התמלול לפרק זה נעשה באמצעות שירות AI, אם מצאת טעות, נשמח לקבל עדכון כאן

רוני הרניב: היי כולם, אני רוני הרניב ואתם על סטארט אפ פור סטארט אפ. הפרק של היום הוא שיחה שקיימנו בכנס עם אופיר ארליך Co Founder והמנכל של חברת אפיון, ועם עוז אלון Founder והמנכל של חברת Any Book על איך בונים את הצוות והתרבות הארגונית המתאימים לסטארט אפ שלנו. אם אתם ואתן רוצים לדעת על האירועים והכנסים הקרובים שלנו, אז תעקבו אחרינו באינסטגרם, בלינקדאין, הירשמו לניוזלטר שלנו דרך האתר שלנו. סטארט אפ פור סטארט אפ דוט. קום. פתיח ומתחילים.

רוני הרניב: היי עוז. היי אופיר, נעשה שנייה כזה ריק אפ. אנחנו מדברים היום על האתגרים והדילמות שמגיעים עם בניית הצוות הראשון. איך מגייסים אנשים שאפשר לסמוך עליהם? איך יוצרים תרבות ארגונית שמרגישים גאווה להשתייך אליה? ואיך בונים חברה שכיף לצמוח איתה לאורך הדרך? אז אני אשמח ככה לפני שנתחיל? אולי שכל אחד מכם מספר בכמה שורות עליכם ועל החברות שלכם.

עוז אלון: טוב, אתם יכולים לקבל פה כזה ממש בסדר. לא ממש טוב, כי אופיר איכשהו בחודשיים עשה את מה שאנחנו עשינו בשנים, אז אני קיימת. 13 שנים הקמנו את החברה, אשתי ואני. נעמה. נעמה זאת אשתי, אני עוס ובעצם יצאנו לדרך שמאוד רצינו לפתור את האתגר הזה של עסקים מאוד קטנים, ממש מיקרו ביזנס, והבעיה הייתה שהם התנהלו בצורה סופר מיושנת. סתם לדוגמה צלם חתונות שלנו. כשרצינו לסגור איתו את העסקה אמרנו אני אשלח לכם אימייל עם החוזה תדפיסו אותו, תחתמו עליו, תפספסו אותו חזרה אליי. עכשיו אני יודע, חלקכם אומרים אה, בסדר, פקס. יש פה חבר'ה שלא יודעים מה זה טלפון ומדפסת מחוברים, וזה מה שהיה באותה תקופה. וגם וגם הוא רצה שנשלם לו במזומן. כולנו יודעים למה, אבל זו הייתה דוגמה מעולה לעסקים קטנים, התנהלו בצורה מיושנת. רצינו לפתור את זה והיום ICP שלנו בעצם האידיאל Customer Profile זה אותם נותני שירותים, צלמים, גני אירועים. כל העולם של חתונות בכלל היה הפך להיות האזור שלנו, אבל יש גם מעצבי פנים וכן הלאה. אז אנחנו עושים להם CRM ותשלומים ואני אעצור כאן מעולה.

רוני הרניב: תודה.

אופיר ארליך: אהלן טוב, דבר ראשון זה סופר מגניב שעשית את זה עם אשתך ואתם עדיין נשואים באושר. מרשים מאוד. כן, אני פחד אלוהים לעשות את זה עם אשתי. היא יותר טובה ממני, אבל זה נראה לי מסוכן, אז נעים מאוד. אני אופיר ארליך, בן 45, מהיום מתל אביב, במקור מנתניה, נשוי ליוליה המהממת, אבא לרום וליה אובייקטיבית. הילדים הכי חמודים בעולם! אובייקטיבית זה החלק החשוב. חוץ מזה התחלתי.

עוז אלון: בן ובת.

אופיר ארליך: בן ובת!

עוז אלון: אין על בנות תעשו בנות!

אופיר ארליך: וואי היא עוד קטנה כזאתי קציצה כזאתי! מה זה חמודה? חוץ מזה התחלתי ללכת בגיל 9. מסתבר שהרעיון טוב. בגיל 17 עבדתי בסטארט אפ. בגיל 18 הלכתי לצבא ל 8200 מסלול בשם הרמ. הייתי שם שש שנים, יצאתי החוצה ואז הקמתי ארבע חברות סטארט אפ. בראשונה לא הבנתי כלום.

עוז אלון: מה אתם מבינים על מה אני מדבר?

אופיר ארליך: אבל לקח זמן כי בראשונה לא הבנתי כלום מהחיים שלי. גייסו שישה מיליון דולר. לא מבין איך עד היום השנייה והשלישית נמכרו האחרונה לאמאזון בינואר 19. אז אני התחלתי אנג'ל וסטאר מאוד פעיל. אני מושקע ב 70. כשדיברו למדתי הייתי ב 98, איך שאני הולך להיות עכשיו, ב 71, בזמן חודש קצת ארנון ואני מקווה שזה לא ממש טיפשי כל ההשקעות האלה עכשיו, כי כולם.

עוז אלון: אגב, אני לא משקיע, אז אחרי זה אימיילים להשקעה וזה לאופיר.

