על האתגרים שבפתיחת משרד חדש בניו-יורק

 

ליאור:            היי ערן.

ערן:               היי ליאור, מה קורה?

ליאור:            מה העניינים?

ערן:               הכול טוב.

ליאור:            איך אתה מרגיש?

ערן:               הרבה יותר טוב. הייתי חולה שבוע שעבר. עכשיו כולם יודעים. [צוחק]

ליאור:            מונצח לדורות. אז היי כולם. הגעתם ל-Startup for Startup, הפודקאסט שבו אנחנו חולקים מהניסיון, מהידע והתובנות שלנו כאן במאנדיי. קום וגם מחברות אחרות, והוא מיועד לכל מי שסטארט-אפ מדבר אליו, לא משנה באיזה כיסא הוא יושב ברגעים אלו. [מוזיקה]. אז היום נדבר על פתיחת משרד בחו"ל. זו איזושהי שאלה שכל סטארט-אפ ישראלי שהולך וגדל שואל את עצמו באיזשהו שלב. מתי לפתוח משרד בחו"ל, האם בכלל לפתוח, למה לפתוח, איפה? סן פרנסיסקו, ניו יורק, אולי בכלל אירופה? אז כמובן שאין לנו את התשובות לכל השאלות האלה, ובעיקר נוכל לספר לכם מהחוויה שלנו, מהשיקולים שהיו לנו. ומהאתגרים שככה חווינו ואנחנו עודנו חווים בדרך. אז נתמקד בעצם היום בלספר לכם על איך פתחנו במרץ האחרון את המשרד שלנו בניו יורק. ולשם כך הזמנו את תום רונן, שהוא בעצם מוביל את ה-Customer Success בחברה, וגם היה החלוץ הישראלי הראשון במשרד האמריקאי שלנו. היי תום.

תום:               היי ליאור, היי ערן.

ליאור:            כיף גדול שאתה כאן איתנו.

תום:               כן, כיף להיות פה. לא קורה הרבה.

ליאור:            נכון. ככה ניצלנו את ההזדמנות שתום מבקר בארץ ווידאנו שהוא לא יוצא מכאן לפני שאנחנו מדברים קצת על מה הולך בניו יורק. מה הולך בניו יורק, תום?

תום:               קר. ומגניב.

ליאור:            תמיד קר?

תום:               תמיד מזג אוויר מחורבן, זה בטוח.

ערן:               גם בקיץ הם מתלוננים, זה מה שיפה. כשאתה עובר לניו יורק גם בקיץ פתאום נהיה חם מדי.

ליאור:            האמת שאני זוכרת שכשטסת, שעזבת זה היה אחרי פורים, ואני חוזרת ששלחת תמונה סופר-מבאסת מניו יורק. זה היה איזה סוף שבוע ממש גרוע מבחינת מזג אוויר.

תום:               כן, זה היה רגע ש… היה איזה יום, ערב, סיימנו לעבוד, היינו אז רק ארבעה אנשים. יוצאים ככה החוצה מהמשרד, באיזה שמונה בערב. השמיים נקיים, הכול טוב. לבושים באיזה סווטשרט קליל. ו-Tan ו-Jess אמרו לי "שומע תום, מחר יש מצב שלא נוכל לבוא למשרד." אני מסתכל, מה, למה, מה קרה? מישהו חולה, מישהו מת? "לא, פשוט הולך לרדת שלג." ואני כזה מסתכל לשמיים, ימאי ותיק, אני יודע מתי אמור לבוא סערה. ואין שום דבר, כאילו שמיים נקיים לגמרי. ואני אומר טוב, בסדר, נראה, נדבר בבוקר, נעשה טלפון בשמונה בבוקר, נראה מה קורה. טוב, הולך לישון. קם בבוקר, שעון מעורר לאיזה שבע. פותח את החלון, הכול לבן. אבל מה זה לבן? לבן ברמה של לא רואים מכוניות, לא רואים את העצים, פשוט לבן. זה היה שוק מטורף.

ליאור:            כן, את התמונה הזאת שלחת לנו.

תום:               זה התמונה ששלחתי.

ערן:               Welcome to New York baby.

ליאור:            כן, בדיוק.

תום:               זה ה-welcome to New York.

ליאור:            אז רגע חזרה לפרטים היבשים. ספר לנו שנייה מתי פתחנו את המשרד, כמה אנשים יש שם היום.

תום:               אין בעיה. אז המשרד ממש התחיל לעבוד בתחילת מרץ. ובעצם לפני זה היה לנו צוות של אנשי Customer Success, שבעה כאלה, שעבדו remote, עבדו מהבתים שלהם. באזור אוקטובר איפשהו אנחנו התחלנו להריץ את כל הקונספט הזה בהילוך מאוד מאוד גבוה. ובמרץ פתחנו אותו. עכשיו אנחנו שם 21 אנשים. התחלנו ממש ארבעה חבר'ה. אחרי שהעברנו שלושה אנשים מאותם שבעה שעבדו remote, העברנו אותם מהמקומות שהם גרו בהם בארה"ב לניו יורק.

ליאור:            אז שנייה רגע באמת נתחבר ערן לתמונה היותר גדולה. מתי הבנו שהגיע הזמן למשרד בניו יורק? או למה בכלל הבנו?

ערן:               בסוף שנה שעברה החלטנו שאנחנו רוצים לפתוח משרד. הסיבה העיקרית הייתה, בניגוד אולי לחברות אחרות שבדרך-כלל זה כזה מחשבה של אנשי מכירות נמצאים ליד הלקוח, זה הרבה יותר הגיוני –

[4:00]            אצלנו דווקא זה בא ממקום של הבנו שיש לנו בעיה של time zones. בעצם אנחנו עושים support 24/7, 6 דקות, 7 דקות למענה. והיה לנו צוות מאוד חזק של Customer Support פה. היה לנו צוות של אנשים שעבדו מהבתים בארה"ב. ואנחנו רואים שכבר מבחינת scale זה לא מחזיק מים. אי אפשר להחזיק 20-30 איש ב-remote בארה"ב, זה היה מאוד מאוד קשה.

ליאור:            למה אי אפשר?

ערן:               אפשר תאורטית. אבל סוג הצוות שאנחנו רצינו לבנות פה הוא היה שונה. אנחנו גם בחברה פחות מאמינים ב-distribution של אנשים מהבתים. אנחנו יותר מאמינים ב-value שיש לזה שאנשים עובדים ביחד במשרד. בתור תפיסה. מצד שני ידענו ש, התחלנו עם ה-Sales באותה תקופה, וגם שם אמרנו אוקיי, אנחנו רוצים לעשות scale ל-Sales. גם זה היה מאוד מאוד חזק, אני זוכר שהתחלנו פה עם אנשי המכירות אז הצענו ללקוחות לעשות דמו. ואנשים פה עובדים בשעות נורמליות של ישראל, הם לא עובדים בלילות. ולקוחות באו ואמרו "טוב, מתי אפשר לעשות דמו?" אתם רוצים אולי באחת-עשרה בלילה אצלכם, זה נשמע לכם סבבה?

ליאור:            שש בבוקר שלכם?

ערן:               כן, חמש בבוקר. סבבה? נשמע טוב? ולא הבנו למה אנחנו צריכים לקבוע דמואים. והבנו שאלה שתי אופרציות שהולכות לעשות scale מאוד מאוד משמעותי בשנה הקרובה. ואנחנו צריכים לכסות את כל הלילה. ואמרנו אנחנו צריכים לפתוח משרד שהוא כאילו ב-time zone הפוך מישראל. וארה"ב היה המקום ההגיוני לעשות את זה.

ליאור:            למה ניו יורק ולא סן פרנסיסקו?

ערן:               סן פרנסיסקו, אני חושב שזה מאוד מאוד מתאים לחברות שמאוד מפוקסות של טק, שמוכרות ל-tech. חברות SaaS שמוכרות לחברות הייטק. אפשר לשאול נגיד למה ניו יורק ולא לא יודע, מיאמי, או יוטה, או בוסטון. הציעו לנו מיליון אפשרויות. האמת שפה הסיבה היא קצת מפגרת. היא לא מפגרת, אבל היא יותר שטחית אפשר להגיד. אנחנו כל הזמן ניסינו לחשוב על איזה סוג חברה אנחנו רוצים לייצג ואיזה culture אנחנו רוצים לייצר. ופשוט ברמה הכי בסיסית היה לנו מאוד מאוד חשוב דבר ראשון שתהיה תנועה בין המשרדים. ושאני ורועי נהיה שם הרבה ושאנשים מהחברה יהיו שם הרבה. מצד שני היה לנו חשוב שאנשים ירצו לעשות relocation, אלה שעבדו לנו בכל-מיני מקומות בארה"ב שירצו לעשות relocation, הייתה לנו קבוצה מדהימה של אנשים שרצינו שיעברו למשרד.

ליאור:            שזה יהיה שדרוג מבחינתם באיכות חיים.

ערן:               שזה יהיה שדרוג ושיהיה להם כיף לעבור. וגם המשקיעים שלנו נמצאים בניו יורק. ופשוט ניו יורק היה מקום שאמרנו כיף לטוס לשם. כאילו, זה עיר מגניבה, יש שם vibe מגניב, יש שם culture מגניב. יש שם איזה משהו באוויר שאנחנו מאוד מתחברים אליו, ברמת החברה. ואנחנו יודעים שזה יותר יקר, אנחנו יודעים שזה פחות cost effective, אנחנו יודעים שהמשואות יהיו יותר גבוהות, אבל זה משתלם לנו בטווח הארוך. Looking forward יכול להיות שנפתח אולי עוד משרדים בארה"ב.

