170: איך מודדים ומשפרים תהליכי גיוס עובדים

אדווה: שלום לכולם, אני אדווה שיסגל ואתם הגעתם ל- Startup fot Startup, והיום אנחנו נדבר על איך מודדים תהליכי גיוס, ולצורך זה נמצאות איתי היום גל אשל, Talent acquisition Team Lead, הי גל.

גל: גל.

אדווה: ושחר שגיא, שאת Reqruitment Stuff Lead ב- Monday, נכון?

שחר: היוש.

אדווה: הי שחר, ואתן מובילות בין היתר תהליכי גיוס בחברה, ואם מישהו, אם אתם מאזינים כבר ליותר מפרק אחד, אז בטח לא יפתיע אף אחד שכמו שאנחנו מודדים כל דבר אחר בחברה, אנחנו מודדים גם כל שלב אחר בתהליכי גיוס שלנו, ויש לנו ארבעה ורטיקלים שאנחנו נוגעים בהם, שהם כמות, איכות, מהירות וחווית מועמד, נכון? אני עם הפרטים.

שחר: לגמרי.

אדווה: והיום אנחנו נעבור דרך כולם ונדבר על מה אנחנו מודדים בכל שלב, איך אנחנו יודעים מה צריך לשפר ומה מאתגר במדידה של כל אחד מהם. נתחיל?

שחר: יאללה.

גל: יאללה.

[מוזיקת פתיח]

אדווה: אז אני רוצה להתחיל איתך גל, ולשאול למה אנחנו בכלל מדברות על זה, מה יש, מה יש למדוד בתהליכי גיוס?

גל: אז בעצם מחלקת הגיוס ב- Monday כמו כל מחלקה אחרת, אנחנו יחידה עסקית. בעצם יש לנו איזה שהם יעדים שאנחנו צריכות לעמוד בהם, ובשביל לדעת אם אנחנו בכיוון הנכון או לא, אנחנו בעצם מודדים את כל העבודה שלנו בעצם בדרך. אנחנו רוצים לראות מה עובד, מה לא עובד, איפה יש לנו צווארי בקבוק בדרך, מה אנחנו יכולים לעשות בעצם כדי להשתפר וכדי בסופו של דבר להגיע ליעדים שלנו כצוות גיוס, ומאד חשוב לנו שזה לא משהו שיבוא בעצם מתוך תחושות בטן שלנו. שזה לא יבוא מתוך מקום של "אני מרגישה שמשהו לא הולך לי טוב", אלא שבאמת יהיה לי את היכולת להסתכל ב- Data ולהבין. לשאול את השאלות הנכונות ולהבין מה עובד לי טוב, וגם העובד לי טוב, כדי להבין איך אני יכולה בעצם לשחזר את ההצלחות שלי.

אדווה: זהו, אני חושבת שבעולמות של גיוס זה אקסטרא חשוב, נכון? בגלל שזה עולמות שהם כל כך פרסונלים ועבודה מול אנשים, יש מלא מקום לתחושת בטן.

גל: לגמרי.

שחר: ברור, אני חושבת שאנחנו כל הזמן מדברים בתחושות בטן, כי אנחנו גם חיות את זה, כמו שאמרת, את היום יום, ובסוף כמו שגל אמרה, זה באמת חשוב רגע להיות קצת יותר פתאום מקורקעים ורגע להבין אם מה שאנחנו בכלל עושים, גם אם אני מרגישה שהוא טוב, אם הוא באמת טוב, זה באמת נותן לי את הערך? אני עובדת סתם? אני עושה משהו שהוא בכיוון? או הפוך. ואם אני אוסיף על גל, אז אני חושבת שגם בכללי אנחנו ב- Monday התחלנו לעבוד בצוות גיוס עם Data כי אנחנו בסופו של דבר חברה, כפי שכולם יודעים וגם אמרת בהתחלה, אנחנו מאד Data Driven, ואנחנו עובדים עם כל היחידות העסקיות בחברה, וגם היה לנו חשוב ככה לעשות איזה שהוא Alignment, ובעצם לעבוד כמו שכולם עובדים.

גל: זה גם יוצר לנו שיח שהוא הרבה יותר פתוח עם המחלקות העסקיות שאנחנו בעצם מגייסות אליהן. בעצם, כשאנחנו מדברים באותה שפה, זה הרבה יותר קל לנו להבין שאנחנו מסתכלים על אותה מציאות, לעבוד ביחד.

אדווה: וגם, כדאי להגיד, זה אחד הסקטורים עם הכי הרבה תחרות. כאילו אין, בקהילה שלנו, בראיונות עם יזמים, תמיד כולם מדברים שגיוס עובדים זה אחד האתגרים אם לא הכי גדולים, אז אחד האתגרים הכי גדולים, וזה כאילו אנחנו לא יכולות להרשות לעצמנו לפספס פה, נכון?

גל: לגמרי. תהליכי גיוס הם משהו שלוקח גם המון המון משאבים לחברה. גם צוות גיוס, גם מנהלים מגייסים, גם מועמדים שנמצאים שם בצד השני, זה הרבה Efforts, זה הרבה זמן, ואנחנו חייבים להבין שאנחנו עושים את הדברים הנכונים כדי להגיע למטרות שלנו.

שחר: וגם בצורה יעילה כמובן, שזה נראה לי מילת המפתח של Data בכללי, איך אני עובדת ביותר יעילות. יכול שאני גם עושה משהו שעובד לי טוב, אבל או שאני יכולה לעשות אותו יותר טוב, או שאני יכולה לעשות אותו בצורה באמת הרבה הרבה הרבה יותר יעילה ממה שאני עושה אותו היום.

גל: כן. זה משאיר אותנו עם האצבע על הדופק בעצם.

שחר: כן.

אדווה: אוקיי, מעולה. אז אמרנו בהתחלה שאנחנו נלך היום דרך ארבעה ורטיקלים. מה זה הוורטיקלים האלה? איך הגענו אליהם?

גל: נכון, אז אנחנו בעצם מסתכלים על ארבעת הוורטיקלים האלה, הם בעצם האינדיקציה שלנו להבין שאנחנו בכיוון הנכון. אנחנו מסתכלים על כמות, אנחנו מסתכלים על איכות, אנחנו מסתכלים על מהירות התהליכים שלנו, אנחנו מסתכלים על חווית מועמד, ואנחנו גם נדבר קצת על איך אנחנו מודדים את שלב ההצעה.

אדווה: אוקיי, מעולה. אז אנחנו נתחיל, ואנחנו נתחיל בכמות. מה זה כמות במשפט, ומה אנחנו מודדים בעצם?

