"היא תיכף תלד ואנחנו לא מאורגנים לזה" אמרה לי פאונדרית על ראשת צוות בפיתוח. "אני חייבת שתעזור לי לארגן פה את הארוע הזה", אני מרגישה שזה יוצא משליטה" היה המשך המשפט.

זו הלידה הראשונה בסטארטאפ הזה, הוא הוקם לפני קצת יותר משנתיים ועד כה כולם היו חילים משוחררים/אחרי טיול, אין ילדים באופק ואין לידות צפויות.

כדי להתכונן לפגישה, יצאתי לסבב שיחות עם קולגות, אמהות ואבות ששבו מחל"ד, שחזרתי את חופשת הלידה שאני לקחתי , קראתי פוסטים וסקרים ואפילו שאלתי שאלה בעזרת קולגה בקבוצת מפתחות ברשת.

הנה התובנות שלי ל "איך ארגון צריך להתארגן לקראת לידה" לשימושכן ושימושכן. תחשבו על זה כ"מדריך לפאונדר.ית לניהול נכון של חל"ד.

מהות - לפני הכל, השאלה החשובה אותה שאלתי אותה. היא איזה מן ארגון אנחנו רוצים להיות? האם חשוב לנו לאפשר להורים להצליח כאן? על מה אנחנו מוכנים לוותר כדי לאפשר זאת ? ומה הערכים לפיהם ננהל את התהליך ? התשובות לשאלות האלו התבררו כקריטיות להחלטות בהמשך ולדרך. התרבות הארגונית אותה אתם רוצים להשריש בארגון, תשפיע על התשובות לשאלות כמו האם להקפיא את כרטיס התן-ביס במהלך החל"ד ? או כמה ימים להוסיף על הקבוע בחוק ?  מעבר ל"מה חברות אחרות עושות" - מה נכון לנו, ולמה אנחנו עושים את מה שאנחנו עושים. איזה ערך זה משרת.

לקראת התהליך - השבועות שלקראת הלידה מלאים בחששות של היולדת ושל המנהלים. האם יסתדרו בלעדיי ? מה זה אומר עליי אם הסתדרו בלעדיי ? האם יש לי לאן לחזור ? האם הם *באמת* שומרים לי את המקום ? תסמונת המתחזה מופיעה במלא עוצמתה אצל העומדת לצאת לחל"ד, כשבמקביל המנהלים בחששות, מי יוביל כמוה את התחום ? מה נעשה כשנתקע עם שאלה דחופה ? איך נגיד ללקוחות שהיא לא זמינה חצי שנה ? זה בסדר ליצור איתה קשר ? מה פתאום לחזור אחרי חצי שנה ? אשתי חזרה אחרי שלושה חודשים

...ועוד שאלות חשובות שמטרידות כנראה את כולם.

הפתרון בהמשך לנקודה הראשונה הוא תאום ציפיות ויצירת שיח בטוח ומאפשר. אם נצליח לנהל את הציפיות, להגדיר יחד ממה אנחנו חוששים . "אני חוששת שתסתדרו בלעדיי כשלא אהיה פה וארגיש מיותרת כשאחזור" או "אני מפחד שלא תהיי זמינה ונתקל בבעיה שרק את יודעת לפתור", "זה בסדר לכתוב לך אם אנחנו צריכים אותך לכמה דקות " ? ככל שנדבר יותר, נשתף בחששות ונצבע את כל הפילים בחדר כדי שיראו וידוברו, כך יתחזק אצלינו שריר התקשורת והביטחון והוא ישמש כשנתקל ברגע האמת בדילמה או אתגר שלא חשבנו עליהם.

אל תפחדו מהפחד, בתקשורת כנה ובטוחה מרבית החששות יפתרו.

