183: על גיוס ושילוב ג׳וניורים בחברה

משתתפים: אדווה שיסגל, אפרת ינאי, אייל רזניק

אדווה: שלום לכולם, אני אדווה שיסגל ואתם הגעתם ל- Startup for Startup, והיום אנחנו נדבר על גיוס ג'וניורים. גיוס עובדים חדשים זה אחד מהאתגרים המשמעותיים של כל סטארטאפ, וגיוס מוצלח ושילוב של ג'וניורים בחברה יכול להקל משמעותית על הקושי הזה ולהרחיב את אפשרויות הגיוס. עם זאת, גיוס של ג'וניורים מביא איתו אתגרים משלו, וכדי לדבר עליהם ועל איך אנחנו מתמודדים איתם, נמצאים איתי אפרת ינאי, שאת Talent Acquisition Team Lead, נכון?

אפרת: נכון.

אדווה: וגם גררנו אותך לפה ביום הראשון של חופשת הלידה שלך, רגע לפני שאת יולדת. זהו, זה יישאר לך מזכרת מהיום הזה. ואייל רזניק, שאתה Talent Acquisition Partner.

אייל: הי.

אדווה: ואנחנו נדבר היום גם על איך אפשר לזהות פוטנציאל כבר מקורות החיים ומראיונות, גם כשמדובר על מועמדים שמגיעים בלי הרבה ניסיון רלוונטי, אבל גם נדבר על ההשתלבות שלהם אחר כך בצוותים עצמם ומה זה דורש מהצוות ומהמנהל של אותו צוות. שנתחיל?

אפרת: יאללה.

אייל: יאללה.

[מוזיקת פתיח]

אדווה: אז אפרת, אני רוצה שנתחיל איתך ולשאול מה ההזדמנות. למה אנחנו רוצים בכלל להשקיע מאמצים בגיוס של ג'ונירים.

אפרת: אז קודם כל אנחנו נראה ככה לאפשר לחברה להגיע ליעדים העסקיים שלה, ובאמת נעשה את זה מתוך מקום של הרחבת ה- Talent Pool שלנו. בעצם המטרה היא כן ככה להרחיב את ה- Talent Pool וכן להכשיר את אותם אנשים ג'וניורים שלנו בעצם לפי איך שאנחנו רואים לנכון ב- Monday, תוך הקנייה של כל התרבות של Monday ובעצם כל הכישורים שאנחנו מחפשים בעצם במועמדים שלנו.

אדווה: מעולה, אז בעצם, זאת אומרת, זה באמת אולי מתחבר גם למה שאמרנו בפתיח – מתוך המצוקה הזו של גיוס עובדים אנחנו חייבים להתחיל להסתכל למקומות אחרים גם, נכון?

אפרת: נכון, גם אנחנו הרבה, אנחנו משקיעים המון המון זמן והמון מאמצים בלגייס הרבה פעמים סניורים, הזמן עובר ואנחנו לא בהכרח עומדים ביעדים העסקיים שלנו, כשבעצם בזמן הזה אנחנו יכולים לקחת ג'וניורים ובעצם ממש להכשיר אותם וללמד אותם ולהשקיע בהם ובעצם בצורה הזו ככה לבנות את הסניורים של מחר נקרא לזה, ובעצם אנחנו מקבלים אותם סוג של טאבולה ראסה הרבה פעמים. אז כן, אז זה דורש המון השקעה והמון מאמץ, אבל אנחנו מוכנים לאתגר הזה. 

אדווה: ואייל, אני רוצה גם לספר שהרעיון לפרק הזה הגיע מאייל, שככה גם יצא לו להתנסות בזה, וזה בעצם איזה משהו שפיתחנו בשנה שנתיים האחרונות, נכון? את השריר הזה של גיוס ג'וניורים.

אייל: הרחבנו את זה, אני חושב שעד עכשיו היה לנו תפקידים ספציפיים שידענו שהם Entry Level so called, שהם יותר פתוחים לפרופילים שונים, אז באמת גם שוב נולד איזה שהוא צורך, בעקבות ה- Scale, וגם להבין בעצם מה גם היתרונות של זה וללמוד איך לעשות את זה וככה לקחת את זה לעוד צוותים.

אדווה: אוקיי, מעולה. אז אנחנו ממש כבר ניכנס לאיך זה נראה בפועל, אבל בשביל לעשות לזה יישור קו בתחילת הפרק, אני רוצה רגע שנגדיר מה זה ג'וניור, אוקיי? ג'וניור זו מישהי שמגיע מתעשייה אחרת עם מלא ניסיון, אבל לא עם ניסיון לתפקיד שהיא מגיעה אליו, או זה מישהו שעכשיו סיים לימודים ובעצם לא עבד בשום – זאת אומרת, מה ההגדרה שלנו לג'וניור?

אייל: אז אני אגיד שמן הסתם כל הדברים שציינת הם לאו דווקא ג'וניור, אבל איזה שהם פרופילים שונים שאנחנו נתקלים בהם. כל מי שנכנס בכללי למקום עבודה חדש יהיה איזה שהוא Ramp up, הסתכלות, On boarding, זה משהו שככה לוקחים מן הסתם כקליטה של כל עובד ועובדת חדשים. ג'וניורים רגע ננסה להגדיר את זה, זה או באמת מישהו שמגיע עם ניסיון אבל שונה, זאת אומרת, אנחנו נקרא לזה איזה שהוא Shift או שינוי בקריירה לפרופסיה באמת אחרת, או באמת ג'וניור, ליטרלי אנשים שעכשיו סיימו ללמוד, או אנשים שהשתחררו מהצבא, באמת אנשים פחות עם ניסיון תעסוקתי רלוונטי.

אדווה: ובעצם אני חושבת שזה גם מרפרר לפרק שהיה לנו פעם, פרק 21, שכל הדבר הזה הוא בעצם סובב סביב הצורך לגייס אנשים לפי הכישורים שלהם ולא לפי ניסיון, נכון?

אפרת: נכון. אני אגיד, אני רק אוסיף גם לך שבעצם ג'וניורים אנחנו גם מדברים על אנשים שמגיעים עם מעט ניסיון. זאת אומרת לאו דווקא אנשים שעושים Pivot באמת או אנשים שמגיעים בכלל בלי ניסיון, אלא גם אנשים שמגיעים עם חודשיים שלושה ארבעה חצי שנה נגיד ניסיון, הם גם נחשבים אצלנו כג'וניורים.

אדווה: כן, ואולי גם נגיד שהפרק הזה הוא מצד אחד יכול לעזור לחברה לפתור את העניין הזה של מצוקת עובדים, וקשה למצוא הרבה עובדים, בטח אם מחפשים סניור, ובמקביל אנחנו גם בדיוק באיזה תקופה שאנחנו מדברים על Impact ועל Diversity ועל Inclusion, וחלק מתהליך של חברה להגדיל את הגיוון שלה הוא חייב להיות, לעבור דרך גיוס ג'וניורים, כי בהכרח, לא בהכרח, אבל חלק מזה יכול להיות לגייס עובדים עם פחות ניסיון שמגיעים מרקעים קצת אחרים.

אפרת: נכון, אז גם אנחנו רוצים בעצם להגדיל את הגיוון אצלנו, ובעצם לתת את ההזדמנות בעצם לאותם אנשים ללמוד, וגם בעצם זה משרת אותנו שאנחנו גם בסופו של דבר גם נגיע ליעדים העסקיים שלנו בעקבות ההרחבה של ה- Pool הזה.

