איך מגייסים עובדים בכמות ובמהירות תוך שמירה על איכות

 

ליאור:            היי ערן,

ערן:               היי ליאור.

ליאור:            היי כולם, הגעתם ל- startup for startup- הפודקאסט שבו אנחנו חולקים מהניסיון, מהידע והתובנות שלנו כאן ב- Monday.com   וגם מחברות אחרות והוא מיועד לכל מי שסטארט-אפ מדבר אליו,  לא משנה באיזה כסא הוא ישב ברגעים אלה.

[פתיח של הפודקאסט]

ליאור:            אז היום אנחנו נדבר על אחד הנושאים שמעסיקים אותנו הכי הרבה, תמיד והוא אה, גיוס עובדים. ובפרט אנחנו נתמקד בשאלה: איך בעצם אפשר לגייס בכמות ובמהירות תוך כדי שמירה על איכות והתאמה. אה, אז איתנו היום דניאל,

דניאל:            היוש,

ערן:                מה קורה?

ליאור:            אז תגידי את השם משפחה שלך.

דניאל:            וייסבלט, אה,

ליאור:            שהיא אה, ריקרוטרית בחברה.

דניאל:            אהה.

ליאור:            בצוות, אה, משאבי האנוש שלנו.

דניאל:            כן.

ליאור:            אז מה בעצם האתגר? כי זה נשמע מאוד מאוד מאוד ,high level סיסמא, להגיד ש-אנחנו מנסים לשמור גם על איכות וגם על כמות,

דניאל:            אהה,

ליאור:            בואי שנייה נבין מה זה באמת אומר.

דניאל:            מעולה. אז באמת, איך אנחנו גודלים במאסות אבל בגיוס של אנשים איכותיים? זאת אומרת, וזה שני ערכים  שמצטלבים, לגייס המון אנשים ואנחנו רוצים להגיע לטופ  two percent מועמדים של השוק, ממש המועמדים שהם באמת הכי מוכשרים שיש, להביא אותם, ואיך בעצם גם לגייס אותם, מן הסתם אלינו, וגם זה מתוך סביבה שהיא סופר תחרותית. אז איך אנחנו משלבים את הכול?

ליאור:             בואי, אה, נצמיד שנייה, אה, מספרים למילים האלה.

דניאל:            בכיף.

ליאור:            מה זה אומר שאנחנו מגייסים הרבה אנשים?

דניאל:            לדוגמה, אין אצלנו משרות שהן נסגרות. אנחנו ברמה בכלל, שהמשרות, אנחנו לא מאמינים בלסגור משרה. אנחנו תמיד מחפשים אנשים מוכשרים. זה לא משנה, אין אצלנו דברים כאלה כמו: יש תקן, אין תקן. זה לא קיים.

ליאור:            אז כמה אנשים אנחנו מגייסים כרגע?

דניאל:            אני יכולה להגיד לך בוודאות שאני מח-, יכולה לגייס עכשיו ב- חמישים אנשים בכיף, וזה משהו שלא נסגר. זאת אומרת, אם זה לכל משרה, אין לי, אני לא סוגרת תקן, ואוקי, ביי זהו גייסתי. לא, אנחנו מחפשים תמיד עוד אנשים ועוד אנשים אז לדוגמה, נגיד עכשיו אני צריכה לגייס עשרים מפתחים תוך זמן של ארבעה חודשים, וזה רק בפיתוח. יש לי עוד פרודקטים, יש לי עוד מעצבים, יש כל המשרות פתוחות, כל המשרות אף פעם לא מפסיקים לגייס. זה משהו שהוא באס- באסטרטגיה ובמחשבה שלנו.

ערן:               אבל אני חושב ש- מה שדניאל אמרה שככה בין השורות, ה- top two percent זה הקושי פה, כי אני חושב שאחד הדברים שרואים שחברות עושות scale, זה פתאום איזה שהוא מנגנון של אה, התפשרות: אוקי, צריך להביא מלא מתכנתים, החברה צריכה לגדול, אז בוא נביא הרבה מתכנתים, ואז כזה פתאום, אה,  צריך לגייס מהר, אז מתחילים להביא אנשים שהם פחות איכותיים, אה, או product או design ו- לנו מאוד מאוד חשובה האיכות של האנשים כי יש לנו תמיד אמירה כזאתי שאומרת, אה, אם נגיד עכשיו אני אראיין למשרת פיתוח ואני אראה שלושים מתכנתים אז אני תמיד אבחר את אה, הכי טוב שאני אראה מתוך השלושים, אבל אם כל השלושים הם ברמה נמוכה ביחס למה שיכולים להגיע אליה, אז אני אבחר אולי מישהו שהוא לא בהכרח הבן אדם הכי טוב, אז אנחנו רוצים כן לגייס את השני אחוז, את האנשים האלה שאנחנו אומרים הם יצליחו לעשות הכי הרבה impact בארגון, יזיזו את החברה ויתרמו וכולם מרגישים, ברגע שהאנשים האלה מגיעים,  אז איך עושים scale דווקא על האנשים האלה? על ה- על האיכות?

[03:00]

ליאור:            זה מעניין,

דניאל:            כן,

ליאור:            כי אני נתפסתי על משהו אחר שדניאל אמרה. דיברת על זה שאנחנו בסביבה תחרותית.

דניאל:            נכון.

ליאור:            אז בעצם אני מבינה שהאתגר כאן הוא כפול, כי פעם אחת given יש לנו חמישים איש שאנחנו רוצים בכל רגע נתון לגייס וזה כבר  אתגר כשלעצמו, גם אם היינו לבד בעולם.

דניאל:            לגמרי.

ליאור:            כי אנחנו רוצים חמישים איש שהם טובים כמו שאתה אומר, ומצד שני, אנחנו לא לבד פה, אז באותו זמן שאנחנו מחפשים את ה- שני percent האלה, הם מקבלים הצעות מ-עוד חברות שהם כנראה לא פחות טובות מאיתנו בכל מידי מדדים או מתאימות להם לא פחות, אז יש לך כאן double challenge בסיפור הזה

דניאל:            זה triple challenge כי זה גם להגיע לאנשים האלה, זה אתגר מאוד גדול, גם להביא אותם מן הסתם לפה, וגם תוך כדי באמת שאמרת, בואי נגיד שבאמת, אם אני אחבר אותנו רגע באמת למספרים, כל מועמדת שאני מגיעה איתו לשלב של הצעה יש לו עוד באמת שתיים- שלוש הצעות מ-עוד באמת חברות שהם, גם, אנחנו מתחרים בחברות שהם באמת ב- level שלנו שהם גם מחפשות את המ- את המועמדים האלה ולכן איך אני בעצם גורמת להם להבין שאנחנו זה הדבר שהוא נכון בשבילם ואנחנו, מה היתרון היחסי שלי בעצם, ואיך אני מוציאה אותו החוצה תוך כדי תהליך, כי הם לא פה ב- day to day, הם לא באמת יכולים לדעת איך אנחנו עושים דברים. אז איך אני מוציאה את זה ומדגישה את זה למועמד שמגיע לפה לכמה שעות ביום?

ליאור:            ואיך את עושה את כל זה מהר,

דניאל:            בדיוק, תוך כדי לשמור על מהירות נורא, נורא גבוהה.

ליאור:            וואו.

דניאל:            כן.

ליאור:            אז איך את עושה את זה?

דניאל:            זה, האמת שה מטורף, זה אתגר שהוא באמת, והוא גם כיפי, זה אתגר פסיכי וכיפי וכמה דברים. קודם כל, זה באמת, אם אני  אתחיל משלב ההכנה, אז מה שאנחנו גם באמת עשינו זה למפות. זאת אומרת, ללכת לטאלנטים של הארגון ולמפות את הפרופיל שלהם: מאיפה הם הגיעו, איפ- ממש, איפה הם למדו, איפה הם התחילו, איפה הם היום,

ליאור:            העובדים שיש אצלנו כבר כיום.

 

(05:00)

דניאל:            כן, העובדים שהם הטאלנטים, שהם פה, שאנחנו יודעים שבאמת, יש להם דברים שהם באמת מפתח להצלחה פה.

ליאור:            תני דוגמה.

דניאל:            נגיד, אם אנחנו מיפינו פה את האנשים, יש פה הרבה יוצאי יחידות טכנולוגיות. משהו שבאמת אה, ב- בהכשרה הטכנית שלהם, שהם קיבלו את ההכשרה הזאת או שבצבא עבודת צוות שלהם שהיא מאוד מאוד tight שם היא גם נותנת להם פה עוד איזה שהוא add value, עוד משהו שגילינו שהולך פה נורא טוב זה יזמים, אנשים שהרימו סטארט- אפים שהם מאוד גו גטרים, שהם ווינרים שמאוד משיגים את מה שהם צריכים, שלא מאכילים אותם בכפית, שיש להם רעיונות, שהם יוצאים מהקופסא, זה האנשים שבאמת הסביבה פה וה- setup מאוד נכון להם והם פורחים בו.

ליאור:            אז דיברת על השלב, אה, של ההכנה בעצם, נכון?

דניאל:            כן.

ליאור:            ובאמת בואי נמשיך ב- ל- לתחנה הבאה שהיא, אם אני מבינה נכון, sourcing.

דניאל:            אהמ

ליאור:            נכון?

דניאל:            כן.

ליאור:            אז איך אנחנו מסתכלים על זה?

