גיוס העובדים הראשונים

עדי: נחלום איזה שהוא תפקיד, נחלום בן אדם, וזה יקרה.
לורן: בשלבים מוקדמים, גיוס לא טוב פשוט יכול להרוג את החברה. פשוט ככה.

יובל: אני קורא לזה הקומנדו סטייל, עם הסכין בין
השיניים.

[פתיח]
עדי: התחלנו בניסויי כלים, התחלנו ב-POC, בנינו, ייצרנו הכנסות לחברה, גייסנו משקיעים ורק אחרי כל זה ניגשנו ממש לגייס את העובדת הראשונה.

לורן: כשמקימים חברה, במיוחד חברה שלא נמצאת במיינסטרים של אה, של סוגי הסטארטאפים, כמו אסטרה, באסטרה אנחנו מתעסקים בעיבוד תמונות לוויין, אז גיוס אנשים הוא תמיד קשה. אם זה מהצד של המשאבים, אין לנו ממש כסף לשלם לאנשים כאלה בהתחלה, ואם זה גם מציאת אנשים עם הרקע הרלוונטי.

עדי: חלק מהתהליך של להגדיר משרה, זה גם מאוד לדייק לעצמך מה אתה מחפש. כלומר, איזה שלושה דברים אתה רוצה, לפעמים גם איזה שלושה דברים אתה לא רוצה, וככל שאתה יודע לכתוב את זה יותר מדויק, זה אומר שאתה גם באמת מוכוון ויותר קל לך לסנן ב-כן ולא ברור. ולא הגענו למקום הזה.

לורן: מבחינת התיאור תפקיד המדויק, זה היה, זה היה די קל לדעת מה אני צריך. היה יותר קשה למצוא את האנשים שיענו על הצרכים האלה.

עדי: היו אנשים שמחוברים למה שאנחנו רוצים להוביל פה ולחזון הארוך טווח של valoo

לורן: אין לך יותר מדי להציע, זה בטוח. ואז באמת נשאלת השאלה: איפה עובר האיזון הזה בין להציע יותר מדי, כי אתה מנסה איך שהוא להידמות לחברות האחרות, או גם לא להפסיד את התחתונים ובעצם הסטארטאפ הזה הולך לפח. בהתחלה אתה מציע שכר שכנראה הוא נמוך מדי, ולאט לאט אתה מבין לאן השוק הולך. זה ניסוי וטעיה. ואיך שהוא שהתחלתי לחפש אנשים לתפקיד הזה וראיתי שלא כל כך קל למצוא, פתאום עלה לי בראש בעצם לפנות לאנשים שאני מכיר, כמו יובל.
יובל: זה היה קצת, אני חושב שבאותה תקופה זה היה לא התהליך הכי סדור. היה איזה רעיון ככה מקיף, ונכנסתי לחברה.
עדי: כאילו היה, היה קליק, זה ממש אהבה ממט ראשון אילנה.
אילנה: היה חזון מאוד ברור מהתחלה, ועדי ידעה לשים אותו על השולחן, לא השאירו אותי בערפל.

עדי: ככל שגייסנו עוד ועוד עובדים, אז גם למדנו לדייק וגם למדנו שעל כל אינטואיציה צריך, חייבים לאזן.

אילנה: אז אם פאונדר מאתר מישהו שבאמת רוצה להיות כאן וגם יודע לספר על עצמו באיזה שהיא סביבה מציאותית, אז זה כבר התחלה טובה לאותו אדם.

עדי: ברגע שאתה קבוצה קטנה של פחות מ-20 איש, כל בן אדם שלא מרגיש שהוא במקום הנכון שלו, זה גם על התוצאות יכול להשפיע, זה גם בתקציבים, חודש או חודשיים בשכר למישהו שהוא לא מתאים, זה משמעותי בתקציב, מרגישים את זה.

לורן: אני כן יכול לחשוב על שני עובדים בעבר של החברה, שלא בהכרח התאימו, שאולי בדיעבד, כן, התהליך שלהם היה צריך להיות יותר רציני טיפה, יותר לבחון את הרקע ופחות לסמוך על האינטואיציה, כן, היו מקרים כאלה.

עדי: אני חושבת שהרבה פעמים אנחנו מראיינים מועמד, אנחנו מתלהבים, אנחנו גם נקשרים לבן אדם ומתחברים, ואת השלב של ההמלצות, משאירים אותו לשלב האחרון של מין- check the box וזה מסוכן. והדבר השני לחפש את האנשים הם גם יודעים לקחת את האחריות ולהוביל וגם יודעים לתקשר עם כולם.

לורן: יובל וזה מה שנורא אהבתי בו, שהוא לעולם לא מתבייש להגיד מה שהוא חושב, אז עם הזמן למדתי שזה משהו שדי קל לראות בראיונות. ברגע שאתה מתחיל לנהל שיחה ואתה מושך אותו למקומות שאתה מבקש ממנו להביע דעה, אתה יכול ישר לקלוט אם הבן אדם הוא מנסה להביע את הדעה שלו לדבר הזה, או שהוא מנסה לרכב על הדעה שלך.

יובל: אני תמיד נורא אהבתי להיות בתפקידים שיש בהם השפעה, זה משך אותי, עצם ההובלה ולהיות בצמתי קבלת החלטות, ואני חושב שלאורך הדרך זה גם מה שמשך אותי והשאיר אותי פה.

אילנה: גם אם אתה לא יזם בנפשך, גם אם אתה לא פאונדר בנפשך אתה רוצה להקים משהו ועצם העובדה שמישהו הגיע והנגיש לך רעיון ורצה לקחת אותך בדרך, מאוד מדרבן.

לורן: אז הבנתי שאם אני פונה ככה לאנשים באופן הזה, אנשים שיש להם שליחות מסוימת, אנשים שרוצים לעזור לעולם ולאורך הדרך כמובן להיות גם בחלק ממסע מהתחלה במיוחד, אז הבנתי שזה כן גורם לאנשים להיקשר יותר לחברה ואז כל השאלות של השכר או דברים אחרים, זה נהיה- כמובן זה די חשוב תמיד, אבל זה נהיה טיפה יותר שולי.