ליאור:            רגע, עוד לא… רק התחלנו לדבר על המשרד הראשון. [צוחק].

ערן:               האמת שאני לא נעול על ניו יורק, זה הקטע. אני לא מרוצה מהבחירה שלנו.

ליאור:            ערן כבר הגיע לסוף הפרק, מספר לנו מה יהיה בעתיד, יהיו לנו עוד לוקיישנים בניו יורק.

ערן:               יש לנו אותך ליאור.

תום:               אין בעיה, אפשר לעבור לאקלים יותר חם, אני בכיף אעבור ל…

ערן:               די נו, תגיד שאתה לא נהנה תום.

תום:               תענוג.

ליאור:            תום, אז בחזרה אליך. אז במרץ האחרון עברת לניו יורק. למה אתה האיש שנבחר להרים את המשרד בניו יורק.

תום:               וואו, שאלה מצוינת. דבר ראשון אני customer facing, אני מנהל את המחלקה של ה-Customer Success, יש לי כבר את העובדים בניו יורק. והמשרד שיש שמה זה ברור שהמטרה שלו בסוף זה להיות גוף client facing. ברמה האישית אני נמצא כבר לא מעט זמן בחברה. אני מכיר את ה-culture טוב, מחובר פה למה שקורה. וגם אני חושב שברמה האישית אין לי ילדים, אני די נייד ויכול לארוז את החפצים ולעבור ביחד עם אשתי למקום אחר. זאת אומרת, זה היה די פשוט בקטע הזה לעומת אנשים אחרים.

[8:00]

ליאור:            ומה ההזדמנות שאתה זיהית במעבר הזה עבור הצוות ועבור ה-Customer Success?

תום:               שאלה טובה. אני חושב שבהיבט הזה, אנחנו ראינו את התפוקה שאנחנו מצליחים להוציא מעובדים פה במשרד. ואני יודע שיש לנו עובדים מדהימים בארה"ב. היכולת לשכפל ולהכפיל את העוצמה של הצוות מעצם זה שאנחנו נהיה במשרד זה משהו שכאילו קרץ לי מאוד ומאוד רציתי להיות חלק בזה. וגם הפוטנציאל האנושי, הדברים ש, האנשים שאנחנו העסקנו הם באמת מעולים ואני התרגשתי רק מהפוטנציאל של להביא אנשים ברמה מאוד מאוד גבוהה לניו יורק, וממש להכפיל את הכוח של המחלקה שלנו.

ליאור:            אגב, זה היה טריוויאלי שפשוט אנשים שעבדו ב-remote יסכימו עכשיו לבוא ולעבוד במשרד בניו יורק?

תום:               ממש ממש לא.

ליאור:            כל הקטע של remote זה שהוא remote, לא?

תום:               כל הקטע של remote זה שהוא remote, זה אנשים גייסנו אותם בהבנה של remote, שזה מה שהם מחפשים, remote work. תחשבי עלייך-

ליאור:            כלומר לעבוד מהבית?

תום:               כן, לעבוד מהסלון, לקום בבוקר, אין פקקים בדרך לעבודה, אפשר לגהץ את החולצה תוך-כדי שאת מדברת עם לקוח.

ליאור:            לא צריך לגהץ את החולצה, כי מדברים עם הלקוח מהבית.

תום:               גם נכון, למה לגהץ חולצות בכלל? זה חוסך הרבה. אז זה לא טריוויאלי. אני חושב שאחד הדברים המדהימים לראות זה באמת הנכונות של החבר'ה שרצו, וגם החבר'ה שלא רצו, רובם כי זה קשור למקום שהם נמצאים בו בחיים. הנכונות לבן אדם שעובד שנה בחברת סטארט-אפ ישראלית מאיזשהו, מ-Charlotte, North Carolina, ופתאום אתה עובר בשביל החברה הזאת לניו יורק, זה משהו מטורף. לדעתי. וזה מראה אני חושב על ה-culture ועל ה-

ליאור:            מחויבות שלהם.

תום:               מחויבות שיצרנו אצלם לחברה. זה בכלל לא פשוט, בקטע הלוגיסטי זה… אנחנו מדברים על לשלש את עלות המחיה. ניו יורק היא פי שלוש יותר יקרה מיוסטון או משרלוט, וזה מטורף.

ליאור:            מעולה, אז נגעת בלוגיסטיקה. אז בוא שנייה באמת נדבר על זה. כי משרד בסוף זה מקום פיזי. והאמת שאין לי מושג מה צריך. מה צריך לוגיסטית כדי להתחיל, מהרגע שהחלטנו שיהיה לנו משרד בניו יורק, כדי לגרום לזה לקרות?

תום:               אז בקטע די מצחיק הרבה מהלוגיסטיקה ומה שצריך – לא קשור אליי, זאת אומרת, אני מהרגע שאמרתי כן אז התחיל לנוע לו תהליך שהוא קשור למחלקת ה-operations שלנו שעושה עבודה מדהימה, ו-HR, ו-finance, שכולם עבדו מסביב לשעון בזמן שאני היה לי את השקט להתעסק בהשפעות של זה על החיים האישיים שלי ולנהל את המחלקה. צריך לבנות business case שלם לחברה ישראלית שאין לה חברה אמריקאית. Business case שלם, למה צריך לעשות relocation לעובד מישראל לשם. ולמה אי אפשר להעסיק אמריקאי. וזה חתיכת בירוקרטיה מאוד מאוד כבדה ומעצבנת. אתה צריך לכתוב נובלות שלמות על למה אתה ולא אחר, ולמה החברה הולכת… למה חשוב לחברה להיות בארה"ב. וזה ספר, זה ממש ספר שכפיר, אוריאל וחן ישבו וכתבו. ואני רק תרמתי שמה וחתמתי בסוף. אבל אחרי שיצרנו את כל ה-business case הזה מתחיל סט של ראיונות והכנה וכו'. שבמקביל אנחנו עושים את אותם התהליכים לעובדים שלנו בארה"ב. כמה צריכה להיות המשכורת שלהם, כמה הם הולכים לשלם שכר דירה, איפה הולך להיות המשרד, דברים כאלה. שזה המון המון בירוקרטיה בזמן קצר. התחלנו את כל הסיפור הזה איפשהו באמצע אוקטובר. והוא נגמר רשמית בתחילת מרץ כשעברנו כולנו.

ליאור:            לא פשוט יותר לגייס אנשים בניו יורק ולהשאיר את החבר'ה שכבר עבדו מהבית לעבוד מהבתים שלהם?

ערן:               כן, העניין הוא שצריך להתחבר לתחושות שהיו לנו באותו זמן. אני חושב שבאופן כללי, בעיניי לחברה ישראלית לפתוח משרד בחו"ל זה אחד הדברים הכי מלחיצים שאפשר לעשות. אני ורועי ממש היינו בלחץ מהסיפור הזה. התייעצתי גם עם יזמים אחרים וחברות אחרות, והסיפורים ששמעתי תמיד היו דומים. א', חברות שניסו את זה ונכשלו. חברות שפתחו משרדים וסגרו אותם אחר-כך.

[12:00]          כי היה שם בעיות של culture, והיה בעיות שהם לא ידעו מה קורה. חברות שאמרו לי שהן פתחו משרד אבל הוא לא מתפקד טוב. ופשוט הפחידו אותי מכל כיוון. כל כיוון אמרו לי שזה דבר קשה. וזה דבר קשה, זה לפתוח משהו שאין מה לעשות, אני ורועי לא נמצאים שם כל הזמן. אנשים מהחברה לא נמצאים שם כל הזמן. וגדל לך איזה משהו שאתה לא יודע מה הוא.

ליאור:            יש לך פחות שליטה עליו.

ערן:               אין לך בכלל שליטה עליו. ואחד הדברים שהיו חשובים לנו ממש מההתחלה זה לייצר שמה בסיס מאוד מאוד חזק של אנשים שאנחנו סומכים עליהם. בגלל זה הדבר הראשון שעשינו היה לפנות לתום וגם לאהרון מה-Sales. ואמרנו להם תקשיבו, בעינינו, בשביל שהדבר הזה יצליח, אנחנו צריכים שאתם… כאילו, אם זה מתאים לכם, שתעברו לשם. וגם תום וגם אהרון הסכימו לזה. וזה שהצלחנו להעביר אנשים שעבדו אצלנו בארה"ב, כבר הם היו פה בישראל ופגשנו אותם וידענו שהם אנשים תותחים והם מתאימים לנו מבחינת culture, הצלחנו להביא אותם בעצם למשרד, זה פתאום יצר איזה בסיס כזה של חמישה-שישה אנשים שאני אומר, זאת קבוצה מדהימה של אנשים. אני סומך עליהם בלב שלם. והם יבנו שם משהו טוב. ופתאום הייתה לי תחושה מדהימה של הנה, יש שם את האנשים האלה, הם יבנו שם חברה טובה. אם משהו לא יהיה טוב הם יגידו לנו. כשראני אדבר עם תום פעם בשבוע או פעמיים בשבוע אז הוא יגיד לי מה לא בסדר. ותמיד יש את הסיפור הזה על המנהל האמריקאי ש-

ליאור:            שאומר הכול טוב, הכול נפלא, ואז המספרים לא מגיעים.

ערן:               כן. יש לי חבר יזם שסיפר לי שהם גייסו מנהל אמריקאי ובכלל הם לא הבינו מה הוא אומר להם. זאת אומרת, הוא רמז להם בכל-מיני דברים, וכל הזמן אמר להם הכול סבבה, הכול טוב. ואחרי שנה הם היו צריכים לסגור את המשרד, כי יש פה הבדלים של culture. אני רוצה שתום יבוא ויגיד לי שמע, חרא, המשרד לא טוב, המצב לא עובד פה טוב. יש לנו בעיות.