גל: אוקיי. אז בעצם כשאנחנו מדברים על כמות, אנחנו מדברים על כמה אנשים אנחנו צריכים לגייס אלינו לחברה, למחלקה, לצוות, בשביל בסופו של דבר לעמוד ביעדים העסקיים של החברה. גיוס הוא מאד מאד מחובר ל- Business, ובשביל להגיע ליעדים עסקיים של חברה אנחנו חייבים את האנשים הנכונים בתוך התפקידים. כשאנחנו מדברים על כמות, אז אנחנו בעצם כצוות גיוס בונים איזה שהיא תכנית גיוס שנתית. אנחנו יודעים בכל מחלקה כמה אנשים אנחנו צריכים לגייס עד סוף השנה, את התכנית הזאת בעצם אנחנו מחלקים לרבעונים, וכל צוות גיוס בעצם מקבל תכנית גיוס רבעונית שהוא יודע כמה אנשים אנחנו צריכים בכל רבעון לכל מחלקה. כמובן שזה לא רק הכמות, האיכות היא הרבה יותר משנה, אבל הכמות היא בצעם איזה שהוא כוכב הצפון שלנו כמחלקת גיוס שאנחנו יודעים שאנחנו בדרך הנכונה.

אדווה: זה משתנה בין מחלקות שונות? זה משהו שאנחנו מסתכלים עליו כיעד רבעוני לכלל החברה? זה משהו שאנחנו מסתכלים עליו פר מחלקה?

שחר: אז זה גם וגם וגם, בסוף מן הסתם לא כל המחלקות צריכות לגדול באותו אופן, אז אנחנו גם מסתכלים על זה מן הסתם, לכל מחלקה יש את היעדים שלה, וגם לכל, בסופו של דבר, גם עכשיו אנחנו יורדים לרזולוציות של כל צוות כדי להיות הרבה יותר יעילים, כדי שהגיוס יהיה יותר ממוקד. אבל כן, זה הכל, בסוף לכל אחד יש, לכל אחד יש את היעד שלו וזה לא שווה. לא כל המחלקות צריכות לגדול באותו אופן.

גל: גם היעד של הכמות הוא לא Stand alone, כלומר, זה לא שאנחנו מחליטים על איזה שהיא כמות שאנחנו צריכים לגייס כי ככה, אלא ה- Business בעצם גוזר מה הם היעדים העסקיים שהוא צריך להגיע אליהם בכל מחלקה, ומזה גזרת תכנית הגיוס.

אדווה: אז מעולה, זו באמת הייתה השאלה הבאה שלי, אני מניחה שזה משהו שקורה בתחילת השנה, בתחילת רבעון – זה מתוך שיח שלכם עם מנהלי מחלקות? זאת אומרת, איך נראה התהליך של הקביעת יעד הזה?

שחר: אני חושבת שזה בסוף, זה לא רק איזה שהוא מאמץ שהוא של הגיוס מן הסתם. כמו שגל אמרה, זה איזה שהוא משהו שהוא של ה- Business, בעצם אנחנו, ברגע שהחברה, ועכשיו אנחנו גם חברה ציבורית, אז בעצם גוזרים את הדברים שהתחייבנו אליהם בתחילת השנה אל מול המשקיעים שלנו, אל מול כל מי שצריך, עכשיו משם גוזרים את הכל אחורה. זאת אומרת שאם אני רוצה להגיע לעשות 1,2,3 אז אני צריכה מספר כזה של מפתחים, מספר כזה של אנשים ב- Sales, מספר כזה של אנשים ב- Design, יש המון תלות בין מחלקה למחלקה, אז פשוט גוזרים את זה אחר כך אחורה לפי היעדים שאנחנו רוצים להשיג.

גל: זה כמובן גם משהו שיכול להשתנות במהלך השנה. כלומר, אם משהו בתכנית שלנו השתנתה וזה גם ישפיע על כמות האנשים שנרצה לגייס בכל מחלקה ובכל תפקיד, זה משהו שהוא מאד מאד דינמי, אבל לנו כצוות גיוס זה מאד חשוב כשוב, כמו שאמרנו, כאיזה שהוא כוכב צפון, כדי להבין לאן אנחנו מכוונים להגיע.

אדווה: אז אני רוצה להתחבר לזה שזה כוכב צפון, מתי, זאת אומרת, גם נגעת בזה קודם, זה אף פעם לא חשוב יותר מהאיכות, נכון? עדיף לקבל אולי פחות קורות חיים אם הם יותר, כאילו את, אני זוכרת שחר שב- Prep אמרת שאפשר לקבל 50,000 קורות חיים ולקבל חמישה מועמדים, ואפשר לקבל 100 קורות חיים ולקבל חמישה מועמדים, אז מן הסתם נעדיף את האפשרות השניה. אבל מה בכל זאת יש לנו דוגמא למתי כן אנחנו מרימים דגל, כאילו, מה כן צריך לקפוץ לנו ב-

שחר: אז הייתה לנו פעם אחת באמת שפתחנו משרה בפיתוח של Team Leader ונתנו לה איזה שהוא title מאד מאד גנרי ופרסמנו, ולא הבנו למה אנחנו לא מקבלים קורות חיים רלוונטים. פשוט לא הצלחנו להבין. הסתכלנו בתיאור משרה, התסכלנו על הכל, פתאום כשהסתכלנו על תיאורי משרה של חברות אחרות ועל כל מיני titles, הבנו שבצעם ה- title שנתנו זה לא title מתאים. זה לא משהו שיש היום בתעשייה, זה לא משהו שהוא רלוונטי, וברגע ששינינו את ה- title ואת התיאור משרה וקצת יותר התאמנו אותו למה שאנחנו כאילו מאמינים שזה באמת משקף, ומה שגם התעשייה רואה בתור אותו דבר, אז בעצם התחלנו לקבל יותר קורות חיים, וגם יותר קורות חיים רלוונטים מן הסתם. אז זה ככה איזה שהוא מצב שהוא באמת, ניסינו להתייחס לכמות ולאיכות ביחד, וראינו שמן הסתם זה לא הולך תמיד יד ביד, והעדפנו כאילו לעשות את השינויים האלה ובאמת לקבל קורות חיים יותר איכותיים, או יותר מדויקים, לא יודעת אם יותר איכותיים.

