איך בונים מערכת יחסים טובה עם הצוות?

אני דניאל דפני, מייסדת שותפה ומנכ״לית Peech, פלטפורמת ניהול ועריכת וידאו אוטומטית לצוותי Content Marketing. אם להיות רגע כנה, דמיינתי מליון אתגרים לפני שהקמתי חברה - יכולתי לדמיין את הקושי בבניית היסודות, בגיוס הכספים, בשיווק, בפיתוח או במציאת השוק הנכון - מעולם לא דמיינתי שהאתגר המשמעותי ביותר שלי יהיה ללמוד לעבוד עם צוות, שכל אחד הוא עולם ומלואו. לאנשים יש התנהלות, אמונות וערכים שונים ואנחנו גם מטבע הדברים מדברים שפות שונות ולא תמיד מבינים ומובנים מספיק. אז לנהל מערך עבודה יומי, של סטארטאפ בצמיחה שגדל מהר (לפעמים מדי) ולוודא שכולם מצליחים לדבר באותה השפה או לפחות לייצר תקשורת בהירה, תוך כדי יצירת תחושה של מעורבות ומשמעות - זו חתיכת משימה.

בפעמים הראשונות כשמישהו חדש היה מצטרף לצוות, הייתי מוצאת את עצמי לא נרדמת בלילה לפני. תמיד התמלאתי בחששות שהם לא יבינו אותי, את החברה, את החזון והמטרות שלה, ובעיקר חששתי שאני לא אדע מה להגיד בזמן אמת כדי שירגישו טוב ושיש להם מקום, שהם חשובים ומשפיעים. לאט לאט התחלתי לפתח דפוסי התנהגות וחשיבה שעזרו לי לבנות מערכת יחסים טובה עם הצוות שלי, עוד הרבה לפני שהוא נהיה ״הצוות שלי״.

*** בשלב הראיונות ***

בעיניי מערכת היחסים מתחילה להיבנות כבר בשלב הזה. במידה ומתקדמים יחד לשלב הבא, שלבי הראיון הם הבסיס למערכת היחסים העתידית שתירקם. ההתנהלות של שני הצדדים, כוונות המשא ומתן והיכולת לזהות מה חשוב באמת לכל אחד - כל אלו משקפים את מה שעתיד להגיע. אני אוהבת לבחון טוב טוב את ההתנהלות דווקא ש*בין לבין* השלבים השונים של הראיונות. בעיניי זה משקף הרבה מהתנהלות יומיומית האותנטית ולא בהכרח את זו שבאה לידי ביטוי בראיון עצמו, שהוא מטבע הדברים קצת מרצה ומתייפייף.

1. זיהוי חוזקות באנשים חשוב פי כמה מבדיקת קורות החיים שלהם.

אנחנו אוהבים שרואים אותנו. קרה לא פעם שהגיעו אלינו מועמדים שחשבו שהם מתמיינים לתפקיד אחד, אבל תוך כדי הראיון זיהינו בהם חוזקות אחרות לגמרי וגילינו שהם יכולים למלא תפקידים אחרים לא פחות טוב. ההתרגשות שיש על פניו של אדם שמגלה שמאמינים בו, במקום שהוא בעצמו לא היה בטוח כמה הוא מתאים לו, היא כמעט לא נתפסת ובעיקר מייצרת אמון וקשר חזק מאד. אגב, מכיון שהשיח כולו שם את הפוקוס על החוזקות שלו, הוא באופן טבעי יוצא גם מחוזק ומועצם.

2. האנשים שלא יתאימו בדיוק למשבצת שלכם, אבל תחליטו להמר עליהם - יישארו נאמנים פי כמה מאחרים. וזה מדהים לראות איך זה עובד כמו קסם בכל פעם מחדש. סניורים ואנשים עם המון ניסיון - כבודם במקומם מונח, אבל אני מודה שיש אצלנו כמה וכמה אנשים בצוות שנתנו להם הזדמנות להתנסות בתפקיד בפעם הראשונה. אני מקפידה לתת להם תמיכה חיצונית (עזרה ממנטורים, יועצים או לימודים מתאימים) - ומעטפת שעוזרת להם לגדול לתפקיד אותו הם ממלאים. המסר הוא ברור - אנחנו כחברה עוזרים לו לרכוש מקצוע חדש ולפתוח לך אפיקים חדשים (גם אם אי פעם הוא יחליט לעזוב הוא יוצא מורווח) אבל מצד שני - אנחנו לוקחים עליו סיכון, מהמרים עליו. זה מייצר תחושה אוטומטית של רצון להחזיר, להוכיח (במובן הטוב של המילה) ובעיקר לנסות לככב ולהצטיין.