[מוזיקת מעבר]

אדווה: אה זהו, אז אנחנו נצלול לתהליך עצמו, ונתחיל מהשלב הראשון בכל תהליך ראיונות שהוא קורות חיים. איזה פרמטרים אייל אני יכולה לראות בקורות חיים שיעזרו לי לראות שיש פה מועמד או מועמדת שהם רלוונטים לי.

אייל: אז נראה לי זה גם איזה שהוא סיכון בסופו של דבר, כי אם את פותחת את המשרה באמת לפרופילים מגוונים וג'וניורים וככה באמת יותר פתוחה לכל מיני סוגי פרופילים ורקעים, אז בסוף גם כמות קורות החיים כנראה שנקבל היא הרבה יותר רווחה כי אנחנו רוצים את זה, ומצד שני אני אהיה חייב איזה שהם אינדיקטורים שיעזרו לי באמת לסנן את זה, וגם איזה שהוא משהו להסתמך עליו, כי אני לא אעשה עכשיו 200 ראיונות טלפונים ל- 200 סטודנטים שסיימו עכשיו, סתם אני זורק, תואר X שיכול להיות לי רלוונטי. אז בתוך קורות החיים אני אנסה למצוא איזה שהם אינדיקטורים, בין אם זה לצורך העניין כל מיני התמחויות מעניינות, או אם זה עבודה תוך כדי התואר, או אחרי זה בעצם, שוב, כמו שאפרת אמרה, זה לאו דווקא אנשים Fresh עכשיו שלא עסקו בכלום, אז אם זה עכשיו אנחאנו מחפשים לצורך העניין מגייסת, ויש לי מישהי שעשתה תפקיד שהוא איך שהוא קשור לעולמות ה- HR, גם אם זה שוב, לא בחברה דומה לנו, וגם אם זה ניסיון מאד מוגבל, זה משהו שאני יכול להסתמך עליו גם בסינון קורות החיים, וגם אחר כך בתהליך הגיוס, ולראות אפילו ברמת המוטיבציה. זאת אומרת, מישהי שעכשיו עשתה תפקידים של Marketing או אפילו התמחות ותואר ב- Marketing והיא הגישה לי לתפקיד של מגייסת, יכול להיות שכבר אני יכול לזהות פה איזה שהיא חוסר התאמה ואין אפילו צורך לעשות את הראיון הטלפוני הזה.

אדווה: אז בעצם בניגוד לגיוס של מישהו נניח שמגיע עם ניסיון לפקיד סניור, או אפילו קצת לפני, אבל מישהו כבר מגיע עם ניסיון רלוונטי, פה אנחנו בעצם מגדירים לעצמנו מה התכונות ההכרחיות לתפקיד, נכון? ואז מחפשים עדות לתכונות האלה בתוך דברים שהם עשו, שאני יודעת מהשיחות המקדימות שלנו שזה גם יכול להיות חבר באגודת הסטודנטים באונבירסיטה שלו למשל.

אייל: לגמרי. באמת בפרופיל שהוא טיפה יותר סניור עם ניסיון, אז זה שחור על גבי לבן על מה להסתמך, יש את זה או אין את זה, ופה באמת זה יותר לגייס לפוטנציאל ובאמת להצליח לראות את הדברים שזה יותר מעבר, וזה באמת לעשות גם אפילו איזה שהיא השלכה כמו שאמרת – אם עכשיו אני מגייס לאיזה שהוא תפקיד Support שחשוב לי מאד השירותיות ועבודה עם אנשים, אז זה יכול להיות אגודת הסטודנטים, זה יכול להיות אפילו חינוך או עריכת דין, שזה פתאום מאד דווקא בעולמות של סדר וארגון, עבודה עם אנשים, ושוב, תיכף ניגע בראיון הטלפוני, איך אני מוודא את הדברים האלה.

אדווה: אז איך נגיד נראה התהליך, זאת אומרת, כשאתה מגיע לגייס למשרה, אתה בעצם יושב עם המנהל או עם המנהלת המגייסים ואתם מגדירים מה התכונות, בהנחה שאתם יודעים שזאת משרת Entry Level, אני יודעת שעכשיו פתחתם את זה גם למגייסות, נכון? Entry Level, אז תיתנו דוגמא משם מה התכונות שמחפשים ולמשל איזה עדויות אפשר למצוא לזה בקורות חיים.

אפרת: אני חושבת שנגיד את יכולה לראות, נגיד יציבות תעסוקתית, גם אם מישהו מגיע מתחום שהוא לצורך העניין לא Support, נגיד כמו שאייל הציג, או לא HR, נגיד כמו שאת אמרת – אגודת הסטודנטים. מישהי שהתחילה לצורך העניין באגודת הסטודנטים בתפקיד מאד מאד מאד התחלתי והתקדמה שם, ופתאום היא מנהלת את האגודה, אז אנחנו יכולים לראות פה איזה שהיא התקדמות במקום העבודה שמראה לנו על הפרסונה עצמה, מראה לנו על מישהי שרוצה להתקדם, שרוצה להתפתח, שרוצה לקחת קצת יותר תחומי אחריות. אני חושבת גם שבמקומות של Support מגיעים הרבה אנשים שעשו עליה לארץ. עליה לארץ זה דבר לא פשוט. זה תהליך שהוא מורכב, זה תהליך שהוא לוקח זמן, צריך Resilience וסבלנות וכל הדברים האלה אני חושבת זה דברים שאנחנו מחפשים פה, כי מ- Day 1 את תתמודדי עם הדברים האלה. אז נכון, אין את הניסיון, אבל אם אנחנו נראה את הדברים האלה בקורות החיים אנחנו נוכל לקבל איזה שהיא אינדיקציה ראשונית שכמובן נבחן אותה בהמשך, לגבי הפרסונה עצמה. אז זה לצורך העניין דוגמא לזה.

אייל: אגב, גם הנראות של הקורות חיים זה משהו שאת לגמרי, את יכולה להבין עליו הרבה על המועמד או מועמדת. אם לצורך העניין ניקח מגייסת, שצריך הרבה Attention to details ופתאום הקורות חיים עם, אפילו ברמת השגיאות כתיב או לא מסודרות או לא Clear מספיק, זה גם איזה שהיא אינדיקציה שאת יכולה להבין על המועמד.

אדווה: מהמם, כן, אז האמת שאני חושבת שזה נקודה חשובה, שבאמת כאילו כשאין לך את הניסיון התעסוקתי אז כל דבר יכול להוות רמז או אינדיקציה, אז אני חושבת שזו נקודה טובה גם להסתכל על הקורות חיים עצמם. אני יכולה לחשוב נגיד שכשגייסנו למשרת תוכן, וראינו שמישהו, שהקורות חיים בעצמם, או כאילו איך שהם היו כתובים, היו כתובים שצורה שהיא לא בהכרח סיפורית, אבל פשוט לא בהירה נניח, זה הייתה אינדיקציה שלא משנה איזה טובות יהיו הדוגמאות כתיבה בסוף אין פה שימת לב לפרטים הקטנים, כאילו, קיבלנו הרבה אינדיקציה עוד לפני שהגענו בכלל לדוגמאות כתיבה.

אפרת: נכון.