אדווה: כן, אני חושבת שזו דוגמא טובה, כי מאד בקלות אם אין לכם איזה יעד או כוכב צפון, אז מאד בקלות אפשר להגיד "טוב, אין הרבה אנשים כנראה שרוצים לעשות את המשרה הזאת", או "אין הרבה אנשים שרוצים לעבוד ב- Monday", או "כרגע אין הרבה אנשים בשוק" או כל סיבה אחרת, ולהגיד אז הגיעו רק חמישה קורות חיים. ובגלל שיש לכם את היעד הזה שאני מניחה שגם מושווה למשרות אחרות דומות, ואולי ל- Benchmarks ממה שקורה בחברות אחרות, אני לא יודעת, אז אתן באמת יכולות להגיד אוקיי, משהו פה לא תקין.

גל: אני חושבת שזה גם בדיוק הבסיס של לעבוד עם Data. כאילו, אני לא רוצה להגיע למצב שאני פותחת משרה, לא מקבלת קורות חיים, ואני אומרת לעצמי אוקיי, אולי אין מספיק מועמדים, אני משאירה את זה בגדר הספקולציות. כלומר, פה אני ממש יודעת כמה קורות חיים אני אמורה לקבל בשביל להצליח לנהל את התהליך הזה, וזה בעצם גורם לי לשאול את השאלות הנכונות וכמו ששחר אמרה, להגיע לתיאור משרה, ולהגיע ל- title ולהבין שמשהו שם לא עובד.

[מוזיקת מעבר]

אדווה: אז אנחנו נעבור לורטיקל השני עכשיו, שהוא איכות. גל, על מה אנחנו מדברים כשאנחנו מדברים על איכות? מה זה?

גל: אז בעצם כשאנחנו מדברים על איכות של תהליכי גיוס, אנחנו מסתכלים על זה בעצם בשני ורטיקלים שונים. אחת זה האיכות של התהליך שלנו, בעצם של המעבר של המועמדים בתוך התהליך, והשני זה האיכות של מקורות הגיוס שאנחנו עובדים איתם. עכשיו, כשאנו מסתכלים על איכות אנחנו לא מסתכלים על מועמד ספציפי בתוך תהליך ספציפי, אלא אנחנו עושים טיפה טיפה זום אאוט ואנחנו מסתכלים על זה פר תפקיד, או פר מחלקה, כל אחד ואיך שהוא רוצה בצעם לפרק את זה. אנחנו ב- Monday במחלקת ה- R&D מסתכלים על זה בעצם פר תפקיד. אז אני אתחיל רגע לדבר על איכות של תהליכי גיוס. תהליך גיוס זה בעצם סוג של משפך – בעצם אנחנו מתחילים ממספר די גדול של מועמדים, ולאט לאט כל שלב הוא בעצם מסנן, ובסוף אנחנו מגיעים למועמדים שאנחנו מוצאים שיש התאמה משותפת ואותם אנחנו בעצם רוצים לגייס, ובתוך התהליך אנחנו מסתכלים בעצם על נקודות שונות שאנחונ הגדרנו בעצם שהן מעניינות אותנו, ומסתכלים בעצם על ה- Conversions. Conversion זה בעצם המעבר של מועמדים משלב אחד לשני. אז השלב הראשון שאנחנו מסתכלים עליו זה בעצם ה- Conversion מ- CV Screen ל- Phone interview, כמה מועמדים אני מסננת את הקורות חיים שלהם וכמה מתוכם אני רוצה לדבר איתם. שם מבחינתנו סינון צריך להיות יחסית מסיבי, אנחנו רוצים לעמוד על בערך 20% של מעבר בין CV Screen ל – Phone Interview, כשבעצם מגייסת מעבירה את הטלפון, יש סיכוי שהמועמד כבר מתאים בעצם להיכנס לתהליך. אז זה בעצם המדד הראשון לאיכות שאנחנו מסתכלים עליו. המדד השני זה בעצם ה- Conversion בין Phone Interview ל- First Interview. כשאני כמגייסת מתקשרת למועמד, אני מצפה שבערך 80% יעברו בעצם את הסינון הטלפוני שלי. שוב, כי סיננו את הרוב בעצם בקורות חיים, וכשאני עושה כבר את הראיון הטלפוני, אז סיכוי גבוה שהמועמד יתאים.

אדווה: אז כל שלב כזה הוא בעצם גם אינדיקציה לאיכות של התהליך של השלב הקודם בעצם.

גל: לגמרי, כי אם לדוגמא אני אתסכל על ה- Conversion בין ה- Phone Interview ל- First Interview ואני אראה שלא מספיק מועמדים עוברים, אז אני אחזור אחורה ואני אראה אולי לא סיננתי מספיק, אולי בעצם הכנסתי יותר מדי מועמדים, העברתי יותר מדי מועמדים את הקורות חיים שלהם, ולכן אני מבזבזת זמן בראיונות טלפוניים שבסופו של דבר זה לא מועמדים שנכנסים לתהליך. אז אמרנו, בין CV Screen ל –Phone Interview, בין Phone Interview ל – First Interview, הדבר השלישי שאנחונ מסתכלים עליו זה בעצם ה- Conversions בין שלבים. כמו שאמרנו, תהליך הגיוס הוא משפך ובכל שלב אנחנו רוצים בעצם להעביר את המועמדים המתאימים ולסנן את אלה שפחות. אז אנחנו בעצם מסתכלים על אחוז המעבר של מועמדים בין ראיון אחד לשני, וזה גם נותן לנו אינדיקציה בצעם לאיכות השלב ולשאלה שלנו. אנחנו מכוונים לבערך 50% מעבר. 50% מעבר לשלב מבחינתנו זה אומר שאנחנו כן מצליחים לאתר את המועמדים הטובים וגם לשלול את אלה שפחות, וגם שם, חשוב להגיד שבאופן כללי ב- Data, האחוז הוא לא Stand alone. כלומר, זה מאד מאד תלוי מה היה בחודש קודם, מה היה בשנה הקודמת באותה התקופה, כדי להבין שאני בעצם בכיוון הנכון. אני יכולה לתת דוגמא על איה שהוא מקרה שבעצם הבנו, הסתכלנו בעצם על ה- Data של המעבר בין השלבים, והבנו שיש לנו איזה שהוא שלב שהוא מיותר. הייתה תקופה שעשינו נגיד מטלות בית, וראינו ש- 90% מהמועמדים עוברים את המטלת בית, אז זה גרם לנו להבין שאולי היא מיותרת, ובאמת הורדנו אותה וראינו שהאחוז מעבר בעצם של השלב שאחריה נשאר אותו דבר.

אדווה: אבל האם היא הייתה מיותרת, או שהמטלה הספציפית הזו לא הייתה מספיק מסננת?