דניאל:            קודם כל sourcing זה באמת, זה אומנות, זה לגשת לאותו דבר ולאגף אותו ממיליון כיוונים שונים, קודם כל זה אם זה ללכת באמת לאנשים שהם כן טאלנטים פה ולשאול אותם על חברים שלהם. מי הוא עבד? מי ישב לידו שהוא היה רוצה לראות אותו פה? זה גם משהו שהוא שלב ראשוני שהוא מאוד מאוד חשוב, גם אם זה באמת בלינקדין, כולנו היום כל ה-HR נמצאות היום בלינקדין ועושות את ה- sourcing, כן חשוב גם, אני חושבת שמה שמפתח פה, זה להיצמד ל- data. כן לבדוק מה אחוז ההיענות. אם יש נוסח ספציפי שאני רואה שאחוז ההיענות שלי קטנים יותר, אז אני אשנה אותו. זאת אומרת, אני גם מאוד מאוד רוצה שהפנייה תהיה מאוד אישית, אין לי template, אני לא עובדת עם template, עם ב- ב sourcing.

ליאור:            אהמ, אמרת שאת אה, שגם אתן נוגעות ב- data, כמו כל החברה,

דניאל:            כן,

ליאור:            אז תסבירי לנו שנייה איך אתן עושות את זה?

דניאל:            המון. אנחנו מתעסקות באמת המון ב- data. אז קודם כל, כל שבוע, אה, אנחנו פותחות את כל הדוחות, ושוב רואות מה המקורות שלנו? מאיפה מגיע הכי הרבה קורות חיים? מאיפה מגיעים קורות חיים שהם הכי רלוונטיים ולדעת גם לפתח את הערוצים הרלוונטיים, ולדעת לוותר על רעשים לבנים שיוצרים לך המון עבודה, והם גוזלים המון המון זמן. לאחר מכן, זה גם לעבור על כל ה-פאנל, זאת אומרת, לראות כמה אחוזים בכלל עברו את ה- cv screening? אולי אני רוצה טיפה להרחיב? זה נורא משתנה בתקופות. אם אני רוצה אולי פתאום לצמצם את הכמות שעובר את ה- cv screening את הסינון של הקורות חיים. יש תקופות שאני אומרת: אוקי, אז אני אעבוד יותר חזק על הסינון לאחר מכן אבל אני רוצה טיפה להרחיב, אני רוצה לראות מה יקרה אם אני טיפה ארחיב את המסננת שלי ואני רוצה לראות מה יקרה בראיונות, זאת אומרת, זה מאוד מאוד משפיע ואתה יכול לשחק עם זה וזה נכון לשחק עם זה הרבה פעמים, כי אתה לפעמים מרגיש: אולי אני צריך לתת יותר הזדמנויות? אולי עכשיו אני צריך לתת פחות?, לאחר מכן, לבדוק מה אחוז האנשים שעוברים את הראיון הטלפוני? אצלנו, באמת, אנחנו המגייסות עושות את הראיונות הטלפוניים, לבדוק מה אחוז המעבר, זאת אומר, יש תמיד קורלציות בין האחוזים שעוברים, אז לבדוק שהאחוזים האלה, יש בניהם התאמה, וזה לא פתאום יש פערים נורא נורא גדולים.

ערן:               drop ב- פאנל, זאת אומרת שאין לנו,

דניאל:            בדיוק,

ערן:               drop רציני בין שלב לשלב.

דניאל:            בדיוק.

ליאור:            שמה למשל את יכולה ללמוד מ- drop בפאנל?

דניאל:            אני יכולה ללמוד המון דברים, נגיד,

ליאור:            תני לנו דוגמה,

דניאל:            אני יכולה ללמוד בשלב הבא, נגיד אם משיהו מגיע לראיון, אני רוצה לראות את האחוזים של האנשים שעוברים את הראיון הראשון פה. יכול להיות  שפתאום אני אגלה נתון שאני הרחבתי את המסננת שלי, אני דיברתי עם הרבה יותר אנשים, הגיעו לפה גם יותר אנשים, אבל פחות עברו. זאת אומרת, לא עשיתי משהו שהוא נכון.

[08:00]

ליאור:            נכון.

דניאל:            פשוט יצרתי עוד עבודה ובזבזתי המון זמן. עכשיו יכול להיות גם מקרה הפוך, יכול להיות שאני אראה קורלציה בין ההרחבה של המסננת ב- cv screening לבין המעבר של הראיונות הראשונים, יכול להיות פתאום מצב, שהרחבתי, שזה משהו שקרה לנו האמת די עכשיו, אנחנו ב- בגיוס מאוד מאסיבי לפיתוח, אז טיפה אמרנו: אוקי, בוא נשחק עם זה, בוא ננסה, נרחיב טיפה את המסננת שלנו, ניתן יותר הזדמנויות, מה שקרה, שפתאום באמת יותר אנשים עברו ראיון ראשון, וגם יותר אנשים עברו את הראיון הטלפוני, זאת אומרת עשיתי פה שינוי שהוא היה טוב, הבנתי שבתקופה עכשיו אני פותחת יותר את המסננת, אבל זה לא מייצר לי עבודה שהיא לא נכונה. זאת אומרת, האנשים, האחוזים עוברים. ואז חשוב גם לראות שממשיכים לעבור, כי יכול להיות שבראיון שני הם פתאום נופלים ואז פתאום שם יהיה drop אז זה לא אומר שהבאת את האנשים הנכונים, כי בסופו של דבר הם לא עברו. שוב, באמת, לראות את הקורלציה בין כל האחוזים ואז יש לי ראיון שני, עכשיו אני גם, מאוד נכון להבין, המראיינים, זאת אומרת, יש גם נתון של מי מראיין, מעניין לדעת, אצל איזה מראיין עוברים הכי הרבה אנשים? אצל איזה מראיין עוברים הכי פחות אנשים? זה נתון ש- שווה להסתכל עליו ולטפל בו גם  ולדעת לתת או את ההכשרה או ל-לשחק עם זה. שלב הבא זה, מי עובר גם ראיון hr צריך, זה גם מעניין. לראות בין מי שעובר את הראיונות הטכניים לבין מי שעובר את הראיון האישיותי יותר, ואז גם יש נתונים על ההצעות ועל ה- ,hire נגיד כמה הצעות הוצאתי, מתוכן כמה ענו לי ב-"כן"? כמה ענו לי ב-"לא"? זה נתון שהוא מאוד מלמד אותי. שאת נותנת נגיד הרבה הצעות, אבל הרוב לא עונים לך בחיוב, משהו לא נכון לאורך התהליך.

ליאור:             נכון,

דניאל:            משהו מאוד לא נכון. אני תמיד,

ליאור:            ואולי פספסת אותו בשלב מוקדם יותר.

דניאל:            בדיוק, יכול להיות ש- את יכולה לחשוב על הרבה דברים. אולי לא הייתי מהירה מספיק? אולי לא הייתי מושכת מספיק?

ערן:               אולי התיאום ציפיות לא היה נכון.

דניאל:            בדיוק. אולי לא, לא נגעתי בנקודות שחשובות לו מספיק? אולי הוא לא זיהה את הפוטנציאל נכון? זאת אומרת יש פה המון מדדים שנכנסים שהם נורא נורא משפיעים ונורא נורא נורא חשובים.

ליאור:            וזה עוד לפני שדיברנו על זה שגם אחרי הצעה, וגם אחרי שהאדם מתחיל לעבוד את עוד לא יודעת אם זה בעצם היה,

דניאל:            בדיוק.

ליאור:            גיוס אה, מצלח.

דניאל:            לגמרי, אנחנו יודעים את זה לאורך הדרך. אנחנו,

ליאור:            אחרי כמה זמן שעובד נמצא בחברה את כבר  צ- יכולה לעצור ולהגיד: זה, זה היה גיוס טוב?

[10:00]

דניאל:            אהמ, בואי נגיד שהכוכבים שמתחילים והם כזה hit the ground running ישר מתחילים והם רצים, אתה יכול לזהות כוכב, די מהר אבל אני יכולה להגיד שאחרי שלושה חודשים יש לך כבר signal שהוא אפוי ועשוי ואתה באמת יכול כבר להגיד אם כן או לא.

ערן:               אבל אחרי, אנחנו גם אחרי שבועיים כבר עושים אה,

דניאל:            הערכה.

ערן:               כן, הערכה, זאת אומרת,

דניאל:            כן,

ערן:               אה, ה- HR בעצם נפגש עם המנהל שגייס את הבן אדם ושואלים אותו שאלה פשוטה: would you hire this guy again?

דניאל:            בול.

ערן:               אם עכשיו היה לך האפשרות היה לך מכונת זמן, לחזור שבועיים אחורה, אותה תוצאה או לא אותה תוצאה, האם היית עושה את אותו מהלך? ואגב, לפרמטר הזה, אנחנו עושים אופטימיזציה לפאנלים. זאת אומרת, אנחנו מנסים לראות איזה channel, אנחנו ממש מסתכלים על זה כמו marketing כמו שיווק, אזה channel בתחילת הדרך מביאים לנו את ה-  conversion, כאילו הכי טוב,

דניאל:            אלו האנשים שאומרים "כן" על התשובה.

ערן:                would hire again?

דניאל:            כן

ערן:                ו-וגילנו דברים מדהימים. זאת אומרת, אני חושב ש- אה, פתאום אתה רואה שה- channel מבחינת כמות הכי גדולה שאתה מקבל הוא אה, הוא האנשים שפונים לחברה, זאת אומרת, שולחים לנו e-mail פונים דרך האתר, מבחינת quantity.

ליאור:            מה שנקרא: direct.

ערן:               כן.

דניאל:            נכון.

