בחודשים האחרונים, בעקבות גל הפיטורים בענף ההייטק, רבים מוצאים את עצמם חזרה בשוק מחפשי העבודה. למרות שעדיין קיימות לא מעט משרות פתוחות בתחומים מגוונים, נראה כי הטאלנטים הפכו לזהירים יותר מבעבר: אם לפני שנה השאלות התמקדו בגובה השכר החודשי, כמות האופציות שמקבלים עובדי החברה ומספר הימים בהם ניתן לעבוד מהבית, היום מעבר לכל אלו, על המרואיינים להעמיק יותר ולבחון את מצב החברה אליה מתראיינים גם בוורטיקלים נוספים, וזאת על מנת לקבל החלטה מבוססת יותר שתייצר בטחון ובמטרה לצמצם את האפשרות שימצאו עצמם בסכנת פיטורים בעוד מספר חודשים, ואף יאבדו את עבודתם.

 לאחרונה יצא לי להיתקל בשאלות שונות ממועמדים אופציונליים, המבקשים להעמיק, לחקור ולדעת עוד על החברה - ובצדק. אז מה כדאי לכם לשאול בראיון עבודה ואיך תבחנו טוב יותר את מידת ההתאמה?

 קצב גיוס העובדים כמדד למצב החברה

שאלו (בנימוס) כמה עובדים יש כעת בחברה, בכמה הקצב גדל בחודשים האחרונים ומה הצפי לסוף השנה?

קצב גיוס העובדים יכול לשקף למועמדים באיזה מצב נמצאת החברה, החל מקצב הצטרפות הלקוחות ועד למצב בו נמצא פיתוח המוצר.

כמועמדים השוקלים לעבוד בחברה מסוימת, או אפילו מתלבטים בין מספר מקומות עבודה, נכון להבין לא רק מספר כללי של סך העובדים שגוייסו השנה, אלא כמה הצטרפו לחברה לאחרונה, לאור המצב הקיים בשוק.

הפרט הזה, שנתפס אולי בעבר כשולי מכיוון שהתרגלנו לגדילת חברות בקצב מסחרר, יכול להסביר היום איך מגיבה החברה למשבר, האם ההתנהלות שלה לפני כן הייתה זהירה ומחושבת דיו והאם היא נאלצת כעת לפטר עובדים או להקפיא משרות. קצב וצפי גיוס העובדים יכול ללמד אותנו הרבה על מצב החברה והיכולת שלה להמשיך את שהיה גם בנקודת הזמן הנוכחית, מתוך חיבור לצרכיה ותכנון חכם וארוך טווח.

 מיסדי החברה: עד כמה הם מנוסים ובעלי חזון, חוסן וכישורים להביא אותה להצלחה?

מצופה ממועמדים המגיעים לראיון להגיע מוכנים לאחר שקראו על החברה ועל המייסדים. חשוב לעשות עבודת רקע לפני הראיון, ולקרוא על החברה ופעילותה וגם על המייסדים עצמם, כדי להבין מהו הניסיון שלהם ומאלו עולמות הם באים, וכך גם להבין קצת יותר על החיבור שלהם לחברה ולמוצר, ועל האופי של החברה שהקימו. יחד עם זאת, יש עדיין לא מעט מידע שלא סופר ולכן נכון לבקש ולשמוע אותו מפונקציות הגיוס בחברה וכחלק מתהליך הגיוס, ולבחון כיצד מגיבים לכך. כל מידע נוסף שיינתן על מייסדי החברה יכול להרחיב את הידע על החברה עצמה- למשל, האם אחד המייסדים עבר מתחום אחד לתחום אחר שונה לגמרי? אם כן, למה? האם יש זהו הסטארטאפ הראשון שלהם? האם החברה עברה pivot כלשהו? וכדומה.

 תרבות ארגונית

הבנת התרבות הארגונית ואופי החברה הוא אחד החלקים החשובים ביותר בראיון, שצריך ונכון שיגיע מהמועמד ממקום של בחינה אמיתית לגבי סביבת העבודה והיכולת להזדהות עם אותה תרבות ולבחון התאמה. במציאות הלא-יציבה של היום, שבה ישנם משברים ותנודות בלתי פוסקות המשפיעות על כל שוק העבודה, נכון להבין באמת מהו ה-DNA של החברה, והאווירה שמאפיינת אותה ביומיום, מה מקובל יותר ומה פחות. הרצון להביא כל טאלנט לכדי חתימה מתוך הבנת החשיבות והתרומה שלו לחברה מוביל הרבה חברות להשתמש במילים מפוצצות ומשפטים עמומים כשמנסים לתאר את אותו DNA ייחודי על מנת להרשים, אך בפועל אלו לא מספקים מידע קונקרטי דיו על החברה.