אופיר ארליך: כן, אני עושה חיים. אני משקיע עכשיו מה שאני עושה. אני משקיע עכשיו רק עם קרנות ואז אני לא עושה. אין לי זמן לעשות טריידינג בעצמי ואני מייעץ לכמה קרנות הון סיכון, גם בישראל וגם בארצות הברית. אני אפילו באגרוף פה מעורבים במה שקורה. אני בגרוב העתק Cancel גם בין היתר ובעוד כל מיני כאלה, גם בישראל, גם בארצות הברית. זהו, התלבטתי מה לעשות, מה בא לי לעשות בחיים שלי. כמעט הלכתי להון סיכון. משרה מלאה. אמרתי אופיר, אתה חייב להקים עוד חברה. הקמתי חברה בשם עיון. כמה תחילת בעצם סוף 2023 2024. שיא המלחמה. גייסנו עד עכשיו 512 מיליון דולר לפי שווי של האחרון של 4 מיליארד דולר וזהו ובגדול. אנחנו עושים משהו שהוא במידה מסוימת בדיעבד, אפילו סוג של המשך של מה שבנינו קודם. בהתחלה התחלתי בתור אני הבן אדם המשוגע הזה שמקים חברה. לא בעיה בעולם של AI. בתקופה ההיא שגם השוק היה למטה. פיתחנו טכנולוגיה שעוזרת לפשט, לעזור לחברות משמעותיות, לעשות גיבוי של כל המידע שלהם בענן, להבין מה המידע שיש להם ולשמור אותו בצורה מאוד יעילה שאפשר לגשת לכולו מאוד מאוד מהר, מאוד מאוד יעיל ולמזלנו זה היה טוב לנו. זה יכל גם להיות רע לנו ואיפשר לנו גם להתרחב למקומות אחרים שמאפשרים לנו בעצם לנהל דאטה לאורך כל שרשרת הערך של מידע מהרגע שהוא נוצר ועד הרגע שאנחנו רוצים לשמור אותו כגיבוי או רוצים להנגיש אותו, נגיד לכלים כמו דאטה, בריקס, Snowflake, ביקורים ואחרים. זהו.

רוני הרניב: אז א. נראה לי ממש ממש מגניב שאתם מגיעים מעולמות מאוד שונים וגם עם כובעים קצת שונים. אופיר אתה טיימר ויש לך גם את הכובע של של של משקיע אנג'ל. ואז אתה יש לך את החברה שלך שהיא הבייבי שלך, שאתה רץ איתה המון זמן. אני אשמח לדעת אם אתם חושבים האם הנושא הזה של של בניית הצוות ובניית התרבות הארגונית הוא הכרחי. הוא חשוב עד כמה זה חלק מהצלחה או גורל אחר של כל חברה.

אופיר ארליך: טוב, זאת שאלה מאוד כללית שברור לכולנו שהתשובה עליה היא כן, כי אחרת מה אנחנו עושים פה? אני אדבר, אבל על מה זה אומר? כי נורא קל להגיע. אנחנו רוצים להביא אנשים טובים. כל סטארט אפ שאני מדבר איתו, כל חברה שאני מדבר איתה מספרים לי למה יש להם את האנשים הכי טובים בעולם. אני אתן לכם איזה ספויילר. אם מישהו אומר לכם אין לי אנשים הכי טובים, אבל זה בסדר, אני מסתדר. לא חברה טובה, בסדר? אתם רוצים חברה שלפחות המנכל חושב שאנשים שלו הכי טובים בעולם? האתגרים פה הם מה ההגדרה של אנשים מאוד מאוד מאוד טובים ולמה צריך את התרבות הזאת? והדעה שלי היא תראו, תמיד צריך תרבות כי יש את הקלישאות. אנשים לא עוזבים, מנהלים, לא עוזבים מקומות עבודה, עוזבים מנהלים וכל מיני דברים כאלה. אבל כשחברה גדלה בטח שגדלה מהר מאוד מאוד קשה לשלוט על הבן אדם הבא שמגיע. אתה בכלל לא מסוגל לראיין, אפילו לא מסוגל לראיין אותו. יש גבול. פשוט נהיה ב scale וקשה להבין מי זה ומה זה ורוצים לייצר סיטואציה שבו כולם ילכו לעבר מטרה מסוימת בצורה הכי יעילה שיש, ולכל אחד יש פילוסופיה של מה הדרך הנכונה לעשות את זה. אני לא חושב שזה טריויאלי.

רוני הרניב: איך או.

אופיר ארליך: האיך כי המה ברור שצריך.

עוז אלון: יש לכם ערכי הליבה values values יש לכם?