אייל: וגם Linkedin אגב, אני תמיד תמיד אסתכל על ה- Linkedin, על איך שהדברים כתובים, אם זה תואם את הקורות חיים, בשנים, בתקופות, מה קרה בזמן הלימודים, אפילו גם התמונה ב- Linkedin, זאת אומרת, לראות כמה זה משקף את הבן אדם או את מה שאנחנו מחפשים.

אפרת: זה ממש נכון, ואני אגיד שזה גם נכון לסניורים, כן? זה לא רק שזה לג'וניורים, פשוט לג'וניורים יש קצת יותר-

אייל: משקל.

אפרת: זה מקבל משקל אולי קצת יותר גדול.

אדווה: דיברנו עכשיו על דברים שכדאי לשים לב אליהם שנותנים לנו אינדיקציה חיובית בקורות חיים, אני רוצה שניגע גם בדגלים אדומים. דברים שאני יכולה להבין מהם מאד מהר מקורות חיים, זה לא, זה לא רלוונטי לי. וזה יכול להיות דברים שהם למשרה הספציפית או שהם מעידים לי על הבן אדם שהוא לא אפילו ב- Culture ממבא ראשון.

אפרת: אני חושבת שחוסר יציבות תעסוקתית, שאפשר לראות את זה גם אצל ג'וניורים, גם אם הם לא מגיעים מהתחום, או גם אם הם אנשים שרוצים לעשות Pivot, את יכולה לראות כמה זמן הם מחזיקים במקום עבודה, ואם את רואה ממש כל חצי שנה שנה מעבר בין מקומות עבודה, זה יעלה לך איזה שהוא דגל אדום בהתחלה. אני חושבת שמה שדיברנו על הנראות של הקורות חיים זה משהו שהוא ישר קופץ לעין. היכולת באמת לדקור את הנקודה, להסביר מה עשית במשפט ולא בסיפור, היכולת באמת לכתוב את קורות החיים בצורה שהיא מספיק בהירה.

אייל: נראה לי, הרבה פעמים שאני מסתכל דווקא על ג'וניורים סטודנטים שסיימו, גם אם הם החליפו כל שנה עבודה בשלוש שנים של התואר אני דווקא אסתכל על זה הפוך, זאת אומרת, זה לאו דווקא בחוסר יציבות, אלא הוא הצליח גם תוך כדי התואר לעבוד, אז גם אם זה שנה שנה שנה, זה מאד, יש המון דברים שם שהם משפיעים, אז לאו דווקא תוך כדי התואר אני אסתכל על זה כקופצני. אולי דווקא זה לא משהו שהוא מובן מאליו, אני דווקא מאד מעריך את העבודה תוך כדי התואר, גם אם זה זה. עוד משהו שאפשר לשים לב אליו זה לאיזה משרות המועמד או המועמדת מגישים את הקורות חיים. לצורך העניין, אם אני אראה עכשיו מועמד שהגיש לי ל- 5 משרות שונות ב- 5 מחלקות שונות אני אגיד אוקיי, מה המוטיבציות פה? למה הוא מכוון? מה הוא רוצה? או להבדיל, אין בעיה שזה 3 משרות שונות תחת Marketing, ואני אבין וואלה, היא עכשיו סיימה תואר בתקשורת והיא מאד רוצה Marketing והיא מכוונת לכל מיני משרות בתוך ה- Marketing זה לצד השני, אבל אם זה יותר מדי מפוזר, אז גם, את אומרת הוא רוצה בכלל Marketing או שהוא רוצה להיכנס ל- Monday? זאת אומרת, לראות גם מתי הוא הגיש, לאיזה משרות, תהליכים שהיו בעבר אולי, מה כתוב גם ב- Linkedin? הרבה פעמים ב- Linkedin דווקא כותבים פתאום Marketing Mannager, נגיד סתם, והוא הגיש לי עכשיו ל- Support, אז אין לי טעם להתקשר אליו, כי אני יודע שהוא מכוון בתכלס ל- Marketing.

אדווה: אני חושבת שזו נקודה ממש חשובה ואנחנו נגיע אליה גם בהקשר של הראיונות, אבל אני כן רוצה לנעוץ אותה עכשיו – לפעמים גיוס של ג'וניורים נתפס כמו איזה התפשרות, נכון? אין לי סניורים בתפקיד הרלוונטי אז אני אגייס ג'וניור, וזה התפשרות, וזה לא חייב להיות. אני חושבת שמה שאתה אומר, העניין הזה של בעצם מה המשמעות של זה? שאתה מחפש מישהו שהוא מוכוון לתפקיד או למחלקה, זה כמעט אינדיקציה שהוא רואה או רואה את עצמה מתפתחת בתוך התפקיד הזה. זאת אומרת, זה לא מישהו שרוצה להיכנס להייטק כשם קוד, אלא מישהו שמאד מושך אותו עולם ה- Marketing, מישהי שמאד נמשכת ל- Costumer Success, אז בעצם הדברים האלה נכון, בקורות חיים, יהוו לנו גם אינדיקציה חיובית על הבן אדם, ואז זה לא התפשרות, זה כמעט כמו איזה תהליך הכשרה נכון.

אייל: זה חד משמעית לא פשרה.

אפרת: כן, אני ממש לא רואה את זה כפשרה, אני רואה את זה לגמרי הזדמנות, עבור שני הצדדים אגב. זאת אומרת, גם עבור החברה וגם עבור המועמד עצמו, אני חושבת שזה מדהים. כאילו, אני לגמרי רואה את זה רק בפן החיובי.

[מוזיקת מעבר]

אדווה: אוקיי, אז אנחנו נעבור עכשיו באמת לשלב השני שהוא הראיונות עצמם, ואני לא עושה הבחנה כרגע, למרות שיש לנו בתהליך ב- Monday יש לנו גם ראיונות טלפוניים וגם ראיונות פרונטליים וגם ראיונות מקצועיים, וגם ראיונות HR, אבל אני רוצה שנדבר באופן כללי למה אני רוצה לשים לב בראיונות עבודה. מה יכול להיות לי אינדיקציות חיוביות בראיון עבודה.

אייל: קודם כל באמת כמו שאמרנו, מוטיבציה. זאת אומרת, מה את מחפשת היום, עכשיו היית עורכת דין 5 שנים, סיימת את המבחני לשכה, היית בהתמחות, את עושה Shift – מה את מחפשת היום? מה אהבת בעבודה שלך היום ומה את לא אוהבת? ואז לפי התשובות. זאת אומרת, מישהי אומרת לי "אני אהבתי את הפן של עבודה מול לקוחות, אבל פחות אהבתי שזה היה באווירה מאד מיושנת", וואטאבר, אז אני אדע להשליך את זה האם היום האווירה ב- Monday והיום יום של התפקיד הוא רלוונטי למה שהיא אוהבת ולא אוהבת. זאת אומרת, מה את מחפשת מעבר למקום לגדול בו, עבודת צוות זה תשובות שהן מדהימות ותמיד כיף לשמוע, אבל הן טיפה Vauge זאת אומרת, מה את רוצה לעשות ביום יום? עכשיו אני לא צריך שהיא תגיד לי Costumer experience advocate בטייטל, אלא עבודה עם אנשים, פתרון בעיות, מתן שירות, דברים כאלה, ואז מתוך זה את יכולה להגיד, מתוך ההיכרות גם עם הצוות, עם המחלקה, עם התפקיד, האם יש פה Match.