ליאור:            מה לא עובד טוב, כן.

ערן:               מה לא עובד טוב. למה זה לא עובד טוב. מה ההבדלים בין החברה פה לשם. בקיצור, זה בעיניי קריטי להביא את האנשים מהארץ, זה שווה כל שקל ושווה את האמץ האדיר שזה כרוך בזה.

תום:               זה לא היה מצליח בלי הגרעין של Jess, Matt ו-Tan, שעברו בתוך ארה"ב, זה פשוט לא היה מצליח.

ערן:               משהו אחד אחרון שהוא סופר-חשוב. האופרציה פה היא קטלנית. תום אמר את זה בשני משפטים. אני באתי לאוריאל שמנהל אצלנו את האופרציה, ואמתי לו תקשיב אוריאל, צריך לפתוח משרד. אין לי פאקינג מושג איך עושים את הדבר הזה, זה נראה לי כמו הדבר הכי בלתי אפשרי עלי אדמות. והוא עשה את הפרויקט הזה בצורה מדהימה. זה הגיע לשטויות בירוקרטיות כמו שהיינו צריכים להוכיח לרשויות בארה"ב שיש לנו משרד בארה"ב. ע"י זה שהיינו צריכים לצלם את הדלת, עם הלוגו שלנו. אבל לא יכולנו לחתום על משרד לפני שהייתה לנו חברה בארה"ב, היינו באיזה deadlock כזה. אלף-אלפי בירוקרטיות. אז הוא באמת, אוריאל וחן וכפיר עשו עבודה פנומנלית בהקשר הזה. צריך פה אופרציה כבדה בשביל לפתוח את זה.

ליאור:            כפיר מהפיננסים וחן ממשאבי אנוש. רק ככה, למי שלא מכיר את הנפשות הפועלות. תום, אז אמרת שהגרעין הראשוני הזה היה קריטי להצלחה. ושוב, אנחנו עוד בתקופה של מיליון ואחד אתגרים. אבל למה אתה אומר את זה, איפה זה תרם?

תום:               אחד הדברים הכי קשים עכשיו זה באמת לעמוד ב-scale. עכשיו אנחנו 21 אנשים שמה, התחלנו ארבעה. אתה מגייס אנשים מאפס. אנשים שלא מכירים את החברה פה, בקושי מכירים את המוצר, אתה ממש מכשיר אותם מאפס. לי ב-level שלי היה מיליון ואחד דברים על הראש, עם החבר'ה פה בארץ, עם לקשר בין מה שקורה בארץ למה שקורה במשרד. אני לא זמין בשום צורה לעשות training לאנשים וללמד אותם איך פותחים בורד ומה קורה כשעושים ככה.

ליאור:            ותוך שנייה אתה מוצא את עצמך עם יותר עובדים חדשים מאשר עובדים ותיקים. אם אני מבינה נכון את ה-scale.

תום:               זה לא תוך שנייה, לקח לנו שלושה חודשים… כן, שלושה חודשים להביא את ה-boots on the ground הראשונים. שזה היה אתגר מטורף, שאפשר לדבר עליו, שבאמת לקח המון זמן לגייס.

[16:00]

ליאור:            בוא נדבר עליו.

תום:               בוא נדבר עליו. האתגר ההי גדול היה שפשוט אנשים, הם לא מכירים את מאנדיי.קום. אנשים הגיעו לראיונות בגלל שהם ראו איזו פרסומת מגניבה ביוטיוב ונכנסו וראו, אה, איזו חברה מגניבה, בוא נראה אם הם hiring. בארץ זה לא הסיפור, יש לנו כבר שם, אנשים מכירים אותנו ו… זה פשוט הרבה יותר קל. פה בארץ אתה בוחר מהרבה קורות חיים של אנשים מאוד איכותיים, יש לך את ה-luxury הזה. שם זה פשוט לא היה המצב. לא הגיעו קורות חיים, קורות חיים לא משהו, ו-

ליאור:            אז חשבנו שפשוט פותחים משרד ואנשים יגיעו ו…

תום:               כן, חשבנו שאנשים יגיעו. אחת הטעויות שעשינו לדעתי זה כשהבנו שהולך להיפתח משרד אז ערן אמר לי "אבל מגייסים בניו יורק, נכון? מגייסים בניו יורק?" ואמרתי כן, נגייס בניו יורק. היה נשמע לי מאוד הגיוני, כאילו, אנחנו נפסיק את הגיוס remote, אנחנו נחכה שנגיע לניו יורק ונגייס בניו יורק. או שננסה לגייס מהארץ בניו יורק, שזה פשוט לא עבד. בפועל חודשיים לא ניסינו לגייס. או ניסנו לגייס וזה היה פשוט לעבוד על עצמנו. החודשיים האלה, כמו ב-marketing budget שלוקח זמן ל-ramp up, פשוט הובילו לזה ששלושה חודשים אין לנו שם אנשים. אחד הדברים הראשונים שאני הגעתי לשמה לניו יורק והבנתי, זה צריך לגייס ומלא. כאילו, זה היה כמו איזה רגע מקומיקס שהמוח מתפוצץ וכזה… המצב היה כמו שהוא מבחינת היכולת שלנו לתמוך בלקוחות נטו כי האנשים שעבדו שמה היו אנשים מדהימים. והם החזיקו על הגב שלהם את כל מאסות הפניות מהלקוחות. ופשוט הבנו כמה אנחנו חייבים לגייס ומהר. וזה פשוט לא קרה. את יושבת שם במשרד יום יום ואת אומרת שזה ה, ככה, שמה לך באדום על ה-notes, וזה פשוט, זה לא מתקדם. וזה היה אתגר רציני.

ליאור:            אנשים שהגיעו לראיונות כבר כן… זאת אומרת-

תום:               האנשים הראשונים שראינו לא היו מספיק טובים, חד-משמעית. כאילו, זה לא היה חומר אנושי שלנו. לקח זמן, ולאט לאט-

ליאור:            מי עשה את הראיונות שם? בארץ יש לנו HR תמיד מעורבת בתהליכים, וערן ורועי יכולים לראות אנשים שהם קריטיים.

תום:               אז התהליך הוא ש-Matthew ראיין את החבר'ה הראשונים, אחרי זה אני.

ליאור:            מי זה Matthew?

תום:               Matt זה ה-team leader שלנו בניו יורק, אחד מהחבר'ה שעברו, העובד הראשון שלנו ב-remote ואחד החבר'ה שעברו, הוא עבר מיוסטון לניו יורק. הראיונות וכל ה-coordination בין ה-HR בארץ לבין ישראל, עם כל הרצון הטוב, זה עדיין קשה. ויש הרבה רצון טוב וצריך להנגיד מילה טובה. זה עדיין קשה, אתה צריך לעשות ראיונות בזום, ועד שאתה מקבל חוות דעת ומה קורה, ורק להבין מה קורה ב-pipeline של הקורות חיים. בקיצור, זה סיבוך. זה לוקח הרבה זמן. זה פשוט לוקח הרבה זמן. זה לא נורא מסובך, זה לא להמציא את הגלגל, זה פשוט לוקח זמן. וזה צריך לקחת את זה בחשבון. לא לקחנו את זה בחשבון. ואז כשהגיע ה-ramp up של הרבה עובדים אנחנו ביולי, בחודש יולי הגיעו חמישה אנשים חדשים. זאת אומרת, המשרד הכפיל את עצמו. רק ב-Customer Success ועוד שלושה אנשים ב-Sales. המשרד יותר מהכפיל את עצמו בחודש אחד. איך עושים training לכולם? יש מלא שאלות מכל עבר. ובלי אותם אנשים שכבר היו בעניינים ויודעים את העבודה היה בלתי אפשרי.

ליאור:            תום, קפצנו ככה ל-ramp up ואיך זה הרגיש כשהגיעו פתאום מלא אנשים וצריך היה לחבר אותם ל-culture. אבל שנייה לפני זה, היה לנו מאוד חשוב בפרק הזה גם רגע להתמקד ב, באמת בקושי. ציפור קטנה שיושבת כאן משמאלי עם ראש ג'ינג'י שקוראים לה ערן זינמן לחשה לי שלא הייתה לך מיטה כשהגעת לניו יורק.

תום:               כן כן. לא הייתה מיטה, לא היה כלום. אני הגעתי ככה ל… המדריך למתחיל להגעה לניו יורק ל-relocation. התחלנו בעצם ב-Air B&B. הגעתי לבד, אשתי הייתה בארץ. נשארה עוד חודש. כדי לסגור פינות בעבודה שלה. אז אתה מגיע לבד עם מזוודה, לתוך המשרד ככה עם כל המזוודות, היו שמה החבר'ה הראשונים. אני גרתי ב-Air B&B במשך איזה שלושה שבועות, ובזמן הזה אתה מאוד רוצה ואמור לעבוד, אבל בין היתר אתה צריך לראות איזה חמש דירות ביום.

[20:00]          אתה מגיע, מתחיל לראות דירות, עם מתווכת נהדרת, שעזרה וזה היה נחמד. אבל אתה מנסה לעבוד, מנסה לשדר שהכול בסדר, ולעשות שיהיה בסדר, תוך-כדי אתה צריך לראות מלא דירות, זה קשה. אתה מגיע ואתה מבין שהתקציב שחשבת בהתחלה זה ממש לא זה. אתה מגיע לראות חור ששווה 3500 דולר בחודש ואתה מתפוצץ לך הראש, אתה אומר מה יהיה, מתחיל הרבה דאגות של, בקטע הפיננסי איך נעמוד בזה וכו' וכו' וכו'. לאט לאט העניינים מסתדרים, אתה רואה עוד דירות, ומצאנו בסוף את הבית שלנו. מצאתי לבד אגב, שזה גם משהו ששווה לדבר עליו.