אופיר ארליך: אני אגיד לך משהו על הקור value שלי וצוחקים עליי ככה ויש לי את זה. אני אומר לי יש משפט שאני אומר אני אומר את זה מלפני זה. I have fun seriously. אני לוקח כיף ברצינות והגישה שלי היא שאנשים שבאים לחברה חשוב שיהיה להם כיף, כיף, כיף. זה גם משהו שהוא soft. זה לא hard kpi, שזה בעיה גם משהו שכל אחד זה קצת אחרת. אני מבין את האתגרים. מצד שני, הטענה שלי כזאת אם אתה מביא הרבה אנשים מאוד מאוד טובים ומערבבים אותם למקום הנכון ומבינים מה הם צריכים לעשות, מה זה מכווין אותם וכיף להם. אז כל השאר שזה תהליכים וניהול וזה הכל בסוף יסתדר. אם אתה לא עושה את זה, לא משנה איזה מבנה ואיזה תהליכים תעשה וכן הלאה וכן הלאה. וכמה טובים החברה לא תצליח לתפקד, לפחות לא בצורה מאוד איכותית. ולכן הסוף Kpi שהוא קצת מוזר וזה גם מה שאני שואל את הכפופים ישירות אלי. זה כמה כיף לעובדים שלכם, כמה כייף לכם וכיף זה לא דיסנילנד, אבל שנהנה לקום בבוקר, נהנה לעשות אינטראקציה עם האנשים האחרים שוב תחת ההנחה שמדובר באנשים מאוד מאוד מאוד טובים שרוצים להגיע לשם. בפרפראזה על משהו שחבר פעם אמר לי איך דואגים שאנשים יהיו שמחים? התשובה היא מגייסים אנשים שמחים וזה נשמע טריוויאלי, אבל זה חשוב באיך אנחנו מגייסים ומי אנחנו רוצים להביא לחברה ומי אנחנו לא רוצים לחברה. אם יש מישהו שהוא מדהים, אבל הוא מה שנקרא השותף שלי בחברה הקודמת והקודם הקודם וכל ההשקעות גיל שי נתן שם מנביא פרחים. אם מישהו מגביל פרחים אני לא רוצה אותו בחברה.

עוז אלון: גאוני.

אופיר ארליך: לא משנה כמה הוא טוב, כי צריך לזכור עוד משהו. אני רוצה הרבה כוכבים בחברה. נכון, כשיש הרבה כוכבים יש מלחמת הכוכבים וצריך לדעת לנהל את זה. אחרי שסיימתי עם כל הקלישאות האלה.

עוז אלון: לא, זה היה מעולה. היו פה כמה דברים סופר קריטיים, כאילו הנושא הזה של להביא אנשים שמחים. גם אנחנו חווינו את זה, ודאי נראים לגמרי יכולים ממש להרוס את הכיף היומיומי והנושא הזה של הכיף זה קריטי בטירוף ובאמת כיף מוגדר אחרת. אנשים שונים נהנים מדברים שונים ובסופו של דבר התרבות צריכה לשרת. כמו שאופיר אמר האנשים הכי טובים בה אני פוגש את האנשים הכי טובים בתעשייה פה. כן, אבל. אבל כנראה שהאנשים הכי טובים למשימה של אינדיבוק והתרבות של הנימוק, ולא בטוח שבשביל אופיר זה היה עובד ליונתן עובד ולנו ולנו כנראה הפוך גם כן, נכון. אז הגדרת תרבות בסופו של דבר צריכה לזקק את מי האנשים הכי טובים אלינו והכי טובות ומי לא.

רוני הרניב: ומה זה מבחינתך האנשים הכי טובים? מה אתה מחפש?

עוז אלון: אז סתם לדוגמא, ממש בימים הראשונים אני אתן קצת מספרים. אז כמו שאמרתי 13 שנים אנחנו חגגנו עכשיו בר מצווש ויש בחברה היום 246 עובדות ועובדים. אנחנו צפונה מ 170 מיליון דולר הכנסות שנתיות. גייסנו גם 500 מיליון דולר, אבל והמזל שלנו שלא השתמשנו בהם. אבל, אבל כשמסתכלים על תקופה ארוכה, אז אחד הדברים שאני הכי גאה בהם זה מספר האנשים שכבר עברו את ה 10 שנים בחברה, שזה היה מגניב רצח. זאת אומרת, אחד הדברים שלא חושבים עליהם ולא שם, ואני לא חשבתי על זה בתחילת הדרך. הקבוצה הראשונית הזאת ככה. 10 הראשונים הם הפרטנרים של החברה ואני פשוט רואה את זה עד היום. זאת אומרת, אנחנו הגענו כזה כמה חודשים, אולי שנה לפניהם, אבל בסופו של דבר הם ממש בנו את התרבות של החברה. אגב, נעמה, נגיד היום היא לא בדיוק היום, לפני שלוש ארבע שנים היא יצאה לדרכה. היא דיג'יי הרבה יותר קולית ממני ולא הצלחתי לשכנע אותה לחזור. אבל אז בסופו של דבר, אבל הם עדיין כאן ואני כזה, אז זה שכבת פאונדים. הם גם אלה שקבעו את הקו Value של החברה. אז זה עוד דוגמה. עכשיו חזרה לשאלה של שלך, ממש מהימים הראשונים, שמנו לב שיש כזה סוג של שני סוגים שמפתחים מפתחות וסוג אחד התאים לנו הרבה יותר והסוג היה יותר פרודקט מפתחת מפתחת מפתח כאילו זה היה החברה שכשאתה בא ושואל אוקיי, תספר לי על משהו שבנית בחברה הקודמת.