ערן:               אה, אבל, אבל דווקא משם, ה- channel הזה, אם אתה מסתכל על כל ה final זאת אומרת, כמה עברו את הסינון, כמה הגיעו, וכמה עשינו successful hire, האחוזים מאוד מאוד מאוד נמוכים ולדוגמה, channel אחר שהוא "חבר מביא חבר", אה, שאנשים כבר ממליצים לאנשים אחרים שמכירים את ה- culture פה ומבינים מה מתאים פה לאנשים וכו', ה- יש מעט מאוד מבחינת כמות, אבל האחוז שבעצם עובר את כל ה- final ומגיע הוא הרבה יותר גבוה, אז אתה, זה גם נותן לך המון אינדיקציה, אה, לאיפה לעשות scale, על איזה channel, אה, וגם אחד הדברים שהם שונים פה מאשר נגיד marketing זה שפה בני אדם צריכים להיות בתהליך,

ליאור:             כן,

ערן:               אז זה לא שאתה סתם יכול לעשות scale ולעבור על כל הצ'אנלים כי אתה לא רוצה, אתה רוצה גם אופיטמליות של הזמן שאנשים משקיעים בעצם בתוך התהליך הזה.

ליאור:            ערן,

ערן:               כן. ליאור,

ליאור:            אני לא מגיעה,

ערן:               ליאור, בספונטניות,

[נשמעים צוחקים]

ליאור:            נתקלתי בך ככה ב-

ערן:               כן,

ליאור:            במסדרון, וחשבתי שהיום נקדים את פינתנו, זה לא תמיד היה ככה, אה, אז דניאל מתארת כאן תהליך מאוד מוסדר ש- אהמ, מושתת על הרבה data והרבה אופטימיזציות, אהמ, אבל אני משערת שזה לא תמיד היה ככה.

[12:00]

ערן:               כן, אני, אני גם כל התהליך, אבל אני חושב שספציפית, השלב של הראיון הפרונטלי זה משהו שנאבקנו איתו הרבה זמן, אה, ואני אישית, זה ממש הציק לי כי ראיינתי להמון תפקידים, גם לפיתוח וגם ל- product וגם ל- design ו באמת המון המון תפקידים בחברה, והייתה תקופה מאוד מאוד ארוכה שאני זוכר שהיית נכנסת לראיון עם מישהו וקיבלתי דווקא איזה שהוא קורות חיים, ואז הייתה לי שעה בלו"ז ואז הבן אדם פשוט במשך שעה סיפר לי מה הוא עשה ב-

ליאור:            בחיים.

ערן:               בחיים. הוא היה שואל אותי: איפה להתחיל, בצבא או בעבודה הראשונה שלי? והיה מספר ומספר ו- והייתי יוצא מהראיונות האלה מותש כי אני זוכר שהייתי יוצא וגם, א' במהלך הראיון לא נעים להגיד אבל ה- המחשבה שלי נדדה לאלף מקומות אחרים, כאילו איבדתי את הבן אדם, אבל יותר גרוע מזה, הרגשתי שכאילו, שבאו לשאול אותי אחר כך איך הראיון,

ליאור:            אין לך מושג.

ערן:               לא יודע. כאילו, הייתי מסתמך על ה- על אינטואיציות: נראה לי בסדר,

ליאור:             כן,

ערן:               נראה לי אחלה, הוא עשה שם דברים טובים. הייתי שואל אותו כל מיני שאלות, אבל זה, הרגשתי שכאילו אין signal, אין signal מהבן אדם.

ליאור:             גם כשאתה מאוד ראקטיבי זה נשמע, כאילו  בסוף הבן אדם מספר סיפור בצורה מסוימת אז אתה עונה לו בצורה אחת, ומישהו יספר אותו אחרת, כאילו אתה לא באת מוכן

ערן:               ו- ו- אני לא חושב שאני מיוחד, אני חושב שהרבה אנשים מראיינים בצורה הזאתי, של אה, "אוקי, בוא תספר לי על עצמך", הכי קל. אהמ, וזה כל כל לא נכון, כאילו, אתה מקבל כל כך מעט signal ואתה לא יודע להחליט ו-

ליאור:             גם איך עושים על זה bunch mark?

ערן:               אבל, אני אגיד לך את הכי גרוע, כאילו ואז נגיד קיבלנו את הבן אדם  ואז ב- יום הראשון שהוא מגיע לעבודה, אחרי שלוש שעות אתה יודע עליו הכל. לא הכל, הגזמתי, אבל,

ליאור:             כן,

ערן:               אתה מקבל כל כך הרבה אינדיקציות, אם זה מפתח אז כמה מהר הוא בסביבה וכמה מהר הוא מתקין וכמה הוא מבין ואיך הוא שואל שאלות, ואז אתה אומר: רגע, כבר בלינו איתו שלוש שעות בראיונות, לא יכולנו לקבל את אותו העוצמה של ה- signal כאילו מה-

ליאור:             מהתהליך,

ערן:               מהראיון ולא כאילו מה- אחרי שהתחייבנו בן אדם וחתמנו איתו על חוזה וכו'? אז עשינו פה שינוי אה, מטורף ב- באיך שאנחנו מראיינים אנשים. אני חושב ש- הדבר הכי משמעותי הוא ש- ניקח לדוגמה את הראיון שאנחנו עושים לאנשי product בחברה- אז אה, אנחנו באים ואנחנו מציגים את עצמנו, אני מציג נגיד את עצמי אם אני מראיין, ואז אנחנו שואלים את הבן אדם: בוא תספר לי ב- שני משפטים על עצמך, high level, אוקי? הרעיון הוא בכלל לא על הקטע של: מה בן אדם בעצם עשה בעבר. זה חלק מאוד מאוד קטן בראיון. אני אפילו אומר להם: תן לי שני משפטים על עצמך ואז נתחיל בראיון, בשביל לייצר איזה שהוא מקום כזה של זה לא הראיון, ואז בעצם אני חושב ש- מה ש- אולי דניאל תרצה לדבר עליו בהמשך, אנחנו, בהגדרת תפקיד או ב- איך קוראים לזה? Job analysis, שזה לא בדיוק מה שאנחנו מפרסמים באתר, למה הדרישות, אלא מה אנחנו מצפים? מה התכונות שאנחנו מצפים מהבן אדם? מה היכולות שאנחנו מצפים? אנחנו ממש ממפים אותם לשלוש- ארבע bullet points ואנחנו מגדירים סט של שאלות עבור כל אחד מהתכונות האלה בשביל לקבל signal, כאילו זה גם שאלות שאתה צריך לקבל signal על כל אחת מהתכונות האלה. אוקי.

[15:00]

ליאור:            תן דוגמה לשאלה.

ערן:               אז, אה לדוגמה, ניתן על product. אז ב- product יש לנו שלושה דברים מאוד מאוד חשובים. יש לנו, דבר ראשון נושא של execution- איך הבן אדם טוב בלהוציא רעיונות, משהו מהרעיון אל הפועל. אוקי? זה מה שאנחנו קוראים לו execution"". יש כאלה אנשים שמאוד טובים, ברעיונות, יש אנשים שטובים בעשייה,

ליאור:             בביצוע, כן,

ערן:               אנחנו רוצים לראות את ה- flow הזה. דבר שני יש, מה ש- product sense כמה בן אדם יש לו אמפתיה? כמה הוא מבין יוזרים וכו', אה, והדבר השלישי שאנחנו רוצים זה יכולות אנליטיות וניווט בין טריידאופים. אז זה שלושה דברים מאוד מאוד חשובים שאנחנו מעוניינים ב- product. אז אמרנו: אוקי. בוא, עבור כל אחד מהיכולות האלה, אה, נגדיר רעיון שבודק ספציפית את הדברים האלה. אז לדוגמה באחד השאלות שאנחנו שואלים על, ב- product אז אנחנו נותנים איזה שהוא מצב של trade off בתוך האפליקציה ורואים איך הבן אדם, שאין תשובה, אין שחור ולבן, הוא לא יכול להגיד לי ארבעים ושתיים,

ליאור:             כן,

ערן:               הוא צריך,

ליאור:             אין נכון או לא נכון,

ערן:               אין נכון ולא נכון, אין לי גם לי תשובה,

ליאור:             כן,

ערן:               אבל אני רוצה לראות איך הוא חושב, אנחנו נותנים ממש תרגיל שהוא צריך לבוא ולעמוד מול הלוח ולפתור אותו וקרו שני דברים מדהימים מאז שעשינו את השינוי הזה. אחד, נורא מעניין לי בראיונות, כי זה אקטיבי, זה, זה אני שואל את השאלה, והוא חוזר, ואתה פתאום רואה איך אנשים חושבים, אתה מקבל עליו המון המון אינדיקציות.

ליאור:             זה גם מין תהליך עבודה משותף פתאום.

ערן:               כן, אתה, כי אתה מדמיין וככה זה יראה יום אחרי שהוא יגיע לפה, ודבר שני, אתה, האנשים יוצאים מהראיון הזה, המועמדים בתחושה מדהימה, אומר לי: תשמע, היה לי כיף. במקום שאני אבוא ואני אזיין את השכל עכשיו שעה על כל מה שעשיתי ואני אנסה למצוא חן בעיניך, וואלה עבדנו, היה מעניין, כאילו זה, השאלות האלה אתגרו אותי ו- ו- ונתנו תחושה טובה, אז זה win-win כאילו מבחינתי, אני חושב שגם החוויה שלהם בתור מועמדים יותר טובה, והם מתרשמים מהעומק של השאלות ומהאתגר, וגם אנחנו מקבלים המון המון אינדיקציה עליהם ומקבלים גם volume מטורף מזה שאנחנו יודעים עליהם המון המון דברים שהיינו כנראה מגלים שהם היו מתחילים לעבוד פה אבל בשלב הראיון.

