לכבוד חודש צמיחה תוך ארגונית ולאור התקופה המאתגרת בשוק ההייטק בהיבטי כוח אדם, חשבתי שזאת הזדמנות טובה לשתף תובנות מזווית של עובדת שעברה תהליך צמיחה פנימי בארגון, ועל הדרך גם להזמין אתכם לאתגר את החשיבה על כוח אדם קיים בחברה ואיך אפשר (גם לא רק בתקופות כאלה) לזהות פוטנציאל ולמקסם אותו.
אז ככה: הצטרפתי למאנדיי לפני שנה וחצי בתור סטונדטית לצוות ה-SEO. לקראת סיום התואר התחלתי לחשוב על השלב הבא בקריירה שלי וידעתי שאני רוצה להמשיך לצמוח בעולם המרקטינג אבל בתפקיד אחר, תפקיד שיאפשר לי להיות קרובה יותר למוצר ולמכירות ולהבין לעומק את התהליכים העסקיים שעומדים מאחוריהם.
עמדתי בפני דילמה: הציעו לי להמשיך בצוות במשרה מלאה, ובמקביל גם קיבלתי הצעה לתפקיד מרקטיאלי שמאוד משך אותי בחברת טק מהמובילות בעולם. הייתי צריכה לבחור אם להישאר בחברה שאני מאוד מאמינה במוצר שלה ובאנשים המדהימים סביבי, אבל בתפקיד שלא תואם את השאיפות המקצועיות שלי, או לעבור לתפקיד שמושך אותי יותר, אבל בחברה גדולה שבה אפשרויות האימפקט והצמיחה שלי כנראה יהיו מוגבלות.
החלטתי לשתף את הדילמה הזאת בדיוק כמו שהיא עם המנהל שלי באותה תקופה. לא הייתי בטוחה מה הדרך הנכונה לעשות את זה והגעתי עם לא מעט חששות לשיחה. כדי להפיג את הלחץ התחלתי ב: ״רותם, אני צריכה כרגע שתהיה המנטור שלי ולא המנהל שלי״.
מאותו רגע כל התקשורת בינינו הפכה לפשוטה יותר. רותם ייעץ לי מכל הלב וניסה להבין את עומק העניין ומה הפערים שהרגשתי. הוא הכניס לתמונה את שקד ה- HR, שעשתה עבודה מדהימה בלעזור לי לדייק את מה שאני מחפשת ומצאה משרה פוטנציאלית בצוות ה-B2B Marketing, נפגשתי עם הדר, מנהלת הצוות לשיחת היכרות שבה ניסינו להבין האם יכולה להיות כאן התאמה מוצלחת לשני הצדדים.
פאסט פורוורד לאוגוסט 2022: אני כבר כמעט שנה בצוות של הדר בתפקיד של פרודקט מרקטינג וליטרלי ליבינג דה דרים.
ועכשיו ברצינות, הגעתי לתפקיד ללא שמץ של ניסיון בתחום, אבל עם המון רצון להוכיח את עצמי ובעיקר להוכיח שהיה שווה לתת לי את הצ׳אנס הזה. הדר הייתה לאורך כל הדרך מנטורית, מנהלת, ויותר מכל חברה ואדם להתייעץ איתו בכל נושא. היא זרקה אותי למים העמוקים לא פעם אבל גם הייתה שם להחזיק כשצריך ולא לתת לי ליפול. היא לימדה אותי ונתנה לי פידבק באופן קבוע אבל במקביל גם סמכה עלי בעיניים עצומות ואיפשרה לי לנסות, לטעות, ללמוד ולצמוח.
אז מה למדתי מזה?
1.גם קשרים מקצועיים צריכים להיות מבוססי תקשורת, שקיפות וכנות. כמו בזוגיות, גם במקום העבודה האפשרות לשקף צרכים וציפיות בצורה כנה היא משמעותית לקשר ולביטחון בו. היכולת שלי להציף רצונות והתלבטויות בפתיחות מול המנהל שלי ולקבל ממנו פידבק חיובי ועזרה, הם שאיפשרו את התהליך ויצרו רווח לשני הצדדים: לי כעובדת להתקדם מקצועית, ולחברה להרוויח אותי כעובדת שעושה מה שהיא אוהבת עם המון מוטיבציה ומחויבות לטווח ארוך.
2. פוטנציאל ומוטיבציה > ניסיון. חשוב להבין באילו תפקידים הניסיון הוא must have ואיפה אפשר לפצות עליו עם סקילז אחרים. לפעמים עלולים לפספס טאלנטים מעולים רק כי אולי קיים קיבעון מחשבתי לגבי הפרופיל המקצועי המתאים ביותר למשרה. לזהות טאלנט כשהוא עוד ג׳וניור ולהשקיע בפוטנציאל שלו זה כמו השקעה ביוניקורן כשהוא עדיין עם 5 עובדים. תהיו אמיצים מספיק כדי להשקיע ביוניקורנס שלכם גם כשהם קטנים.
3. עידוד פרו אקטיביות מייצר עובדים מצויינים. כשבאתי והצפתי את הרצון שלי קיבלתי להפתעתי המון הערכה ותגובות חיוביות על עצם המעשה. זה גרם לי להיות פרו אקטיבית גם בהיבטים אחרים בעבודה, אם זה בפרויקטים ויוזמות שאני שותפה להם ואם זה בקשרים בינאישיים עם קולגות. זה דחף אותי לפנות לאנשים ולרתום אותם גם כשזה פחות נוח או מביך. למה? כי הבנתי שפרו אקטיביות מזיזה אותי קדימה, וידעתי שזה מתקבל מעולה בקרב אנשים בחברה.
4. יציריתיות גם בבניית צוותים חדשים. יש לכם משרות פתוחות? יש לכם עובדים טובים שאולי קצת נשחקו או מיצו את רמת האתגר בתפקיד? נסו לבחון אילו מאפיינים בתפקיד הנוכחי יכולים להוות יתרון משמעותי למשרה ולצוות שאתם מגייסים אליהם. למשל: איש מכירות שעובר לצוות מרקטינג יכול להוסיף המון ערך נטו מההיכרות העמוקה שלו עם לקוחות, הבנת הצרכים שלהם ואיך המוצר פותר אותם בדיוק.
לסיום, ה״הימור״ על עובד קיים הוא יחסית פחות ריסקי לעומת גיוס חדש, אתם כבר יודעים שהוא עובד טוב, מכיר את החברה ומתאים לתרבות הארגונית - זו הזדמנות טובה ל-win-win situation.
צפייה בוידאו 
קריאת הבלוג 
האזנה לפרק 
תשאלו אותנו הכל