ליאור:            אני זוכרת שכשביקרנו אותך בניו יורק די בהתחלה, זה היה באפריל כשגייסנו כסף, אז ישבנו אתה ואני לקפה ואמרת לי תקשיבי, עם הרהיטים החלטתי לחכות למיכל [צוחקת]. פוטנציאל הטעות פה גדול מדי, עדיף פשוט שהיא תגיע ותבחר את הרהיטים, אז אני בינתיים פה-

ערן:               דירה מילא, אבל רהיטים?

ליאור:            אני בינתיים יש לי איזה שלושה פריטים בסיסיים בדירה ואני סוחב עד שהיא תגיע.

תום:               אז כן, אז אני הייתי איזה חודש וחצי נראה לי, אולי אפילו חודשיים, עד שמצאנו את הדירה והכול, עברתי לדירה, היה לי מזרון, טלוויזיה וספה. זהו. זה מה שהיה בדירה, איזה שני מזלגות וכמה צלחות וזהו. שזה-

ליאור:            הלם.

תום:               כן, זה חוויה מעניינת, זה הלם. זה הלם. אבל לוקחים את זה בטוב.

ליאור:            וכולם אמריקאיים חוץ ממך.

תום:               וכולם אמריקאיים חוץ ממני, שזה, כן, זה-

ליאור:            אז אין עם מי לצחוק על ה, אין פה איזו שותפות גורל כזאת של טוב, כולנו בטירונות ביחד, אז…

תום:               האמת שדווקא פה זה היה דווקא כן שותפות גורל. אני חושב שכולנו עברנו, כולנו עברנו ביחד. עברנו את החוויה הזאת ביחד. אז הם עברו מקליפורניה לניו יורק ואני מרמת השרון לניו יורק. אבל עדיין היה, כן היה את ה-comradery הזה של ביחד ואיזה יקר הדירות, וראינו דירות ביחד והתייעצנו אחד עם השני, זה היה דווקא די נחמד. אבל שוב, כן, ההלם של ארה"ב, בתוך ארה"ב למול מדינה אחרת זה עולם אחרת.

ליאור:            אגב, מה מיכל עושה בניו יורק? אני חושב שאחד הנושאים שכל היזמים שיצא לי לדבר איתם על relocation תמיד מוטרדים מהשאלה של מה בנות הזוג או בני הזוג יעשו בזמן ש-.

תום:               אז שאלה מצוינת. זה אחד הקשיים הכי קשים לנהל אותם. מיכל עורכת דין במקצועה וכרגע היא מחפשת עבודה.

ליאור:            להיות עורך דין זה אחד המקצועות שיותר קשה לשמר או להסב בתוך relocation.

תום:               כן, זה מקצוע קשה להסב אותו. השוק הראשוני שאתה בכלל לא יכול לחפש עבודה או לעבוד. כי לקח איזה כמעט ארבעה חודשים שהיא קיבלה אישור, ואז זה מין זמן כזה שאומרים לך טוב, אתה תעצור ותיהנה מהחיים רגע. וזה שוק.

ליאור:            "מה, את לא נהנית מהחופש?" כזה אה?

תום:               אז כן, בדיוק. ונהנים מהחופש, עד שבאיזשהו שלב כבר מתחילים לטפס על הקירות.

ליאור:            יש איזו אשמה כזאת גם?

תום:               כן, יש אשמה גם לפה וגם לפה. כי זה קשה.

ערן:               וגם לי. כאילו, אחד הדברים שפתאום נפלו לי זה שאנחנו משפיעים על חיים של אנשים. אמנם תום הוא בחר לעשות את זה, אבל אנחנו ביקשנו ממנו והשפענו על החיים שלו. וככה גם אהרון ועוד אנשים שעשו פה relocation. ולא רק זה, הם גם עברו עם בנות הזוג שלהם, אנחנו משפיעים עליהן. ובנות הזוג עזבו עבודות, והצטרכו אחר-כך למצוא עבודה. ניסינו לעשות כמה שיותר שיהיה … [00:23:21] קל. אז מן הסתם שתרים לכולם את המשכורות. אז עשינו התאמה גם לתום וגם לאהרון למשכורות שמשקפות בארה"ב, עשינו סקרים לראות כמה הם היו אמורים להרוויח בארה"ב. ועזרנו להם גם עם השילוח של הדברים לשם, ובונוס בשביל שיהיה להם זמן למצוא דברים. ואתה פתאום מבין שהחברה אחראית לחיים של האנשים האלה. וגם לבנות הזוג. בנות הזוג, יש אנשים שהתחתנו בגלל שהוויזה שאנחנו נותנים היא תקפה רק אם בני הזוג נשואים. היו פה אנשים שעברו כשבנות הזוג לא היו officially married.

תום:               מי זה, מי זה האנשים האלה?

[24:00]

ערן:               אתה ביניהם. [צוחקים]. עכשיו, זה לא שאני לוקח אחריות על זה שתום ומיכל התחתנו, אבל אי אפשר… הם התחתנו, חלק מזה, אולי התזמון הושפע בגלל זה שהם עברו לפה.

תום:               אני הגשתי לכפיר expense report על הטבעת.

ליאור:            ואז איזה אסימון נופל?

ערן:               גודל האחריות פה. שמן הסתם אנחנו אחראים לחברה, אבל פתאום, כאילו, אני ורועי השפענו על אנשים, ואני רוצה שיהיה להם טוב. ואני כל פעם שואל את תום "נו, איך הולך? ואיך למיכל?" פתאום יש עוד מישהי שהיא לא עובדת חברה שאיכפת לי ממנה מאוד, כי חשוב לי שיהיה לה טוב, כי אני יודע שאם לה יהיה טוב גם לתום יהיה טוב, והפוך. אז זה בעצם איזושהי אחריות על משפחה, הולכת להיות. במקום אחריות על מישהו שעובד פה בחברה. שזה גם מעסיק אותי. כאילו, לוודא שיהיה לאנשים טוב במקום החדש.

ליאור:            אגב, לא התייחסנו לזה בכלל. לך או לרועי עבר בראש לעבור לניו יורק בעצמכם?

ערן:               שאלו אותנו את זה. חשבנו על זה, והגענו למסקנה שזה לא נכון. אנחנו… אחד ההחלטות הראשונות שקיבלנו זה שאנחנו לא רוצים לפתוח בניו יורק או במקום אחר, כרגע לפחות, לא פיתוח ולא Product ולא Design. גם לא Marketing. שזה הדברים העיקריים שאנחנו מתעסקים בהם ביומיום, אז כרגע החלטנו שלא. והאמת שגם העובדה שתום עבר לשם ואהרון מהחברה פה, זה היה חלק מהשיקול. אולי אם הם לא היו עוברים ולא היה לנו מישהו כזה אז היינו חושבים אחרת. אבל זה שאנחנו סומכים עליהם והם נמצאים שם זה מבחינתי הרגיע אותי מאוד.

ליאור:            זה שתום שם מאפשר לך להיות כאן, בגדול.

ערן:               כן, לא אגיד אחד לאחד. אבל זה מאוד מאוד אפשר את זה בוא נגיד ככה. [מוזיקה].

ליאור:            אז דיברנו על הקשיים האישיים. ודיברנו על… האמת שעל האופרציה לדעתי אפשר לעשות פרק שלם.

ערן:               כן. על איך בוחרים משרד, ואנחנו בסוף הלכנו עם חברה שנקראת נוטל, שהם כמו WeWork, ויש לנו את שריקי שנסע מפה שבוע לפני וסידר את כל המשרד. אפשר לעשות על זה פרק-

ליאור:            רגע רגע רגע. מי זה נוטל ומי זה שריקי, אם כבר אתה מדבר על זה.

ערן:               שריקי הוא חלק צוות ה-operations, והוא עשה שם עבודה מדהימה בלהרים את המשרד. אחד הדברים שהתלבטנו זה, מן הסתם בהתחלה לא רצינו להתחייב למשרד ו… בכלל, לשכור משרד שמה זה אופרציה מטורפת מבחינת ה-complexity. יש חברה שנקראת נוטל, שהם סוג של WeWork, אבל הם נותנים לך משרד שהוא branded. זאת אומרת, שנכנסים וזה משרד של מאנדיי, ולא נכנסים לאיזשהו coworking space, שזה היה לנו מאוד מאוד חשוב. ושוב, אוריאל ושריקי עשו פה עבודה למצוא את החברה. אני חושב שבאמת אפשר לעשות פרק שלם רק על האופרציה, אוריאל יכול לספר על זה יותר טוב ממני.

תום:               אני חושב שבצד הזה שדיברנו ככה הכנה לפרק והכול, אז דיברנו על צד ה-operations, ושני הדברים שמיד קפצו זה שאמרתי לך שהיינו בנקודה, אפילו from the starting point, בנקודה יחסית טובה עם שני דברים. אחד זה הנושא של ה-operations, שאני הגעתי למשרד וא', כמו שערן אמר-

ליאור:            שהגעת למשרד אגב. עצם זה שהגעת למשרד.

תום:               הגעתי למשרד, והמחשב מתקלקל אז אתה יודע עם מי לדבר. והגעתי למשרד, והיה לנו כבר את הדשבורדים שלנו כבר in place והכול. שזה היה מדהים. והדבר השני זה באמת-

ליאור:            ששנייה באמת בוא נבין מה זה אומר. שריקי מהאופרציה טס לניו יורק, לפני שהצוות הגיע ליום הראשון שלו במשרד, כדי לעצב פיזית את המשרד, שייראה אחד לאחד כמו כל אחד מהחללים שלנו בארץ.