[17:00]

ליאור:            אני חושבת שעוד דבר שכולם מרוויחים מהסיפור הזה זה בעצם השבירה הזאת של ה- מעמדות בחדר. כל כך הרבה מאמרים נכתבו וטיפים נותנים לאנשים שיוצאים לראיון ואומרים להם: תהיה אתה ותהיה כמו עצמך, ואז אתה נכנס לחדר לראיון עבודה, ואיך תהיה עצמך כשיושב מישהו מולך, הוא שואל שאלות, אתה נותן תשובות וגזר הדין ניתן בסוף התהליך? ופתאום אתה מתאר עכשיו תהליך שהוא הרבה יותר דינמי, מטשטש שנייה את ה- אה, את החוויה  הזו של "אני באיזה מבחן בחדר", אני חושבת שזה באמת יכול אה, כאילו אי אפשר להתכונן לזה לטוב ולרע מה שנקרא.

ערן:               כן.

דניאל:            נכון.

ערן:               אבל, אבל להגיד לך יותר מזה, אני חושב שעוד אלמנט עכשיו שאני חושב על זה, שהוא מאוד חשוב בדבר הזה, זה הרעיון בעצם חוזר על עצמו, ואז יש לך bunch mark מול אנשים

ליאור:            נכון.

ערן:                אתה ממש יכול לשים את האנשים על ספקטרום במקום שכל רעיון יהיה, יהיה רנדומאלי בעצם, אה, מחדש. זה שאתה יכול בעצם לשאול אותם שאלות ולקבל אינדיקציה, אתה יכול להשוות בין אנשים ואני חושב שזה אחד הדברים הכי חשובים שעושים, שעושים ב- hr וכל תהליך הראיונות שלנו.

ליאור:            ואז זה מאפשר גם לכם, לכל מי שמעורב בתהליך  בעצם לקבל החלטות יותר מושכלות ופחות כמו שתיארת קודם על בסיס האינטואיציה שלי.

דניאל:            בדיוק.

ערן:                כן.

דניאל:            על בסיס תחושות בטן.

ליאור:             כן.

דניאל:            אני חושבת שבכלל, מה שמאוד חשוב לפי דעתי שהבנתי פה זה ש- באמת התהליך גיוס ייצג את כל התרבות. לאורך כל הדרך, זאת אומרת, אם אצלנו באמת ה- culture זה בדיוק ה- ה- הערכים של המוצר וזה בדיוק צריך להיות התהליך הגיוס. עם אותם ערכים.

ערן:                אבל זה ממש נגזר מה- vallue שלנו,

דניאל:            בדיוק.

ערן:                זאת אומרת אנחנו ממש הגדרנו vallue לגיוס,

דניאל:            בדיוק,

ערן:                אה,

דניאל:            אמרתי שה-vallue של הארגון זה הvallue של התהליך, זה  יוצא החוצה, זה גם היתרון היחסי שלי. מבחינת שאני מתחרה עם חברות אחרות, זה היתרון שלי, ה- culture.

ערן:                כן,

דניאל:            זה מה שאני רוצה להוציא החוצה.

ערן:                אני חושב שספציפית בגיוס הגדרנו תשלימי אותי,

דניאל:            כן,

ערן:                מה שפספסתי, אבל אחד זה, זה speed,

דניאל:            לגמרי,

ערן:                כערך,

דניאל:            נכון,

ערן:                בתהליך, אה, והשני זה exceptional , אה,

דניאל:            נכון,

ערן:                אה, experience, כאילו איך אנחנו גורמים לכל השלבים בתהליך גם לסינון, גם להגיד כן, גם להגיד לא, גם הראיון עצמו, איך מייצרים חוויה שהיא נעימה.

דניאל:            נכון,

ערן:                וגם,

דניאל:            שהיא מכבדת, שהיא, כן,

ערן:                כן אנחנו גם, גם את זה מודדים אגב,

דניאל:            נכון, גם את זה אנחנו מודדים, ובאמת, אה, נורא חשוב שאנשים שמגיעים לפה, ש- קודם כל, כל בן אדם אצלנו מקבל תשובה והוא מקבל יחס נורא חשוב לנו החוויה של האנשים שמגיעים לפה. אני אה, אנחנו באמת מאוד רוצות שכל בן אדם שיצא מפה, גם אם הוא לא עבר, שהוא ירצה לעבוד פה. זאת אומרת, זה מאוד הצלחה של תהליך שהוא נכון, וגם שאנחנו אומרות "לא" יש לנו סיבה, אנחנו כן נותנות להם פידבק, אנחנו אף פעם לא מתקשרות ואומרות: טוב, אז אה,  כנראה שנמשיך למועמדים אחרים. לא! אני רוצה לתת לו את הפידבק, אני רוצה שהוא ילמד הלאה. זאת אומרת, זה חלק גם מאוד מהתרבות שלנו, לדעת לקבל פידבקים, לדעת ל- לחתור לפידבקים, לחתור למגע לחתור לפידבקים, אם זה נגיד, אני אקח דוגמה בראיונות hr, תמיד אני מתחילה ראיון hr בפידבק: בוא תספר לי על התהליך, מה היה פחות טוב בתהליך? אני ישר יוצרת סיטואציה בגובה העיניים, כי כמו שאני בוחנת, גם אתה בוחן. אם הגעת לשלב הזה, אתה, בוא נגיד שאתה עב- הגעת לשלב הזה ב- בחברות גם  אחרות, זאת אומרת, מגיעים לשלב הזה אנשים שנהם באמת ה- top. אז אני רוצה לדעת ממך, א' כל ל- data שלי, מה אני יכולה לשפר בתהליך כי אני תמיד חותרת לזה, ודרך אגב, תהליכים תמיד צריך לרענן, אין סוס שהוא מנצח לאורך זמן כי מה שנכון היום לארגון, יכול להיות שלא יהיה נכון עוד חודש, עוד חצי שנה, תמיד צריך לרענן את הדברים, ומעבר לזה ליצור שיח שהוא, שוב, בגובה העיניים והוא הדדי, אני רוצה לשמוע ממך מה היה פחות טוב, מה פחות הלך לך ומשם אני אתחיל קודם כל את התהליך. זה מייצר שיחה שהיא מאוד מאוד הדדית והיא נכונה ל- setup של הראיון ובכלל, ל- setup של כל התרבות שלנו. שהכל פה הוא מאוד בגובה העיניים ושטוח.

[20:20]

ליאור:            יש עוד  ערכים?

ערן:               אמרנו: speed, אמרנו את ה-

דניאל:            כן, מהירות שזה דרך אגב גם את זה אנחנו מודדים ב- data. יש לנו board שנקרא במערכת "hr data", כל hire, כל בן אדם אנחנו רושמים את ה- time to hire, apply to hire, זאת אומרת, כמה זמן time to hire זה אומר בעצם, נגיד אם גייסתי מפתח, כמה זמן מהמפתח האחרון שגייסתי, תוך כמה זמן מצאתי מישהו, זאת אומרת, יש לי גם צפי, אני עכשיו יודעת שאם אני מחפשת מפתחים אני יודעת להגיד לך על סמך data כמה זמן ייקח לי, כמה זמן ייקח לי לגייס את המפתח הבא. אני יודעת להגיד: אוקי, אני, תוך חודש, יכולה לגייס שני מפתחים, או זרקתי מספר שהוא דווקא רחוק מאיתנו, תוך שבוע, כן, אבל ברמות האלה או שאני יודעת  כמה אנשים אני אצטרך לראות כדי לעשות hire הבא, עכשיו המטרה היא,

ערן:               עם איזה ערוצים גם,

דניאל:            ב- מאיזה ערוצים, שהמטרה היא לצמצם מן הסתם את המספר אנשים שאנחנו רואים בכל hire ל-  hire. אבל זה גם board שמאוד משמש אותנו.

ליאור:            כן, ומצד שני שוב אי אפשר לצמצם יותר מידי, אני זוכרת, אה, תקופה שישבתי קרוב אליך, והייתה איזה שהיא משרה ש-במשך שלושה חודשים לדעתי לא הצלחתם לאייש אליה,

דניאל:            נכון,

ליאור:            איך מתמודדים עם זה? איך, איך בסוף אה, מפצחים דבר כזה?

דניאל:            של משרה שקשה לאייש אותה?

ליאור:            כן,

דניאל:            אז, כל פעם שיש, א' כל, תמיד אנחנו רוצים לשים לב ש-אין פה איזה שהוא אלמנט שנכנס של התפשרות. זאת אומרת שאם לא מצאנו את הבן אדם הנכון, אנחנו כן רוצים למצוא את הבן אדם הנכון, זאת אומרת גם אם היעד שלנו הוא לגייס עשרים מפתחים, אנחנו נעדיף לגייס חמש עשרה אבל באיכות שאנחנו רוצים שהם יהיו. אז זה קודם כל מה שמנחה אותנו תמיד. גם דרך אגב, אי הצלחה, אי גיוס, זה גם הצלחה. גם צריך למדוד את זה כהצלחות.

ליאור:            תסבירי.

דניאל:            גם בן אדם שנגיד לא עבר ראיון hr זה גם הצלחה, כי אני מבחינתי הגנתי על מה שקורה פה. זה גם צריך להיות הצלחה.

ערן:               אני עף על זה שדניאל פוסלת.

דניאל:            כן,

ערן:               באמת, זה,

דניאל::           כן, כן,

ערן:               זה, זה כזה בטחון שיש לנו את המסננת הזאתי שזה,

דניאל:            אנחנו השער, אנחנו,

ערן:               כן,

דניאל:            ה- gate כאילו ככה אני רואה את זה ובן אדם שנכנס לפה וזה לא מתאים, זה יוצר רע הרי לכולם.