גל: אז שוב, אז הורדנו את המטלה ואז היה לנו מאד חשוב לעשות מוניטורינג מה קורה בעצם בשלב שבא אחריה, וראינו שהאחוזים נשארו זהים. אז ראינו שהיא בעצם מבחינתנו לפחות הייתה מיותרת. עוד דוגמא שבעצם בתהליכים של המובייל, בעצם לפני שנה וחצי הייתה לנו איזה שהיא תקופה שהבנו שאנחנו לא מצליחים בצורה מספיק טובה לזהות את הטאלנטים, ולאחרונה התחילו להגיע כל מיני פידבקים ממועמדים שהתהליך שלנו הוא מאד מאד ארוך, וגם לנו מהצד של הגיוס, ראינו שקשה לנו למצוא מראיינים שיצליחו בעצם להחזיק את כל התהליך הזה, ודנה שהיא בעצם מגייסת בצוות שמלווה את קבוצת המובייל הסתכלה על ה- Data וניסתה להבין בעצם מה קורה שם בתוך השלבים ואולי בעצם יש שלב שהוא מיותר, ובאמת ראינו שבאחד השלבים יש לנו 80% מעבר, ואחר כך בשלב שאחרי, בערך 30%-40%, אז גם, החלטנו בעצם להוריד את השלב הזה ולראות מה קורה, וגילינו שהוא באמת היה מיותר, ובאמת השלב הבא אחרי זה הוא מסנן לנו מספיק טוב, ומה שמתאים לנו לפני שנה וחצי כבר לא מספיק היום, והורדנו את השלב הזה, וזה לגמרי מתוך הסתכלות על הנתונים והסקת מסקנות ושאילה של השאלות הנכונות.

אדווה: אז נגעת פה בעוד משהו שאולי לא ציינת אותו בהתחלה כמשהו שמודדים, אבל הזכרת פה פידבק ממועמדים. זה משהו שאנחנו עושים באופן רציף?

שחר: כן, אני חושבת שבסופו של דבר המגייסות יוצרות איזה שהוא קונקשן עם המועמד, ותמיד אנחנו נשאל מועמד איך היה לו ומה הוא חושב על התהליך שלנו, כי זה באמת, בסוף, מצד אחד אנחנו מדברות פה על Data ו- Data הא סופר חשוב, והאחוזים הם באמת מספרים סיפור, אבל אין תחליף לזה שמועמד אומר לי שהתהליך הוא ארוך, או שזה מה שהוא הרגיש. ואם הוא אומר לי ואני מרגישה שעוד אנשים אומרים לי, אז אני באמת אלך ל- Data ואני ארצה לבדוק ולבחון שבאמת שכזה, שזה מה שקורה. אני יכולה להסתכל על, אנחנו נדבר על המטריקה הזו בהמשך, על המהירות של התהליך, וכמו שגל אמרה, גם על האיכות – אם אני רואה שיש פה שלב שהוא מיותר, אולי אני אוריד אותו. ואני רק אחזק את גל בזה שבסוף זה איזה שהוא משחק. כאילו, גם מה שהיה מתאים לנו לפני שנה וחצי לא בטוח מתאים עכשיו, וגם אז כאילו, אוקיי, אז הורדנו שלב, בסדר. עכשיו אנחנו נבחן את זה, אם נרגיש שפתאום שוב לא באים לנו מועמדים רלוונטים ונרגיש את זה יותר בסוף התהליך, אז אנחנו נחזיר שלב, אנחנו נשנה. אני חושבת שזה המשחק שהוא מאד מאד יפה ב- Data. אני יכולה להסתכן, אני יכולה לקבל איזה שהם מסקנות, אני תמיד יכולה להחזיר. זה משהו שהוא ממש כאילו, הפיך. אז זה בדיוק מה שקרה עם המובייל – לפני שנה וחצי הבעיה הייתה ממש ממש שונה. הבעיה הייתה שלא הצלחנו לזהות את האנשים, אז הוספנו להם שלב. היום אנחנו מרגישים שאנחנו עושים את זה בצורה הרבה יותר טובה, ולכן הורדנו את אותו השלב. אז אני חושבת שגם זה שראינו מפעם קודמת את ה- Data שלא הצלחנו להעסיק אנשים שהם טאלנטים, והיום אנחנו כבר יודעים לעשות את זה לבד בלי השלב המסנן הזה, אני חושבת שזה Insight מטורף מ- Data שהוא די מדהים.

גל: עוד בעצם מדידת איכות שאנחנו עושים זה של מקורות הגיוס שלנו. בעצם אנחנו כצוות גיוס יש לנו מגוון של מקורות – זה יכול להיות חיפוש אקטיבי ב- linkedin, זה יכול להיות קורות חיים שמגיעים דרך האתר שלנו, זה יכול להיות חברות השמה, ומאד חשוב גם שם לשמור על איזה שהוא Conversion של המועמדים שלהם בעצם בין הקורות חיים לראיון הטלפוני, לוודא בעצם שמכל מקור גיוס אנחנו מקבלים מועמדים איכותיים.

אדווה: אוקיי מעולה, אז נדבר קצת על אתגרים – מה מאתגר אותנו כשאנחנו מדברים על מדידה של איכות.

שחר: אז אני חושבת שהדבר הראשון שמאתגר זה מאיפה אני מביאה בכלל את ה- Data? איך אני מתחילה? על מה אני מסתכלת? אני צריכה רגע את הדבר הראשון שלא עובד לי, או את הדבר הראשון שמפריע לי, או אתה האיזה שהיא תחושה בשביל להבין על מה אני מתחילה לחפור ולהעמיק, ואני חושבת שהדבר הראשון הוא באמת מאיפה אני מביאה את ה- Data. על מה אני מסתכלת. זה נראה לי האתגר הכי גדול היום בחברות. גם אנחנו שאננו חברה גדולה, עדיין, שוב, ויש לנו פונקציה כאילו שמוציאה לנו את ה- Data ועוזרת לנו מאד, אבל עדיין, שניה מאיפה אני מוציאה את זה, על מה אני מסתכלת בכלל? אני חושבת שזה האתגר הכי גדול, כי משם אפשר לצאת אחר כך ל- Action Items.

גל: צריך גם תמיד לזכור את הקונטקסט, כלומר, כל המספרים שאנחנו מדברות עליהם והאחוזים, הםאף פעם לא Stand alone. אנחנו תמיד כשנסתכל על Data של גיוס נסתכל על הקיו הקודם, וצריך לזכור שגם גיוס זה דבר שהוא מאד Seasonal. לדוגמא, אם אין לי קונטקסט, להסתכל נגיד על תקופת החגים ופתאום לראות שיש לי דרופ מטורף בכמות המועמדים שנכנסים לתהליך. אם אין לי את ה- Data של שנה שעברה ואני יכולה להבין אוקיי, זה תקופה של חודש, הרבה יותר קשה להניע תהליכים, אני יכולה ישר לקפוץ למסקנות שלא בהכרח יהיו נכונות. כלומר, יש פה הרבה הרבה קונטקסט שצריך להכניס לתוך השיח על ה- Data של הגיוס.

