79: כל מה שרצינו שתדעו על קורות חיים

 

79 – כל מה שרצינו שתדעו על קורות חיים

               

מתן:               אני מתן, העורך של הפודקאסט, Startup for Startup. היום נדבר על נקודה שנגעה בשלב מסוים לכולנו. קורות חיים. כמעט כל תהליך קבלה לעבודה חדשה מתחיל בהגשת קורות חיים. מסמך די קצר שיש לו משמעות גדולה. הוא צריך לתאר את הניסיון שלי, בצורה מדויקת, שתאפשר למי שקורא אותו להבין אם אני מתאים לתפקיד כמה שיותר מהר. נקודת הזמן כאן היא קריטית. מגייסת מסתכלת בממוצע פחות מחצי דקה על קורות חיים. עכשיו, הוסיפו לזה את הנתון הבא. כמות קורות החיים שהוגשו למאנדיי מאז שהקורונה התחילה הוכפלה. אם בינואר למשרה של נציג Customer Success קיבלנו 50 קורות חיים, ביוני כבר קיבלנו כמעט 600. אז עכשיו, אפילו יותר מתמיד, החשיבות של הגשת קורות חיים ברורים ומדויקים עולה. בחצי השעה הקרובה שלושה HR Business partners של מחלקות שונות במאנדיי יענו על שאלות נפוצות לגבי הגשת קורות חיים מהפרספקטיבה של אלו שמקבלות אותם. כמו האם לשים תמונה בקורות החיים, האם יש זמן נכון להגיש, עד כמה זה חשוב שהגיעו דרך עובד בחברה, ועוד. בואו נתחיל. שלום לשקד, ה-HR BP של מחלקת ה-Marketing במאנדיי.

שקד:              היי, מה נשמע.

מתן:               בסדר גמור. מעניין אותי, יש לך הערכה, אפילו גסה, לכמות קורות החיים שעברו את העיניים שלך?

שקד:              וואו. אני לא… אלפים. אם לא עשרות אלפים. כאילו, אני מרשה לעצמי לתת הערכה פרועה? כן, לגמרי.

מתן:               הרבה.

שקד:              כן.

מתן:               אז אני אשמח שתיתני לי טיפה רקע. מה השלבים בעצם בתהליך הקבלה של מועמד ועל איזה שלב בדיוק אנחנו מתכוונים לדבר היום.

מתן:               אז בעצם כמו שאנחנו יודעים, בתהליך גיוס יש מספר שלבים, כשהשלב הראשון הוא בעצם שלב קורות החיים, שבו באמת יש איזשהו revue של קורות החיים של מועמדים מתאימים. לאחר מכן יש ריאיון טלפוני. ומשם בעצם מתחילים הראיונות הפרונטליים. כשמה שאנחנו נדבר עליו היום זה השלב של קורות החיים. של מעבר קורות החיים.

מתן:               אוקיי, שבעצם בסיומו או שאתה מקבל טלפון לראיון או שמודיעים לך שלא, לא הפעם.

שקד:              נכון.

מתן:               אז בכמה חודשים האחרונים אנחנו מתמודדים עם מגפת הקורונה, וממרץ אנחנו עובדים מהבית. אני אשמח שתספרי לנו קצת מה התנועה בשוק במספר החודשים האחרונים ואיך זה השפיע על תהליך הגיוס.

שקד:              מעולה. האמת היא שזאת שאלה מעולה. שאני חושבת האמת היא שמועמדים מבחוץ חווים אותה ככה כאיזושהי תקופה מאוד מאוד לא פשוטה. אז נגיד שככה, האמת היא שעברנו ככה טיפה על סקרים גם של מה שקורה בשוק וגם אנחנו יודעים ממה שקורה אצלנו. בעצם בתקופה האחרונה אנחנו יודעים שבערך 17 אחוז מהחברות ממשיכות לגייס כרגיל, מעבר לזה חברות הפסיקו גיוסים או מגייסות בצורה שהיא יותר מצומצמת. מעבר לזה גם יש לא מעט עובדים שיצאו לחל"ת או שפוטרו בעקבות קיצוצים בגלל הקורונה. מה שגרם לזה שבאמת השוק מאוד רווי במועמדים מאוד טובים שמחפשים את המשרה הבאה שלהם. ובאמת מהצד השני חברות מפסיקות לגייס או מגייסות בצורה שהיא הרבה יותר מצומצמת. ובאמת זה יוצר איזשהו חוסר איזון בין היצע המשרות לבין כמות המועמדים שניגשים לכל משרה. סתם אם ככה נסבר את האוזן איפה הדבר הזה בא לידי ביטוי במאנדיי, אז ככה בדקנו, ואם בינואר קיבלנו 3234 קורתו חיים לכל המשרות שלנו, אז ביוני, שאצלנו המשיכו לגייס כרגיל, קיבלנו ממש מספר כמעט כפול של קורות חיים למשרות השונות. שזה 6172. מה שבאמת מאוד מראה את  השינוי במה שקרה בשוק.

[00:04:00]     שמה שאנחנו לוקחים מזה שבאמת, שוב, מעיניים של המועמד, אם פעם באמת זה היה שלב שככה מלחיץ לשלוח קורתו חיים ולחכות לתשובה, אז עכשיו הוא באמת אפילו קצת יותר מתסכל, כי באמת מועמדים חווים שעל כל משרה שהם מגישים קורות חיים יש יותר מועמדים שמתחרים מולם בשוק, ובעצם הם פחות ופחות מקבלים טלפונים וממשיכים תהליך.

מתן:               אז כדי לעזור למועמדים לדייק באמת את השלב הזה, שידעו שהם עברו בגלל – או לא עברו – בגלל התאמה או חוסר התאמה ולא בגלל איזו טעות טכנית בקורות החיים, אני אשמח שתספרי לי מהעיניים שלכן, המגייסות, איך קורות חיים טובים נראים.

