יזמים/ות רבים בשלבי ה-Seed-Pre וה- Seed נוהגים לומר: "כשנגדל ויהיו לנו 30 עובדים, נתחיל לדאוג לנהלים ולמבנה ארגוני. עכשיו אנחנו בסטטוס של יחידת קומנדו".
זו טעות עסקית. בדיוק כמו בבנייה של מגדל, היסודות והתשתיות הם אלו שקובעים כמה קומות נוכל להעמיס על הבניין. אם תנסו לבנות את הקומה השנייה והשלישית (שלבי הצמיחה המואצת) על תשתית רעועה של "כיבוי שריפות", הארגון יתקע, או גרוע מכך, יקרוס תחת העומס.
הנה 7 דגשים לבניית תשתית ארגונית יציבה כבר מהשלבים הראשונים:
1. צוות הנהלה: לא תמיד אלו המייסדים
צוות הנהלה נכון הוא לא בהכרח מי שהיה שם ביום הראשון. לפעמים נדרש גיוס מבחוץ כדי למלא פערים עסקיים או ניהוליים. כשמגייסים להנהלה, הניסיון המקצועי הוא רק חצי מהמשוואה – אתם חייבים לבחון התאמה תרבותית, התאמה לשאר חברי ההנהלה ויכולת עבודה בתנאי אי-ודאות. מנהל מצוין מחברה גדולה עלול להיכשל בסטארטאפ אם הוא לא מסוגל להיות on-Hands ולייצר סדר מתוך כאוס.
2. הגדרות תפקיד וממשקים: העלאת פרודקטיביות
בצוות קטן, כולם עושים הכל. אבל ככל שצומחים, חוסר בהירות בהגדרות התפקיד הופך למתכון בטוח לכפילויות, חורים בעשייה ופוליטיקה ארגונית מיותרת. הגדרות תפקיד ברורות מאפשרות לאנשים להתמקד בעבודה ונותנות להם את הביטחון ש"רואים אותם". כשעובד יודע בדיוק מה תחומי האחריות שלו ואיך הוא מסתנכרן עם האחרים, הצורך בחיכוך פוחת והפרודוקטיביות עולה.
3. Onboarding: גיוס עובדים לא מסתיים בחתימה
הטעות הנפוצה היא לחשוב שהגיוס נגמר בחתימת החוזה. זריקת עובד למים ללא הכוונה ברורה, הגדרת תפוקות וממשקי עבודה, היא פגיעה ישירה ב - ROI שלכם. עובד שלא מוצא את הידיים והרגליים יעזוב כשיתאפשר לו. הנזק יבוא לידי ביטוי גם בכסף )עלויות גיוס, אובדן זמן פיתוח, בזבוז שוב על זמן למידה של עובד (וגם במשאבי זמן שלכם) השקעת זמן בחיפוש עובד, בראיונות, בהכשרה. בנוסף כל שינוי בסטארטאפ קטן, משפיע ומעביר מסר שלילי לכל העובדים.
4. פיטורין: לחתוך הפסדים בזמן
כבר פיטורין? כן. חלק מהטעויות הרבות שנעשות בתחילת הדרך הן גיוסים לא נכונים. חלק אי אפשר היה למנוע וחלק אפשר היה, אבל זה לא משנה. אמנם פיטורין זה לא נעים, אבל זה חלק מבניית תשתית ארגונית מתאימה. אם זיהיתם שעובד או מנהל מייצר תרבות רעילה או שהביצועים לא תואמים את קצב הצמיחה - בצעו את התיקון מוקדם. זה קריטי לשמירה
על יציבות הצוות שנותר. גיוס לא מתאים הוא טעות יקרה, אבל לדחות את הפיטורין, יקר בהרבה.
5. מעבר מאינטואיציה למערכות (Scalability)
בצוות של 3-4 אנשים, הכל עובר בשיחות מסדרון. בצוות של 10 ומעלה, המידע מתחיל ללכת לאיבוד. בנייה וכתיבה של נהלי עבודה היא לא בירוקרטיה, אלא הבסיס ל - Scale.
6. פגישות ו'טקסים': יותר מסנכרון טכני
פגישות צוות וחברה הן לא רק כלי לעדכונים מקצועיים. הן ה"טקסים" שמייצרים חיבור, שייכות ושותפות למטרה. אל תדברו רק על טכנולוגיה; צרו זמן ללמידה, לעצירה ולחיבור אישי. זה מה שמחזיק את הצוות יחד כשהלחץ עולה.
7. המסע המואץ: מיזם למנכ"ל
בעולם התאגידי, המעבר מניהול ביצועי להנהגה לוקח 15 שנה. בסטארטאפ, יש לכם 15 חודשים. המיינדסט שלכם חייב להשתנות: מהיזם שחולם ומבצע, למנהיג שבונה מערכות ומנהל מנהלים. הצמיחה של הארגון נעצרת בדיוק במקום שבו נעצרת הצמיחה האישית שלכם.
בשורה התחתונה :המוצר שלכם אולי פורץ דרך, אבל האם הארגון שלכם בנוי לתמוך בהצלחה שלו? תשתית ארגונית היא לא have to Nice, היא המנוע שיאפשר לכם לצלוח את קפיצות הגדילה הבאות.
על הכותבת: ליאת פלד היא יועצת ארגונית אסטרטגית עם מעל ל- 20 שנות ניסיון בייעוץ למנהלים בסטארטאפים ובחברות גלובליות בתהליכי שינוי וצמיחה. מרצה ומנטורית במרכז היזמות באוניברסיטת תל אביב.
קריאת הבלוג 
האזנה לפרק 
צפייה בוידאו 
תשאלו אותנו הכל