תום:               אני קיבלתי בורד במאנדיי שאומר אם נסתמים השירותים תתקשר לזה, אם נשבר לך המחשב תתקשר להוא, ואם אתה מעדיף את הסנדוויץ' שלך עם בייקון ולא עם חסה תעשה ככה. וזה, זה עובד. זה היה ונדורים טובים. גם ליצור ונדורים, זה לא פשוט פשוט ללכת ו… אז כן, אז העניין הזה היה יחסית ראש שקט. עוד דבר שמאוד עוזר ואתה, תוך-כדי שיחות עם אחרים, GM אחרים, אתה מבין עד כמה אנחנו היינו בנקודת פתיחה מצוינת. דיברנו על העובדים הקיימים בארה"ב שעזרו לנו מאוד, אבל גם עצם העובדה שאנחנו משתמשים כבדים של הפלטפורמה שלנו, של מאנדיי, זה עוזר מאוד מאוד מאוד. אנשים יספרו לך סיפורי אימים על חוסר חיבור למה שקורה בשום צורה שהיא.

[28:00]          אמרו לי "אתה חייב לנסוע פעם בחודש, אתה חייב לנסוע פעם בחודש כדי להבין מה קורה." ואני אומר מה, מה אני מפספס, מה אני מפספס? ואמרו לי "אה, יצא פיצ'ר בפיתוח ואתה לא תדע מזה." שזה לא המצב אצלנו, אנחנו, בגלל ההשגרות עבודה שרק שיפרנו אותם אחרי המעבר לניו יורק, אני במקום יחסית טוב, שאם יש בעיה במוצר היא מתוקשרת לכולם במאנדיי, והחלטות גדולות וקטנות, הכול קורה במאנדיי. אז אני חושב שאחד הטיפים הכי מרכזיים שאפשר לתת זה לא משנה אם זה מאנדיי.קום או כל כלי אחר – שיהיה איזשהו כלי שמשקף מרמת ה-high level עד רמת הבאג הכי קטן במערכת, שיהיה את הדבר הזה קיים. זה אומר שאפשר להקים אותו בישראל ולהסתמך עליו אחרי זה כשעובדים מרחוק. אבל שיהיה איזשהו כלי, ווואטסאפ זה לא כלי. זה בהיבט ה-operational.

ליאור:            אז בוא ניכנס שנייה לעבודה, ליומיום ככה. בסדר? והשאלה הגדולה הראשונה שעולה ואי אפשר להתחמק ממנה היא השאלה התרבותית. גם כי לנו במאנדיי מאוד חשוב כל הזמן תרבות ואנחנו… זאת כנראה המילה שחוזרת על עצמה הכי הרבה. וגם כי אי אפשר להתעלם מהעובדה שאמריקאים וישראלים לא באים מאותו רקע תרבותי מלכתחילה. אז האתגר כאן הוא כפול. ואיפה זה פגש אותך?

תום:               זה פגש אותי דבר ראשון בזה שלפני הנסיעה כל הזמן אני שומע מערן ורועי וכולם, "לשמור על ה-culture, לשמור על ה-culture", culture culture culture. ו-what the fuck is culture? כאילו, מה רוצים ממני? מה זה הדבר הזה? אתה מגיע, ויש את החבר'ה פה, ואנשים שמגיעים למאנדיי הם אנשים שאתה מגייס אותם עם אופי מסוים. בואו, הם באו עם זה מהבית, אנחנו מוצאים את האנשים הנכונים. אבל אז הם קיבלו איזשהו boost של, זה אותו ה-culture המדובר. אבל רק החשיבה הזאת עם עצמי על מה זה ה-culture הזה ומה חשוב לשים דגש ומה לא, זה חתיכת הסתכלות פנימית ולנסות ולזקק את הדבר הזה.

ליאור:            אז איך מתחילים להבין מה זה culture? [צוחקת]. מה אתה עושה?

תום:               אז מתחילים ככה בלהסתכל עם עצמך ולחשוב מה… לחשוב על האנשים המוצלחים בחברה אצלנו ומה עושה אותם ככה. מה עושה אותך בן אדם שנבחר להישלח לשמה וכו'. הרבה שיחות עם בנות ה-HR אצלנו, ועם ערן ורועי סביב הדבר הזה, כדי לנסות להבין מה זה הדבר הזה. וגם not to overthink it. כי, אני נסעתי לשם מתוך מחשבה של צריך לגייס את האנשים הנכונים. האנשים שבאים איתי הם אנשים שכבר ב-culture, ו-we'll figure it out, על הדרך. צריך להיות עם יד על הדופק, ואנחנו נבין מה זה יותר ויותר.

ליאור:            איפה המציאות פגשה אותך והבנת שזה יותר מורכב ממה שחשבת?

תום:               אז המציאות פגשה אותי אני חושב דבר ראשון ברגע שהתחלנו לגייס עוד אנשים. אנשים שלא ידעו מה זה מאנדיי מלפני. לא אותם חברה remote או לא אהרון שהגיע מהארץ ומכיר היטב את ה-culture. ברגע שאתה מביא בן אדם חדש, שנכנס למשרד של שישה אנשים בנוטל כזה שזה חצי co-working space, חצי משרד branded, זה לא המשרד פה שיש לנו בישראל, ואתה מבין, הם לא מבינים שיש אופרציה של 100 אנשים בארץ ואת הטירוף שקורה שמה. ואני חושב שהדבר הראשון שעלה זה שעות העבודה. אמריקאי שמגיע הוא מצפה שתגיד לו, אתה מתחיל בשעה א' ואתה מסיים בשעה ב', ותלך הביתה, נגמר יום העבודה. וזה היה אתגר גדול. כי אצלנו הכול נורא פלואידי. ואם יש לך הרבה עבודה אז תישאר הרבה, ואם אין לך הרבה עבודה אז תישאר פחות. ויש יעדים וכו'. אני חושב שאחת הנקודות שככה זה היה פיצוח אישי שלי ולהבין מה קורה ו-

ליאור:            רגע, מה פיצוח, לא הבנתי עדיין אז מה קרה שם?

ערן:               אני אגיד לך מה קרה. תום התקשר אליי. חודש אחרי שהוא נכנס שמה למשרד. אומר לי שמע ערן, כולם הולכים בחמש בערב הביתה, מה אני אמור לעשות?

[32:00]

תום:               שש.

ערן:               שש. מה אני אמור לעשות?

ליאור:            פשוט קמים והולכים, אומרים לך "ביי"?

תום:               העט נופל בשש. העט נופל בשש. החבר'ה שהגיעו, שכבר היו הרבה זמן בחברה, אז זה לא ככה. אבל החבר'ה החדשים שהגיעו, כן, העט נופל בשש. אומרים ביי. ואתה אומר מה אני עושה לא בסדר? אני עושה משהו לא בסדר? מה זה, זה לא מה שאני מכיר.

ליאור:            כי מה עובר לך בראש באותו רגע? שזה שהם הולכים מוקדם זה אומר שלא איכפת להם או…

תום:               זה אומר שלא איכפת להם, זה אומר שאין להם מספיק עבודה, זה אומר ש-

ליאור:            הם לא מחויבים מספיק?

ערן:               לא מחוברים אולי.

תום:               כן. תראי, ב-mindset הישראלי, אם המנהל שלך נשאר יותר זמן אז תישאר, כאילו, אתה לא תלך ככה-

ליאור:            זה יותר מזה, ב-mindset הישראלי הסטארט-אפיסטי. בואו שנייה נדייק את זה, כן? אנחנו בתוך סטארט-אפ שזה… אין time zones כאילו.

ערן:               וגם בוא נדייק את זה, זה לא שאנשים גם פה בחברה לא הולכים בשש, וזה גם בסדר ללכת בשש. זה פשוט משהו שהוא היה שונה תרבותית. זה ממש-

ליאור:            שהוא לא באוטומט?

תום:               זה משהו שהוא שונה תרבותית, שהוא לא באוטומט. אני חושב ש, אז באמת השאלה שאתה מתחיל לשאול את עצמך זה אוקיי, אם הבן אדם הולך בשש, למה? ולמה זה רע? זאת אומרת, מה העניין? אנחנו חברה שהיא goal oriented מאל"ף עד ת"ו. ובואו, ב-Customer Success ו-Sales קל למדוד הצלחה. יש את כמות הטיקטים שאתה עושה, יש את הסקר שביעות רצון. יש את ה-quota שאתה צריך להגיע אליה. יש כמה לידים עברו משלב לשלב. זה מאוד מאוד פשוט לראות האם הבן אדם הוא מוצלח או לא. הבעיה היא שזה לא כזה פשוט בזמן ה-training. והדבר שהכי פחדתי ממנו זה לא ללחוץ על ההדק בשלב… לא למצוא את עצמי שלחצתי על ההדק בשלב מאוחר מדי. בזמן ה-training קשה להבין האם הבן אדם הוא טוב או לא טוב, והיעדים זה לא מה שמשחק תפקיד. ופה בארץ אתה רואה את האנשים שנשארים, נותנים עוד שעה, נשארים יותר מאוחר, זה סוג של אינדיקטור כביכול טוב להאם הבן אדם מחובר, האם הוא בא לתת עבודה, האם זה אחד שאפשר… שזהו, עשינו את הדבר הנכון. אתה מבין שזה די בולשיט. אחרי חודשיים שעבדנו בצורה שעבדנו, עם הרבה אמונה בדרך שלנו, בדרך של הניהול ושל החניכה ושל העבודה peer to peer, עם הרבה אמונה, ראינו מהר מאוד, הצוות של ה-Sales hitting their quote ו-bigtime. והחבר'ה של ה-Customer Success הם נותנים עבודה בטירוף, ואם צריך אותם עכשיו שיתנו עוד שעה בין עשר בלילה לאחת-עשרה בלילה כי המערכת חס וחלילה נפלה – זה לא קורה הרבה – אז הם נותנים את העבודה הזאתי.