שקד:              אז האמת היא שבשביל להבין את זה אני חושבת שמאוד חשוב להבין את הקונטקסט. שלב של סינון קורות החיים הוא שלב שבו באמת כמו שאמרנו מתקבלים הרבה מאוד קורות חיים, ובעצם מסננים אותם מאוד מהר – אם זה מגייס או מנהל מגייס. כך שבעצם בממוצע קורות חיים של כל מועמד שמגיש מועמדות נצפים בערך 15 שניות עד שמתקבלת החלטה. ובעצם מתוך זה מה שאנחנו מבינים זה שמאוד מאוד חשוב שקורות חיים שאנחנו מגישים יהיו מאוד תמציתיים ומאוד ברורים. ואם ניתן ככה את כלל האצבע הבאמת כללי יחסית, הוא שאנחנו פשוט צריכים לראות שקורות החיים שלנו מספרים סיפור ברור מאוד, ושבמעבר מאוד מהיר אנחנו יודעים להגיד מה המועמד עשה או לא עשה ובאמת איך קורות החיים שלו הופכים להיות רלוונטיים או לא רלוונטיים לתפקיד. אני חושבת שזה ממש הדבר המשמעותי שבהכנה שלנו את קורות החיים אנחנו צריכים להבין. להיות תמציתיים, לספר איזשהו סיפור, ולהבין באמת מה העיקר ומה הטפל להגשת קורות החיים למשרה הספציפית שאליה אנחנו מגישים. אני כן אולי אפילו אוסיף שלכן זה אומר שאין קורות חיים שהם בהכרח טובים. כלומר, יש קורות חיים שמתאימים או לא מתאימים למשרה. מה שחשוב לדעת, זה האם המנהל המגייס או המגייס הבין את זה ברגע שהוא קרא את קורות החיים שלנו. כלומר אנחנו נצטרך לדייק את קורות החיים שלנו ככה שהם יהיו מספיק ברורים במעבר שהוא מהיר על השלב הזה.

מתן:               מעולה, תודה רבה שקד.

שקד:              תודה לכם. [מוזיקה].

מתן:               אז עם הקווים הכלליים האלו בראש נעבור עכשיו לנוי גורביץ', ה-HR VP של מחלקת ה-Product שלנו. שבשנתיים האחרונות עסקה בגיוס למחלקות ה-Consulting, Partners ו-Product במאנדיי. היי נוי.

נוי:                 היי כולם.

מתן:               נוי, אספנו מהמגייסות שלנו, כמו שאת יודעת, שאלות נפוצות. שהן מקבלות מחברים, מכרים, משפחה, לגבי כתיבת קורות חיים. מה נכון, מה לא נכון, מה כדאי, מה לא כדאי. אז אני אייצג את המועמדים שלנו. ונעבור שאלה-שאלה. סבבה?

נוי:                 אני מוכנה [צוחקת]. רק חשוב לי להדגיש לפני, שאני אתן קווים מנחים שנכונים לניסיון שלנו במאנדיי. תמיד יש יוצאי דופן, ואין משהו שהוא טוב או לא טוב. אבל מה שאני אגיד זה דברים שלמדנו מהניסיון שלנו כ-HR במאנדיי.

מתן:               אז שאלה ראשונה. האם לכתוב את קורות החיים שלי בעברית או האנגלית?

נוי:                 אז אני חושבת שעדיף באנגלית. במיוחד אם אתם מגישים למאנדיי. הסיבה זה בגלל שאנחנו עובדים בסביבה שהיא מאוד גלובאלית, גם הישיבות, גם התקשורת בארגון, הכול הכול באנגלית. גם יש שיחות מסדרון באנגלית עם אנשים שמדברים אפילו רק אנגלית ולא מדברים עברית בכלל. אז אני חושבת שכשכותבים קורות חיים באנגלית זה נותן עוד איזושהי אינדיקציה של התאמה לעבודה. אני אוסיף שגם אם כותבים בעברית זה גם בסדר, אנחנו ממש לא נפסול על זה.

[00:08:00]     אבל אני כן חושבת שאנגלית תיתן איזשהו אינדיקציה ככה יותר טובה על ידע בשפה.

מתן:               השאלה הבאה היא קצת גדולה, זה משהו שככה גם אני הסתבכתי איתו מאוד. מה הסדר הנכון של קורות חיים? מה לשים קודם – השכלה תעסוקה? והאם תמיד להתחיל מהווה וללכת אחורה או דווקא להתחיל מעבר וללכת קדימה?

נוי:                 אז קודם-כל, אני אתחיל מזה שתמיד תמיד להתחיל מהווה ואז ללכת אחורה. מה שצריך להיות למעלה זה החלק של היום, של 2020. ואז אנחנו יורדים במורד קורות החיים עם כל העבודות שעשינו לפני. מבחינת השכלה או תעסוקה, זה מאוד תלוי במצב שאנחנו נמצאים בו בקריירה. אם אנחנו בתחילת הקריירה הייתי כן מציעה לשים את ההשכלה למעלה. כי ככה בתחילת הקריירה אחרי תואר בעיקר, זה הניסיון המשמעותי שיש לנו כדי להתחיל לחפש את העבודה הראשונה שלנו. אם אנחנו בסיטואציה בקיירה שאנחנו כבר ככה יותר מנוסים, עם מספר יותר גדול שלתפקידים, אז הייתי מציעה להתמקד קודם-כל בתפקיד הנוכחי. כמובן לכותב את ההשכלה, פשוט בתחתית העמוד. היא עדיין צריכה להופיע. ככה זה נותן איזושהי תמונה למגייסת שקוראת את קורות החיים, איזושהי תמונה יותר ברורה של איפה אני עומד היום, קצת יותר אינדיקציה כזה על מה השלב שלי בקריירה.

מתן:               ומה לגבי טייטלים? האם אני צריך לפרט קצת מעבר לשם של התפקיד שעשיתי?