ליאור:            אז באמת, מה שנראה לי ככה מעניין להבין, זה: איך אפשר לפסול על culture? מה את בודקת כשאת מסתכלת על בן אדם ומנסה להבין אם הוא מתאים ל- culture שלנו?

[23:00]

דניאל:            אוקי. אז כמה מאפיינים שאנחנו בודקות. זה באמת קודם כל עניין שה- כמו שאמרתי לך היזמות, שיכולה להתבטא בהמון צורות, זה יצירתיות, זה חשיבה מחוץ לקופסא, זה להיות leader, להיות מוביל, להיות איזה שהוא משהו שסוחף אחריו גם אנשים זה משהו שאנחנו, זה חלק מאוד גדול פה. עוד משהו זה הצטיינות. אני תמיד אחפש כמו שאמרתי לך, אם זה ב- cv screening ואם זה גם בשיחה עצמה, נגיד לדוגמה: יש באמת אנשים שהם מתראיינים ו- ולאורך ה- הדרך שאת רואה שהבחירות שלהם בחיים, הם העדיפו לעגל פינה מאשר להגיע לסוף.

ליאור:            מה עוד? איזה עוד מאפיינים?

דניאל:            אז באמת איך, שוב איך באמת מזהים הצטיינות? מישהו שדוחף את עצמו כל הזמן לקצה גבול הידע שלו, מישהו שכל הזמן גם דרך אגב חותר לקבל את הפידבק כדי להיות יותר טוב. אז אנשים שתמיד בכל מקום שהם יהיו בו, הם יגידו לך, הם גם תמיד עשו משהו שהוא מחוץ להגדרות הפורמאליות. אני מאוד אוהבת לשאול על זה: ספר לי על איזה שהוא יוזמה שמחוץ להגדרות הפורמאליות של התפקיד. מעניין אותי כמה הוא passionate, כמה איכפת לו, כמה הוא דוחף את עצמו למקומות האלה של הוא רואה איזה משהו שהוא מזהה שמפריע לו והוא יעבוד קשה כדי לשפר את זה, גם אם זה עכשיו לא ב- scoop של התפקיד שלו. זה גם משהו שהוא נורא נורא מעניין. דינמיות, דינמיות אני גם אבחר לפי, שוב, דיברנו על זה גם קצת לפי בחירות קריירה, שוב אני כל דבר אני לא אפסול או אגיד כן, אבל זה מעיד על איזה שהוא משהו, נגיד אם, אם בן אדם עובד ב- corporate נורא נורא גדול, המון שנים אני מדברת איתך על חמש- עשר שנים, כלומר אני מסיקה ואני גם אשאל את זה כמובן, אבל אני מסיקה, שמשהו בסביבה הזאת מזין אותו, משהו בסביבה הזאת נכון לו, עכשיו זה מאוד שונה מ- מהסביבה שלנו. אנחנו סופר דינמיים, סופר מהירים, סופר גמישות מחשבתית, נורא, נורא אדפטציה והסתגלות ל- לשינויים שיכולים לקרות כל הזמן. מי שעבד נגיד ב- corporate המון שנים, איך,

ליאור:            ואהב את ה- corporate,

דניאל:            וא- ברור,

ליאור:            כן,

דניאל:            אם הוא היה שם המון שנים,

ליאור:            כי יכול להיות שהייתי ב- corporate ולא אהבתי,

דניאל:            אז אם אני אראה שאת תהיי שם, נגיד שנה, או שנה וחצי או תקופה שהיא לא ארוכה, אני מבינה שיכול להיות ש- אני גם אשאל אותך, אבל, מה, מה היית משפרת, נגיד, שאלה שיכולה להיות מאוד טובה, מה היית משפרת באיך שדברים מתנהלים במקום הזה?

ערן:               זה  לא אומר שלא מתאים, אני חושב שזה אומר,

דניאל:            בדיוק,

ערן:               שזה נקודה שצריך לבדוק אותה.

דניאל:            לגמרי, זה איזה שהוא signal שאני צריכה לבדוק אותו טיפה יותר לעומק. שוב, אני אף פעם לא אפסול או אגיד כן על אינדיקציה אחת בלבד. תמיד זה יהיה כמה, אבל זה נגיד איזה שהוא משהוא שיראה לי על הדינמיות שלו, זאת אומרת, מה, מה משך אותך בלהיות בארגון הזה כל כך המון שנים? או אם עזבת, שוב, מה היית משפר בצורה שאיך דברים מתנהלים? אם הוא אומר לי,

[25:00]          התשובה שאני מקבלת המון ואני אוהבת לשמוע אותה זה: וואו, הרבה בירוקרטיות, אין לי כוח לזה, המון פגישות, לא עושים כלום, לא מתעסקים בעבודה עצמה. אוקי, אז אני מזהה ש-הצורת עבודה הזאת, אתה לא אהבת אותה, זה מה שהפריע לך. זה משהו שאצלנו מאוד מתחבר לי עם זה שאנחנו מאוד get things done. זאת אומרת, work time matters, מאוד חשוב הזמן של העבודה, מאוד חשוב המהירות, מאוד חשוב להגיע לתוצאות, אז זה משהו שאני נגיד גם אבדוק אותו בדינמיות לפי הבחירות קריירה שלו, פשוט הבחירות בחיים שלו שהוא עשה, וגם אנליטיות, זה גם משהו שהוא נכנס, מישהו שהוא כן מאוד אוהב data, הוא מגיע למסקנות גם הרבה על ידי data, הוא אנליטי באופי שלו. עוד משהו, זה באמת שקיפות ולהיות שחקן צוות. משהו שמאוד חזק ב- culture שלנו זה באמת no ego policy, no ego policy, תמיד חתירה לפידבק ממקום שאנחנו יודעים שאנחנו צריכים ללכת למקום שיצור את ה- impact הכי גדול על המוצר ל- לא מה שיגרום על ה- impact הכי גדול עלי, זה משהו שאני מאוד בוחנת. השאלה שאני תמיד שואלת: ספר לי על כישלון שלך. מה לא היה טוב? מה? עכשיו, אם הוא, אם הוא נותן לי  [ל.ב]  אז אני מבינה שקצת קשה לי להגיע איתו למקום הזה, זה מעלה לי סימן שאלה, אני אחתור לזה יותר, גם העניין של איך הוא משחרר את הכישלון. זאת אומרת, אם הוא אומר לי, סתם לדוגמה: וואי, היה לי מלא, אני יכול לספר? אוקי, בוא נדבר על זה, זה מעניין. עכשיו גם מעניין אותי לדעת איפה הוא תולה את הכישלון. נגיד, הוא יכול להגיד לי: כי הראש צוות שלי לא מספיק נתן לי תשומת לב לדבר הזה או כי המנהל שלי לא מספיק היה שם בשבילי. לא, אני רוצה לדעת ואני שואלת ואני תמיד אחדד את השאלה: מה אתה היית יכול לעשות אחרת כדי לגרום לתוצאה שונה? ואז מעניין אותי מה התשובה. עכשיו אם בן אדם, קצת קשה לי איתו במקום הזה, זה signal פחות טוב. כי באמת פה אנשים תמיד חותרים לפידבק, הם מחפשים את הפידבק כדי להשתפר ולהיות יותר טובים, יש למקום הזה נטייה לדחוף אותך לקצה המצוינות שלך ואתה חושב שהגעת ואז- לא,לא,לא יש לך עוד טיפה. אז אתה ממשיך עוד טיפה- לא, לא,לא, אתה יכול עוד. אז תמיד זה בן אדם שהוא רוצה את זה, שזה חשוב לו, הוא תמיד ירצה לקבל את הפידבק. נגיד בראיונות, אם מישהו אומר לי: טוב, הפידבק החיובי לא מעניין, בואי נדבר על הפידבק השלילי שנתנו לי, מגניב! בוא נדבר על זה רגע, מה למדת? גם העניין של הודאה בטעות, אנחנו מאוד מעודדים פה, זה בסדר לטעות, כל עוד למדת מזה. כל עוד לקחת ownership ואמרת: אוקי, אם הייתי עושה א',ב',ג' שונה אני אגיע לתוצאה שונה, למדת, וזה סוג של training מבחינתנו, זה משהו שהוא טוב. לדוגמה, היה לנו את הקמפיין עם ה-עולה לי של ה- marketing, של הטטריס, שהוא היה פחות טוב, הייתה טעות ועשינו על זה קמפיינים meeting.

ערן:               חגגנו את זה

דניאל:            ממש. בדיוק, זה לחגוג את זה. אני רוצה לראות שאתה אומר לי את הטעויות שלך, שאתה מודה בהם, שאתה אומר לי: כן, וואלה, זה היה פחות טוב. אוקי, אז אני מבינה שמה שמעניין אותך זה להיות טוב יותר. או שנגיד אנשים ששוב, שח- שהם שחקני צוות, שאלה שאני גם מאוד אוהבת לשאול זה לדוגמה: נגיד עכשיו אתה נכנס לצוות x, למה הצוות הזה יהיה יותר טוב כי אתה נכנסת אליו? מה ה- add value שאתה מביא? מאוד מעניין אותי לדעת. גם אנשים ש-

ליאור:            איזה סוג תשובות את מקבלת על שאלה כזאת?