אדווה: כאילו ממש יש עבודה בקוהורטינג, כאילו, אני מנסות-

גל: לגמרי.

[מוזיקת מעבר].

אדווה: אז אנחנו נעבור עכשיו לוורטיקל השלישי, שהוא מהירות. מה, על מה אנחנו מסתכלים במהירות, למה מהירות משנה לנו, כי אני מניחה שיש לזה חשיבות גם פנימית וגם חיצונית.

גל: כן, אז מהירות זה יעד שהוא קרוב לליבי, אני חושבת שהוא המפתח הרבה פעמים להצלחה של תהליכי הגיוס שלנו, ומבחינתנו כצוות גיוס, זה אחד היעדים הכי הכי חשובים. כשאנחנו מסתכלים על מהירות, מה שנמצא ב- State of mind זה שלנו זה להצליח לייצר תהליך שהוא כמה שיותר איכותי כמובן, אבל גם מהיר, מתוך ההבנה שהתעשייה היא מאד מאד תחרותית, ו- you snooze you lose. כאילו, אנחנו רוצים להיות הראשונים שהמועמד פוגש, לעשות איתו תהליך הכי עוטף והכי מהיר ולגרום לו להבין שאנחנו המקום הנכון עבורו. כשאנחנו מסתכלים בעצם על מהירות אז אנחנו מודדים את זה ב- 3 נקודות. קודם כל, לצוות יש SLA מוגדר של-

אדווה: SLA, נגיד מה זה?

גל: זמן תגובה. כמה זמן אנחנו, כמה זמן מועמד יכול בעצם לחכות לסינון קורות חיים. ה- SLA שלנו בצוות זה 24 שעות. זה אומר שבן אדם שנכנס, מועמד שנכנס בעצם למערכת גיוס שלנו, תוך 24 שעות אחת המגייסות תסתכל על הקורות חיים ובעצם הוא יקבל תשובה. הדבר השני שאנחנו מסתכלים זה בעצם הזמן שלוקח לנו להרים את הטלפון, כלומר, קורות חיים הגיעו, עשינו Go, זה מועמד שמעניין אותנו לדבר איתו, תוך 48 אנחנו רוצים בעצם להצליח להרים אליו את הטלפון ובעצם להכניס אותו לתהליך, וכשאנחנו מסתכלים על SLA של תהליך, אנחנו רוצים לייצר תהליך בן 7 ימים.

אדווה: שבעה ימי עסקים.

גל: ושוב, מבחינתנו זה מאד מאד מאד חשוב, ואנחנו מקבלים פידבקים מעולים מהמועמדים על זה. הפידבק הכי משמעותי שאנחנו מקבלים בהקשר הזה, זה היכולת שלנו להחזיר פידבק מהיר. כל אחד מאיתנו היה בנקודה כזו או אחרת בחייו בחיפוש עבודה ויודע כמה זה קשה לצות מראיון ולהיות ליד הטלפון ורק לחכות לעדכון לאן מתקדמים, ולנו זה מאד מאד חשוב להצליח להחזיר תשובה כמה שיותר מהר, לקדם את התהליך כמה שיותר מהר – זה יוצר ביטחון, זה יוצר שקיפות שלנו כלפי המועמד בתהליך, וזה אחד ה- KPI's הכי מרכזיים אצלנו בגיוס.

אדווה: אז יש לנו בעצם SLA, זמן תגובה כזה שאנחנו מגדירות למעבר בין כל שלב, נכון? מתוך מה אנחנו מגדירים אותו? זה אל מול התעשייה? זה משהו פנימי?

שחר: אני חושבת שזה א' תלוי בתפקיד, בסוף לא יהיה לנו את אותו SLA למשרות שהן לא ניהוליות וניהוליות מן הסתם, שזה גם מאד מאד תלוי במועמד. אז יש מועמד שצריך גם את הזמן שלו, אנחנו לא נכפה עליו את המהירות, צריך להבין שזה משהו שצריך להתאים לשני הצדדים. אז זה מאד מאד משתנה. יש, את יודעת, את ה- SLA הטיפה יותר High Level וכמו שגל אמרה, אנחנו נרצה להגיע למועמדים, לעשות להם תהליך של שבעה ימים, אבל זה בסוף ממוצע. יהיו אנשים שנעשה להם תהליך יותר ארוך, ויהיו אנשים שאפילו נעשה להם תהליך יותר קצר, שזה גם קורה.

אדווה: עכשיו, מכל מה שתיארתם עד עכשיו, מהירות נשמע לי הוורטיקל הראשון שהיא לא תלויה רק בכן. זאת אומרת, איכות לוי רק בכן, כמות תלוי רק בכן – איך אתן מצליחות לייצר את המהירות הזאת, כי אתן בסוף צריכות גם מנהל מגייס שמראיין בשביל לעמוד ב- SLA, ואולי יש לו Leadership Meeting או ישיבות צוות אחרות, זאת אומרת, איך אתן מצליחות לייצר את המהירות הזאת?

גל: אז אניי ממש מסכימה, כלומר, אני חושבת שזה יעד שהוא לא רק באחריות הגיוס. כלומר, בשביל להצליח לייצר תהליך מהיר אני צריכה את המנהלים המגייסים שיהיו מודעים ליתרונות שבזה, אני צריכה גם את המועמד, בוא לא נשכח שיש מועמד בצד השני, שגם לו יש עוד דברים ועוד תהליכים, ואני גם צריכה לרתום אותו בעצם לתהליך שלי, וזה הרבה עניין של Mindset, ושל לגרום לאנשים שאנחנו עובדות איתם, גם למועמדים וגם למנהלים המגייסים, להבין את החשיבות שבדבר הזה, לשתף איתם אפילו פידבקים טובים שעולים שבעצם מתקבלים ממועמדים סביב בעצם העניין של המהירות, ולגרום להם להיות מגויסים לטובת הדבר הזה.

שחר: שזה בעצם האתגר. האתגר הוא לגייס את כולם לזה, האתגר הוא באמת ההבנה, שוב, שזה לא הדברים שתלויים רק בי, זה תלוי בלו"זים של המון אנשים אחרים – גם המועמד, גם המראיינים, אז הרתימה היא סופר חשובה במקרה הזה.