נוי:                 אז לגמרי כן. אני חושבת שמאוד חשוב שכותבים את הטייטל אז לתת איזשהו משפט, שניים, על מה זה, איזשהו תחום אחריות מרכזי, טיפה כדי לכוון. אני אפילו אתן דוגמה, יש תפקידים בתעשייה שהטייטלים שלהם הם מאוד דומים. למשל אנליסטים. יש פרויקט אנליסט, יש ביזנס אנליסט, ועוד ועוד. אז ברגע שכותבים תפקיד מסוים וכותבים מתחת לתפקיד באיזושהי שורה טיפה על תחום האחריות העיקרי, אז זה נותן ישר כזה קונוטציה של לאיזה תחום זה שייך. אני יכולה לתת עוד דוגמה. למשל מישהו שכותב שהוא VP Sales. אז לפעמים זה נותן לי ישר אינדיקציה "וואו, VP Sales, יכול להיות שהוא ניהל עכשיו איזושהי קבוצה מאוד גדולה. ויכול להיות גם שלא, יכול להיות שהוא היה הראשון באיזשהו סטארט-אפ ועשה שם הכול מהכול וזאת ההגדרה שלו. ששתי האופציות הן בסדר גמור. רק כדי שלי יהיה מושג ואני אבין אם זה מתאים למה שאני מחפשת, אז כשכותבים מתחת "הייתי one man show, עשיתי הכול מהכול", כשכותבים "ניהלתי צוות של עשרה אנשים", זה הופך את זה להרבה יותר ברור כלפי מי שקורא את זה. אז כן הייתי מציעה לתת איזשהו פירוט מתומצת על הטייטל.

מתן:               ומה לגבי לפרט מעבר לשם של חברה? נגיד עבדתי בחברה x, האם כדאי לי לפרט את תחום העיסוק של החברה הזו?

נוי:                 אני לגמרי חושבת שכן. אני חושבת שכשאנשים כותבים את שם החברה, לא תמיד כל מגייסת שרואה את קורות החיים מכירה את השם הזה. עכשיו, נכון, אם לא תכתבו אותה עדיין בסדר גמור, אנחנו ניכנס לגוגל, ניכנס ללינקד-אין, נבדוק מה זאת החברה. אבל בגלל שבסופו של דבר מגייסת שמסיימת קורות חיים מסתכלת על קורות החיים באמת בממוצע כמה שניות, אז ברגע שיש את שם החברה ולידו מפורט באיזה כמה מילים תחום, למשל חברת תוכנה, חברת מוצר כזה או כזה, Add Tech, או כל תחום אחר, זה נותן ישר איזושהי אינדיקציה טיפה על סוג החברה, הניסיון, אפילו גודל החברה הייתי מציעה לכתוב. שנבין אם זה סטארט-אפ, אם זה חברה גדולה, כל דבר שיכול בעצם לעזור לנו כמגייסות להבין את התמונה המלאה על הבן אדם, על מה הוא עשה.

[00:12:00]

מתן:               אז אם אנחנו מדברים על תמונה מלאה, אני צריך לכתוב את כל העבודות שעשיתי לאורך כל ההיסטוריה שלי, ממש הכול?

נוי:                 אז לא, שווה לשים רק את הדברים שבאמת רלוונטיים. בוא נגיד שאם אתה מחפש היום תפקיד בעולם ההייטק אז פחות מעניין לדעת איפה מלצרת לפני התואר. שזה בסדר גמור, אבל זה פשוט פחות רלוונטי, אני הייתי מציעה להתמקד בדברים שבאמת רלוונטיים. כן אם עבדת במהלך התואר באיזושהי עבודה שיותר רלוונטית לתחום אז כן לכתוב אותה, כי זה דווקא כן מוסיף. אבל שוב, רק אם זה רלוונטי, אם זה לא רלוונטי לא צריך סתם לדחוף עבודות כדי למלא את קורות החיים. עדיף לרשום את מה שרלוונטי וממוקד.

מתן:               כאילו, זה לא יוריד לי אם עשיתי, אם אני מציין רק שני תפקידים, אם זה שני התפקידים שיש לי?

נוי:                 לא, זה ממש לא יוריד. כל התפקידים האלה קשורים למה שאתה מחפש היום, למה שאתה בעצם מתמקד בו.

מתן:               אם הייתי באותה חברה למשל ועשיתי שני תפקידים או יותר, איך נכון לי לכתוב את זה, או שבכלל לא לכתוב את זה ולציין רק את התפקיד האחרון כי הוא מה שמשנה?

נוי:                 אני חושבת שזאת שאלה שעולה כמעט הכי הרבה. וגם זה כאילו טעות נפוצה שאני רואה המון בקורות חיים. שבעצם מה שאני הייתי מציעה לעשות במקרה הזה זה קודם-כל לרשום את שם החברה. ולידה את השנים שעבדתי בה. ואז מתחת לרשום את שני התפקידים לדוגמה שעשיתי שם. נגיד התחלתי בתפקיד מסוים ואז עברתי לתפקיד אחר. ולכתוב ליד כל תפקיד את השנים שעשיתי אותו. ואז למה בעצם? כי מי שמסתכל על קורות החיים רואה את שם החברה עם השנים שעבדת בה ומתחת את שני התפקידים. אז אני רואה שהייתה איזושהי התקדמות או איזשהו שינוי באותה חברה. וכשכותבים כל תפקיד בנפרד אז לפעמים במבט מהיר וראשוני זה נראה כאילו עבדתי בשתי חברות שונות, שתי עבודות שונות. ואז אני יכולה לחשוב, רגע, מה, הוא עבד פה חצי שנה ואז עבר לפה שנה וחצי? מה היה שם? אז אני חושבת כשמאחדים את זה זה נותן תמונה הרבה יותר ברורה של מה עשית ודווקא להיפך, זה כזה נראה הרבה יותר טוב לעין שקודמת או זזת באותה חברה בין התפקידים, זה מאוד יכול להוסיף.

מתן:               alright. אז כאילו הקו המנחה שלי הוא למנוע בלבול אצל המגייסת.