עוז אלון: אז יש את אלה שמספרים תראה איזה מגניב, מה בניתי. ויש כאלה שמספרים תראה מה זה עשה, מה שבניתי, מה האימפקט של זה? כן. והסוג השני הוא סוג שמאוד התאים לי. הנימוק ומה שאנחנו ראינו ממש בימים הראשונים. יש לנו היום 100 אלף לקוחות, אבל ממש מההתחלה כל support ticket היה מגיע לאינדוקס של כל המפתחים וכולם הכירו את השמות של הלקוחות. שוב זה כאילו micro business אז זה מה שזה. אגב, עוד משהו קרה זה קצת להיות אם אנחנו כבר ככה מגיעים וזה אז אז הסתכלנו עכשיו. לאחרונה הקוד של 2014 הצטרפו אלינו 60 לקוחות חדשים ב 2014 38 עדיין איתנו. היום לקוחות עדיין עושים מעבירים כסף דרכנו כל חודש האקורד של 2015 הגיעו 967, מתוכם 450 עדיין איתנו. כאילו מטורף, כאילו שמאל בביזנס זה חבר'ה שיוצאים מהבית כאילו כאילו הם הם, הם פושטים רגל. אז אולי אנחנו אפילו עוזרים להם להישאר בחיים. אבל הנקודה היא שוב חיפשנו את אלה שאכפת להם מאוד. ולטוב ולרע, כשאנחנו מקבלים Review לא טוב מלקוחות וזה קורה בערך פעם ביום. לצערי זה כואב בבטן ברמות לכולם זה הופך אותנו קצת לשופט וקצת כאילו לעבוד על כל מיני דברים שמישהו עשה רעש ואנחנו מתחילים לנסות לתקן. אבל עם זאת זה משמר את התחושה הזאת של כולם, מבינים למה הם בונים ולמי הם בונים ואכפת להם מאוד.

רוני הרניב: עד כמה זה עתה, עד כמה זה משקף אותך?

עוז אלון: בוא נדבר על זה. אם אנחנו כבר על הספה. אני באמת בתור ילד היה לי בעיה. הייתי צריך תמיד להיות אהוב. אני מרצה ואמיתי. אני אומר לך את האמת ואני מאוד מאוד אוהב שירותיות. אני חולה על זה. כן, לפני, אני בן קולג. בזמן קולג למדתי. רייכמן היה אפשר לקרוא לזה קולג. היה לי. היה לי בר באבן גבירול 13 בשם הבכי. אז היה בר, את יודעת ולשרת כאילו שירותיות. זה היה משהו, וזה דבר שהפך להיות מאוד מאוד קריטי. ואני אתן לכם סתם דוגמה. תבואו. לאן יבוא היום אתם תראו שיש משמרות בשל ג. אז היה באמת לכל עובד ועובד יש שלוש שעות ברבעון שהם יושבים בשולחן בקבלה. אוקיי, למה? כי זה היה נראה לנו מוזר, שהרי אנחנו כולנו מאמינים באירוח, אז היה לה מגניב שכאילו אנחנו נארח את כל מי שנכנס. אגב, רעיון של איזה הזוי אחד שמנהל את החברה. כולם התנגדו אליו, שנאו את זה והיום דווקא זה נראה בסדר.

Speaker 5: זה עובר?

עוז אלון: כן? או שהם סתם אומרים כן, אני לא במשמרת שלי. אמא שלי הכינה עוגיות. אף אחד לא אהב את העוגיות.

אופיר ארליך: אבל כן אני באה לעבוד באן איבוק. אני לא יודע מה.

עוז אלון: אתכם, זה.

אופיר ארליך: נשמע לי מדהים.

רוני הרניב: באמת אופיר, איך אתה מזהה מישהו שמתאים לך או מישהו שאתה אומר ההפך. זה מסוכן לי להכניס אותו לחברה.

אופיר ארליך: יש פה הרבה תחום אפור ויש פה גם שאלה של מה זה אתה מזהה? אני מזהה באופן ישיר שזה או אני. מראיין אותו אחרון או או או חזיתי באירוע מישהו וכן הלאה. זה מתחיל בזה שאני מנסה מאוד. אני אגיד שני דברים שהם סותרים קצת. מצד אחד אני רוצה להביא אנשים שאני מבין בדיוק מה יעשו ביום כשהם קמים בבוקר, מצחצחים שיניים, באים, באים בבוקר למשרד שאני מבין בדיוק בדיוק מה הם יעשו. כי אם אני לא מבין מה הם יעשו. יכול להיות שזה יתפטרו ואז יהיו משועממים ויבואו ויפריעו לאנשים אחרים. לא בכוונה אפילו. אוקיי, אז אני צריך להבין עד הסוף מה הבן אדם הולך לעשות. זאת אומרת אני לא.

Speaker 5: מבינה.