אדווה: ויש לנו, יש לכן דוגמא למשהו כזה? לאיך אנחנו מתמודדים עם האתגר הזה?

שחר: אז אני חושבת שזה משהו שהוא לא לא ניתן לפיצוח, אבל הוא תמיד יהיה אתגר. למשל, לפני כמה זמן באמת הוצאנו Data כזה של SLA של התהליכים, וראינו שיש לנו תהליך מסוים שלוקח לנו יותר זמן ממה שחשבנו, וששלב אחד בתהליך הוא לוקח ממש תשעה ימים לקבוע אותו, שזה די הרבה. בסוף, כשמדובר על ימי עסקים בלי סופ"ש, זה ממש המון, זה יותר מה- SLA שאנחנו מגדירים לעצמנו, ובעצם כשהסתכלנו הבנו שאנחנו ממש מתקשות לקבוע עם המראיינים. אנחנו פשוט לא מצליחות לקבוע איתם. כמו שאמרת, לאחד יש Leadership, לאחד יש זה, וגם אין לנו מספיק. כשכל התהליך נופל על שניים שלושה אנשים, ואתה לא מצליח לקבוע, אז אתה מבין שאנחנו פה בבעיה. אז בעצם עשינו חושבים והתחלנו לחשוב מי האנשים שיכולים להיכנס לתהליכים האלה, ועשינו הכשרת מראיינים, והכשרנו אנשים חדשים שייכנסו, וישר ראינו שה- SLA ירד משמעותית.

אדווה: כן, אני חושבת על עוד משהו, למשל שראיתי שעושים אצלנו בצוות, זה שדריה וליאור שעכשיו בחופשת לידה, אבל שהן מנהלות מגייסות אצלנו, היה להן Slots קבועים ביומן שאי אפשר להזיז שזה Slot for interview, שהמגייסת יודעת שהיא יכולה לקבוע שם. אז אני חושבת שזה אולי גם איזה שהוא שיתוף פעולה, זה הסכם שאפשר לעשות בין מגייסת לבין מנהל מגייס, כדי לוודא שאת לא צריכה להתחיל לחפש בלו"ז שלו זמן לראיונות, כי בסוף זה לא באמת אינטרס רק שלכן. כאילו, ה- KPI's הם כאילו KPI's שאתן נמדדות לפיהם, אבל בסוף מועמדים יבואו לעבוד בכל המחלקות.

שחר: אני חושבת שמשהו שהוא מאד מאד חשוב, הרתימה הזאתי, של המראיינים למאמץ, היא נעשית בעזרת חיבור. ברגע שנחבר את המראיינים ל- Mission ולזה שבסוף הם מרגישים את הכאב הכי גדול נקרא לזה ככה, של זה שאנחנו צריכים להגדיל את הצוותים, ככה שברגע שהם מרגישים את הכאב, הם סופר רתומים לזה. הם מבינים שזה משהו שצריך לעשות, ואני בטוחה שגם דריה וליאור מרגישות שאם צריך להגדיל את הצוות אז שניה זה מה שאנחונ צריכות לעשות, והן נתרמות לזה. אז Slots זה אחלה פתרון, לעשות איזה שהיא שיחת תיאום ציפיות בהתחלה זה גם משהו שאנחנו עושים עם כל מראיין חדש, אז אני חושבת שאלה דברים שממש יכולים לעזור.

גל: גם מהירות מאד מתקשרת לחווית מועמד. אנחנו כבר נשים את ה- Spotlight בדיוק על הורטיקל הזה, אבל אני ממש מציעה לכל חברה מגייסת, זה לא משנה מה הגודל וזה לא משנה כמה אנשים צריך לגייס, תחזירו תשובה מהר לאנשים. אנשים מחכים, אנשים באוויר, וזה תחושה שהיא מאד מאד לא נעימה. לנו מאד חשוב גם, לפעמים קורה מצב ואין לנו תשובה בסוף היום, כי המראיין ראיין ובדיוק היה צריך לצאת הביתה. אז אפילו להרים את הטלפון ולהגיד, "אני יודעת שהיית אצלנו היום, אין לי עדיין עדכון, יהיה לי בימים הקרובים". המועמדים מאד מאד מעריכים את זה. לעשות את זה כמה שיותר מהר, כדי לתת להן את הוודאות בתוך התהליך של איפה הם עומדים.

אדווה: מעולה. אז אנחנו כבר באמת נגיע לחווית מועמד, אבל אני כן רוצה לעבור לפני זה, זה לא בדיוק וורטיקל נפרד, הנושא של הצעות, אבל זה כן איזה שהוא שלב בדרך, שרגע לפני, אם חווית מועמד זה איזה שהוא סיכום תהליך ולעשות איזה שהיא רפלקציה ולראות ככלל מה אפשר לשפר, מה אפשר לשנות בתהליך, הצעות זה איזה שהוא שלב קריטי שמגיע אחרי הראיון האחרון. מה אנחנו מסתכלים, מה אנחנו מודדים בו?

גל: אז בעצם הצעה זה נקודה שהיא מאד מאד קריטית בתהליך. בעצם השקענו המון המון משאבים בתוך התהליך, בדקנו את האיכות של המעבר בין שלבים, והגענו לאיזה שהיא נקודה שבעצם אנחנו רוצים את המועמד, אנחנו מבינים שיש פה Match שהוא נכון לשני הצדדים, ואנחנו רוצים שהוא יצטרף אלינו. ובהקשר הזה מאד חשוב לנו גם למדוד כמה, מה בעצם ה- Acceptance rate שלנו, כמה מועמדים מבין כל אלה שנתנו להם הצעה, שאמרנו להם "אנחנו רוצים אותך איתנו", באמת קיבלו את ההצעה והצטרפו. אנחנו ב- R&D הגדרנו Acceptance rate טוב כ- 75%, במחלקות אחרות זה גם 90%, ושוב, דיברנו על זה קודם, ש- Data והיכולת שלנו למדוד היא מאד מאד תלוית הקשר תלוית קונטקסט, וכולנו ב- Monday מסתכלים בעצם על המטריקה הזאת, אבל האחוז הוא שונה, בגלל ש- R&D זו תעשייה שהיא מאד מאד תחרותית בארץ,  אז בעצם לכל מחלקה יש את האחוז שלה. כשאנחנו מסתכלים על Acceptance rate אז אנחנו גם מסתכלים על אלה שקיבלו את ההצעות שלנו ומנסים בעצם להבין ברטרו מה עבד טוב בתהליך שלהם ולשחזר בעצם לתהליכים הבאים, ואנחנו מסתכלים כמובן על אלה שלא קיבלו את ההצעה ובעצם הסירו מועמדות, ולנו זה מאד כואב, כי בסופו של דבר זה אנשים שעברו את כל התהליך, אנשים שאנחנו רוצים אותם איתנו, שאנחנו חושבים שיש פה Match שהוא נכון לשני הצדדים, ובסופו של דבר קיבלו את ההחלטה לא לבוא אלינו, ומאד מאד חשוב לנו להבין מה התפספס שם. יכול להיות שלא שיקפנו את ההזדמנות בצורה מספיק טובה, יכול להיות שלא היינו מהירים מספיק ועד שאנחנו הגענו להצעה הוא כבר הסיר מועמדות וחתם בחברה אחרת. יש המון המון משתנים ומאד חשוב לנו להבין מה עשינו לא טוב, כדי ללמוד ובעצם להצליח יותר טוב בפעמים הבאות.