ליאור:            מהבית.

תום:               מהבית. כן. ואתה פשוט מבין שזה לא משנה, זה לא משנה אם הבן אדם מגיע בתשע והולך בשש, זה לא אינדיקטור לכלום. האינדיקטור הכי טוב זה ה-goals. והאינדיקטור הכי טוב זה שעות חירום.

ליאור:            מי מתגייס כשצריך.

תום:               בדיוק. אחד הפחדים זה שאתה לא יכול לביים. נעשה להם drill? נעשה תרגול שעת חירום, בוא נראה מה קורה. אז זה מפחיד. אבל אני חושב שהחזקנו חזק בכיסא, האמנו במה שאנחנו עושים, בדוגמה האישית, ולהשתמש בדשבורדים שלנו כדי להציג מול הפרצוף של כולם מי טוב, מי פחות טוב. ומה היעד האישי ומה היעד של החברה. וזה משהו שהוא, האמנו בו באמת. והוא השתלם בסוף. צריך גם לדבר הזה, כמו לכל דבר, לעשות scaling. ואני חושב שלמדנו שיעור חשוב, שזה לא משנה כמה שעות אתה בא למשרד, אם אתה תתגייס כשצריך אותך ואם אתה עומד ביעדים שלך ומתגייס ליעדים של החברה, אתה אחד משלנו, אתה ממאנדיי.קום, ואתה לא צריך לעבוד כמו חמור.

ליאור:            בכלל לא כתוב כאן בשום מסדרון work hard, play hard או משהו מהסיסמאות האלה.

ערן:               לא כתוב פה כלום במסדרון [צוחק]. גם לא את הדברים האחרים.

תום:               לא, אבל פה מהארץ אתה-

ליאור:            כן, אבל אנחנו לא דוגלים בזה.

ערן:               אנחנו לא דוגלים בזה.

ליאור:            זאת אומרת, חשוב להגיד את זה.

ערן:               הרבה יותר חשוב האימפקט. כאילו, בעיניי-

תום:               אנחנו לא דוגלים בזה, אבל צריך להגיד, הרבה יותר חשוב האימפקט, אבל כשאתה מגיע לפה, ואני חושב שעובדים חדשים שמגיעים לפה ורואים את המסביב, מאוד מאוד קל לטעות ולחשוב שזה החברה.

[36:00]

ערן:               הדברים שתום נתקל בהם, אני גם נתקלתי בהם. לפני 4 שנים, כשהתחלנו את החברה, או 5 שנים כשהתחלנו את החברה, אבל זה אותם דברים גם. זאת אומרת התחילה החברה, והיו אנשים שהלכו מוקדם. וישבתי עם עצמי רגע, אני עושה משהו לא טוב? אני צריך להניע אותם יותר. או הבנתי פתאום שהמטרות לא ברורות, או שה-goals לא ברורים, או שהם לא מחוברים מספיק למה שהם צריכים לעשות. ואת אותו תהליך לידה והתעצבות שעברנו שם בארה"ב עברנו בעצמנו כחברה. No that long ago. אבל זה קרה. זה פשוט קורה שוב. והיום אתם נמצאים במקום מאוד מאוד טוב.

ליאור:            ויש גם למה להשוות היום. זה אולי חלק מהעניין. יש איזשהו רפרנס של לאן אתה רוצה להגיע.

ערן:               כן. אחד הדברים ש-

ליאור:            למרות שרגע, אני רוצה להגיד על זה עוד משהו. אני חושבת שתום, ממה שאתה מתאר גם הדרך שפתרת את זה בסוף היא לא להגיד זה חייב להיראות אחד לאחד כמו בישראל. נכון? בעצם, במקרה הזה שתיארת עכשיו, הפתרון שהגעת עליו עם עצמך הוא שזה בסדר שהם יקומו בשש וילכו.

תום:               כן, זה בסדר. ואני חושב שהפתרון הוא שזה באמת… שוב, אני חושב ש, כמו שאמרתי מקודם, היה לנו בסיס טוב. והבסיס הטוב הזה זה באמת מטריקות מאוד ברורות, דשבורדים שמציגים את היעדים של החברה, וחיבור אמיתי לחבר'ה בארץ. שיחות ביחד וכו', אז כן.

ליאור:            כן ערן, אבל ההבנה הזאת שזה לא הולך להיראות אחד לאחד, איך אתם מתמודדים איתה, אתה ורועי?

ערן:               זו שאלה מאוד טובה. כי יכול להשתמע מתום שאנחנו רוצים לקחת את ה-culture פה ולעשות לו copy-paste לארה"ב. וזה לא העניין.

ליאור:            זה לא משתמע מתום, זה משתמע מזה שתום טס ו-

ערן:               ממני.

ליאור:            בדיוק. והיה לו באוזניות 24/7 culture.

ערן:               אני הייתי בלחץ באמת שייווצר שם משהו שונה. והיום אני גם התפקחתי ואני מבין שזה בסדר שיצא שם משהו שונה. כל עוד אנחנו מתקדמים ביחד כחברה. ומתפתחים ביחד כחברה. אז אני יכול להגיד שדבר ראשון זה שהבאנו שם את האנשים הספציפיים האלה, וזה יצר כאילו בסיס מאוד מאוד טוב. הם עשו hiring נכון, הביאו את האנשים הנכונים. זה ששמנו שם את הדשבורדים ועיצבנו את המשרד כמו פה זה נתן בסיס מאוד מאוד חזק. אבל מה שקרה מאז זה בעצם שה-culture מתקדם בשני הסייטים. ה-site  בארה"ב משפיע על ה-culture פה. לדוגמה, משהו שקרה בארה"ב זה שה-Sales וה-Customer Success בצורה טבעית התיישבו אחד בתוך השני. פה נגיד אצלנו זה מופרד, יש צוות של Customer Success ויש צוות של Sales והם יושבים בשני אזורים נפרדים במשרד. ותום התקשר אליי, אנחנו מדברים אחת לשבוע, והוא אומר לי "שמע, זה עושה ממש טוב, הם מדברים אחד עם השני." ועכשיו אנחנו פה בישראל הולכים לשנות את ה-Sales ו-Customer Success, שיישבו אחד ביחד עם השני, כי ראינו בארה"ב שזה טוב. אז יש דברים שקורים שם שמשפיעים עלינו פה. או לדוגמה משהו בתהליך ראיונות שם. אני זוכר שתום, בהתחלה שראיינו חבר'ה אמריקאים, היה לנו דברים בתהליך שאחרי זה – וזה עוד משהו שאין לנו פה בישראל – חבר'ה אמריקאים באו ורשמו תגובות לא טובות על התהליך שלנו. השאירו לנו ב-Glass Door reviews לא טובים. אתה פתאום מבין שמרואיינים אמריקאים יותר רגישים לדברים מסוימים, לכל-מיני תהליכים שקורים בתהליך ראיונות. ושיפרנו את תהליך הראיונות גם בארה"ב וגם פה בישראל. אז זה דו-כיווני הדבר הזה. לי ה-culture הוא כל הזמן מתפתח ומשתנה. ושני הסייטים עכשיו דוחפים אותו קדימה.

ליאור:            מה עוד אנחנו עושים כדי לחבר בין שני המשרדים?

תום:               אז אחד הדברים שעשינו על ההתחלה והם עבדו מאוד טוב, עם השקעה הכספית לא קטנה, זה, אנחנו קוראים לזה ה-exchange program. אבל הגדול שלחנו אנשים מישראל לניו יורק ומניו יורק לישראל, לתקופה של אזור החודש.

ליאור:            למה שנעשה דבר כזה?

תום:               אז בבסיס שלו יש את אתגר ה-operational של להכשיר מלא אנשים, שהיינו צריכים עוד ידיים של אנשים מנוסים שיכולים לעזור וללמד ולהכשיר.

ליאור:            בניו יורק.

תום:               בניו יורק. עוד דבר בניו יורק זה, כן, כל דבר שקשור ל-culture, וזה לא רק culture, יש את העניין של אם אתה בניו יורק ולא היית אף פעם בארץ אתה לא יודע אפילו איך נראית האופרציה בארץ, מה זה אומר dev of the day, מה זה אומר לדווח באג, מי מסתכל על זה – כל-מיני שאלות קטנות כאלה, ש-

[40:00]

ערן:               מי הפרצופים בכלל מאחורי השמות.

תום:               בדיוק. שזה אתגר שנפל די עליי ועל אהרון, כי אנחנו היחידים שמשמה. גם האנשים שעבדו ב-remote הם לא ביקרו פה הרבה. הם ביקרו, אבל לא הרבה. אז היכולת לענות על השאלות הקטנות האלה ולחבר ברמה הזאתי במשרד בניו יורק האי קריטית. וגם שלחנו את החבר'ה מניו יורק לארץ לתקופה של איזה חודש, זה אותם אנשים שהגיעו, שגייסנו שם ולא ידעו מה זה מאנדיי לפני המשרד בניו יורק. זה עשה משהו מדהים, באמת. החיבור לצוותים פה וההבנה, ול-culture, ולכל מה שקורה כאן, הוא קרה instantly. הם חזרו באטרף, הם חזרו בקטע של ממש חוויה מדבקת כזאת של "אתם לא מבינים איזה מדהים בישראל, ואתם תיסעו ואתם תראו, ויש חברה מדהימה" וכו' וכו', שזה, אני יכול לבוא ולספר, אבל אני משוחד. כשמגיע מישהו שיושב לידך בשולחן ומספר לך איזה יופי, אז את כבר קונה את זה יותר, ואני חושב שזה עשה אפקט מדהים.