אפרת: אני חושבת שאנחנו נחפש גם כבר בשלב של הראיון טלפוני, אנחנו נחפש את התקשורת הרציפה הזו עם המועמד או עם המועמדת, בעצם אנשים שיודעים להסביר את עצמם בצורה שהיא טובה, שיש להם כושר ביטוי טוב, שהם יודעים לדקור את הנקודה, שאני שואלת אותם שאלה והם עונים לי בהתאם. אני חושבת שספציפית פה ב- Monday נחפש גם אנשים שיש להם Growth Personality, שבעצם ככה הם ירצו לגדול פה ולצמוח פה איתנו ל- Long run. זה המטרה שלנו, שעל אחת כמה וכמה אנשים שהם ג'וניורים ואנחנו משקיעים בהם את הזמן ואת ה- Efforts, אז בעצם שהם ירצו לגדול פה ולצמוח פה איתנו.

אדווה: והצד השני של זה הוא בעצם נורת אזהרה, נכון? זאת אומרת, מה שיכול להפיל ראיון זה אם אתם מקבלים את התחושה ההפוכה, נכון?

אפרת: כן. אני חושבת שהרבה פעמים אנחנו נשאל גם בראיונות טפוניים וגם בראיונות מקצועיים למה אתה מחפש או מה אתה מחפש, ובאמת אייל נגע בזה קצת קודם, אבל הרבה פעמים אומרים לנו אני רוצה להיכנס להייטק, או אני רוצה להיכנס ל- Monday, שזה אחלה כן? זה לאו דווקא משהו רע, אבל אם זה רק זה, ואנחנו לא יודעים לאיזה תפקיד הוא רוצה להיכנס או מה ה- Passion שלו, מבחינתנו זה איזה שהוא דגל אדום. זאת אומרת, העיקר פה הוא לא להיכנס ל- Monday או להיכנס להייטק. זה חלק מזה, אבל העיקר מבחינתי זה שייכנס מישהו שיש לו Passion לתפקיד מסוים. לצורך העניין, ל- Costumer Experience, מישהו שאוהב לעבוד עם לקוחות או לתת שירות וכו', אז אני מצפה שזה כן יעלה בראיון הטלפוני, כמו שאייל אומר, לא בטייטל הספציפי הזה, וזה בסדר, זה סימן מבחינתי שמישהו רוצה לגדול ולהתפתח פה. אבל מישהו שרוצה להיכנס סתם להייטק או ל- Monday בגלל שהוא שמע שזה חברה טובה, זה משהו שהוא באמת קצת מעלה דגל אדום.

אדווה: ומה לגבי אנשים שבאמת רואים בתפקיד, ניקח למשל Costumer Success או Costumer Experience, שהרבה פעמים זה מקומות של Entry leveL position בהרבה חברות, ויש אנשים שבאמת מזהים את זה כאיזה שהוא כרטיס כניסה בשביל לצמוח אחר כך למשרות שלמשל כן צריך ניסיון אליהן, כמו נניח פיתוח. אנשים שלא למדו מדעי המחשב אומרים אוקיי אני אתחיל מזה, אני אצבור פה ניסיון ואז אני אעבור. זה משהו שאתם פתוחים אליו בראיונות? שהוא דגל אדום? שהוא דווקא מעודד? זאת אומרת, מה אם זה Growth Personality אבל לא בנתיב שאליו הבן אדם מתראיין?

אייל: זה דגל אדום בעיניי. זה לא דגל אדום, זה פשוט פחות מתאים, מתוך ניסיון שלנו פה, מתוך מקרים שהיו, ששוב, התפקידים האלה, קודם כל מבחינת באמת התפקיד הוא לא תפקיד מעבר, ובסוף שוב, את לא רוצה שאחרי חצי שנה או שמונה חודשים הבן אדם ידפוק כבר למנהל שלו על הגב ויאללה, "מתי אני עובר לתפקיד פיתוחי?", אנחנו לא תופסים נראה לי את התפקידים אצלנו ככה, זאת אומרת, מבחינת ה[לא ברור] והפשוט לעבור הלאה.

אפרת: אני חושבת שגם לג'וניורים לוקח זמן, לוקח להם זמן ללמוד, לוקח להם, הרבה פעמים ג'וניורים – אנחנו נדבר על זה בהמשך – אבל בכלל לא מבינים מה זה ארגון, ואיך ארגון עובד, ועד שהם מבינים את כל הדברים האלה ועד שאנחנו באמת משקיעים בהם, אם זה חפיפה שנדבר אחר כך בדיוק איך אנחנו עושים את זה ואיך כולם מתגייסים לדבר הזה, אנחנו לא נרצה שאחרי חצי שנה מישהו יבואו יגיד לנו טוב אני ביי, אני עוזב, אני רוצה ללכת למחלקה אחרת, כי תחשבי גם על האופציה שנגיד אין אופציה לעבור. אז מה? אז אחרי חצי שנה השקענו בו את כל המאמצים האלה, ואנחנו בעצם לא רואים שום Impact, אז אני חושבת שזה קריטי.

אייל: אני אוסיף גם משהו באמת על התהליך גיוס ושאלות, משהו שנראה לי אני מחפש הרבה זה הג'וניור Mindset. זאת אומרת, זה הרבה תלוי באמת 90% לדעתי ב- Mindset של איך המועמד מועמדת מגיעים. זאת אומרת, אם אני אשאל לצורך העניין מה החששות להגיע ל- Monday, אני ארצה לשמוע תשובות כמו "אני יודע שיש לי פערים ב- X Y Z, אני לא מגיע עם הניסיון אבל אני מוכן לעשות מה שצריך, ולשאול שאלות ולחקור ולהשקיע את הזמן וכו'", לעומת מישהו או מישהי שיגיד לי אין לי חששות, אני מאד מתרגש ומלא מוטיבציה, שזה מהמם, אבל בסוף אתה גם רוצה לשמוע שיש איזה שהיא מודעות לזה שיש פה איזה שהוא Leap of faith לשני הצדדים. זאת אומרת, גם אנחנו נשקיע אבל צריך שגם המועמד מהצד השני יידע שיש פה איזה שהוא Ramp up לעשות ו- On Boarding וקליטה, וזה גם משהו שבמהלך התהליך אני אשאל בעצם על מקומות עבודה קודמים, איך למדת את התפקיד, מה היה מאתגר בכניסה לתפקיד. מה היה מאתגר בכניסה לתפקיד, זאת אומרת, בשביל באמת לראות אם זה Self Learner, מישהו שידע לעשות מה שצריך בשביל, כי בסוף זה לא באמת ה- Plug and play שאנחנו תמיד אומרים. שוב, לכולם יש את ה- on boarding והקליטה והחפיפה, אבל זה מישהו שיהיה לו אקסטרה מייל שהוא צריך לעשות בשביל להיכנס לתפקיד ולהסתגל וללמוד ולעשות.

