לפני כחודש העליתי שאלה בעמוד הפייסבוק של Startupforstartup וקיבלתי המון תגובות מעניינות שגרמו לי לשאול את עצמי עוד שאלות. השאלה הייתה לגבי תרבות ארגונית בסטארט-אפ חדש, איך היא נבנית, במי ובמה היא תלויה. קיבלתי הפניות לפודקאסט הזה ולקטגוריה בה אוכל לקרוא המון מידע על הנושא, חידדו עבורי את ההבדל בין תרבות ארגונית לתרבות ארגונית מנוהלת - לשם כך יש להגדיר שלושה דברים שאנו רוצים להיות – תפיסת הלקוח אותנו, איך אנו מצטיירים בפני מועמדים ולמה שעובדים יישארו איתנו ובעיקר להתמקד ב - product value proposition and employee value proposition. חיזקו כי התרבות הארגונית תלויה הן במייסדים הן בהנהלה הבכירה, והדוגמא שהם משמשים והציפיות שלהם מהעובדים הם שיוצרים את התרבות הארגונית. כמו כן, הפרקטיקה של תרבות ארגונית תגזר מתוך תרבות מגובשת. היה שהגדיר בתגובתו תחילה מהי תרבות – "סך כל ההתנהגויות של הפרטים בקבוצה מסוימת" וכך גם בחברה עסקית, היא מתרחשת באופן אקטיבי ותמידי – והתעדוף בתשומת הלב אליה היא כחלק מהתרבות הארגונית, אך מכיוון והיא קורית תמידית, היא מתקיימת תמידית - כלומר, "אין דרך לבחור אקטיבית בהתעלמות ממנה". כל התשובות לשאלתי יצרו עבורי שלד שנראה כעוגן עבור כל אחד שענה לי – בראש ובראשונה – הפאונדרים, אלו שמנווטים את הסירה, הם אלו שיסללו את הדרך ליצירת הDNA, התחושות והתרבות של החברה. לעיתים, במיוחד בתחילת הדרך, ישנה נטייה מסוכנת להתעלם מהפן הכה חשוב בבניית תרבות החברה, ולפעמים צריך עזרה מקצועית כדי לנווט את הסירה הזו – והיום אני מבינה עד כמה סטארט אפ גאוני ככל שיהיה, עם פוטנציאל אדיר שעטוף במספיק כסף לקיומו, יכול להתרסק אם הקפטנים בראשו לא ישימו את הכבוד הראוי לתרבות הארגונית. אני מלאת סקרנות על הירקמות התרבות הארגונית ושזירתה בכל שלוחה בארגון, גם בתחילת דרכו של ארגון וגם כאשר הוא כבר מבוסס.