דניאל:            האמת, שהרבה בפיתוח נגיד, אני מקבלת תשובות שהם מדליקות, אומרים לי: וואו, הסטנדרטים פה כל כך גבוהים אני לא כל כך יודע מה ב- בתחום הטכני, אני יכול לתת אבל אבל אני נורא passionate ואני נורא אוהב את מה שאני עושה, ואני יש לי, תמיד אני מסתכל על דברים אחרים שאני יכול להביא אותם, וזה תשובה שאני מאוד אוהבת. נורא חשוב לי גם לדעת אנשים שזה התחום שהם, הם באמת  passionate לגביו, הם אוהבים את זה וגם שחקן צוות זה משהו שוב, זה מאוד חושב כי כל ה-ה-  vibe של העבודה פה, וכל הצורת עבודה, היא מעודדת לגמרי team player-ים, זאת אומרת, מי שיש לו אפילו שוב, באמת שהוא, יש לו קצת אגו, זה לא עובד, זה לא עובד, הם עובדים בצורה שהיא תמיד תחתור ל- impact הכי גדול על המערכת, ולא יכול להיות משהו שיפריע לזה, אם על הדרך קיבלתי פידבק, אז מדהים. אבל זאת המטרה.

ערן:               אה, אה, אני חושב ש- אחד הדברים הכי חשובים בגיוס ואני חושב שהרבה פעמים נתקלים בזה, זה לקבל כמה שיותר אינדיקציה שהבן אדם הזה הוא טוב, ו- כי, כי ראיתי הרבה פעמים שמתקדמים עם מישהו בתהליך ואז נגיד הוא דורש איזה שהיא משכורת מסוימת ופתאום אומרים: רגע, וואו, וואו, וואו, זה אלפיים שקל יותר ממה שרצינו, זה אלף שקל יותר ממה שרצינו, הוא רוצה משהו שאנחנו לא רוצים ואז אתה כל פעם חוזר לנקודה ל- למה אני, אם אני כל כך בטוח בבן אדם, אז

ליאור:            מה השאלה,

ערן:               למה לא לתת לו את האלף שקל,ואז אתה פתאום קולט שאתה לא בטוח. אני חושב שאנחנו כל פעם שואפים לחדד את העובדה הזו שאנחנו נדע לוודאות, ואני חושב שאחד ה- channels שאנחנו הכי מנסים ל- לפתח זה channel כזה שייתן לנו אינדיקציה כמה שיותר חזקה על הבן אדם, שהראיון יהיה לפי הראיון. ו- כי כי ראינו שנגיד אם יש בן אדם שעכשיו אנחנו, שלושה אנשים פה בחברה אומרים: אני נתקלתי בו בחברה הזאתי, אני נתקלתי בו בחברה הזאתי, אני שמעתי עליו מפה, הסיכוי שהבן אדם הזה לא יהיה טוב, כי זה אנשים שאנחנו סומכים עליהם, הוא מאוד מאוד נמוך, על בן אדם כזה אני הולך להילחם בשיניים. מה שהוא רוצה. אנחנו נגרום לו לבוא לפה, לחברה. ואחד הדברים, אני חושב שאנחנו מנסים לייצר, זה לעשות scale לדבר הזה. אה,

ליאור:            אבל איך אפשר לעשות scale לזה? אתה נוגע בנקודה מאוד חשובה, כי הפרופיל שציינת כאן, שתיארת עכשיו דניאל,

דניאל:            אהמ,

ליאור:            הוא פרופיל מאוד ספציפי. דיברת על הצטיינות, על דינמיות, על יזמים. כל מילה, כל ערך שהוספת בעצם מצמצם את כמות האנשים שגם מכילה בעצם את כל הערכים האלה.

דניאל:            נכון,

ליאור:            אין איזה שהוא trade off, אין איזה שהוא מחיר שאנחנו משלמים על הפרופיל הזה?

[30:00]

ערן:               א', אני אישית מאמין ב-  quality ולא ב- quantity אני, אני כל כך לא מתחבר לכל האמירות של ה- של ה- של כל מיני חברות שאומרות: אנחנו, עד סוף השנה נגייס מאתיים איש. למה? [צוחק] כאילו תגייס מאה אנשים מעולים, איזה יעד מפגר זה, זה כאילו, זה optimize for the wrong thing לגמרי, אני, אני ממש מאמין באיכות ו-

ליאור:            כן, אבל איכות זה אתה יודע, אתה אומר איכות כאילו כולנו מסכימים מה זה איכות. כל אחד יכול לחשוב שאיכות זה משהו אחר.

ערן:               זה לא אבסולוטי.

ליאור:            נכון. ומרכיבי התרבות שלנו כמו שכרגע תיארנו אותם הם מאוד ספציפיים.

ערן:               נכון.

ליאור:            ואני, אני,

דניאל:            נכון.

ליאור:            אני שואלת אותך באמת אם, אם לאורך השנים לא זיהית באיזה שהם מקומות שיש, שיש מחיר לזה? שיש אנשים שהיית רוצה להיות מסוגל לקלוט, אבל בגלל שזאת התרבות,

ערן:               ברור, כן, ברור שיש מחיר, תיראי, בסוף אין דבר כזה טוב או לא טוב. יש טוב לך, לחברה שלכם או או לחברה שלנו, יש טוב לחברה. אז אחד הדברים שרואים כאילו מ- אנשים שממליצים מהחברה, אז הם ספגו את ה- culture, הם יודעים מה עובד, ומה, מי יתאים ומי לא יתאים. אז הם יודעים להצביע על אנשים מהעבר שלהם שהם יגידו: אוקי, הבן אדם הזה הוא מתאים. אבל אנחנו, מעבר לזה אנחנו ממש מנסים לבנות data base כזה של אה, אנחנו שואלים, אני שואל חברים ואנשים שעבדו במקום עבודה שלהם, כל עובד חדש שמגיע לפה, נגיד עכשיו הוא עבד בחברה x, בשבוע הראשון שהוא ייקלט פה לחברה אנחנו נשאל אותו: תגיד, מי הכי תותחים ב- ב- x? מי אתה יכול להמליץ? מי כדאי לנו לגשת אליו?

ליאור:            אהמ,

ערן:               אה, ואנחנו מנסים למפות, לבנות כזה data base, ש- ברגע שיש לבן אדם שלוש הצבעות שונות ממקורות שונים נגיד מ- מעובד שעבד איתו, ממישהו ששמע עליו וכו', אנחנו אומרים: אוקי, הבן אדם הזה,

ליאור:            יש שם משהו,

ערן:               יש שם משהו, בוא נילחם עליו. אני עכשיו מוכן שחצי יום מגייסת תנסה להביא אותו לפה כי אני יודע שה-ROI לדבר הזה יהיה מאוד מאוד גבוה, בניגוד ל-סתם מישהו רנדומאלי שבעצם אה, מגיע לאתר. אז אני חושב שאנחנו, ואז שמגיע בן אדם כזה, אה, והיו פה כמה אנשים כאלה, ש- אני ידעתי לפני שהם הגיעו פה למשרד, שהם הולכים לעבוד פה, כי הגיע אלי כל כך הרבה סיגנלים מאנשים טובים, זה הופך את כל התהליך לשונה לגמרי. אתה נלחם עבור הבן אדם, אתה רוצה שהוא יבוא לעבוד פה, ואני בידיעה הייתי רוצה שכמה שיותר מהאנשים שמגיעים לפה לראיונות יהיו כאלה. אהמ, שאנחנו יודעים שאנחנו רוצים שהם יהיו פה. אז אנחנו בונים את הדבר הזה כדי שיהיה לנו data base כמה שיותר רחב לתוך הדבר הזה ונדע להצביע על אנשים שאנחנו רוצים שיצטרפו פה לחברה, כי הטובים לא, לא יחפשו עבודה, בדרך כלל.

ליאור:            לא. דניאל, את מדמיינת עולם בעתיד הקרוב שבו אין יותר קורות חיים? כי התהליך שכרגע ערן תיאר, בעצם מייתר את הקורות חיים

דניאל:            הלוואי, אני מבחינתי הלוואי, לקבל, מבחינתי זה מנקה לי המון רעש לבן, ל- להביא לפה בן אדם שכבר יש לי עליו סיגנלים מאוד חזקים ואני יכולה ישר כבר להבין עליו הרבה לפני שהוא מגיע, זה מעולה. אני חושבת שזה הדבר הכי טוב שיש.

[33:00]

ליאור:            אבל איך זה מסתדר עם diversity? שזאת מילה ששומעים הרבה לאחרונה בכל מקום, על פניו, הדרך שבה אנחנו כרגע מתארים שאנחנו פועלים, מייצרת איזה שהיא קבוצת איכות מאוד מאוד סגורה, שמי שלא ב"קליקה" מה שנקרא, לעולם לא יגיע לכאן.

ערן:               אני חושב שתמיד יהיה את ה- channel הזה של, אה, קורות חיים,

דניאל:            בדיוק.

ערן:               והוא חשוב ובסוף, שאתה מנסה לעשות scale, אתה צריך לעבוד עם כמה צ'אנלים,

דניאל:            בדיוק

ערן:               כמו שאתה עושה את זה בשיווק, זה פשוט סוגים שונים של פאנלים, חייבים להבין את זה, אי אפשר להסתכל על כל הפאנלים האלה כמקשה אחת, צריך על כל פאנל להסתכל עליו בצורה אחרת, אם פילטרים שונים, עם הבנה של מה אמור ליפול בכל אחד מהשלבים של הפאנל, ואני חושב, תיראי כמה מהאנשים הכי טובים פה בחברה הגיעו בלי ניסיון, מ- ישר מהאוניברסיטה או ישר מהצבא והם סופר סטארים היום. סופר סטארים, ו- אז אני רוצה עוד כאלה. זה, זה לא שאנחנו מחפשים רק את האנשים שיודעים שהם כבר טובים, חייבים לייצר כאילו diversity  בתוך הדבר הזה, אני חושב שהחוכמה להסתכל על כל channel בנפרד ולהתנהג איתו אחרת ולדעת איך לעבוד איתו.

ליאור:            כן, וגם אולי באמת יש פה עניין של קורות חיים יכולים להישאר קורות חיים, הדרך שתעבדי עם קורות חיים משתנה. אני חושבת שזה אולי איזה שהוא משהו שעולה כאן.