אדווה: עכשיו מה לגבי הציפיות מהם בתוך תהליך ראיונות או מושגים שאנחנו משתמשים בהם? כי נגיד אני זוכרת שבתהליך ראיונות שלי אני לא הייתי ג'וניורית בתפקיד שאליו התמיינתי, זאת אומרת הגעתי עם ניסיון רלוונטי, אבל כן הייתי ג'וניורית בעולם של ההייטק, אוקיי? ואני ממש זוכרת את עצמי אני מדברת עם ה-, לא, שאני מתכוננת על התהליך ושמעתי את הפרק על הריאונות עבודה של הפודקאסט הזה, וממש רשמתי לעצמי מה זה KPI, מה זה Impact, כאילו כל מיני מילים כאלה שהבנתי שאויל ישאלו אותי. אני זוכרת ראיונות שליאור ומתן אומרים לי מושגים ואני אומרת להם כן כן כן כן, ותוך כדי כותבת בגוגל מה זה המושג הזה, כי אני אומרת שאני אצטרך אותו. עכשיו הדבר החיובי היה שלא הרגשתי ששופטים אותי לגבי זה, כאילו, הרגשתי שיש מקום. אז האם אתם מנהלים את התהליך בצורה אחרת, שואלים שאלות אחרות, האם המטלת בית נראית אחרת? זאת אומרת, איך אתם גם מנגישים את התהליך בצורה שהבן אדם שמולכם לא כל הזמן ירגיש שיש לו פער? כי בסוף אין מה לעשות, זה המצב, אי אפשר כל הזמן להטיח לו את זה בפרצוף שאתה לא מגיע על כל הניסיון הדרוש, אין לך את כל מה שצריך.

אפרת: נכון. אני חושבת שאנחנו קודם כל נבנה את מטלת הבית בהתאם. יש הבדל בין מטלת בית של ג'וניורים ושל סניורים, וגם אופן הבחינה של מטלת הבית היא תהיה שונה. אנחנו יותר נחפש פה תהליכי חשיבה ואיך המועמד בעצם ניגש, זאת אומרת לאו דווקא אם התשובה בסופו של דבר נכונה או לא נכונה, אלא הדרך זה הדבר בעצם הקריטי פה. ואם אנחנו נצטרך שאת תביני מה זה KPI  לפני שאת עושה את המשימה, אנחנו ניתן לך על זה Heads up. כאילו, אנחנו נבוא ונגיד לך תקשיבי, יש פה כמה מונחים X Y Z, שתדעי את המשמעות שלהם, ואז שולחים אותך לעשות את המשימה. אנחנו כמובן זמינים לכל שאלה שהיא, ואם יש דברים שאת לא צריכה לדעת, אנחנו גם לא נגיד לך אותם. הרבה פעמים גם בזימונים עצמם, אם זה למטה או אם זה לראיון, אנחנו נצרף פודקאסטים או נצרף דברים שהם חומרים מקצועיים שמאד יעזרו לך לגשת לאותה משימה, אבל אנחנו נתריע על זה.

אייל: אני יכול לשתף בדוגמא שעשינו באמת ב- Costumer Experience, עשינו ממש איזה שהוא בלוג פוסט כזה שקודם כל הוא פתוח לכולם, זאת אומרת לא רק מי שמתחיל תהליך נחשף לחומרים האלה, זה משהו שהוא אפילו באתר קריירה שלנו, ב- Job description של אותה משרה.

אדווה: אז אולי אני אגיד שגם נשים בתיאור של הפרק, נשים לינק לבלוג לדוגמא כזה שיהיה אפשר לראות אם מישהו רוצה ליישם גם אצלו.

אייל: אז זה בעצם ממש מישהי מהצוות של ה- Cotumer Experience ממש כתבה את זה יחד עם אחד מה- Team Leads, ואחר כך העברנו את זה גם ל- Marketing והם עזרו לנו ככה ממש לפרסם את זה, וזה ממש מן בלוג פוסט על תהליך הגיוס למשרה הזאת, איך, What to expect, איך נראה a day in life, מה הולך להיות בכל שלב, אבל ממש בשפה הכי פשוטה, הכי ברורה, עם גיפים ועם קישור שוב לאתר קריירה to apply וממש משהו מאד מאד מאד Clear והמון מועמדים בתוך התהליך, אם אני שואל אותם אם יש להם שאלות על המשרה או שאלות על התהליך, הם אומרים "כבר קראתי", והם מגיעים עם הרבה יותר בהירות למה מצופה ולמה לצפות גם מהצד שלהם, ברמת המה זה שיחות ממליצים בכלל ומה אנחנו בודקים שם והכל. עוד לפני שהתחלת בכלל את התהליך אתה יודע למה לצפות, מי יתקשר אליך, מתי ולמה. אז זה דבר אחד, ובאמת מבחינת המעבר על המטלות והבחינה של המטלות עצמן, נראה לי גם באופן כללי ב- Monday אנחנו מאד מאד מסתכלים על אופן, על יכולת לקבל פידבק ולשנות צורת חשיבה, ואנחנו, זה בכל המשרות. זאת אומרת, תמיד אנחנו נבדוק, יותר חשוב לנו הצורת חשיבה ואיך הגעת לפתרון, מאשר אם הגעת לפתרון הנכון, אבל שוב, על אחת כמה וכמה לצורך העניין, אם עכשיו המטלה של המגייסת זה לא המטלת בית, זה מטלה שעושים, ואז מציגים בזום או ב- face to face את המטלה, ואז אנחנו ממש עוברים על זה. אז שוב, לא אכפת לי אם היא הביאה את השלושה פרופילים הכי מדויקים לעשות להם Sourcing למשרת X, אלא להבין למה היא בחרה אותם. ואם אני עכשיו אפילו אאתגר אותה ואגיד, "הוא לא יציב לצורך העניין, הוא מאד jumper, הוא כל שנה מחליף עבודה. מה את חושבת?" אז לראות איך היא מגיבה לזה. אם זה בהתגוננות, אם זה בשינוי צורת מחשבה, וזה מה שאנחנו מחפשים. זה את הפוטנציאל הזה, זה את האינטלגנציה, את הקבלת פידבק, את הצורת חשיבה, ופחות את התשובה הסופית.

אדווה: אבל תגידו, כאילו, יש הרבה מאד הכלה והבנה בתהליך שאתם מתארים, אבל בסוף אתם מגיעים מהעולם של הגיוס, וזה ה- Bread and butter שלכם, ואתם מוכוונים לדעת איך לנהל תהליכים כאלה. אבל בסוף אתם לא האנשים היחידים שפוגשים, יש גם מנהלים ומנהלות מגייסים, ויש אולי אנשי צוות נוספים שיפגשו בתהליך. איך אתם רותמים אותם או איך אתם מכשירים אותם להחזיק תהליך כזה גם? כי בסוף אני מתארת לעצמי שבתור מנהל, גם הזמן שלך יותר מוגבל, ובוודאות יש איזה שהיא תחושת תסכול אולי שמלווה, רגע אבל, כאילו אתה כבר רוצה ישר למצוא את המועמד המתאים בגלל העניין הזה של החוסר זמן, וגם בגלל שזה פחות בראש שלך כל הזמן, אז יותר קל להשוות, כל הזמן להחזיק את ההשוואה למישהו עם יותר ניסיון. אז איך אתם מחזיקים את זה מול-

