מערכות HR – על תהליך המכירה

פוסט שלישי ואחרון בסדרה (ואולי גם הכי מעניין - כי הגענו לתכל'ס).

אז דיברנו על למה יש המון כלי HR חדשניים בשנים האחרונות, ודיברנו על למה זה תחום שיחסית קשה למכור לו.

אז בואו נדבר תכל'ס - איך מתמודדים עם האתגרים האלו ובאמת מוכרים ל-HR?

אחרי שזיהינו מי קהל היעד שלנו (ממוקד, כי כבר למדנו שיש המון תפקידים במחלקת ה-HR), ואחרי שזיקקנו מי הארגון האולטימטיבי למכור לו (כי תהליכי HR יהיו מאוד שונים בין סטארטאפ צעיר לארגון של 100 עובדים, ובין ארגון של 400, ו-1000 ומעלה וכו') - הנה עוד כמה דרכים להתמודד עם האתגרים במכירה למחלקת ה-HR:

אינטגרציות

תבינו את המורכבות של מחלקת ה-HR לנהל מלא מערכות HR שלא מתקשרות זו עם זו (כתבתי על זה בפוסט הקודם), ודאגו לייצר אינטגרציות עם המערכות הרלוונטיות בשלב מוקדם של המוצר שלכם. אחרת - זה כנראה לא יעבוד לאורך זמן.

הבנה של השפעת המוצר שלנו לא רק על הצ'מפיון ומשתמשי הקצה - אלא גם על שאר הארגון.

למשל - האם הדאטה שהמוצר מנגיש מאפשר לצ'מפיון שלי לחזק את המעמד שלו בתוך הארגון? האם הוא תורם לו ביחסים עם המנכ"ל וההנהלה? האם הוא מאפשר לו לקבל החלטות מבוססות דאטה שיהיו נכונות יותר לכולם?

האם התהליכים שהם מנהלים במערכת שלנו חוסכים זמן גם למנהלים אחרים בארגון? וכו'.

תזכרו שאנחנו מוכרים לאנשים ולא "לארגונים", ולכן קריטי להבין ולדייק את הערך הזה עבור כל אחת מהפרסונות.

הבנה של זה, יחד עם בניית פיץ' נכון ומדוייק יעשה קסמים ויקל עליכם את תהליך המכירה.

מדידה ומספרים 

קריטי ללמוד על הערך שהמוצר שלנו נותן ללקוחות דרך מספרים - לא תחושות בטן, לא רק טסטמוניאלס - אלא מספרים שתוכלו להתבסס עליהם.

למשל - כמה זמן חסכנו לארגון / לצוות ה-HR ע"י השימוש במוצר / בכמה זמן הצלחנו לזרז את תהליך הגיוס / בכמה אחוזים הצלחנו לשפר את חווית המועמד / בכמה אחוזים הצלחנו לצמצם עזיבת עובדים וכו'.

זה נכון כמובן בכל תהליך מכירה וזיקוק הערך, אבל עוד יותר כשמוכרים ל- HR (בדיוק בגלל הסיבות עליהן פירטתי בפוסט הקודם). ברגע שיש לכם את המספרים, דברו את זה בפיץ' המכירה.

ציידו את פונקציית ה-HR בכל האינפורמציה שהיא צריכה, כדי להקל עליה למכור את הכלי שלכם בתוך הארגון -

כיון שבחלק גדול מהמקרים, לא היא זו שבסוף תקבל את ההחלטה על הרכישה (מאוד תלוי גודל חברה) - דאגו לייצר One pager שיכיל בתוכו את כל מה שהיא צריכה כדי להצליח להעביר את ההחלטה התקציבית על רכישת הכלי. (כולל את הנתונים המספריים מהסעיף הקודם).

תלמדו את הכאבים של אנשי ה-HR - ולא בהכרח של ה-end users

לא תמיד הקושי של המנהלים המגייסים למשל, יהיה זהה לקושי שה-HR מתמודד איתו בתהליך הגיוס / אונבורדינג. לכן קריטי ללמוד את הקושי של מי שאנחנו באים למכור לו.

למדו איך הם מתמודדים איתו היום ועל מי הוא משפיע, לפני שאתם הולכים לפתח מוצר שלדעתכם יתן להם ערך.

תדברו את השפה של אנשי ה-HR 

לא מספיק לדעת למכור טוב, או להבין איזה צורך המוצר שלנו פותר. ככל שתשכילו להכיר טוב את התחום, את המורכות בו (למשל, זה תחום שבו פתרון שהיה רלוונטי אתמול, לא בהכרח רלוונטי היום) ואת האתגרים של הלקוחות שלכם- כך תוכלו לצפות שינויים בתחום, לעשות התאמות, ולתת ערך הרבה יותר משמעותי ללקוחות שלכם.

אנשי HR הם People persons 

הם אוהבים את הקשרים האישים, וזו זכות עצומה בעיניי למכור ל-HR - כי אפשר לייצר מכאן פרטנרשיפ אמיתי, כן, ובריא, וללמוד המון מהשטח.

הם ישמחו לפדבק (וידעו להגיד גם כשטוב וגם כשפחות), ואם תהיו טובים ובאמת תתנו להם ערך, הם ישמחו להמליץ עליכם לקולגות שלכם. אתם לא מבינים בכלל כמה.

כשעבדתי בקומפיט, אחד הדברים שהיה לי חשוב לשמר לכל אורך הדרך היה הקשר עם הלקוחות - גם כשגדלנו וזה לא היה סקלבילי - זה דבר שלא ויתרתי עליו. בהתחלה זה היה דרך העבודה איתם כחלק מצוות ה-CS שבניתי, בהמשך זה היה דרך קהילת הלקוחות שהקמתי. הקשר האישי עם הלקוחות זה מרכיב קריטי בעיניי בהצלחה של חברה וחשוב לא לזנוח אותו גם כשכמות הלקוחות הולכת וגדלה.

אז אם לסכם, שוק ה-HRtech הוא שוק רווי פתרונות.

כלי HR שימכר בצורה טובה, יהיה זה שידע להסביר את הערך המדוייק שלו לארגון ולמחלקת ה-HR, שיכיר את המורכבות הפנים ארגונית שפונקציות ה-HR מתמודדות איתם, וכמובן שיענה על כאב משמעותי שהארגון מתמודד איתו.

ותזכרו שלא תמיד חייבים להמציא מסקרץ' פתרון שלא היה קיים לפני כן. אפשר פשוט לשפר פלאים כלים שלא היו מספיק טובים. בליב מי, זה עובד נפלא