דניאל:            בדיוק, הדרך שאתה מסתכל על הקורות חיים והדרך שבאמת הם מגיעים וגם זה לא שאני עכשיו, יש לנו איזו רשימה שאנחנו צריכים לסמן בה וי. יש גם פוטנציאל של אנשים, ויש אנשים שב-setup שלהם עם ה- setup הזה הם יוכלו לרוץ קדימה. אני לא חייבת שהוא כבר יעבוד בצורה הזאת או שלא, אני פשוט מזהה את המרכיבים שיהיו נכונים גם לו בשביל לפרוח פה ולהגיע לשמיים.

ליאור:            איפה זה לא עובד?

דניאל:            איפה זה לא עובד? אני יכולה להגיד לך, אה, נגיד גיוס של ג'וניורים, זה משהו שניסינו לעשות אותו, והוא פחות הלך נכון, פחות היינו בשלב, אני חושבת שהטעות הייתה, היא להבין, נורא רצינו אבל לא היינו מוכנים לזה באיזה שהוא מקום.

ליאור:            רגע, מה זה ג'וניורים? תסבירי רגע על מה את מדברת.

דניאל:            ללא ניסיון בכלל ב- אה,

ליאור:            באיזה תחום?

דניאל:            אני מד- על הפיתוח. ללא ניסיון בכלל. בכלל, בכלל.

ליאור:            יוצאי אוניברסיטה,

דניאל:            ישר,

ליאור:            יום אחרי ה-

דניאל:            ישר, פה,

ערן:               כמו שהיו לו הצלחות טובות והצלחות לא טובות עם הדבר הזה,

דניאל:            נכון, נכון אני חושבת ש- עוד לא היינו, לדעתי עוד לא היינו ב- בנקודת זמן שיכולנו באמת לקלוט אותם.

ערן:               לא התאמנו את הרעיון.

דניאל:            בדיוק, לא התאמנו את התהליך ולא היינו באיזה שהיא נקודת זמן שאני חושבת שהיא הייתה נכונה לקליטה הנכונה הזאת שלהם ושלנו.

ליאור:            אז תסבירו.

ערן:               אוקי,

[נשמעים צחקוקים ברקע]

ליאור:            אתם פה מסתכלים אחד על השני וסגרתם את העניין,

דניאל:            [צוחקת]

ליאור:            לא היינו שם, אבל חוץ מכם אף אחד לא יודע,

[35:00]

ערן:               אני חושב שכמו שאמרנו, אני חושב שאי אפשר לבחון junior כמו שבוחנים מישהו שמגיע עם ניסיון, ואנחנו פשוט לא התאמנו את התהליך, ו- אנחנו ראיינו אותם בצורה דומה  ולא שמנו דגש על, לדוגמה אחד מהדברים שאתה מצפה מ- junior, ממישהו שהוא חסר ניסיון זה יכולת קליטה מהירה, יכולת לימוד מהירה, שאולי זה לא בהכרח הדבר הראשון שהיית בודק עם מישהו שיש לו עשר שנות ניסיון. אז לא התאמנו את ה- תהליך סינון אה לפרופיל ה- לפרופילים השונים, בעצם שגייסנו. הסתכלנו עליהם כמקשה אחת. אני חושב שזה הייתה אחת הטעויות שעשינו. אני יכולה להגיד מהניסיון שלי ש- יש תפקידים כאלה, אנחנו כל הזמן מזהים את זה בחברה, גם פה אנחנו כל הזמן משתפרים ולומדים, שאתה, ואולי יש אנשים שיצליחו להזדהות עם זה, מעין סחבת רעיונות: "אה, אולי הוא גם יראה את דניאל, אולי כדאי שיפגוש,

דניאל:            אהמ,

ערן:               גם את רן, נראה לי כדאי שרועי יראה אותו"

דניאל:            מגלגלים אותו מאדם לאדם.

ערן:               ואז אתה, כל פעם אני תופס את הדבר הזה אומר: רגע, רגע, רגע. למה אנחנו מתעללים בבן אדם הזה? אנחנו לא סגורים על עצמנו, אנחנו לא יודעים למה אנחנו מראיינים אותו, אנחנו משגעים לו את השכל ואנחנו בסוף נחליט "לא". תשעים ותשע אחוז מהמקרים,

דניאל:            נכון,

ערן:               זה, מקרים כאלה צריך לעצור, לחזור אחורה ולהגיד: רגע, מה אנחנו מחפשים? מה הנקודות שאנחנו רוצים לבחון? אין מצב כזה שאתה לא מגיע ל- signal בעיניי אחרי שלושה אנשים, אין מצב, משהו בתהליך הראיונות לא טוב,

ליאור:            שלושה מראיינים.

ערן:               שלושה מראיינים, כן. משהוא בתהליך ראיונות לא טוב. יכול להיות שאתה אומר: אוקי, נעשה ראיון רביעי כי אתה בודדת, אה, שלוש מתוך,

ליאור:            משתנה מאוד ספציפי,

ערן:               כן, משהו מאוד ספציפי שאתה יכול לשים עליו את ה- את האצבע, אבל קודם כל שאני מרגיש שבחברה פותחים נגיד משרה חדשה, עושים משהו חדש ואנחנו מגלגלים מישהו מיד ליד- לא טוב.

ליאור:            כן,

ערן:               אנחנו לא בכיוון. פוגעים ב- reputation שלנו ופוגעים בבן אדם.

דניאל:            אני חושבת שדוגמה גם, אה, גם די דומה זה כל העניין של הראשי צוותים. אני חושבת שהתהליך שהוא היה תהליך שהוא בול כמו של המפתחים הוא היה קצת, קצת לא נכון ושינינו את התהליך. ה- time to hire של ראשי צוותים בפיתוח, היה מאתים עשרים ימים שזה המון זמן ומאז ששינינו את התהליך, מה, מה שקרה בעצם, הם פגשו אה, הם ישר הגיעו לפה ועשו כמו של כל מפתח שנכנס והוא עושה ישר תהליך של באמת … וצוללים ישר יותר לפן הטכני וכן אמרנו: בוא ננסה עם הראשי צוותים, קודם כל שיבינו מה קורה פה שיבינו מה ה- setup ואז אם זה רלוונטי לשני הצדדים נתחיל בשלב ה- היותר טכני, כי, כי ראשי צוותים יש עוד פרמטרים שנכנסים פה שצריך לבחון אותם שהם גם כן מאוד מאוד חשובים, לא פחות מה- מה- technical skill שלו. אז אה, אמרנו: אוקי, בוא נשנה את זה. אז היום הם נפגשים קודם כל עם טל או דניאל, ה- VPRND שלנו או ה-טקליט שלנו, רלוונטי? נתקדם גם לפן הטכני. ומאז ירד לשלושים ושמונה, שזה ירידה דרסטית! בזמני גיוס,

ערן:               דניאל פה מרימה לעצמה.

דניאל:            ממש, לא, זה כאילו אני רואה, אם אתה רואה את המספרים ואתה נדלק, אתה  כאילו: וואו, אוקי, אוקי כאלה בכיוון טוב.

ערן:               עשיתי משהו טוב, כן,

דניאל:            אני בכיוון טוב, ועכשיו זה ירד לשלושים, שזה מדהים, זה, זה נגיד תהליך שלקחנו, התחברנו ל- data, אמרנו: משהו פה לא עובד, בוא ננסה לשנות, נבדוק ב- data,

[38:00]

ערן:               אבל, ממה שזיהית ב- panel, לא עובד, אני זוכר.

דניאל:            כן.

ערן:               ממש ניתחנו את השלבים וגילתם שבשלב שבו צריך לקבל בעצם החלטה,

דניאל:            איפה ה- drop.

ערן:               כן, איפה ה- drop.

דניאל:            יפה, hr היום לא יכול לעבוד בלי data, זה פשוט לא נכון, זה להיות עיוור, אתה צריך לפתוח את העיניים ולראות מה עובד  ומה לא עובד.

ליאור:            אני חושבת שגם מה שאת מתארת מתחבר ישירות לשאלה שהתחלנו איתה, של בעצם איך עושים scale? כי אם אין לך את ה- data את מתרוצצת לכל עבר, את יורה לכל הכיוונים,

דניאל:            לכל מקום, בלי שום רלוונטיות, מבזבזת המון זמן על המון דברים שהם בכלל לא רלוונטי לך ולא מייצרים לך איזה שהוא value בשום צורה. סתם נגיד, דוגמה גם מעניינת של data, היה לנו את התקופה שעשינו את השלט באיילון,

ערן:               אהה,

דניאל:            אז ישר אמרנו,

ליאור:            בוא נדבר על השלט באיילון,

דניאל:            בדיוק,

ליאור:            בוא נדבר על השלט באיילון,

דניאל:            לגמרי,

ליאור:            האם השלט באיילון היה ניסיון להביא, אה,  הרבה אנשים במעט זמן אה תוך כדי שמירה על איכות?

דניאל:            [צוחקת] לא, המטרה  דווקא לא הייתה גיוס כאילו פרופר,

ערן:               כן, זה מצחיק, אנשים חושבים שעשינו את זה בגלל הגיוס,

דניאל:            כן,

ערן:               עשינו את זה כי שינינו את השם.

דניאל:            לגמרי.

ערן:               אה, אבל למדנו מזה גם הרבה דברים על גיוס.

דניאל:            אז, אה, באמת באותו זמן, הלכנו ובדקנו את ה- data, ורצינו לראות מה העלייה של הקורות חיים בתקופה וגם מה הרלוונטיות, כי זה מעניין. עכשיו, קיבלנו חמש מאות שלושים ואחד קורות חיים באותם שבועיים, שזה המון, זה עלייה,

ליאור:            בפרק זמן של שבועיים?