נוי:                 לחלוטין.

מתן:               אז למשל באותו עניין, האם כדאי לי לציין אם יש לי איזשהו רווח גדול בין שני תפקידים שעשיתי? למשל אם שנה הייתי בחופשת לידה או החלטתי לטייל בחו"ל?

נוי:                 כן, אני חושבת שכן. זה לגמרי סבבה. גם עדיף לא להשאיר דברים כזה לדמיון, שפתאום אני רואה "וואו, יש פה רווח של שנתיים, מעניין מה הוא עשה, למה הוא לא עבד." וגם נתקלתי לאחרונה בהרבה אנשים שכן כותבים את זה. שיש להם איזושהי שנה של רווח, וכותבים relocation, או כותבים "אמא במשרה מלאה". וזה לגמרי בסדר, לגמרי מובן, אפילו מעולה, זה גורם לי להבין מה היה בשנה הזאתי. ובעצם שוב, זה נותן בסופו של דבר למי שקורה את קורות החיים איזשהו סדר, תמונה יותר מלאה ורחבה על מה שעברת במהלך הקריירה.

מתן:               משהו שאני הסתבכתי איתו הרבה כשהגשתי קורות חיים, זה עד כמה להיכנס לכל-מיני דברים שעשיתי שהם אקסטרה, שהם לא בדיוק נכנסים לקטגוריה של עבודה. נגיד אם היה לי איזשהו ציון טוב או הצטיינתי במשהו או היה לי פסיכומטרי טוב. זה דברים שלדעתך כן שווה לציין, או שזה כזה פושרי?

נוי:                 אז לדעתי אם יש סממני הצטיינות כמו שציינת, לגמרי תדגישו אותם. שוב, אם אין, אז הכול בסדר, זה ממש לא משהו שהוא חובה, אבל אם יש אז כן חשוב לציין.

[00:16:00]     למשל ציון פסיכומטרי גבוה. למשל הצטיינות בלימודים, אם זה בתואר או באיזה קרוס מסוים יוצא דופן שעשיתי. הצטיינתי בעבודה ועשיתי איזשהו פרויקט יוצא דופן בעבודה. היום אני עובד ב-x, אבל תוך-כדי אני מתנדב באיזושהי עמותה, עמותה שהקמתי, כל-מיני דברים שהם ככה קצת exceptional, לגמרי שווה לציין אותם. ככה באמת תורם להכיר אפילו עוד יותר את הבן אדם שעומד מולנו מאחורי קורות החיים.

מתן:               עוד שאלה שעלתה המון פעמים היא האם לשלוח מכתב מקדים או איזושהי הקדמה לקורות החיים.

נוי:                 אוקיי, אז אני חושבת שלא. אנחנו מקבלים הרבה קורות חיים עם מכתב מקדים. שהמכתבים כתובים טוב וזה אחלה מכתבים, בסופו של דבר אני אלך לקרוא את קורות החיים עצמם. אני חושבת שזה פשוט לא מוסיף, זה גם לא מוריד. אבל מה שאני מחפשת זה עמידה בקריטריונים למשרה המתאימה, וכנראה שאת זה אני יותר אוכל להבין מהקריאה של קורות החיים עצמם ופחות מהמכתב.

מתן:               Cool. אז שאלה אחרונה נוי. האם לשים תמונה או לא לשים תמונה? אני יודע שזה משהו שעכשיו בוער אצל הרבה אנשים.

נוי:                 אני חושבת שזה מיותר. זה גם לא מזיק, אוקיי? מי ששם זה גם בסדר. אבל התמונה לא באמת מוסיפה או גורעת. מה שנרצה לראות בעיקר זה את התוכן. אם אני ארצה לראות תמונה אני יכולה גם להיכנס ללינקד-אין. אז ככה, באמת לדעתי אפשר לוותר על זה.

מתן:               נוי, תודה רבה. יש עוד משהו שאת רוצה להוסיף?

נוי:                 כן, אז אני אשמח לסיים בזה שכמו שאמרת, אנחנו מקבלים המון קורות חיים. זה דבר מעולה מאוד, במיוחד בתקופה כזו. אבל כן חשוב להבין איך אנחנו מעבירים את הסיפור שלנו דרך קורות החיים. באמת על-מנת שמי שקורא אותן יבין מי אנחנו, אם אנחנו מתאימים או לא מתאימים למשרה מסוימת. ואם קורות החיים באמת יהיו כתובים טוב וברור מספיק אז אנחנו נדע לכוון את זה למשרה אחרת שהמועמד יכול להתאים אליה. ואני חושבת שזה משהו שגם קרה כמה פעמים. אז לגמרי סמכו עלינו בצוות ה-HR של מאנדיי שאנחנו נדע לנתב את זה למקומות הנכונים שמתאימים לכולנו. ותודה רבה.

מתן:               תודה רבה נוי. [מוזיקה]. אז אחרי שכבר הכנו קורות חיים מדויקים שמספרים את הסיפור שלנו בצורה ברורה ואנחנו עוזרים למגייסות של החברות שאנחנו מגישים אליהן להבין את הסיפור הזה בצורה מהירה ומדויקת, אנחנו נדבר עם דניאל וייסבלט, ה-HR BP של מחלקת ה-R&D במאנדיי על קווים מנחים לגבי ההגשה של קורות החיים. את השאלות האלה גם אספנו מתוך צורך של מועמדים שעלה, ואני מאוד מזדהה איתן, זה דברים שחשבתי עליהם גם בתהליך הקבלה שלי למאנדיי. היי דניאל.

דניאל:            היי.