אפרת: כן. זה משהו שצריך לתדרך אגב לא רק את המנהלים, גם את המגייסים. לא כל המגייסים, לא בכל הצוותים היום אנחנו מגייסים ג'וניורים, והדבר הזה צריך לעבור תדרוך גם למנהלים ולמנהלות מגייסים, וגם למגייסים עצמם שבעצם אחראים על המשרה – איך הם בעצם יצליחו להגיע לתובנות בהינתן חוסר הניסיון הזה? יש הרבה מנהלים שיבואו ויגידו אין לי על מה לשאול אותו או אותה, הם היו רק בצבא, הם רק עשו תואר, על מה אני אשאל? אז צריך ממש לכוון אותם איך בכל זאת אנחנו מצליחים להגיע לתובנות, מעבר כמובן למשימת בית, אבל אני מדברת שניה על המשימות עצמן, איך אנחנו בכל זאת מגיעים לתובנות בהינתן החוסר ניסיון הזה? יכול להיות שאלות לצורך העניין על הצבא, אם אנחנו רוצים לבדוק איזה חבר צוות הוא היה בשירות הצבאי, אז קצת לשאול אותו על זה, או לשאול אותו על האקדמיה, איזה קורסים הוא אהב יותר ואיזה קורסים הוא אהב פחות ולמה, איזה סוג או טייפקאסט של סטודנט או סטודנטית הם היו, כל מיני שאלות כאלה שיצליחו כן בסופו של דבר לתת לנו תובנות על המועמדים, גם בהיעדר הניסיון הזה. אז אני חושבת שברגע שאנחנו מחליטים לגייס ג'וניור או ג'וניורית לצוות אנחנו חייבים לעשות את ההדרכה הזאת לפני גם למנהלים ולתת להם איזה שהוא בנק שאלות כזה כדי שהם יוכלו לקבל סיגנלים.

אייל: הייתי בדיוק מתחיל בזה, בלהבין מה הסיגנלים. זאת אומרת, שניה לדייק עכשיו אם זה מגייסת, אז זה שוב, זה תשומת לב לפרטים, זה מיכולות תקשורת או כל הדברים האלה, ואז מתוך זה באמת לצאת לדרך ולהבין איך את משליכה את זה על כל דבר.

אדווה: מעולה, באמת הנקודה האחרונה בתהליך ראיונות לפני שאנחנו עוברים הלאה לשילוב בצוות, זה כל הנושא של ממליצים, נכון? גם הרבה פעמים זה אנשים אני מניחה שמגיעים עם פחות ממליצים פוטנציאלים אם בכלל, וגם זמן התעסוקה הוא שונה, אז איך נראית העבודה מול ממליצים?

אייל: נראה לי גם, שוב, להבין מהמועמד או המועמדת מי הממליצים הרלוונטים – זה ישר עולה לי עליי, אני זוכר שלי גם לא כל כך היה את מי להביא – אפרת גייסה אותי ל- Monday לפני שנתיים וחצי, ועבדתי בבר לפני, ואז באמת הבאתי, זאת אומרת לפני זה עבדתי כן בארגון שהוא רלוונטי, אבל בסופו של דבר בחרת לא להתקשר למישהו מאותו בר שעבדתי וכן להתקשר אליי – העבודה שלי הייתה 3 שנים לפני אבל כן רלוונטית לתחום העיסוק. זאת אומרת, אנחנו כן נעשה את ההתאמות למי הממליץ, ובממליצים עצמם, זאת אומרת, גם אם זה עכשיו דיברתי עם מפקדים בצבא או עם מרצים, שוב, בפרויקט גמר או דברים כאלה, וגם שם אני טיפה הייתי יותר מתעכב, אפילו ממש, אני שואל ישירות. עכשיו הולכת להיכנס לחברה גלובלית עם יעדים וקצב גבוה, ומעולם לא התנסתה ב- X Y Z, איך אתה חושב שהיא תתמודד עם המעבר הזה? ובאמת לשמוע מתוך ההתרשמות שלהם על המועמד. זאת אומרת, זה כן איזה שהיא אינדיקציה רלוונטית, או שוב, שאלות על פוטנציאל, או איך הוא התמודד שם עם דברים לא מוכרים, או כמה הוא לומד לבד, או על שיתוף בצוות, מהכל אפשר ללמוד. זאת אומרת זה לא, לא להמעיט בערך של זה.

אדווה: וגם אני אתעכב על איזה משהו שהעלית פה, ששווה לדבר עליו – אתה בעצם גם גויסת בתור ג'וניור, נכון?

אייל: מודה באשמה.

אדווה: לא, אז אנחנו מדברים פה בתיאוריה, אבל אולי כאילו גם תגידי אפרת, אם את זוכרת כבר, כי באמת עברו כבר שנתיים, שנתיים וחצי אמרת? מה כן היה למשל בקורות חיים, בראיון עם אייל, שקפץ, וזה היה בתקופה שגם אנחנו, תקנו אותי אם אני טועה, לא גייסנו הרבה ג'וניורים למשרות גיוס, נכון?

אפרת: נכון.

אדווה: שכן גרם לך להמשיך בתהליך?

אפרת: אז אני חושבת שברמת קורות החיים קודם כל הנראות של קורות החיים, זאת אומרת איך שהם נראו ואיך שהם נכתבו. אני חושבת שככה בסופו של דבר ראיתי יציבות תעסוקתית, גם אם היא לא רלוונטית, וגם ככה שהוא למד איזה שהוא תואר ראשון במוסד לימודים שהוא טוב, וגם תוך כדי הלימודים, עבד במספר, במספר משרות, וגם אנגלית ברמה גבוהה, שאז זה היה חשוב לנו לאותו תפקיד, ואני חושבת שזה משהו שכן בסופו של דבר אמר לי "וואלה, הוא שווה שיחה", והנה הוא פה.

אייל: אז קודם כל אני מסמיק ולא רואים, אבל נראה לי באמת העניין הזה של השווה שיחה, זה משהו שהוא כדאי אולי גם להרחיב על זה – אז מהרגע שיש את השיחה הטלפונית, בעצם מתחיל התהליך כבר. בעצם יש לך הרבה יותר מקום. קודם כל אני ממש זוכר את השיחת טלפון, ספציפית ל- Monday, ושכזה יש לך צ'אנס ראשוני להביא את עצמך מעבר לדף הכתוב הזה. אז שניה בראיון טלפוני איך אני יודע גם בסוף שאפרת שואלת אותי מה אני מחפש, מה אני מביא לשולחן, או מה הייחודיות, ולמה דווקא אני, ואני בטוח שהיא עשתה עוד 17 שיחות כאלה באותו יום, אז מאותו רגע של השיחת הטלפונית, זה  בעצם גם ההזדמנות של המועמד או שלכם בתור מי שמחפש בעצם את הג'וניורים להבין מה הייחודיות של אותו מועמד מועמדת. כי שוב, דיברנו באמת על התמחויות ומוסדות לימוד וכו', אבל בסוף גם הטלפון והיכולות תקשורת זה פעם הראשונה שיכולים להבין, משווה שיחה זה שווה להתקדם ובאמת יש פוטנציאל ויש פה מוטיבציה וכו'.

אפרת: אני חושבת שגם עוד נקודה קטנה לגבי התהליך – אני חושבת שמאד חשוב גם להבין ולשים לב, אפילו ברמת השיחה הטלפונית, מה המועמד או המועמדת שואלים אותך, זאת אומרת אותנו.

אייל: ממש.

אפרת: זאת אומרת, האם הם בעיקר מתמקדים בהאם אנחנו מביאים תן ביס או האם יש לנו חדרי קונספט, או כל מיני דברים כאלה, או שהם שואלים דברים באמת קצת יותר מהותיים ודברים שבאמת הם קצת יותר רלוונטים לתפקיד.

אייל: על אופי התפקיד, על היום יום, על הצוות.

אדווה: אז זה גם בעצם יכול להיות איזה שהוא דגל אדום.

אפרת: חד משמעית, כן.