שחר: שזה גם ממש משהו שעשינו. לא מזמן אז באמת ראינו שאנחנו לא עומדים, כמו שגל אמרה, ב- 70%, ופשוט החלטנו לצאת לאיזה שהוא מסע, וממש לחקור את כל האנשים שלא קיבלו את ההצעות שלנו, מתוך הבנה שרק ככה אנחנו באמת נצליח להבין מה אנחנו יכולים לשפר. סבבה, ה- Data הראה לי שיש לי 50% Acceptance rate, מה אני עושה עם ה- 50% האחרים? אז ממה התקשרנו לכל המועמדים שלא קיבלו את ההצעה שלנו במטרה באמת להבין למה, למה הם לא קיבלו את ההצעה ומה היה להם חסר, ואולי אפילו מה אנחנו היינו יכולים לעשות היום יותר טוב, וקיבלנו תשובות מדהימות שבאמת גרמו לנו לשנות חלק מהדברים שהיום אנחנו עושים בהצעות, ולחזק מקומות מסוימים. אז אני חושבת שזה ממש מדהים לקחת את כל העולם הזה של הצעות ושניה לפרק אותו, ולא להתרכז רק באוקיי, מי שקיבל אז הוא קיבל כי 1,2,3, אלא דווקא לחשוב על מי שלא קיבל ולחשוב למה הוא לא קיבל, וממש לשאול אנשים, בסוף כולנו-

גל: אנחנו גם תמיד מסתכלים על הסרות מועמדות. אנחנו מסתכלים על זה לכל אורך התהליך כדי לנסות להבין מה אנחנו מפספסים, ואנחנו מסתכלים על זה באמת בעיקר בשלב של הצעות, כי כמו שאמרנו, זה מאד כואב לנו שמועמד שאנחנו רוצים שיצטרף בוחר שלא, והייתה גם תקופה שהבנו דרך המחקר ובעצם התסכלות על ה- Data וניתוח של סיבות להסרת מועמדות, שמועמדים לא מספיק מבינים את ה- opportunity שאנחנו מציעים פה, והיום בעצם בשנה האחרונה, מה שעשינו זה שמנהלים מגייסים מצטרפים אלינו המגייסות לשיחות הצעה, כדי לחזק קצת את המוטיבציה, כדי לדבר יותר לעומק על ה- Opportunity, וגם ראינו עלייה ב- Acceptance rate שלנו וגם קיבלנו תגובות מאד מאד טובות מהמועמדים שבעצם יש להם עוד הזדמנות לשבת עם המנהל המגייס קצת בקונטקסט אחר, לא בקונטקסט של ראיון, אלא בקונטקסט של "אנחנו כבר רוצים איתך איתנו, בוא תשאל את כל השאלות, בוא נדבר על כל מה שחשוב לך", אז זה גם עוד איזה שהוא שינוי שעשינו באמת מתוך הסתכלות על ה- Data.

[מוזיקת מעבר]

אדווה: אוקי, אז אנחנו נעבור למטריקה האחרונה, שהיא חווית מועמד, לוורטיקל האחרון, שהאמת שאני מתחברת למשהו שאמרת קודם שחר, שחווית מועמד זה משהו שאנחנו רוצים לייצר צורה חיובית גם למועמד שאולי אנחנו החלטנו שהוא לא מתאים לנו, וגם למועמד שהתאים לנו ובחר לא לקחת את זה, כי זה איזה מין משהו שנשאר, נכון? אז מה זה בעצם חווית מועמד?

גל: אז חווית מועמד זה באמת היכולת שלנו, לא משנה איך נגמר התהליך, בזה שהבן אדם איתנו, או שמכל סיבה שהיא נפרדו דרכנו, להוציא אותו בחוויה כמה שיותר טובה. אנחנו ממש רואים את המועמדים שלנו כשגרירים בסוף ואנחנו רוצים שכל אחד מהם יצא בתחושה טובה ומכובדת. גם מאד חשוב לנו לייצר חווית מועמד שהיא נשענת על הערכים שלנו כחברה – של השקיפות, של היכולת באמת לתת את הפידבק בצורה שהיא קונקרטית, שהיא באמת מלמדת, לתת למועמדים להרגיש שהם עברו חוויה טובה ומכבדת. אנחנו מודדים בעצם בכמה נקודות. גם לאורך התהליך כולו, כשמגייסת מרימה את הטלפון לעדכן שלא מתקדמים, או לעדכן שמתקדמים ולקבוע את השלב הבא, אנחנו תמיד נשאל איך היה לך, יש לך איזה שהוא פידבק לשיפור, ומה היה טוב. בשלב האחרון לתהליך שלנו זה בעצם ראיון HR, הוא תמיד נפתח בפידבק להבין מה עבד טוב למועמד ומה פחות, וחוץ מזה יש לנו בעצם עוד כלים של סקרים שאנחנו משתמשים. בנינו ממש סקר של חווית מועמד, ואנחנו שולחים אותו לכל מועמד שסיים איתנו תהליך, שוב, לא משנה אם הוא נגמר בזה שהוא איתנו או לא, ואנחנו, יש שם Insights מדהימים ואנחנו עוברים על כל הפידבקים האלה ולוקחים ממש Action Items ומשנים תהליכים בעקבות פידבק שמועמדים נותנים. והכלי האחרון זה בעצם Glass Door, זה אתר שיש שם Reviews על חברות ועל תהליכי גיוס, וגם משם אנחנו לומדים על החווית מועמד בתהליכי הגיוס שלנו. אני יכולה לספר שלא מזמן קיבלנו בעצם באופן קונסיסטנטי פידבקים ממועמדים שעברו תהליך למשרות פיתוח אצלנו, שהם לא הגיעו מוכנים מספיק לראיון, שלא נתנו להם מספיק הכנה וידע וכלים כדי להתכונן לראיון, ואנחנו מן הסתם רוצים שהמועמד יגיע לראיון כשהוא יכול להביא את הכי טוב שלו, ושהוא יתכונן ונתנו לו בעצם את כל ה- Set up המושלם להצליח, ומיכל, אחת המגייסות בצוות, ממש לקחה את זה כפרויקט וממש יצרה מייל עם כל מיני לינקים וכל מיני חומרים שהמועמדים ממש יכולים לעבור עליהם ולהתכונן בצורה טובה לראיון ואנחנו מקבלים על זה פידבק מעולה, וזה ממש מפידבק שמועמדים פשוט אמרו לנו, בשיחות טלפון, בראיונות HR, בסקר חווית מועמד, אז אנחנו ממש מסתכלים ומשנים דברים בעקבות פידבקים שעולים.