מתן:               אז ספרי לי קצת על התהליך שאת עברת במאנדיי. את איתנו-

דניאל:            בכיף. אז באמת אני הצטרפתי, ה-HR היה מאוד מאוד קטן והיינו רק אני ועוד מישהי אחת מה-HR. שזה היה סופר-מרגש. זה אומר שכשנכנסים לסטארט-אפ קטן, עוד יחסית בתחילת דרכו, אז אתה עושה הכול מהכול, שזה סופר-מאתגר. הנטייה הטבעית שלי והניסיון שלי לפני זה זה גיוס טכנולוגי. כשאני נכנסתי לפה גייסתי להכול, הרבה מחלקות וכל מה שהיה צריך, אבל המיקוד שלי והנטייה הטבעית שלי הייתה עם ה-R&D. ולכן לאורך השנים כשהתפתחתי פה אז זה באמת היה הכיוון שלי. לאחר תקופה מסוימת כמובן שה-HR מאוד מאוד גדל. אני לקחתי את הכיוון של הגיוס הטכנולוגי, הייתי המגייסת הטכנולוגית פה איזה שנה וחצי, כמעט שנתיים. ואז כיאה לסטארט-אפ כמונו במאנדיי שהוא ב-hyper growth, גדלנו מאוד מאוד מהר.

[00:20:00]     אז גם הצוות שלי, היום אני מובילה את הצוות של הגיוס הטכנולוגי וגם ה-HR BP של ה-R&D כבר שנה פלוס.

מתן:               אז יהיה מעניין לשמוע את הטייק שלך על השאלות הבאות, כי זה דברים שאני יודע שאתן נתקלות בהם ושאלות שחוזרות שוב ושוב ושוב. השאלה הראשונה היא האם להשקיע בלינקד-אין שלי. אני כותב קורות חיים, והלינקד-אין שלי לא מעודכן. זה חשוב, זה לא חשוב? מסתכלים על זה בכלל?

דניאל:            אז לדעתי כן, שווה לעדכן את הפרופיל לינקד-אין. גם תמיד תזכרו שהלינקד-אין הוא כלי גיוסי חזק. זאת אומרת, זה כלי שאנחנו משתמשות בו, שאנחנו פונות אליו. גם כשמחפשים, אתה יודע, כמה פרופילים, גם כשמחפשים expertise ספציפי אז עוד יותר. אז כן שווה לעדכן אותו. אני לא אומרת בואו תעבדו בו עכשיו בצורה כל הזמן, כי זה גם לא הגיוני. אבל כן שיהיה איזושהי מסגרת שהיא ברורה. זה לא חייב להיות מפורט כמו בקורות החיים, אבל כן שאם אני אחפש מישהו בפרופיל שלך שאני אדע לפנות או שזה בכלל יעלה לי כמשהו שהוא רלוונטי. מעבר לזה גם לפעמים אנחנו נרצה להבין, נגיד ראינו משהו בקורות החיים, לא ברור לנו, אנחנו רוצים להסתכל על הלינקד-אין, פתאום נראה נגיד איזשהו פער שכתוב בין מה שכתוב לקורות החיים ללינקד-אין, ואז במקום בוא נגיד להתעסק ולהבין ב-match הנכון אנחנו נתעסק בלעשות עוד מחקר ורגע לסגור את פערי ההבנה. או שאנחנו גם נתקשר ונשאל אותם. אבל לשאלה, אני כן חושבת שכדאי להשקיע בלינקד-אין, זה כלי גיוסי חזק, אנחנו משתמשות בו. אז שווה לעדכן אותו מדי פעם. לא צריך לעבוד בשביל זה, אבל כן שווה לעדכן אותו מדי פעם.

מתן:               אחלה. ושווה לדעת את זה באמת, כי לי נגיד לא היה מושג, בכלל. לא עדכנתי אותו בכלל. ומה לגבי להגיש קורות חיים לכמה תפקידים שונים? אני יודע שזה משהו שהרבה מאוד אנשים עושים. ומתחבטים אם לעשות. אז מה הטייק שלכן על זה?

דניאל:            אז מבחינתי אני חושבת שזה לגמרי אחלה, זאת אומרת להגיש לתפקידים דומים בצוותים שונים, לצורך העניין יש לנו – אם אני אקח את זה שנייה לעולם שלי, אז יש לנו את הפרופיל שאנחנו מגייסים של full stack developer, יש לנו full stack בכל הצוותים, יש לכל-מיני צוותים שונים, יש לנו גם משרות פתוחות לצוותים שונים כדי שאם מישהו ירגיש שהוא passionate לתחום מסוים או שיש לו ניסיון בתחום מסוים שהוא יוכל להגיש ספציפית למשרה הזו. אז זה אחלה להגיש לתפקידים באמת דומים בצוותים שונים ואיזשהם פרופילים שהם קצת דומים. אבל כן להגיש, זאת אומרת, יש פה איזשהו עניין, שכן אבל לא לשנות את קורות החיים באופן משמעותי ממשרה למשרה. כי אל"ף כל אז מה שזה נותן לי להגיד זה שנייה, אז מה באמת ה-core שלך, לא הגיוני שאתה מגיש ל-x אז פתאום כל הניסיון שלך הוא x, ואז אתה מגיש ל-y, כל הניסיון שלך הוא y. אני כן רוצה להבין באמת מה ה-core שלך, זאת אומרת, זה בסדר שאתה passionate לתחום מסוים וזה בסדר להגיש גם אליו, אבל כן חשוב שקורות החיים יהיו כן אחידים בין המשרות והתפקידים. כי אז זה גורם שוב, לאיזשהו פער של מה באמת ה-expertise שלך ומה באמת היה ה-core שלך, במה באמת התעסקת. זה יכול להעיד על חוסר מיקוד. אז כן להיות אותנטי וכן להביא באמת את ה-expertise שהתעסקת בהם. וברגע שקורות החיים הם כן אחידים זה בסדר גמור להגיש לכמה תפקידים שמעניינים, זה גם בסדר להגיד את זה בשיחה, זה אחלה.

מתן:               מעולה. ומה לגבי להגיש לעולמות שונים לגמרי?