דניאל:            בפרק זמן לשבוע, כל שבוע חמש מאות שלושים ואחד קורות חיים שזה הרבה, שמונים רלוונטיים בלבד. זאת אומרת, דווקא הכמות הרלוונטיות של הקורות חיים לא עלתה, מה שאומר שהשלט דווקא משך אנשים שהם לא מתאימים ל- culture שלנו, כאילו אנשים שעברו באיילון: "היי, אני רוצה להיות בשלט באיילון, מגניב".

ליאור:            איך, איך השלט באיילון מתחבר ל- culture שלנו? ל- no bullshit, לשקיפות, להצטיינות,

דניאל:            דווקא הסלפי אני חושבת שכן יש-

ליאור:            לדינמיות, ליזמות,

ערן:               אני, אני חושב שזה מאוד מתקשר כי אני לא יודע איך אנשים פירשו אותו, מבחינתנו, ה-השלט אנחנו עשינו משהוא מאוד משמעותי בחברה- לשנות את השם, זה משהו ש-

ליאור:            ערן, הרמתי לך להנחתה, זה היה בשביל,

ערן:               כן,

ליאור:            שתענה כמו שאתה עונה,

ערן:               אין בעיה,

[נשמע קול צחוק ברקע]

ערן:               אני עונה, הכנסת אותי עכשיו ל- mood של רצינות, אתה מבין. אוקי, אז נעשה את זה, לא,

[40:00]

ערן:               לא שרצינו לחגוג את השינוי שם ולהודיע לכולם כי אני חושב ש- זה משהו שסחבנו הרבה זמן על הגב, אנשים לא מבינים את זה, נורא הציק לנו השם, ורצינו לשנות את השם, ושעשינו את זה אז פשוט רצינו להודיע לכולם שעשינו את זה וכמו בדרך  שלנו, במקום לבוא עם כל מיני הצעות בומבסטיות וכו' פשוט אמרנו: הנה, זה אנחנו. כאילו, זה האנשים בחברה, זה אנחנו, אנחנו בני אדם, אפשר להזדהות איתנו,

ליאור:            לא הבנתי,

ערן:               אוקי,

ליאור:            שלט באיילון זה לא בומבסטי?

ערן:               זה, אוקי, היה לזה גם סמל שאנחנו כאן. בסדר. אני חושב ש- שכן. היה לנו סמל אנחנו כאן ואנחנו כן חברה רצינית ואנחנו מכוונים מאוד גבוה, אה, אולי איזה שהוא חלק של בגרות, בסדר ואולי בתהליך ההתבגרות עושים גם דברים כאלה, אה, אבל זה היה מאוד, מאוד inclusive כאילו כל החברה ומאוד אה, אני חושב שזה גם מייצר אמפתיה, כי, הנה, זה בני אדם – חבורה של אנשים כמוני כמוך שעובדים בדבר הזה ו- אני חושב שזה פה מאוד העצים אנשים כאילו פתאום לקלוט כמה זה גדול וכמה זה משמעותי, זה עשה מאוד אה מאוד טוב. אני חושב שאחד האתגרים הכי גדולים שיש לנו, אני מרגיש ש- מישהו שיבוא פה לחברה זה יעשה לו מאוד מאוד טוב. אני באמת מאמין בזה. כאילו, גם מבחינת הפוטנציאל ה-הכלכלי שיכול לצאת לו מהחברה, גם מבחינת ההתפתחות האישית שלו, אה, ואנחנו מ- כל הזמן חושבים על איך לשדר את זה, כי אני חושב שלפעמים יש מועמדים שאומרים: אהה, אה, ב- Monday  אני ארוויח אה x, בחברה אחרת אני ארוויח x פלוס אלפיים שקל, אז אני אלך לחברה אחרת ו- אני כאילו תופס את הראש, אני אומר: איך? כאילו, אנשים לא מבינים כאילו, א' אני חושב ברמה האישית יש הבדל מאוד מאוד משמעותי בין סטארט-אפ לבין חברה שהיא כבר מאוד גדולה, בסטראט- אפ כל אחד עושה הרבה דברים, ומעורב בהרבה דברים, בחברה גדולה זה לא. ומעבר להכל אני אומר: יש פה הזדמנות להצטרף למשהו שהוא, שהוא כל הזמן משתנה, שהוא כל הזמן דינמי, כל הזמן צריך להתמודד עם אתגרים חדשים לעומת משהו שהוא סטטי, אז אני חושב שמועמדים שוב אני לא אומר מה נכון ולא נכון, אני אומר: אנשים לא מסתכלים על הפרמטרים האלה ואני חשוב שיותר מהכל, אני חושב שאנשים שמים יותר מידי דגש על שכר, ופחות מידי דגש על אופציות, כי אני חושב שהאופציות, יש להם פוטנציאל עצום, בטח בחברות שצומחות אה, כמונו, כמו סטארט- אפים אחרים ואני חושב שאי אפשר להסתכל על זה כמו Apples to  Apples כאילו יש לזה המון המון משמעות.

ליאור:            אני חושבת שזה דור, אנחנו דור ש- פחות יודע לתכנן, אה, לא רק בהיבטים של קריירה, אתה יודע, מתסכלים על רכישת דירות, על אה, אה עכשיו חסכון לפנסיה, יש איזה שהיא מגמה כללית כזאת, שאנשים מסתכלים על מה יוצא להם עכשיו, כאן ועכשיו ואיך הם ממקסמים את הערך המיידי ואיזה שהיא הבטחה לשלוש- ארבע שנים הבאות, אם תסתכל על, נתוני- על הממוצע שאנשים נשארים כיום בחברה, הרבה מהם לא מגיעים לארבע וחמש שנים, אבל דווקא נראה לי מה שיוצא לטובתנו בתיאור של, ב- במה שתיארת כרגע, זה ש- זה איזה שהוא תיאום ציפיות שקורה. מה שאהבתי במה שתיארת קודם, דניאל, זה סוג שהתהליך שאתן עושות הוא הוא כבר נותן לאנשים חוויה מאוד אותנטית שלטוב ולרע, זה מי שאנחנו.

דניאל:            בדיוק.

ליאור:            ובאמת, כשאת, עוד פעם, כשתיארת את כל הדברים האלה, דינמיות זה לא לכל אחד. אני יכולה לדמיין אנשים סביבי שרוצים לקום בבוקר ולא בא להם להזיז אה, את העולם בקצב שאתה רוצה להזיז את העולם, אולי בא להם פעם בשנה להתנדב וזה ההזזה שלהם, של המשוואה וזה טוב כאילו יש מקום לכולנו, אני באמת פשוט חושבת שהתהליך תיאום ציפיות הזה, חוסך לכולם אחר כך הרבה אכזבות.

[44:00]

דניאל:            לגמרי, גם כשהתהליך באמת תואם את הערכים ולאורך כל הדרך המועמד רואה את הערכים האלה ומבין מזה, איך גם התהליך הזה מראה לו איך זה לעבוד ב- Monday הוא מבין את זה לבד וזה גם עוד חלק בסינון, שאתה רואה איך הוא מגיב לזה.

[הפתיח של הפודקאסט נשמע ברקע]

ליאור:            דניאל, ככה לסיום, אה, אם יש hr-יות שמאזינות, יש משהו שהיית רוצה ככה להמליץ להן לעשות אחרת?

דניאל:            בטח, קודם כל, בכלל, אנחנו תמיד אה, מי שבאמת כל מי ששומע ורוצה עוד מידע אנחנו הכי נגישים, הכי נשמח לעזור לכל בן אדם ששומע ורוצה עוד טיפים- בכיף. הטיפים אה, שלי זה קודם כל data, להיות צמודים ל- data, להבין להרים תשתית של data שאפשר להס- להסתכל עליה, להסיק את  המסקנות ולהשתפר כל הזמן. עוד משהו זה באמת לחשוב מחוץ לקופסא. לא להסתכל על ה- על ה- כמו שדיברנו על הערכים הקלאסיים, על לחפש דברים ומאפיינים שיוצאים בהרבה מקומות שונים ולאו דווקא להיצמד לפרופיל אחד כי זה לא נכון, ומעבר לזה, תמיד לחשוב, אני חושבת שזה משהו שהוא מדהים פה ואני נורא מאמינה בו, איך התהליך גיוס משקף את ה- culture? כי זה גם עוזר לבחון, זה גם עוזר להבין וזה גם נותן לבן אדם השני להבין מה היתרון היחסי שלך כשאת מתחרה בעוד חברות אה אחרות.

ערן:               חזרה על מה שאמרתי, א', לוודא כל ראיון שאתה יוצא ממנו, תשאל את עצמך בסוף הראיון: האם קיבלתי signal או לא קיבלנו signal? אם לא קיבלנו signal, משהו לא טוב בראיון. אני שואל את עצמי על כל ראיון כזה ואנחנו כל הזמן עושים תהליך של שיפור על כל אחד מה- מהתפקידים, ואני מאוד מתחבר למה שדניאל אמרה, כאילו, במקום לנסות לפתות הרבה אנשים פנימה, תנסה להבין מה חשוב לך, תשקף את זה לאורך כל התהליך כי עדיף לסנן את זה עכשיו מאשר להביא את האנשים הלא נכונים.

ליאור:             תודה דניאל, היה ממש כיף.

דניאל:            נהניתי מאוד.

ערן:               תודה [צוחק]

ליאור:             תודה ערן.

ערן:               תודה ליאור.

ליאור:             תודה לכם שהאזנתם.

דניאל:            תודה לך.