת ומעצבת, וגם כדי שאני אוכל לראות, בעצם, מה הם עושים ביום יום.
חצי יום בשבוע, אתה לא מספיק להיכנס, להתחיל, נגמר. וזה נורא קשה לייצר תהליכים. ואני חושבת שזה יוצר תסכול עבור שני הצדדים, כי אתה לא מצליח להתקדם.
שתפי אותי רגע באמת בשחיקה הזו, שאת חווה בתקופה הזאת של "רגל פה רגל שם".
אז קודם כל, אני לוקחת את זה גם על עצמי, אני לא רציתי להוריד את הרגל מהגז. ושקד תמיד אמרה לי, שקודם כל, באמת להשקיע את מה שאני יכולה, בתהליך של ה- Internal Mobility, כי זה באמת משהו שהוא לזמן קצוב, ויש רק הזדמנות אחת לזה.
הגענו בעצם לאיזושהי צומת דרכים, שהיה ברור שאו שהולכים על זה Full Time, עושים את המעבר, שחף היא חלק מהצוות שלנו, חמישה ימים בשבוע, על כל המשתמע מכך, או שעוצרים. והבנו, שהדרך היחידה שבה אנחנו יכולים לבדוק את זה באמת, זה מעבר מלא לצוות שלנו.
זה היה עדיין במסגרת של ניסיון, של אנחנו לא באמת מצליחים ב-100 אחוז, לראות איך זה עובד ביום וחצי ואנחנו צריכים באמת להיות איתך ב-100 אחוז, כדי להכיר אותך יותר טוב. וגם אני הרגשתי שאני צריכה את זה.
אני חושבת שבאמת להסתכל אחורה על כל התהליך, הוא היה סופר מאתגר.אני חושבת, שאף אחת מאיתנו לא ידעה לקראת מה היא נכנסת. אבל איזה כיף זה להסתכל עכשיו אחורה, ולדעת ששחף היא מעצבת אצלנו בצוות.
מאוד מאוד חשוב בתוך תהליך כזה, זה לוודא ששני דברים קורים. אחד, זה שהתהליך תחום בזמן. בסופו של דבר, צריך להבין שזה תהליך מאוד מאוד קשוח לעובד. כלומר, הוא נמצא באיזשהו ספרינט,שהוא צריך להוכיח את עצמו,גם בתפקיד שלו, וגם בתפקיד שאולי הוא יעבור אליו. ואנחנו לא רוצים להפוך את הספרינט הזה למרתון. והדבר השני, זה גם, בעיניי, לדעת מאוד טוב מראש, איך נראים היעדים להצלחה. כלומר, מה זה אומר שמצליחים בתפקיד הנוכחי, מה זה אומר שמצליחים בניסיון, ב-transition לתפקיד הבא. ולעשות איזשהו קאט, כדי להבין מתי מתקבלת החלטה, לכאן או לכאן.
חד משמעית, הייתי מדלגת על השלב של החצי יום והיום וחצי, כי זה לא מספיק זמן באמת בשביל לייצר תהליך שהוא שלם.אני חושבת שעוד משהו מאוד חשוב, זה גם להיות פיזית ביחד. עצם העובדה שצוות יושב ביחד, נותן לזה המון המון גם להמשך. ואני חושבת, שהדבר השני, זה באמת לדעת, שהצוות שלך ערוך ויכול להכיל דבר כזה. זה דורש שעות, וזה דורש השקעה, וזה דורש סבלנות. וזה תלוי באיזה שלב הצוות שלך כרגע נמצא, ומתי אתה אומר: "אוקיי, אני יודע שאני יכול להכיל עכשיו משהו כזה, אבל זה יצא לי, באמת, אני אראה את התוצאות לעתיד".
הייתי מייעצת כן לאותת אם יש קושי, כן להרים דגל. אבל מצד שני, גם לזכור שזה זמני. חשוב שבאמת יהיה דדליין. שזה לא יהיה משהו עם דדליין פתוח, כי אחרת באמת אפשר להישחק.