אדווה: וזה באמת אנחונ מצליחים לקבל, כי אני מנסה לדמיין את עצמי עכשיו, כאילו מה זה, אני זוכרת את השאלות בתהליך ראיונות עבודה, לא בהכרח הרגשתי בנוח עכשיו לתת, גם אם היו נקודות שהיו יותר מאתגרות לי, לא בהכרח הרגשתי בנוח לתת את הפידבק הזה עכשיו כי אני בתהליך של ראיון עבודה. אז אנחנו מצליחים באמת לקבל Insights שהם גם פידבקים ביקורתיים, זאת אומרת, דברים לשיפור בשאלות כאלה?

שחר: אז אני חושבת שבסקר, כשמועמד כבר סיים את התהליך, אז מן הסתם הפידבק הוא יותר אמיתי. אני כן חושבת שהמגייסות מייצרות איזה שהיא קרבה עם המועמדים, ואז הם כן מרגישים בנוח לתת את הפידבק. כי אני חושבת שברגע שמישהו באופן אקטיבי באה ושואלת אותך במטרה להשתפר, אז אתה כבר זורם עם זה ואתה כן אומר לה. אני לפחות יודעת שאני הייתי עושה את זה. אבל שוב, מנסים לייצר באמת את החיבור הזה ואת הדבר היותר פרסונלי הזה באמת כדי שיפתחו, כי אנחנו באמת רק רוצים לשוע בשביל שנוכל להבין. אנחנו לא עושים עם זה כלום, זה לא משפיע על התהליך וזה לא משנה את הדעה שלנו על אף אחד. וכן, אבל את הרוב אנחנו באמת מקבלים מהסקרים, ששם הפידבק יכול להיות גם מאד לפעמים קשה, ולפעמים כשהפידבק קשה הוא גם מאד מאד טוב לנו, כי זה מאד עוזר לנו להבין מה המקומות שבהם אנחנו צריכים להיות יותר טובים, מה המקומות שמפריעים היום למועמדים. לפעמים שוב, אנחונ מרגישות שאנחנו נותנות איזה שהיא חוויה טובה ושנתנו את כל הכלים שצריך, ושהמראיינים שלנו מדהימים, אבל בסוף אנחנו לא נמצאות בתוך הראיונות עצמם, ובסוף אנחנו לא יודעות איך זה להתכונן לראיונות קוד לצורך העניין, או לראיון דמו ב- Costumer Success, אז זה ממש ממש חשוב ה-הInputs האלה שמועמדים אומרים לנו, ואנחנו מנסים לייצר את זה כמה שאפשר.

אדווה: אוקיי, מעולה. אז אנחנו מתקרבות לסיום, ולפני זה אני רוצה לשאול אם יש לכם, מישהו שמאזין לנו עכשיו, חברה קטנה, חברה גדולה, מגייסת שמובילה תהליכים, Founder שכרגע אין לה פונקציה כזאת של גיוס בחברה, מה הייתם ממליצות, טיפים שהייתם נותנות להם כדי להתחיל.

שחר: אז אני חושבת שהדבר הראשון שהייתי ממליצה זה להתחיל לאסוף Data מ- Day 1. גם אם יש משרה אחת, וגם אם זה משרה שאנחנו מביאים אליה חברים שהיו איתנו בצבא, להתחיל לאסוף את ה- Data. בסופו של דבר זה שוק מאד תחרותי, וגם כל התחום הזה של Benchmarks של גיוס, זה לא משהו שהוא כזה משותף החוצה, אז חשוב שלכל חברה תהיה את האופציה לבנות Bencmarks פנימיים של עצמה, וגם להתחיל לבנות את זה. בסוף זה משהו שגם אם חברה גדולה שיש לה איזה שהיא פונקציה שעושה את זה, אז זה חשוב שזה יבוא מלמטה למעלה, ולא מלמעלה ולמטה.

גל: אז בעצם תהליך גיוס, תנסו לחשוב איך הוא משקף בעצם את הערכים של החברה, ודרך זה בעצם להחליט גם מה חשוב לכם למדוד. בסופו של דבר, כמו שאמרנו, יש המון המון קונטקסט וכל חברה תגדיר לעצמה מה זה מספרים שהם טובים, מה זה מספרים שהם פחות טובים, אבל מאד חשוב שתחליטו עם עצמכם מה הדברים שחשוב לכם להסתכל עליהם ואותם תמדדו. צריך גם תמיד לזכור, בסוף תהליך גיוס הוא מראה לחברה. זה ה- Attach point בעצם הראשון של מועמדים ולפעמים גם האחרון של המועמדים בתעשייה בחוץ עם החברה שלכם, אז תחשבו בעצם מה הערכים שלכם, איך אתם הולכים למדוד אותם, וכל הזמן לטר שאתם בכיוון שאתם רוצים ללכת אליו.

אדווה: מעולה. וממש לפני שנסיים אני אגיד שכל מה שדיברנו פה היום הוא חלק ממצגת, נכון? שאתן העברתן ב-Monday U, באקדמיה, על גיוס, אז אנחנו נשתף את המצגת והיה אפשר למצוא אותה באתר שלנו, שזה גם המקום שאפשר לשאול את גל או את שחר שאלות אם יש לכם, או אותנו, או אפשר לשאול אותן גם בקהילת פייסבוק שלנו, ואם אתם רוצים לדעת כל פעם שיוצא פרק חדש, אז אפשר לעקוב אחרינו בכל אחת מהאפליקציות, ותודה שחר.

שחר: תודה.

אדווה: ותודה גל, היה ממש כיף.

גל: תודה רבה.

אדווה: ותודה לכם שהאזנתם.

[מוזיקת סיום]