ליאור:            אבל יש כאן גם איזשהו סיכון, לשלוח אנשים, לא משנה מאיפה לאיפה, אבל לקחת אנשים ולנתק אותם לחודש, איך ממשיכים לעבוד כמו שצריך ב-

ערן:               זה לא מנתק, זה מחבר.

ליאור:            אז למה זה מחבר? [צוחקת]. תארו שנייה את החוויה. הם פשוט הגיעו לארץ-

ערן:               והם ממשיכים לעבוד.

ליאור:            הייתה להם כאן עמדה לכל אחד והם פשוט עבדו מכאן כאילו הם נמצאים ב-

תום:               כן, עבדו מכאן כאילו הם נמצאים שם. לא עבדו את השעות האלה, אבל הם עבדו כמו איש Sales ישראלי. צריך להבין שזה ממש הימים הראשונים של המשרד, אנחנו, לפעמים אתה לוקח רגע, לוקח step back, אומר טוב, אז האופרציה של ה-Sales 24/7 ייקח לה חודש, אבל היא תהיה הרבה יותר איכותית. וזה היה מין ככה צעד אחורה לטובת לתת ספרינט קדימה.

ליאור:            והיום זה חלק בלתי נפרד מתהליך הכניסה של עובדים חדשים, כל אחד מגיע לארץ?

תום:               לא, זה משהו שאי אפשר לעשות לו scale. זה צריך להגיד את זה. וזו שאלה שאני גם שואל את עצמי כשאנחנו מכינים תקציב ל-2019, אם זה בכלל אפשרי. אז חודש זה too much. זה היה מה שעשינו כדי לייצר foundation story למשרד בניו יורק. אבל כן, חד-משמעית ברגע שבן אדם באזור החודשיים, חודשיים-שלושה במשרד בניו יורק, אנחנו נשלח אותו לאיזה עשרה ימים פה לארץ. רואים אימפקט, אני מכיר את זה מהחבר'ה של ה-Customer Success כבר שמה שנים. בן אדם שמגיע לפה, נמצא פה שבוע, חוזר, הוא עובד פי כמה יותר טוב.

ערן:               אנחנו רוצים לשמר את זה גם כשנגדל. זה לא פשוט. לשים פה בן אדם חודש במלון, מעבר להשקעה הכספית שהיא משמעותית מאוד. גם בשבילו, זה לא פשוט. אבל פשוט רואים אותם איך הם יוצאים מפה, זה שווה כל שקל. ואגב, זה לא רק משם לפה. גם שולחים חבר'ה ישראלים למשרד בניו יורק, כי חשוב לנו שגם הם יחזרו לפה ויגידו "וואו, איזה מדהים בניו יורק", ו"וואו, איזה חברה יש שמה", ו"איזו אווירה מגניבה." אז זה לשני הכיוונים אנחנו עושים בעצם את ה-exchange הזה. ואנשים פשוט עוברים לניו יורק, ממשיכים לעשות Customer Success, כמו שהם עשו בישראל. פשוט בניו יורק, את אותו תפקיד. החברה כאילו לא מרוויחה מזה מבחינת התפקיד היומיומי שלהם, אבל האפקט שיש לזה הוא שווה כל שקל בעיניי. [מוזיקה].

ליאור:            אז מה עוד אנחנו עושים כדי ככה לקרב בין המשרדים?

תום:               אז אחד הדברים עשינו זה בעצם להעתיק את השגרות שקורות פה בארץ, אם זה weekly meetings או company meetings או דברים כאלה. אחד הדברים המצחיקים זה היה איך אפשר לתרגם את זה למשרד אצלנו. למשל אנחנו עושים את ישיבת פתיחת השבוע שערן עושה פה בעשר בבוקר ביום ראשון, אז אצלנו זה בחמש ורבע בבוקר ביום שני. סליחה, חמש ורבע בערב, לא בבוקר, שלא יחשבו שאנחנו פה-

ליאור:            כן, רציתי להגיד [צוחקת].

ערן:               בסדר שילכו בשש אם מתחילים בחמש.

ליאור:            בדיוק [צוחקת]. חמש ורבע ביום שני.

[44:00]

תום:               חמש ורבע בערב. למה? כי רק אז נרגעים הלקוחות. אתה מגיע למשרד פה בישראל,  וכשאתה עובד עם לקוחות אז יום ראשון בבוקר, Sunday, זה chill, זה סבבה, אפשר לשבת ולעשות ישיבות עד מחר. כשאתה מגיע ב-Monday morning בניו יורק, תשע בבוקר, זה לחץ מטורף. ולא, אי אפשר להעסיק עכשיו את אנשי ה-Customer Success וה-Sales בישיבה, גם אם היא רבע שעה.

ליאור:            אבל זה מעניין, מה קורה בישיבה שלכם? אתם מדברים רק על דברים פנימיים של Sales ו-Customer Success?

תום:               אז זה משהו שככה, שאפשר לקרב בין המשרדים. אנחנו לא מדברים רק על Customer Success ו-Sales, אני יושב ואוסף הרבה חומרים של מה שקורה מסביב לחברה. בכל המחלקות, ב-Marketing, ב-product וכו'. אחד הדברים הנחמדים דווקא זה שיש קבוצה של איזה 20 חבר'ה שיש להם גישה עכשיו דרכי בעצם למידע שהוא הרבה יותר high level. אם היום יש גבול למה ערן יכול עכשיו לעמיד את כולם בעשר בבוקר ברבע שעה כזה של update ולדבר איתם, אנחנו בפורום קטן יותר אתה פשוט יכול להעביר יותר חומר. ונוצר מצב יפה שהחבר'ה בארה"ב הם אפילו יותר מחוברים ב-high level למה קורה בחברה ולתהליכים שקורים בחברה. בזכות זה שהם יכולים לשבת ולהשקיע חצי שעה-40 דקות בלדבר על מצב ה-conversion to paying או איך הולך להשפיע עלינו באנרים בגרמנית על ה-Customer Success ועל ה-Sales. אז זה תהליך נחמד שעזר לחבר. וזה פשוט לקחת את הזמן ולהשקיע ב-weekly updates האלה ולעשות אותם טוב.

ליאור:            זה נשמע אבל שזה דורש ממך הרבה עבודת הכנה. כדי לדעת מה ההשפעה של הקמפיין בגרמנית על ה-conversion.

תום:               זה דורש, ואחד הדברים שאנחנו לא עושים טוב זה באמת איך זה לא נופל עליי, ואיך אנחנו מעברים את ראשי המחלקות האחרים או כל בן אדם אחר מצוותים אחרים ולעשות את זה. זה דורש ממני להרים את הראש רגע מהמים ושניה להסתכל ברמת ה-high level ולהבין שאפשר לעשות את זה קצת אחרת.

ליאור:            כן, זה גם מציף פה את ההבנה שהתפקיד של ה-weekly מלכתחילה הוא שונה שם. מהתפקיד שלו כאן. כאן אם זה באמת ביום ראשון בבוקר איזשהו איפוס שיכול לקחת גם רבע שעה, וברוכים הבאים לעובדים חדשים, אתה מדבר על צורך אחר של בכלל רגע להיות חלק מ-, ממשהו שהוא גדול יותר, נכון?

תום:               כן, כן. זה-

ליאור:            זה הרגע שמדברים מה ה-RND, ומדברים על ה-design, ומדברים על כל-מיני דברים שלא נוכחים פיזית.

תום:               נכון. זה מדברים על, פשוט צריך לתת קצת מעבר. ואם מראים איזה פיצ'ר שמישהו פיתח, אז אתה תראה גם את התמונה של הבן אדם הזה כדי שהם יראו מי זה, אולי קצת זה יעזור בהבנה של מי נגד מי, ותזרוק שזה-

ליאור:            קצת מורקים על הבן אדם.

תום:               כן, טיפה, זה יבגני עיצב וזה אבירם פיתח. לא יודע מה זה יעשה, אולי זה יעזור. אז אתה מצליח להשקיע, פשוט להעביר יותר חומר. וזה קריטי. כי צריך, פשוט צריך להכניס את זה בצורה מלאכותית. זה לא יקרה, הם לא יעברו מעל השולחן של יבגני ויראו ב-sketch את הפיצ'ר הבא שהולך להיות מפותח. אני צריך להיכנס ל-sketch, לתוכנה שבה הם מעצבים את הכול, ולהראות להם "ככה זה אולי הולך להיראות", כדי, בסוף אני נותן להם תחמושת ואנחנו נותנים להם כלים ללכת ועכשיו להצליח לסגור עסקאות. וללכת ולתמוך בלקוחות הכי טוב.

ליאור:            זה מאוד מעניין, כי גם אחד הדברים שאנחנו מאוד גאים בהם, וזה ניכר בכל הפרקים שהקלטנו עד עכשיו, זה ההוליסטיות של התהליכים כאן. זה שכולם מחוברים להכול, כשדיברנו, כשהקלטנו את הפרק של ה-Customer Success עם שחר, אז כמה שה-CS קשורים ל-RND וכמה שמפתח יכול לשבת עם מישהו ובעצם לקבל פידבק מהלקוחות מאוד מהר ולהטמיע, וזה באמת משפיע על כל הלך הרוח, זה כבר לא רק culture, זה ממש המצוינות שאנחנו מביים למוצר.

תום:               זה הכול, זה נכון.