אופיר ארליך: מה הולך לעשות במחשב, מה הוא הולך לעשות כשהוא מדבר באיזה פגישות? מה העבודה שלו בדיוק הולכת להיות ששוטרים מתכנת זה קל? כשאומרים Business Development זה קשה. כשאומרים כל מיני זה זה מילים ערטילאיות להיות כאלה זה קשה. בסדר. מהכיוון השני. אז אני מחפש משהו שאני מביא לו הגדרה מדויקת עוד לפני שדיברתי על הבן אדם עצמו. זאת באה מהכיוון השני. אם יש מישהו שהוא Exception מוכשר ועם איזשהו ניסיון רלוונטי לא יוכל להביא מישהו. אני לא אזהה מישהו שהוא בלי זה, אבל אני מוכשר. גם אין לי תפקיד עבורו. אני אתאמץ מאוד לחפש אם אני מצליח לבנות תפקיד, שאני מבין מה הוא עושה שם בעבודה הזאת, כי כמה אנשים הכי טובים שיש לי זה הגיעו לתפקידים שלא ידעתי שאני צריך, אבל הייתי צריך לדעת שאני בונה את הדבר הזה ומה שאני צריך על. כשאני מדבר עם עם מישהו כזה ומנסה לזהות אם הוא טוב ואם הוא מתאים לי, אוקיי, אז יהיה הרבה תחום אפור שאני לא אדע את זה משיחה ראשונה שלי איתו. בסדר, זה צריך להיות משהו קיצוני, אבל גם א, שהיה לו רקע מעניין ורלוונטי מאוד לחברה, גם לא בדיוק משהו שאני מחפש היום. והדבר השני שיש לו. Can do attitude קיצוני? אני לא רוצה להגיד להביא אנשים שאני, אני או המנהל שלהם יתנו להם איזה משימה שהיא בערך בתפקיד שלהם, קצת ליד ויגידו לא, לא, זה לא אני עושה. זה עשיתי את זה פעם, זה מישהו אחר לידי או משהו כזה. אני רוצה. Fire and forget ואני רוצה the whole package. אני רוצה בנאדם שיפתור לי את הבעיה. לא שיגיד לי אני פותר את זה ואת זה מישהו אחר. תמצא מי שיפתור לך, לוקח אחריות וסוגר הכל באופן כללי. בראיון יש לנו גישה של ניהול, בעיקר בישראל, בעיקר באזורים של רנדי, טיפה משתנה במכירות בארצות הברית, אבל הוא כמעט שטוח לגמרי. הוא היה שטוח לגמרי עד עכשיו. עכשיו הוספנו רמה אחת של ניהול, ואין דבר כזה. כל מיני חבר'ה שהם כמו בחברות אחרות שהם נקודה Principal Engineer שהם מייעצים כל מיני ארכיטקטים מייעצים. אין לנו יועצים, יש לנו רק אנשים שבסוף מייצרים delivery ו ליברפול. ואם בן אדם, אני לא חושב שאני רואה בן אדם שיכול לייצר בעצמו את אפקט שאני מבין בדיוק מה הוא, אלא הוא יכול לעזור לאנשים אחרים. אני לא רוצה אותו בחברה.

עוז אלון: והעולם השתנה בעניין הזה, אז נהיה עוד יותר ככה כולם full stack כאילו על הכל. אז רגע, אבל. אבל קרה כאן כאילו כבר הקימו חברה. אה וואו, זה ממש זה. וכמה עכשיו ממש מקימים?

אופיר ארליך: מישהו פה.

עוז אלון: לא הקימו.

אופיר ארליך: או מקים חברה? נראה לי כולם פה Founders נכון?

עוז אלון: כן כן אז אז בוא אני אראה לכם סוד שאנשים לא יודעים אולי, אבל אתם בטח יודעים שאנחנו בתקופה הכי משוגעת של החיים עכשיו עם AI ולדעתי זו התקופה הכי טובה בעולם. עבר ליזמים. אל תגלו לאף אחד למשקיעים נראה לי נורא. אין לי מושג איך משקיעים יודעים להשקיע. סליחה.

Speaker 5: גיוס זה קצת לגייס כסף.

עוז אלון: אולי זה קשה, בסדר, אבל. אבל אבל צריך פחות היום כאילו שאפשר לעשות כל מיני דברים.

אופיר ארליך: היום back together. אני מצטער היום במקומות הנכונים במקומות מסוימים קל מדי לגייס כסף ברמה מפחידה ויש אזורים שקשה נורא. ויש אזורים שקל נורא. הבעיה היא שאי אפשר לגייס כסף.

עוז אלון: כן לא, אבל את לא בעיה מותק. לא נכון את היי סקיוריטי. זה לא בדיוק נגמר סקיוריטי.

אופיר ארליך: נכון?

עוז אלון: כן, ברור. תראי, קודם כל אמיתי שהכל אפשר. טובי package אם תסתכלי על ההיסטוריה של הדיבוק. אמא שלי אומרת לי אתמול, אבל אתם לא פינטק וזה לא עכשיו. היינו מרקטפלייס, לא היינו בחיים. מרקטפלייס המצאנו מושג מרקט נטוורק אז היה זה כאילו Vertical SaaS אחרי זה SaaS מגניב, SaaS, פינטק מגניב, פינטק נהיה פחות SaaS עכשיו SaaS לא משהו. בקרוב תגלו מה אנחנו, אבל. אבל הנקודה היא שאפשר לעשות Packaging לעניין הזה, ואני אחזור למה שאמרתי על התקופה הכי משוגעת והכי מגניבה ליזום. ואני אומר לך את האמת אני ב 13 שנים לא נהניתי באנימה כמו שאני נהנה בשנה האחרונה, אבל למה?