[מוזיקת מעבר]

אדווה: אז בעצם עד עכשיו דיברנו על כל התהליך של הקבלה, בין אם זה הקורות חיים וראיונות וממליצים, ואנחנו מגיעים עכשיו לחלק הבא שהוא חשוב לא פחות, שזה שילוב ג'וניורים בצוות. נכון? אין מה לעשות, אני חושבת שזה אולי קצת בדומה לנושא של גיוון, אם נרצה ליצור גיוון ונביא אוכלוסיות אחרות אבל לא נדאג ל- Inclusion כמו שצריך, אז זה לא יחזיק, אז אותו דבר כמו ג'וניורים. לגייס מישהו שאין לו ניסיון בתפקיד ולהעמיד פנים שתהליך ההשתלבות או ההיטמעות שלו או שלה יהיו זהים למי שהגיע עם ניסיון זו ציפיה לא ריאלית. מה המשמעות בכלל של להכניס מישהו ג'וניור לצוות, ואני יודעת אפשרת שבצוות שלך לאחרונה כן השתלבה מגייסת ג'וניורית, נכון?

אפרת: נכון.

אדווה: אז מה המשמעות של זה בכלל לצוות?

אפרת: קודם כל אני אגיד את הדבר הכי חשוב, שלא כל צוות יכול לקלוט ג'וניור או ג'וניורית, שזה משהו שהוא קריטי. כי יש צוותים שהם קצת יותר בנויים, ושהתמהיל בצוות הוא קצת יותר מגוון, שיש יותר סניורים ואנשים שיחפפו, ויש צוותים שלא, וזה ממש בסדר. זאת אומרת, צריך להבין כמו שאת אומרת לאיזה סביבה בעצם אותו ג'וניור או ג'וניורית נכנסים, ובאמת לאפשר את הסביבה הזו, שתוציא ממנו את המירב. אז לצורך העניין אם מגיע ג'וניור או ג'וניורית לצוות, כמו שהגיעה אליי ג'וניורית בעצם לצוות הגיוס, אז קודם כל צריך לוודא שיהיה לה Buddy לצורך העניין, מישהו או מישהי שילוו אותה, שיראו לה בכלל מה זה ארגון ואיך ארגון עובד, ובאיזה פלטפורמות אנחנו משתמשים בארגון, לצורך העניין אם זה Slack או אם זה וואטספ או אם זה מייל, ומתי אנחנו משתמשים בכל פלטפורמה כזו. זה דברים שלנו נראים כאילו ממש ממש בנאליים וברורים, אבל אנשים שמגיעים מתחומים אחרים לא מכירים את זה, זה סתם לדוגמא. אני חושבת שזה מאפשר לחברי צוות הסניורים בצוות לקבל יותר אחריות. הם עכשיו צריכים לעשות את המנטורינג, וגם, ברגע שהם עושים מנטורינג זה עוד יותר ממקצע אותם, אבל זה מכניס אותם לאיזה שהיא נקודה, לאיזה שהיא פוזיציה אחרת פתאום בצוות. פתאום הם אחראים בעצם על אותו ג'וניור או ג'וניורית, וזה נותן המון המון משמעות ו- Impact. באמת, גם שהם ילמדו תהליכי עבודה שונים, איך בעצם להכיר להם את הממשקים השונים בחברה, אני חושבת שזה ממש קריטי, כי הם ממש מגיעים טאבולה ראסה בלי שום ניסיון קודם, וחשוב בעצם לארגן את הסביבה הזו מראש. להבין האם אנחנו מסוגלים לתת את התמיכה הזו, האם אנחנו מסוגלים לתת את החפיפה הזו, ואם כן אז באמת לעשות את זה כמו שצריך.

אדווה: עכשיו, מה המחירים? למה בכל זאת יש מנהלים או מנהלות שחוששים מזה, ויש צוותים שבאמת, בסוף זה גם יכול לפגוע בהם. כאילו, אני חושבת שאם אין תמהיל נכון כמו שאמרת, או אם הצוות לא ערוך לזה, זה יכול בסוף לפגוע בשני הצדדים. זאת אומרת, גם במי שגויס וגם בצוות עצמו. אז מה באמת המחירים שצוות יכול למצוא את עצמו משלם?

אפרת: אני חושבת שאם יש צוות היום, קודם כל שמבחינת המבנה שלו הוא לא בנוי לזה, אז זה פשוט ייצור חוסר הצלחה לשני הצדדים. אבל גם אם יש עומס עבודה מאד מאד גדול, או גם דדליינים מאד צפופים, וכרגע יגיע ג'וניור ולא יהיה זמן בכלל, זאת אומרת כן יהיה לי סניורים בצוות שיוכלו להכשיר, אבל לא יהיה להם זמן, אני חושבת שזה בסופו של דבר ישאיר טעם מר לשני הצדדים.

אייל: נראה לי ממש חשוב באמת התיאום ציפיות הזה. זאת אומרת, להבין מה זה, מה נדרש, סבלנות, זאת אומרת, הדברים כן ייקחו אולי טיפה יותר זמן, אבל כמו שאפרת אמרה, שני הצדדים יכולים להרוויח מזה. זה גם בסוף להביא איזה שהם, גם עוד זוג עיניים Fresh וחדשות לצוות, שהן לאו דווקא עם אותם אלמנטים של איך שאנחנו עובדים. גם באמת דווקא מהמקום היום של לחפוף ג'וניורים בצוות, ואני יודע להגיד שלי זה תרם המון המון המון. פתאום את צריכה ממש לדייק את הדברים ואת הפרופסיה ואת הגיוס ואת התהליכים, ולעשות שלב שלב, ולהעביר את זה, ובמקום של גם, שוב, המון המון סבלנות ולהקשיב, וגם לקבל פידבקים ולתת פידבקים, זאת אומרת, זה ממש ממצב גם במקום אחר.

אדווה: עכשיו, איך אתה בתור מגייס, אני יודעת שכשפותחים משרה אז יש תהליך בין המגייס למנהל, או המנהלת למגייסים, נכון? אז האם כחלק מהתהליך הזה אתה בודק איתם את האפשרות שלהם להכיל כרגע ג'וניור בצוות? זאת אומרת, איך זה נראה, מה התיאום ציפיות בכלל שאתה עושה מול המנהלים?

אייל: חד משמעית. זה חשוב גם, לחשוב על זה מראש ברמת ה- Kick off של המשרה, כשאנחנו פותחים משרה חדשה אז לשאול קודם כל איזה seniority אנחנו מכוונים, ואפילו אני אגיד שלרוב זה יכול להיות פשוט עניין של טיימינג. זאת אומרת, אם עכשיו קלטנו לצוות הגיוס שלנו 3 ג'וניוריות צורך העניין, אז כרגע אין לנו יותר Capacity ואנחנו צריכים שניה לכוון את הפרופיל יותר סניורי, כי אנחנו צריכים לקחת על זה אחריות. אז זה גם הרבה פעמים יכול להיות גם תוך כדי תנועה. זאת אומרת, אם עכשיו לי משרה שהיא ב- On going ועכשיו, זה ממש להבין מה התמהיל של הצוות, ולפעמים לצערי באמת אנחנו מוותרים על מועמדים חזקים ורלוונטים, כי שוב, אנחנו צריכים to set them up for success ולא סתם להגיד יש פה פוטנציאל ובוא נביא, ואז בסוף ששניה נזרקים למים, אבל אנחנו צריכים גם להביא את המצופים האלה ולקחת על זה אחריות.