דניאל:            אז זהו, כשאנחנו מגישים לעולמות שונים, לצורך העניין אם ניקח דוגמה נגיד שוב בעולמות יותר שלי, נגיד engineering או Product או לא משנה, זה יכול להיות חפיפה בהמון עולמות דומים. אבל זה כן מעלה לי את השאלה, אוקיי, אז מה באמת הדברים ש… אל"ף כל זה מעלה לי שתי שאלות: מה באמת הדברים שאתה passionate לגביהם, או את כמובן, מה הדברים שאת passionate לגביהם או שאת רוצה ללכת אליהם, וגם בניסיון, במה באמת התעסקת יותר. זה בסדר שיש את השילוב, אבל מה הרצון שלך או שלך, או לאיזה מקומות הייתם רוצים ללכת. וגם מה באמת היה ה-core וה-expertise. זה כן מעלה לי את השאלות. כי כשכן זה משהו אחד לתפקיד דומה, זאת אומרת, תפקידים דומים בפרופילים שונים – זה אחלה. אבל כשאנחנו מדברים על אזורים ועולמות תוכן שונים, זה כן מעלה את השאלה של חוסר מיקוד, מה באמת היה ההתעסקות ומה באמת עיקר הניסיון. ומעבר לזה גם איפה ה-passion והמקומות שאתם רוצים להיות בהם.

[00:24:00]

מתן:               כן, לאן אתה רוצה להתקדם בעצם.

דניאל:            בדיוק.

מתן:               אני מניח שהכוונה היא באמת להכניס בן אדם שלא רוצה רק להתנסות במשהו אלא להתפתח בו, ואז זה קצת-

דניאל:            בדיוק. בדיוק, יש גם תפקידים שהם מחזקים. לצורך העניין אני  רגע באמת אחזור ל-Engineering ו-Product, זה משהו שאנחנו גם מאוד אוהבים, כי הרבה מה-Engineering פה, זאת אומרת, כל ה-Engineering שלנו פה עושים גם Product. אבל זה יעלה לי את השאלה של באמת מה המקום שה-passion שלך. זאת אומרת לאיפה אתה כן היית רוצה ללכת, וגם באמת במה בעיקר התעסקת. זה פשוט מעלה שאלות של חוסר מיקוד הרבה פעמים.

מתן:               אם אני עכשיו, אני ניגש לעמוד משרה, אני רואה, יש כל-מיני קריטריונים, כמה שנים עשית את זה ומה עשית את זה ואיזה סוג נקודות באישיות שאנחנו מחפשים לגבי המשרה הזאתי. איך אני יכול לדעת איזה מהקריטריונים האלה הם ממש ברזל, כאילו, אין, אם אין לך את זה אז לא מתאים, ואיזה מהם הם גמישים? יש בכלל קריטריונים שהם ברזל? איך זה עובד, איך להסתכל על זה מבחוץ?

דניאל:            אז אני חושבת שבאמת יש פה עניין של איך מסתכלים על זה מבחוץ ואיך מסתכלים על זה מבפנים. כי גם אנחנו לא רוצים, אנחנו כן תמיד רוצים שבן אדם יגיש את קורות החיים שלו. אנחנו דווקא מבחינת חברה הקריטריונים אצלנו הם לא, אף פעם לא ברזל, אין אצלנו רשימת מכולת, אנחנו תמיד ב-state of mind שאנחנו רוצים לגייס אנשים מוכשרים ושהם יהיו פה, אז גם אם בן אדם ישלח לי משרה ובקריטריונים ברזל של המשרה הספציפית זה לא יהיה שם אז אנחנו גם נדע לנתב למקום אחר, אנחנו כן נרצה להיתקל בקורות החיים. אבל כן אם אתם רואים משרות עם קריטריונים של expertise ספציפי, אז זה קריטריונים שהם יותר בוא נגיד איזשהן דרישות סף. נגיד אתה רוצה מישהו ספציפית עם ניסיון מעולם תוכן מסוים, אז זה ייראה לך כמו משהו שהוא יותר ברזל. אבל כן, אני עדיין בעד תמיד לשלוח, וכן להציג את עצמך, ולא להיצמד לקריטריונים. כן כשרואים איזה expertise מאוד מסוים וצריך איזשהו עומק בו, עולמות תוכן מאוד מאוד ספציפי, אז זה כן מעיד על ניסיון שאנחנו נרצה למשרה הזו. אז צריך לקחת בחשבון שיכול להיות שלמשרה הזו זה באמת לא יתאים בגלל הניסיון הספציפי שאנחנו מחפשים. אבל אני עדיין אומרת שזה לא צריך לעצור אותנו משלוח. אנחנו כן נרצה לפגוש קורות חיים, כן נרצה לפגוש אנשים מוכשרים. אם זה לא יתאים תמיד תזכרו שהמערכת הפנימית עובדת מאוד אחרת. זאת אומרת אם זה לא יתאים ל-x אנחנו יכולים ויודעים להעביר את זה ל-y. ואני בעד לשלוח.

מתן:               את יכולה טיפה לפרט על זה? כאילו, מה זאת אומרת אתם יכולים להעביר את זה ל-y? אם אני מגיש קורות חיים ואני לא מתאים לתפקיד מסוים זה לא פשוט זהו, כאילו, נשלל ו-

דניאל:            ממש לא, ממש ממש לא.

מתן:               אז מה, איך זה עובד?