Speaker 5: למה אתה אומר שזו תקופה?

עוז אלון: חדוות יצירה? זה אנחנו כל הזמן כאילו מי פה קראת לי סטארט אפ? קרא הקשיב זה מבחינתי איזה תורה, כאילו באמת. אז. אז לייצר MVP ולצאת איתו לשוק ולבחון איך השוק מגיב אליו עכשיו? יכול להיות שבעולם של שנת 2019 קצת אחר? אני לא יודע. בעולם שלנו אנחנו כבר יותר קל לבנות, ללכת לבחון מאשר לחשוב. זה לוקח זמן לחשוב. אז זו תקופה שכבר מייצרים עכשיו יש המון רעש, המון בלגן, המון זה. אבל שוב, כשאתם רוצים לגייס את הצוותים שלכם ולבנות תרבות, חברה של בנייה ויצירה וזה. זה הזמן וקל מאוד לזהות מי מתרגש מזה ונהנה מזה וזה ומי הוא המקביל פרחים בנושא הזה.

אופיר ארליך: אגב, מה שעוזר פה הוא נורא נכון. זו תקופה מאוד מאוד קיצונית. זו גם תקופה של דודי. פתאום כל מיני תפקידים מתחברים ביחד, כל מיני תפקיד של Product Manager או מפתח ומפתחים מפתח Frontend Backend וכל מיני דברים כאלה. הכל עובר חיבור וכולם בסוף זה. האם אני מסוגל? פתאום יש לי כלים שמאפשרים לבנות לבד דברים שאולי קודם לא היה לי את ה skills לבנות והיום אני יכול. מצד שני העולם מצפה ממני לעשות את זה. באמת מצפים לעשות יותר עם פחות כי זה באמת אפשרי. זה לא בגלל סיבה של צנע, אלא זה פשוט אפשר. ואתם רואים אנשים מאוד מוכשרים עושים 40 X יותר מאנשים קצת פחות מוכשרים. כיזמים אתם פתאום מסוגלים להגיע הרבה יותר מהר. זה נכון תמיד ב enterprise תלוי בטכנולוגיה. יש מקומות שקצת פחות קצת זה אבל עדיין רוצים להוציא UI חדש. הרבה יותר מהר לעשות את זה בכלל. פתאום יותר קל לבנות ואז לשנות מאשר לתכנן מלא מלא זמן מה בונים ואז לבנות את זה. זה נורא קיצוני.

רוני הרניב: ספרו על טעויות שעשיתם בעולמות של גיוס או בניית צוותים.

עוז אלון: אופיר רק התחיל. אין טעויות. אני לי יש מלא.

Speaker 5: ענת אז אופיר, אתה אמרת שאתה רואה, את התיאבון.

אופיר ארליך: טוב, עשיתי הרבה טעויות בחיים שלי. זאת הרי זאת החברה הרביעית שלי. אנחנו מנסים כל פעם לעשות פחות טעויות. זה לא אומר שאנחנו עושים אותם. באופן כללי. הדבר העיקרי שאני יכול להגיד זה דווקא החלק הפחות נעים שאומר כשאנשים צריכים לעזוב. לוודא שהם עוזבים בזמן ולא יותר מאוחר. זה נורא נורא נורא קשה. לפעמים אתה אומר בוא נחכה עוד קצת, עוד קצת, עוד קצת. אולי הבן אדם הזה כן ניתן כן יזוז. כן, זה אחת למלא זמן. זה גם קורה, אבל ברוב המכריע של המקרים זה לא. ומאוד מאוד חשוב. להיפרד מוקדם מאנשים לא רק כי הבן אדם הזה ייתן תפוקה יותר או פחות, אלא כי האנשים מסביבו יראו את זה ויקבלו הבנה לא נכונה ויגידו רגע, אני לא רוצה להיות בסביבה שבה אנשים כאלה הם בעצם משגשגים, וזה משהו שהוא בעייתי מאוד. אני רואה את זה בהרבה מאוד חברות. אני מדבר גם בהיסטוריה, החברה שלי וגם בחברות שלי וגם בחברות שאני מעורב בהם. מה שאני עוד רואה בהרבה חברות שקורה שאם מישהו לא טוב או לא מספיק טוב ואתם צריכים לא מספיק, אתם צריכים מישהו? אנשים מדהימים, בטח בשלבים מוקדמים. אני נורא נורא מסכים שאנשים הראשונים אתם לא מבינים. הם כמעט. לפעמים לא כמעט עם אנשים לא מספיק טובים הם הסיכון שקורה לפעמים זה הבן אדם לא מספיק טוב. מה נעשה איתו? נקדם אותו ואו אם הוא בסדר בוא נראה אולי גם נקדם אותו ואז יש מה שנקרא חוק הפטר של חוסר יעילות שכל אחד מתקדם עד לנקודה שהכי טוב.

עוז אלון: אז נתקע רבי סרנים בצבא.