על כן הייתי ממליצה לשאול אילו מופעים קורים בפורום של כל החברה ואחת לכמה זמן, מה המטרה של פורום כזה, אילו תהליכים מוטמעים, נהלים קבועים, איפה אני כעובד יכול להשמיע את דעותיי, איך ערכי החברה (הכתובים באתר) מנחים את המנהלים ביום יום, איך החברה בוחרת לתקשר לעובדים עסקאות שנסגרות, לקוחות חדשים, חידושים במוצר, גיוסי כספים וכיוצא בזה.

כשאני התראיינתי למקומות עבודה חדשים, תמיד אהבתי לשאול את מי שראיין אותי למה הוא בחר להכנס לחברה הזאת ומה משך אותו. מתוך השאלות האלו אפשר להבין הרבה על התרבות הארגונית של המקום אליו אתם מתראיינים. היכולת של חברה להתנהל בשקיפות, לייצר יחסי אמון עם העובדים, ולפעול מתוך פתיחות מעידה רבות על הדרך בה רואים את העובדים ועל היכולת שלהם להשפיע.

 תהליך הקליטה וניסיון מקצועי

לצד כל אלו, אפשר ונכון להוסיף שאלות כלליות על המנהל המגייס, הרכב הצוות, ותהליך הקליטה, ואף לתקף את התשובות שניתנו מהמגייס למול המנהל הישיר - זה מראה הרבה על מידת התיאום והסנכרון בתהליך בין פונקציות שונות בארגון, ועל מידת המקצועיות. נכון גם לשאול מה הרקע והניסיון של מנהל הצוות, האם צמח מתוך הארגון? כמה עובדים יש כרגע בצוות ומה הותק שלהם? האם לכל אחד יש התמקצעות שונה? מה כולל תהליך ההכשרה?

 בגדול – תביעו עניין. זה יכול להיות הבית הבא שלכם

נוסף על השאלות שכבר המלצתי עליהן, תרגישו בנוח לשאול על שווי החברה, מתי היה הגיוס האחרון ומה הצפי לגיוס הבא, מי הקרנות שהשקיעו ומיהם הלקוחות. ייתכן כי החברה לא תרצה לשתף אתכם בכל המידע, ולענות תשובה מלאה אך גם אם התשובה אינה מלאה אפשר עדיין לכוון לשאלות כלליות יותר ולגזור משם מידע על אותו הנושא, למשל היכן החברה עומדת, מה התכנונים לעתיד הקרוב והרחוק, מי המתחרים העיקריים ואיפה הם רואים את עצמם בעוד איקס זמן. זכרו שגם הדרך בה יבחר המראיין להשיב יכולה להעיד רבות על החברה.

 לסיכום:

כשמזמנים אתכם לראיון עבודה חשוב לעשות שיעורי בית, לנסות ולהכיר את החברה ולחפש את הנקודות הנוספות, שאינן נראות לעין בתקשורת אך הן חשובות מאוד עבורכם, על מנת לקבל מידע קריטי על החברה שאליה הגשתם מועמדות. אל תתביישו להיות "חצופים", לשאול שאלות ולהתעכב על תשובות שאינן מספקות. זה גם נכון לזכור ששום דבר אינו ודאי אבל כל מידע שאנחנו יכולים לדלות מראש כדי לצפות בעיות יכול לסייע והרי שזוהי חובתנו. אחרי הכל זה תמיד הרבה מעבר לעוד מקום עבודה וכמו שהחברה בוחנת אותכם, כך חשוב ואף הכרחי שגם אתם תבחנו אותה ואת מידת ההתאמה, תעשו את החושבים שלכם ותצמצמו את חוסר הוודאות.

 תזכרו שלדרך שבה ישיבו לשאלותיכם, מידת הפתיחות והסבלנות מעבר לתשובות הקבועות המסוגננות יש הרבה מאוד משקל ונכון יהיה לקחת את זה בחשבון בבחינת הבחירה הטובה ביותר עבורך.

 ----------------

גנית דקל, מנהלת HR ב- Trullion, המפתחת פלטפורמה חשבונאית מבוססת AI לניהול ואוטומציה של תהליכי עבודה פיננסיים.