אדווה: עכשיו מה מבחינת הציפיות שלנו מאותם אנשים כשהם נכנסים לתפקיד? כי בדומה עם הראיונות שאמרנו טוב, יש שאלות שנשאל אחרת, כי המושגים פחות מוכרים, אז מן הסתם אם גייסנו מישהו עם 3 שנות נסיון נניח, נצפה לראות אותו מתחיל לייצר Impact די מהר מהרגע שהוא מצטרף. הציפייה שונה כשמדובר במישהו שמגיע בלי ניסיון. אז מה הציפיות שלנו בעצם?

אפרת: אני חושבת שזה מאד תלוי בתפקיד שאליו הם נכנסים. אני אגיד שאנחנו קודם כל נעשה איתם תיאום ציפיות. זאת אומרת, נסביר להם מה אנחנו מצפים מהם בתור התחלה, וגם כל הזמן נהיה איתם בקשר על זה. מה שאנחנו נצפה בהתחלה זה קודם כל להבין את הקצב שלהם, את קצב הלמידה. מקבלים פה המון פידבקים, שבעיניי זה מדהים, ולראות באמת את היכולת לקבל את הפידבק וכמה מהר מיישמים את הפידבק, והאם זה באמת יישום שהוא לאורך זמן, שזה בסופו של דבר משהו שהוא קריטי. כי אם אני נותנת פידבק והוא מיושם למחרת אבל אחרי שבוע שוב פעם זה חוזר על עצמו, אז אנחנו מבינים שרגע יש פה איזה שהוא אתגר, ואנחנו צריכים לדבר על הדברים. אני חושבת שאנחנו נרצה לראות עצמאות. אז נכון, אנחנו לא נרצה לראות את זה מ- Day 1, אבל באמת אנחנו נרצה לראות את זה מגיע די מהר, או פרו אקטיביות, או המקום של שניה לחשוב קדימה ולראות איך אותו עובד מצליח בעצם גם לתת רעיונות קדימה. אני חושבת שזה משהו שהוא סופר חשוב.

אדווה: עכשיו עושים גם, אני יודעת שבתהליכי גיוס רגילים, יש אחרי גיוס, אחרי שלושה חודשים נדמה לי, יש שיחת Checking לראות עם המנהלת המגייסת, לראות שהגיוס היה מוצלח. עושים את זה גם בגיוס של ג'וניורים?

אפרת: כן, עושים את זה בעצם בגיוס של כולם. אני חושבת שברגע שמגיע ג'וניור הציפיות צריכות להיות מאד מאד ברורות. זה ברמה היומית, ברמה השבועית, ברמה החודשית, כל הזמן גם לתזכר אותם על זה. זה משהו שדורש מהמנהל או מהמנהלת הרבה תשומת לב. זאת אומרת, אם מישהו סניור, אתה אומר לו פעם אחת ומקווה שזה מספיק, אז לג'וניורים זה משהו שהוא יותר זמן, ואז בעצם אחרי שלושה חודשים את יכולה לבוא ורגע לעשות איזה שהוא Check in  כזה.

אדווה: מעולה. אז אנחנו עומדים לסיים, אבל לפני זה אני רוצה לשאול אתכם, אם יש מישהו שמאזין לנו עכשיו, בין אם הם מגייסים בחברה, בין אם הם Founders שרוצים להתחיל לגייס ג'וניורים, פותחים תפקיד חדש שהוא Entry Level, רוצים בגלל סיבות שהוא הגדלת ה- Diversity, מכל סיבה שהיא מתחילים לגייס ג'וניורים – איזה טיפים יש לכם בשבילם?

אפרת: אני חושבת שקודם כל באמת להבין איזה צוותים יכולים לקבל כרגע ג'וניורים. אני חושבת ש'זה משהו שדורש הכשרה של הצוות המגייס ושל המנהלים או המנהלות המגייסים. אני חושבת שצריך להבין מה זה דורש מאותו מנהל או מנהלת, שזה באמת יותר סבלנות, יותר להסביר, יותר בהירות, בין אם זה לבנות תכנית שהיא מסודרת מראש ו- on boarding שהוא מסודר מראש. להגדיר בעצם ציפיות מראש. אני חושבת שהכניסה לחברה היא קריטית, זאת אומרת, ה- on boarding, הימים הראשונים, השבועות, החודשים – להבין שיש מי שיתמוך. אני חושבת שזה משהו סופר סופר קריטי, וגם אני חושבת שצריך להיות, גם אנחנו צריכים להיות מאד פתוחים פה לפידבק, כי כמו שאייל אמר מגיע בעצם מועמד ג'וניור, זוג עיניים חדשות שבעצם מגיע לצוות, שגם יכול לתת לנו פידבקים על תהליך ה- on boarding שלנו, על איך הדברים, איך הוא היה מצפה שהם יהיו או מה הוא יכול לתת מהפרספקטיבה שלו. אני חושבת שהפתיחות הזאת חייבת להיות בגיוס של ג'וניורים, אז הייתי ממליצה באמת לעשות איזה שהיא הכשרה לפני.

אייל: אני חושב שגם פתיחות מחשבתית, זאת אומרת ממש להיות פתוח ושניה לצאת מהקיבעון של מה זה אומר מגייסת איכותית או מגייסת טובה, ושניה להוריד את זה לקרקע ולהוריד את זה באמת, כו שדיברנו הרבה על התכונות או על הבן אדם שאנחנו מחפשים ועל ה-DNA שאנחנו רוצים להביא לצוות ולארגון, וזה המון המון לתת הזדמנות. לפעמים זה ייקח יותר זמן, גם בתהליך גיוס, ואולי נצטרך לראות אותו שוב, או אולי אני אצטרך עוד איזה שהיא שיחה one on one או עוד קפה עם המנהל או עוד איזה שהוא חלק במטלה כדי שניה להיות בטוחים, אבל באמת להיות open minded לפרופילים שונים ולרקעים שונים, ולהצליח לעשות את ההשלכה הזאת זה פוטנציאל ו- Skills למה שאנחנו רוצים בסוף להביא לארגון, ונראה לי, זה חוזר להתחלה, זה ממש לא פשרה, ובסוף יש פה המון מה להרוויח, וזה, בסוף תמיד שאנחנו, לרוב בשיחה האחרונה עם המנהלים, תמיד אנחנו עושים איזה שהיא Commity, איזה שהיא פגישה קצרה כדי לסכם את התהליך, כדי להחליט איך מתקדמים, ותמיד אני שואל אותם "האם זה סיכון ששווה לנו לקחת?" ולפעמים, ולרוב מי שאנחנו מתקדמים איתו זה באמת סיכון שאנחנו רוצים לקחת. זאת אומרת, זה ממש לא בפשרה, וזה מביא המון המון נראה לי לשני הצדדים.

אדווה: מעולה. אז ממש שניה לפני שאנחנו נסיים אני אזכיר שאם יש לכם שאלות אלינו או לאפרת ואייל, אז אפשר לשאול אותנו בקהילת הפייסבוק שלנו באתר, ואם אתם רוצים לדעת כל פעם שיוצא פרק חדש, אז אפשר לעקוב אחרינו בכל אחת מהאפליקציות. תודה אפרת, תודה אייל. היה ממש ממש כיף.

אפרת: תודה רבה. היה כיף.

אייל: תודה רבה.

אדווה: ותודה לכם שהאזנתם.

[מוזיקת סיום]