אופיר ארליך: כן בול זה ממש ככה. כן? אז אמרו בסטארטאפים זה אמור לא לקרות בסטארטאפים גם אם מישהו לא מתאים לתפקיד שלו, לא מקדמים אותו. זה נשמע נורא נורא טריוויאלי כשאני אומר את זה. במציאות זה מאוד מאוד מאוד קשה. הייתי עם הרבה מנכלים בנקודה שדיברתי על אנשים שלהם והם מספרים לי מה הם מדווחים ואומרים למה הם שם ואז אתם מבינים מה קרה. אז זה בעיניי. אני רוצה לדבר על משהו שהוא נגיד לא טריוויאלי זה פה.

עוז אלון: אז בוא, בוא נדבר על עוד משהו שכיף מאוד לבנות וזה זה תרבות חברה. אני שאלתי על קובלסקי כי יש רקע. זה בהתחלה רגע מכונן, אשכרה מכוננים וזה ולדעתי שואלים אותי לפעמים מתי לשבת לבזבז את הזמן על קורליוס.

Speaker 5: זאת אומרת ממש טוב.

עוז אלון: לדעתי זה אחלה. איזה כיף. אז לא הייתי עושה את זה ככה כשאתם רק חושבים על רעיון. אבל גייסתם איזה מיליון דולר שזה סכום אסטרונומי או עשיתם איזושהי פעולה שהיא פעולה כבר שאומרת הלך עליכם? אתם בונים חברה? לא יעזור כלום ברגע הזה. כן הייתי עוצר רגע. אצלנו זה היה תהליך של חמישה ימים. טסנו את ה. אני הוקמה בסן פרנסיסקו, אבל באמת קם צוות אש בארץ וזה וטסנו אותה בסן פרנסיסקו וישבנו ביחד בסלון שלנו בבית וחשבנו Core values. עכשיו כמה דברים לחשוב עליהם. האחד זה צריך לשקף את המשימה. זאת אומרת אתם מהשוק שלכם, אצלנו זה small business אז זה מאוד מאוד דיבר את האזור הזה. 2 את מה שאתם מאמינים בו. אז לדוגמה דיברנו על שירותיות אז הייתה לנו Core value gold אקסטרה Mile כאילו היה מאוד עניין אותנו הדבר הזה ותמיד לעשות ככה לחשוב על המעבר ולהפתיע. To the light enterprise זה דברים שדיברו אלינו ומאוד שיקפו את איך שהמבקרים שלנו, הלקוחות שלנו, איך הם מתנהגים כנותני שירות. אז זו הצורה שבה חשבנו. עכשיו, לדוגמה, מישהי הביאה קרובה אליי ואמרה אנחנו we're. Let's עכשיו שאל את מעלה מה היא אומרת לי? כי אנחנו נבנה תמיד את השריר שצריך לנצח עכשיו. מה זה? אהבתי את זה. הבעיה היא של עבדכם הנאמן. חולה על מקדונלדס. עכשיו אני לא יעמוד מול החברה שכולם יודעים שאני אוכל לקנות בערך פעם ביום ויגיד להם Ahaslides כאילו מה לעשות, לא עובד. אז לא הייתי בוחר דברים שהם מאוד הספיישל ולא אתם. ואני כן אגיד שבסוף אותו שבוע אנחנו יושבים ככה וישבו שם. אודי ויונה, אנשים שעדיין איתנו היום ואמרתי להם היה איזה שבוע היה וזה אז שניהם כזה. שניהם מפתחי על חלל והם עושים לי שבוע. הכי בזבוז שלנו. בכל החיים שלנו אני כזה. מה? למה? ואני הייתי בטוח שהיה לנו שבוע אש והם כזה.

עוז אלון: לא כתבנו שורת קוד אחת ואני כזה. אני חושב שכתבנו איזה חמש שורות מאוד חשובות וקיימות עד היום. לגבי טעות, אני אגיד שדווקא לאורך השנים היו דברים שוויתרתי עליהם ואני מאוד מתחרט שויתרתי. זאת אומרת, היו כל מיני שתי דוגמאות מהירות אחת היה בה מה שנקרא שבע על שבע כל יום, שבע בערב, ישראל תשע בבוקר, סן פרנסיסקו. נפגשים לשבע דקות, שבע דקות. זה אומר שמתחילים בשבע אפס אפס. איך שמתחלף כמו בצפירה, כזה שמחכים בטקס כזה ומסיימים בשבע 07. עכשיו החשיבות של האירוע זה סוג של סטנד אפ. היה היה שכולם היו נפגשים ב Hangout ביחד. אז קראו לגוגל גוגל Hangout. ונפגשים ויודעים שזה יסתיים תוך שבע דקות. אנשים עלו מהמילואים, אנשים לא תמיד היה בסדר. ריטואל קבוע קצר. כמובן שאז לא היינו הורים. כשהיינו הורים הבנו ששבע בערב זה לא הזמן הנכון לעשות את זה. אבל באמת כל הזמן היה כוח נגדי לאירוע הזה. כל כמה שנים היו מגיעים חבר'ה, עושים לי מצגת עובדים חדשים בדרך כלל. למה צריך להוריד את השבע על שבע? למה זה לא טוב לארגון שלנו? ולא ויתרתי ואני שמח שזה נשאר. איפה כן ויתרתי. התחלנו בדירה שלנו. התרבות הייתה מאוד ביתית ואז עברנו למשרד והמשרד אמרנו חייב להיראות כמו בית ועשינו. ומה עוד יש בבית? נעלי בית? המון אנשים. אי אפשר לבוא עם נעליים למשרד. כל אחד תקציב, נעלי בית, גרביים, מה שצריך. בודדים היו מגיעים גרביים. הם שנאו את זה, אבל לנו זה היה מגניב. השיא שלנו היה נעלי בית הכי מטורפות, טייגר הענקיות. הוא היה עומד בחליפה ונמר. עכשיו עבר למשרד אחר. ויתרתי. ויתרתי. אמרו לי תשמע, זה לא מתאים, זה לא פה. היום לא היה להם עם נעלי בית. קיפי. שימשיכו ללכת.