דניאל:            בטח, אני מקבלת קורות חיים נגיד למשרה ספציפית, זה לא מתאים לי כי בדיוק אני מחפש בדיוק עולמות תוכן או ניסיון סופר-סופר ספציפי, אבל עדיין אני יודעת שיש לי עוד מלא משרות, ואני מעבירה אותו פשוט למשרה אחרת ומדברת איתו משם. אני לא שוללת, אנחנו אף פעם לא מסתכלים על קורות חיים כפר-משרה. אנחנו מחפשים את זה פר-מאנדיי. ואם הוא לא מתאים לי למשרה אחת הוא יכול להתאים לי לעוד חמש משרות שונות. אני אתקשר כמובן ואשאל אותו אם זה משהו שיכול להתאים לו, כי בן אדם ששולח למשרה מסוימת אני רוצה גם לדעת אם הוא פתוח לעוד אופציות, אבל זה כבר up to him. אנחנו מעבירים קרוס-מחלקות, קרוס-משרות, בתוך דומיינים, מחוץ דומיינים. קורות חיים מבחינתנו אנחנו לא מסתכלים עליהן כמשהו שהוא בנקודה אחת מאוד ספציפית, זה יכול להתאים לעוד המון משרות, זה יכול להתאים לעוד המון מקומות, אם זה עוד יותר, שזה קורות חיים שהם נראים לי פרופיל מצוינות ומישהו שהוא מוכשר – אני אדבר איתו either way, ובוא אני אספר לך שגם יש לנו מקרים שאין לנו משרות פתוחות בכלל וקיבלנו קורות חיים וייצרנו משרות עבור אנשים, כי אנחנו מחפשים אנשים מוכשרים. אז אני כן חושבת שתמיד לשלוח, אנחנו יודעים לנתב אחד לשני ולהעביר אחד לשני, וזה קורה פה המון. להעביר ממשרה x למשרה y.

מתן:               ואם למשל אני קרוב לקריטריון מסוים, אבל יש לי עוד איזה חצי שנה עד שאני אוכל להגיד v, יש לי צ'ק על זה, אז מה, את ממליצה לחכות או לשלוח ולציין שאני בדרך לשם בצורה כזו או אחרת? מה, איך לשחק את זה?

דניאל:            אני כן חושבת שלשלוח.

[00:28:00]     אני בעד לשלוח. הרבה פעמים גם אנחנו לא מחפשים, אתה יודע, את הרשימת מכולת וגם הליד יכול להיות דבר שהוא מהמם ופתאום יתגלה כמשהו שהוא לא משמעותי. זאת אומרת, גם תחשוב ש, שוב, אני אגיד, הפרספקטיבה שלה מבחוץ היא לא הפרספקטיבה שלה מבפנים. והרבה פעמים נגיד גם יש פערים מסוימים אבל אנחנו מאוד נתלהב מהבן אדם, מההוויה שלו, מה-essence, הוא מאוד יתאים לנו ל-culture. בוא נגיד שאנחנו ניקח את הגאפים האלה ונעשה ramp up ביחד. אז דווקא לחכות את החצי שנה. זה בסדר גם לשלוח עכשיו ואם זה לא יתאים עכשיו אז אנחנו נשלח שזה כרגע לא מתאים, ואנחנו גם נדע לפנות אליך עוד כמה חודשים או שאתה תחזור אלינו עוד כמה חודשים. אבל אני חושבת שלא לחכות, שווה שאנחנו נראה, שווה גם לתת לנו לקבל את ההחלטה אם זה פער שאנחנו רוצים להתמודד איתו ויכולים להתמודד איתו כרגע או לא. אני כן בעד לשלוח. זאת אומרת, תמיד תחשבו שלנו גם יש את ה, אנחנו מחוברים לכל הקונטקסט, ולכל ה-big picture שחסר לאנשים מבחוץ. אז לכן כשאנחנו מסתכלים על קורות חיים יש לנו עוד המון דברים שאנחנו מסתכלים עליהם והמון בוא נגיד שיקולים, ואנחנו רואים תמונה שהיא מאוד רחבה. עם המון משרות. אנחנו יודעים בדיוק איפה המקומות שאנחנו מוכנים לקחת את ה-gap. יש מקומות שאנחנו פחות יכולים. אבל בוא נגיד שאנחנו נשמח לקבל את ההחלטה ולא לפספס, אנחנו תמיד נעדיף לא לפספס.

מתן:               ונניח ושלחתי וקיבלתי תשובה שלא. עברה חצי שנה, או כמה זמן שזה לא יהיה, האם לשלוח שוב או שכבר די, פדיחה, כאילו, לא עברה שנה ושחרר אותה?

דניאל:            וואי, זאת שאלה מצוינת, כי המון שואלים אותה. ואני בטוחה שתמיד יש את הקונפליקט – רגע, לשלוח, לא לשלוח, וגם אפילו מעבר לזה. אנשים שגם היו בתהליך ואתה יודע, וזה לא היה ה-match  הנכון באותה נקודת זמן והם שואלים את עצמם "רגע, אז עכשיו לשלוח עוד פעם, לא לשלוח עוד פעם?" כן לשלוח, חד-משמעית תשלחו. שוב, תנו לנו לקבל את ה, להבין את השיקולים שלנו. זאת אומרת, אנחנו נעדיף לא לפספס. אחד הדברים הכי שאני רוצה שיעברו גם זה שאל תקבלו את ההחלטה עבורנו, בואו תנו לנו את ההזדמנות. כן, אנחנו לא רוצים לפספס. כן לשלוח קורות חיים עוד חצי שנה. ההיפך, זה מראה לנו גם על מוטיבציה ספציפית אלינו, שזה אחד הדברים שמאוד מדליקים אותנו, להראות מוטיבציה לחברה מסוימת שרואים שאתה מאוד מתחבר לחברה, אתה רוצה להיות חלק ממנה, אתה מתחבר ל-Product, הקונסיסטנטיות הזאת היא דווקא מאוד לטובת האנשים ששולחים. זה סופר-מרגש אותנו לראות אנשים שהם באופן קונסיסטנטי נורא רוצים לבוא ולעבוד במאנדיי, זה נורא עושה לנו את זה. אז כן להפעיל שיקול דעת, לא לשלוח מן הסתם כל חודש, אבל כן אחרי חצי שנה זה זמן שהוא לגמרי אחלה וזה זמן שדברים יכולים להשתנות, ולנסות, כן לנסות אחרי חצי שנה וכן לשלוח לדעתי.

מתן:               Cool. וזה מה שאת חושבת שהוא נכון לרוב החברות? או שזה יותר ספציפי למאנדיי ממה שאת מכירה?