בהמשך לחשש "האם מי שיחליף אותי יצליח יותר" והסטטיסטיקות המראות כי מעל 85% אחוז מהיולדות שוקלות להחליף מקום עבודה במהלך החל"ד. אני ממליץ לתאם כחודש לפני הלידה, שיחת התפתחות אישית, לברר מחדש צרכים ושאיפות, לתת ולקבל משוב ולפרט ככל שניתן כיצד תראה התקופה הקרובה, זו שיחה בה נציף את כל החששות, הפחדים והדאגות ונחשוב יחד כיצד להתנהל ומה יסייע לכל אחד מהצדדים. .בשיחה הזו נדבר על קריירה, הורות, מחירים וציפיות וננסה להבין מה צפוי בשלב החזרה.

"הם לא ראו אותי, הם לא הבינו את השינוי" היה הפידבק שקיבלתי פעמים רבות. "הכל השתנה בחיים שלי, אבל הם המשיכו כאילו כלום לא השתנה". את השיחה עם אותה פאונדרית המשכתי מספר פעמים והמטרה היתה לסייע לה להבין את גודל השינוי אצל האם הטרייה, ולסייע לה לבנות מחדש את התמונה הארגונית בהתאם. בנוסף, בכמה ארגונים עמם אני עובד, מקפידים על מתנת לידה ליולדת, כזו שרואה אותה וכוללת אפשרויות כמו טיפול ספא ליולדות, פיזיוטרפתיה לאחר לידה, פגישות עם פסיכולוגית לאחר לידה , הפידבקים שקיבלתי מהאמהות, מאוד חיוביים.

הפרדוקס - מנהלים חוששים להפריע במהלך החל"ד , ולכן לא מנהלים קשר רציף. ואילו העובדים בחל"ד סיפרו, שהם מרגישים "ששכחו אותם", והמנהל "כמעט ולא מתקשר". המודל המומלץ - פגישות זום אחת לשבועיים ביום קבוע עם גמישות - שעה לפני הפגישה הודעה "האם הזמן עדיין מתאים".

צפו שיהיו הפסקות והפרעות קלות בפגישה. הזדמנות לעדכן מי עזב, מי הצטרף, המצב בביזנס, מי הלקוחות החדשים ולשמוע מה שלום העובד.ת ואיך עוברים עליו הימים שימור השייכות.

גם אם אין עדכונים גדולים, אל תבטלו את הפגישות הקבועות

הקפידו להזמין לכל ארוע חברה גדול וקטן והניחו שהיולדת לא קוראת מיילים - אז שיחת טלפון היא הדרך להזמין .

חזרה לעבודה - "מאז שילדת, הרבה השתנה כאן". אנחנו בסטארט אפ, כל הזמן קורים דברים. חצי שנה או תשעה חודשים בחיי סטארט אפ זה המון. ולכן שיחת כניסה, תאום ציפיות, הגדרה מחדש של תחומי האחריות ותוכנית און בורדינג ליולדת הכוללת פגישות עם עובדים שהצטרפו אחרי הלידה, הכרות עם מוצרים חדשים, שינויים וכ"ו חיונית לתחושת השייכות וכניסה מהירה ופשוטה חזרה.

מתוך התשובות שקיבלתי, למדתי שגמישות היא שם המשחק, אין מודל נכון לכולן וחשוב לברר צרכים ולבנות בהתאם תכנית חזרה. יש שיזדקקו לתכנית מדורגת ויש שיחזרו למשרה מלאה. יש שיזקקו למודל היברידי ויש שיעדיפו עבודה מהמשרד, הכי חשוב להשאר גמישים לצורך וללמוד תוך כדי תנועה.

לסיכום, נדרשת אדפטיביות של ארגון שעד ללידה הראשונה, לא נזקק לכך. נדרשת אמפטיה ויכולת לראות את העובד.ת בחל"ד ולהבין (ככל שניתן) שמה שהיה לא יהיה. בנוסף אין שתיים דומות ולכן, למרות שכתבתי מדריך, המנעו מסכמות, מקבעונות ומהנחות מוצא. תשאלו, תקשיבו ותפעלו בהתאם

לידה קלה והתאקלמות מוצלחת לכולן.

עוד תוכן בנושא: איך חברות יכולות לתמוך בעובדים הורים (ואפילו בתקציב מוגבל)?