Speaker 5: הוא כבר חזר מהר כאילו.

עוז אלון: זה היה פזמ בדיוק, אבל ויתרתי והפסקנו לעשות את זה. וזה היה ב 2015 16. לימים הלכתי לבקר חבר בשם תומר לונדון, היזם של גסטפו. נכנסתי למשרד שלו 600 עובדים בנעלי בית וגרביים ואמרתי וואי, איך ויתרתי על הכיף הזה. יאללה. אבל זה שיקף כאילו אירוח בית. זה התאים לנו.

Speaker 5: והחלטנו.

עוז אלון: וויתרתי.

Speaker 5: שככל שאתם גדלים זה כבר פחות מתאים.

עוז אלון: נכון? ואני יכול למנות לכם את כל הדברים שבעצם הפסדנו בזה שוויתרנו.

Speaker 5: שזה מה נגיד.

עוז אלון: אז עכשיו החזרנו את זה מושג. אבל זו תחושת האירוח, תחושה שזה המקום שלי. זה הבית השני שלי ואני יודע שהרבה אנשים יגידו די. אז נו נו, זה מקום עבודה. עזוב אותנו עכשיו מהשטויות האלה. We are family. נו באמת. אבל אני ראיתי איך זה מייצר לויאליות שמחה. זה מעלה את רמת האושר ואני רואה את ההבדל בין אנשים שחוו את זה לאנשים שלא. ואיך? איך הם הרגישו במקום העבודה? ושוב פאן. כאילו ליהנות. אז זהו, יש עוד הרבה דוגמאות, אבל אין לו זמן.

אופיר ארליך: אני אתן עוד משהו אחד שהוא יהיה קצת. אני ייצר קצת פה, רעש וזעם אצל חלק מהאנשים אני מאוד עומד מאחוריו ועכשיו.

עוז אלון: כולנו בהיכון.

אופיר ארליך: בדיוק.

עוז אלון: ולא.

אופיר ארליך: זו לא טעות ולא טעות. לשמחתי שאני עשיתי, אבל אני ראיתי הרבה חברות וכל המנכלים של חברות כשהם גדלו. עכשיו אתה תגיד לי אם לא אצלנו זה בסדר. אני לא יודע אם אתם עושים את זה או לא, וזה הנושא של באופן קבוע חלק מהימים לעבוד מהבית בישראל. לפחות אני אני מה זה? וואו, אני חושב שזה. אני חושב שיום הבית זה יום סידורים ואני.

עוז אלון: במחנה שלך.

אופיר ארליך: ואני לא מאמין בעבודה, לא מהבית. ארצות הברית לפעמים יש פה קצת מורכבות בגלל שאנשי מכירות הם אול אובר דה פלייס וזה, אבל כל מקום שזה אפשרי והגיוני. חמישה ימים מהמשרד והסיבה לזה היא א כזה top down. אני יכול להגיד bottom up להסביר למה לדעתי הגיוני ולמה אנשים לא עובדים ואפילו אם מישהו עובד מאוד מאוד טוב אנשים אחרים מפחדים לפנות אליו. וגם אם יש חמישה שעובדים טוב יש הרבה מאוד שלא עובדים טוב או לא עובדים בכלל וכולם מספרים. כל העובדים בינינו אומרים לי אופיר, בינינו, כשקוראים לי ל אז הילדים בבית זה היום שאני מוציא את הילד מהגן. אין בעיה, ואז אני גם לוקח אותו, ואז אני גם עושה קניות ואז אני גם הולך. זה ובגדול. אני עונה לאימיילים זה בסדר ובדרך כלל זה גם יום ראשון או חמישי צמוד לסוף שבוע. אז יאללה זה המשך סוף שבוע. אני רואה או את זה או יום שלישי שעובר את השבוע חופש באמצע השבוע. אני ממש רואה את זה כחופש ואני אבל top down כשנדבר עם חברים שהקימו חברות והחברות הגיעו כבר לאיזה משהו ואני שואל אותם על זה. אני רוצה להגיד על גבול כולם כדי שתגידו טוב, אולי זה שהוא חבר שלו זה לא אמר את זה על גבול כולם. כמעט כולם אומרים לי אופיר אני מאוד מצטער שעשיתי את זה עכשיו. אני לא יכול לחזור בי ואני מבזבז, והיום הזה זה יום חופש.

רוני הרניב: אופיר, עוז עם זה אנחנו מסיימים את הפאנל. תודה רבה שהייתם איתנו כאן בכנס של people first ותודה לכל המאזינים.