אין ספק שעובדים עם תשוקה לעשייה הם פרודוקטיביים יותר, יצירתיים יותר ובחלק גדול מהמקרים גם מאושרים יותר בשגרת עבודתם. מכאן, יגיע גם מוצר טוב יותר, יותר מכירות ולקוחות מרוצים יותר. כמנהלים, זו אחריות שלנו לייצר סביבת עבודה בה אנשים יוכלו לאהוב את מה שהם עושים, ירגישו תשוקה לעשייה ומוטיבציה לבצע את עבודתם על הצד הטוב ביותר.
מוטיבציה מתחילה מלמעלה
תרבות ארגונית מושרשת משכבת ההנהלה הבכירה. לכן, מנהלים שמפגינים גאווה ואהבה לעבודה שלהם, לפרויקטים שלהם ולמקצוע שלהם על בסיס יומי, שמתקשרים בשקיפות ומעורבים באופן פעיל ברעיונות של הצוות שלהם, הם אלה שיעזרו להעביר הלאה את התשוקה שלהם ואת הערך האמיתי שהם רואים בעבודתם. חברי צוות שיראו את הדוגמה האישית בניהול שלהם, ירגישו גם הם חיבור עמוק יותר לעבודה ומוטיבציה להוציא מעצמם את המקסימום.
איך לייצר מעורבות במקום העבודה?
חברו את כלל החברה לתמונה הגדולה
המטרה שלכם היא לגרום לעובדים להיות חלק בלתי נפרד מהשגת היעדים של החברה, ולכן שקיפות לגבי היעדים ושיתוף במידע הם מאוד חשובים. זה מה שיאפשר להם לעשות את העבודה שלהם בצורה הטובה ביותר. הם יבינו את הצעדים שעליהם לנקוט כדי להגיע ליעד ולא יבזבזו זמן ומשאבים על משימות שאינן רלוונטיות.
אצלנו לדוגמה, מתקיים בתחילת שנה אירוע לכלל העובדים שמציג את ה-Roadmap הארגוני לשנה הקרובה לצד סיכום השנה החולפת, וכן מתקיימות פגישות שוטפות להצגת התכניות הרבעוניות של כל מחלקה. שיתוף העובדים במטרות ויעדי החברה, עם הבנה במה החברה הולכת להתמקד השנה, מחבר אותם לעשייה הרחבה יותר ותורם לעשייה האישית של כל אחד ואחת מהם.
חברו את העובדים לערכי החברה
עובדים חדשים שמצטרפים לארגון צריכים לקבל מידע לא רק על המוצרים והלקוחות, אלא גם על ערכי התרבות הארגונית. אם הם ירגישו חיבור עמוק לארגון, הם יוכלו לתכנן בצורה עמוקה וערכית את מה שהם עושים. תראו לעובדים איך הם משתלבים בתמונה הגדולה ומדוע הם משמעותיים. דרך אפשרית וטובה לעשות זאת היא כחלק מתהליך ה-onboarding של עובדים חדשים, במסגרתו ייחשפו גם לתרבות הארגונית ושם דגש לאיך עובדים ביחד כחברה עם ערכי עבודה משותפים.
צרפו את האדם הנכון לתפקיד הנכון וערכו תיאום ציפיות
תקצו לכל עובד את הפרויקטים התואמים את הכישורים המקצועיים שלו ובאופן טבעי הוא יתמלא ביותר תשוקה לבצע את המשימה. למרות שזה נשמע מובן מאליו, זה לא תמיד קורה, ויש מצבים של הבנה לקויה של המשימה שמובילים לתסכול. כשמצליחים להתאים פרויקטים לאנשים עם המוטיבציה והכישורים המתאימים לכך, היצירתיות והתפוקה יגדלו משמעותית. דרך טובה לעשות זאת, כפי שנעשה אצלנו למשל, היא באמצעות שיחות שבועיות אחד-על-אחד של המנהל עם כל עובד/ת, בהן ניתן לדייק יחד את המקום בו העובד יכול להביא מעצמו בצורה שהכי מתאימה לכישורים שלו.
למה תשוקה לעשייה חשובה?
עובדים מלאי תשוקה משפיעים ישירות על הצלחת הארגון, משפיעים באופן חיובי על הסביבה שלהם ומקרינים אנרגיה והתלהבות שונה לחלוטין. במחקר גדול של Gallup שכלל למעלה ממיליון עובדים מצא שקבוצות עובדים המחוברות יותר לעשייה מבצעות את המשימות ב-20% טוב יותר מאשר קבוצות עם פחות מחוברות ארגונית. מחקר נוסף של Deloitte הראה קשר ישיר בין תשוקה לעשייה בעבודה, לבין חדשנות ושביעות רצון של לקוחות.
אם ניקח לדוגמה צוותים שאני עובד איתם, נראה שהם מורכבים ממוזיקאים, אנשים שמקליטים פודקאסטים, כותבי בלוגים, אחרים אוהבים לטייל, לגלוש, או לטפס. אנחנו עושים שימוש בתשוקות שלנו כדי להטעין מצברים ולמלא את עצמנו באנרגיה.
אותו דבר תקף גם לעשייה במקום העבודה.
תנו לעובדים חופש להתפתח ולחשוב מהמקום האישי, למצוא פתרונות יצירתיים ולהביא יוזמות חדשניות. כשהם יראו שהרעיונות שלהם משפיעים ומתממשים, התשוקה והיצירתיות שלהם רק ימשיכו לגדול. עובדים מלאי תשוקה יביאו תוצאות טובות יותר, לקוחות מרוצים יותר, ואווירה חיובית מדבקת בארגון שתבוא לידי ביטוי בכל האינטראקציות הארגוניות, בפעולות השיווקיות שלכם ובחוויה שתעניקו ללקוחות.
קריאת הבלוג 
האזנה לפרק 
תשאלו אותנו הכל