דניאל:            אני חושבת שחצי שנה זה כן, בוא נגיד שזה כן תקופת זמן שהיא, אתה יודע, שיכולה להיות משמעותית. אני לא יכולה להעיד בשביל חברות אחרות, אני כן חושבת שגם לחברות בחרות, ולפי מה שאני מכירה מגייסות ועל ה-state of mind, אני כן חושבת ששווה לנסות. כי תמיד תחשבו שמה, זה לא… בוא נגיד שזה, זה win-win, כאילו… אז גם הראיתם מוטיבציה לחברה, גם שלחתם, בשביל מגייסת לעשות את השלילה הזאת זה לא לוקח לה משאבים הרבה בכלל. ואני כן חושבת שצריך לשלוח אחרי חצי שנה, אני חושבת שאצלנו אני יכולה להעיד שכן בתוך מאנדיי אנחנו נשמח לראות אנשים שרוצים להיות פה חלק ששולחים בוא נגיד כל חצי שנה.

מתן:               אוקיי. ויש לי עכשיו איזו שאלה שהיא ככה גדולה ומאתגרת ואני יודע שהיא מגיעה המון המון המון המון המון פעמים.

דניאל:            יאללה, תן לי את זה.

מתן:               עד כמה להתעקש על לשלוח קורות חיים עם המלצה ממישהו מהחברה?

דניאל:            אוקיי.

מתן:               כי זה כה tough cooky שיאללה, אנחנו חייבים לדבר על זה.

דניאל:            לגמרי. טוב, אז ברגע שיש, בוא נגיד שיש כמה סוגי המלצות. ברגע שיש באמת קשר אישי, אז כן, להתאמץ, להגיע לבן אדם הזה. זה גם לא יהיה לכם הרבה מאמץ, כי אם אתם מכירים אותו מאוד מאוד טוב אז כמובן שלא תצטרכו להתאמץ הרבה כדי להגיע אליו. אני חושבת שבמקרים האלה לחלוטין שווה, יש משמעות גדולה מאוד למי שמגיע עם המלצה אישית, זאת אומרת מהיכרות אישית או מעבודה אישית, יש לזה פקטור מאוד משמעותי.

[00:32:00]     אנחנו מאוד סומכים על האנשים שנמצאים פה ועל השיקול הדעת שלהם. לכן ברגע שיש המלצה מהיכרות באמת אישית, זה פקטור מאוד מאוד גדול ואנחנו נתייחס לזה גם כמובן בהתאם. ברגע שאין היכרות שהיא אישית עמוקה, ואנחנו גם מבררים, זאת אומרת גם חברות מבררות. ברגע שנשלח דרך המלצה, דרך referral, אז אנחנו שואלים, מה עומק ההיכרות, מה עומק ההמלצה, כדי שנדע להתייחס לזה גם בהתאם ולקבל את כל הקונטקסט. ברגע שאין היכרות שהיא באמת מעמיקה או מישהו יכול להעיד עליכם באופן אישי, חבל פשוט שתבזבזו את הזמן להגיע לאנשים האלה, ועד שתגיעו אליהם, ועד שהם ישלחו את קורות החיים ועד שפה ועד ששם – אז לא להתאמץ, כן, במצבים האלה אז אפשר גם לשלוח דרך ה-career page, זה בסדר. אל תתאמצו ותבזבזו את הזמן שלכם בלמצוא את הבן אדם שאולי אתם מכירים דרך גורם שלישי, רביעי וכדומה, לא לבזבז על זה את הזמן. חבל, אם יש המלצה אישית זה פקטור משמעותי, אבל אם לא אז זה לא יהיה פקטור משמעותי וחבל על הזמן שתבזבזו בכלל על לנסות לחפש את הבן אדם הזה.

מתן:               שווה להשקיע את זה יותר בלדייק את קורות החיים נראה לי ממה שהבנתי בחצי השעה האחרונה.

דניאל:            במיליון אחוז, בדיוק. זה מה שייתן לכם את ה-added value בסיטואציה הזאת.

מתן:               תגידי, ככה לסיום, יש מצב שתשתפו אותנו בקורות חיים לדוגמה?

דניאל:            אז הדוגמה היא חד-משמעית לא. מהסיבה הפשוטה שאין קורות חיים לדוגמה, אין משהו שהוא טמפלטי, אין משהו שהוא נכון ומשהו שהוא לא נכון. כל עוד שאתם מביאים את עצמכם, את הנרטיב שלכם, באופן קוהרנטי, את הסיפור שלכם, שכשאני מסתכלת על קורות החיים ברור לי מה הסיפור שלכם, אני איתכם, ברור לי מה הנרטיב – זה מדהים. הדבר האחרון שאנחנו נרצה זה שאנשים ייצמדו לאיזה משהו שהוא נכון או לא נכון לעשות, אין דבר כזה. כל קורות חיים הם שונים כמו שכל בן אדם הוא שונה וכל בן אדם בוחר לשים דגש על דברים אחרים וזה מדהים וזה בסדר. אז אין קורות חיים לדוגמה, אין משהו שהוא נכון או לא נכון, כל עוד אתם מביאים את עצמכם, את הנרטיב, זה מדהים.

מתן:               מעולה. תודה רבה דניאל. קצת קיוויתי שכן תיתני לי קורות חיים לדוגמה, אבל הבנתי.

דניאל:            [צוחקת] סורי שאכזבתי.

מתן:               במידה ויש לכם המאזינים שאלות נוספות לצוות המגייסות שלנו תוכלו להיכנס לאתר שלנו, Start up for Startup.com. יש שם עמוד שנקרא ask us anything. אתם יכולים לשגר אליו שאלות ואנחנו נדאג שתקבלו תשובה. בנוסף אתם תמיד מוזמנים לקבוצה שלנו בפייסבוק, Startup for Startup, שם תוכלו למצוא אותנו ואת האורחים שלנו ולשאול גם שם. בהצלחה במציאת היעד הבא שלכם ותודה רבה שהאזנתם.