ליאור:            מה אתה עושה עם זה? פתאום נפל לי אסימון כזה ש-

תום:               את זה עוד לא פיצחנו. את זה עוד לא פיצחנו שם. את היכולת באמת להעביר את ה… מה שהיום הוא added value, שאנחנו רואים אותו כ-added value, למשל מה יוצא מפגישה פנים מול פנים בין Customer Success manager ללקוח? זה לא קורה פה בארץ, כי לקוחות הם לא גדולים ואסטרטגיים כמו הלקוחות שיש לנו בארה"ב.

[50:00]          ובארה"ב זה קורה. אז איך אתה משדר את זה אחורה לישראל ואיך מייצרים את החיבור הזה? איך מייצרים את ה, איך אנחנו משלבים איש Customer Success טוב כמו שאנחנו משלבים פה בארץ ב-task force. זה לא אפשרי, אנחנו הרי לא נעשה kickoff, או את ה-kickoff אנחנו כן נעשה בחמש בערב, אבל ישיבת ככה daily של הצוות שעובד על ה-forms feature, אתה לא תעשה את זה עכשיו בארבע בצהריים רק כדי לחבר איזה בחור שם בארה"ב. זה שאלות שעוד לא הצלחנו לענות עליהן טוב. זה לפרקים הבאים.

ערן:               יש עוד מקומות שהם בעצם מאתגרים בתוך הסיפור הזה. פה בחברה לדוגמה הניהול הוא די שטוח. אני חושב שנגיד, בעיניי אני ורועי מאוד נגישים פה לכולם וכולם מרגישים בנוח להגיד לנו דברים וגם לחלוק על דעתנו ולתת לנו בראש, ואני אוהב את זה. זה חלק מה-culture של החברה שייצרנו. ב-board meeting הקודם שאני ורועי טסנו לניו יורק, באנו למשרד, והמשרד כבר היה, אני חושב שהייתם 15 איש?

תום:               כן, משהו כזה.

ערן:               וחצי מהאנשים לא פגשנו. מעולם. כאילו, שמענו אותם בשמות, אמרנו להם שלום אולי ב-video call. אני זוכר שתום ארגן לנו ארוחת ערב. ואני ורועי מגיעים, עם טי-שרט וג'ינס. כולם שמה לבושים יפה, עם חולצות מכופתרות, כי כאילו הבוסים מישראל הגיעו. ומתייחסים אלינו בכבוד, ומדברים אלינו בצורה מנומסת, וכאילו אני אומר מה זה הדבר הזה? כאילו, אני נמצא בסיטואציה נורא מוזרה, אני לא רגיל להיות במקום הזה עם הריחוק. ואני לא חושב שזה קשור לזה שהם אמריקאים. זה פתאום ה-corporate הישראלי הגיע, ה-headquarters, כאילו, הנה המנכ"ל. וואו. וזה משהו שאנחנו צריכים לשבור אותו כל הזמן. אחרי שעה הם כבר מבינים שהכול צחוקים ורגוע, אבל איך אנחנו לא מייצרים את זה going forward, עם מנהלים פה, עם VPs בחברה, איתי ועם רועי, זה מאוד חשוב לנו. בארץ אין לנו את זה. איך אנחנו גם לא מייצרים את זה ב-remote, כאילו, אנשים שעובדים משם לפה. זה גם עוד משהו שאני עוד לא יודע איך לפצח אותו.

ליאור:            באיזה ימים אתם בחופש, תגיד? סתם חשבתי פתאום. אתם לוקחים חופש בחגים אמריקאיים או בחגים…?

תום:               הו, מה, אני אתן לך את הנאום על ה… floating holidays. סתם. אנחנו-

ליאור:            [צוחקת]. זה שיש נאום זה אומר שזאת שאלה…

תום:               ב-31 באוקטובר יש Halloween, זה לא חופש. אבל… אנחנו בחופשים לפי האמריקאיים. אנחנו עובדים כמובן שני עד שישי, שזה גם אתגר רציני. תחשבי להתחיל את שבוע העבודה שלך ב-delay של יום וחצי מה-headquarters פה בארץ. זה טירוף. לעבוד ביום שישי כשאין לך גישה לאף אחד, אף אחד לא עובד ביום שישי פה בארץ. וזה-

ליאור:            זה מצליח? אתם לא עובדים ביום ראשון? למרות שכולם פה באטרף? למשל היום יום ראשון ואנחנו מקליטים.

תום:               אני עובד ביום ראשון. עובדים ביום ראשון. כאילו, אין… כדי להצליח לגשר על הפער הזה של להיות… כדי שאני ביום שני בחמש ורבע אחרי הצהריים יכול לעשות ישיבה שמסכמת את מה קרה או מה קורה בארץ אתה חייב להיות up do date ולראות את הישיבה שמקליטים לנו פה בארץ, ולהתאפס על כל המיילים והנוטיפיקציות והכול. וגם, אחד הדברים שאנחנו עוד צריכים לפצח זה באמת איך אנחנו לא מייצרים תלות בי. אצלנו במחלקה, בימי ראשון או בימי שני כשאני לא נמצא. המצב שלנו יחסית טוב שמה עם מנהלים מאוד חזקים פה, עם אפי ושחר, אבל עדיין זה משהו שאנחנו צריכים להשתפר בו.

ליאור:            ים של אתגרים. כמה ניצחונות קטנים בכיס כבר, נכון?

תום:               כן, בטח.

ליאור:            במה אתה הכי גאה? בוא נסיים את זה כזה ב, בוא נרים לעצמנו.

תום:               במה אני הכי גאה? בכמה כיף לבוא למשרד. בזה שכיף לי לבוא למשרד כל יום. כאילו, באמת. זה לא טריוויאלי. היה יכול להיבנות שמה משהו שפשוט לא… לא, שפחות כיף. אחד הדברים שהכי כיף לי פה לבוא זה לאנשים, לחברים שלי כאן-

ליאור:            בארץ.

תום:               כן. ואני מרגיש אותו דבר שמה. שזה כיף גדול.

ליאור:            התחלנו במשרד בניו יורק מתוך הסתכלות על time zones, נכון? ובעצם איזושהי מטרה להרחיב את האופרציה של ה-CS וה-Sales שלנו. Looking forward… שונאת שאני עושה את זה, שאני מדברת אנגלית-עברית. הסתכלות קדימה-

[52:00]

תום:               story of my life.

ליאור:            [צוחקת] תודה תום. יש חשיבה להתרחבות לתחומים נוספים בחברה, לדברים נוספים שאפשר לעשות בניו יורק?

ערן:               כשהתחלנו זה היה רק Customer Success ו-Sales. אני יכול להגיד שנגיד עכשיו אנחנו הולכים להעביר את פעילות ה-PR שלנו לשם. יכול להיות שיש לנו גם איזשהם ניצנים של סוג של Marketing. ב-Brand Marketing. אנחנו כרגע עדיין מאוד נעולים על העניין ש-Product, RND, Design, אנחנו לא רוצים שיהיה שם. אבל אני יכול להגיד שכרגע מה שהחלטנו, לרכז את כל ה-customer facing שיש שם בארה"ב. אז כל מה שנכנס תחת הקטגוריה הזאתי זה makes sense כרגע מבחינתנו.

ליאור:            תום, אם יש מישהו שככה הולך ל… גם ברמה האישית אגב וגם ברמה אתה יודע, המקצועית, אם יש מישהו שעושה relocation עכשיו, יש לך איזה שלושה טיפים ככה לתת לו? אפשר ארבעה, אפשר שניים. אל תתחייב למספר.

תום:               לחשוב איך אפשר כמה שיותר לפני הנסיעה לייצר בסיס טוב. שעובד בלעדיך. בקטע של ה-operational וב-culture. זאת אומרת, לחשוב אם עכשיו שולפים אותך מהמקום שאתה נמצא בו ואתה הולך לחופש לחודשיים, האם הכול מתקתק כרגיל או לא. אם לא אז בוא ניקח רגע את הזמן שצריך כדי לייצר את המצב שיהיה ככה. לעשות את החושבים הזה לפני, אם זה ההגדרות האלה של ה-culture וכו'. לייצר לך מצב שאתה יודע מה היעדים שלך… איך שאתה מגיע, 1-2-3 מה צריך לעשות. כי להתחיל להתאפס על זה תוך-כדי שאתה שם זה קשה. ומה עוד? ברמה האישית המנטלית לעשות הכנה טובה, עם הבת-זוג, עם המשפחה, עם כולם. ולראות שכולם באמת רוצים, עושים את זה ממקום טוב.

ליאור:            ערן? אם יש איזשהו founder ששואל את עצמו אם הגיע הזמן לפתוח משרד בניו יורק?

ערן:               כן. אז לא לעשות את הטעות הקלאסית, של להביא מישהו אמריקאי שינהל את זה, למרות שזה ארה"ב. להשקיע בזה. כאילו, להשקיע כסף ומשאבים בשביל להביא אנשים כמה שיותר שיבנו שם את הדבר הנכון. ולהשקיע גם ביומיום, להבין שזה לא רק ההשקעה של הפתיחה. זה ongoing investment, לייצר את החיבור הזה כל הזמן. זה עד היום ראינו RY מדהים על הדבר הזה, ובעיניי זה קריטי שהדבר הזה יצליח. והטיפ השני זה להבין שחברה אחת לא צריכה לכפות את עצמה על site אחר, אלא זה פתאום עוד חלק מהלב של החברה והם ביחד צריכים להצליח. אז זה משהו שהוא סימביוזה, שהוא לא משהו שצריך להיות copy של משהו אחר. לתת לזה מקום.

ליאור:            תום, איזה כיף שהצטרפת אלינו.

תום:               כיף להיות פה.

ליאור:            תבוא לבקר אותנו יותר. תודה ערן.

ערן:               תודה ליאור.

ליאור:            תודה שהאזנתם.