3. הצעת תנאים שעומדים בציפיית המועמד - אני יודעת שזה לא סקסי, אבל אם אני יכולה - אני (ואני בלבד) תמיד אנסה לתת לעובד הצעת עבודה שעומדת בציפיית השכר שלו. יש משהו מאד מוערך בעיניי כשאדם יודע מה הוא שווה, שם על זה תג מחיר ומבקש אותו. יש משהו עוד יותר מוערך בעיניי באשכרה לגרום לו להבין שאני מצפה שהוא יעמוד בתג המחיר שהוא דרש. לכן אני תמיד אשתדל לעמוד בציפייה שלו. במידה וציפיית השכר שלו הייתה גבוהה משתכננתי - והוא שכנע אותי שמגיעה לו ההזדמנות והאמונה - אתן לו את השכר שהוא ביקש, אדגיש שזה חרג מהתקציב המתוכנן ואסביר את הציפייה שלי בבהירות. מבחינתי זה בסדר שהוא ידע שלקחתי עליו הימור - כל עוד הוא מצדיק אותה.

הערה: אצלי תשוקה תמיד מנצחת ניסיון. בעיניי אדם חסר ניסיון שיש לו יכולות למידה טובות ומהירות תמיד יוכל להשלים פערי ידע, אך אדם ללא תשוקה למוצר, לחברה או לצוות, לא יוכל להשלים תשוקה כזו שמעולם לא התעוררה.

*** בשלב העבודה המשותפת ***

1.תרבות של מתן וקבלת פידבק וביקורת.

ביקורת היא תמיד קשה ותמיד תגרום לנו לזוז באי נוחות על הכיסא. יצירת תרבות של הקשבה לביקורת תוך הפנמה (גם אם ארוכת טווח), ללא התגוננות או האשמה, היא כזו שתהפוך אותנו לחזקים יותר, טובים יותר ומקצועיים יותר. עם בנייה של תרבות נכונה, ביקורת אף פעם לא תשמע כעלבון או האשמה ותמיד תהפוך להיות אלמנט מרכזי בבניית מערכת יחסים חזקה וטובה יותר. היכולת לשמוע מאנשים שאני סומכת עליהם איפה יכולתי להיות טובה יותר, להעביר את המסר בצורה בהירה יותר או להתייחס בצורה נעימה יותר, היא חשובה לי גם כמנכלית ולא פעם אני שומעת ביקורות כאלו או אחרות מהצוות שלי כלפיי. כל עוד זה נאמר בכבוד ומתוך רצון אמיתי לשפר ולהשתפר - אני תמיד אקשיב ואקח את זה הלאה. וכך גם הצוות.

2. להקשיב. תמיד.

הצוות לרוב מתחלק לשניים - יש אנשים שברגע שמפריע להם משהו הם יפנו, ישתפו ויחלקו. אבל יש אנשים מופנמים וסגורים יותר, כאלו שצריכים שיבואו וישאלו אותם אם הכל בסדר. לרוב, אם משהו באמת מבעבע שם - ברגע שתשאלו - הם יתחילו לספר את כל מה שיושב להם בבטן. וזה כל כך חשוב. הדבר הכי עצוב שיכול לקרות הוא לאבד חבר צוות בגלל שהוא לא ידע להרים דגל בזמן ולהגיד שהוא מתוסכל, שקשה לו או רע לו. ועוד יותר חמור זה לאבד חבר צוות בגלל משהו שאנחנו (המנהלים) עשינו ולא שמנו לב. ועוד אנקדוטה קטנה בנושא - אל תקשיבו רק למה שנאמר, הקשיבו אפילו יותר למה שלא נאמר. שימו לב היטב לשפת הגוף, להבעות הפנים ולמה שקורה מתחת לפני השטח, כי הרבה פעמים מסתתרים שם לא מעט מסרים.

3. לא לפחד לטעות.

אני מאמינה שאי אפשר (וגם לא כדאי) לא לעשות טעויות. זה קורה וזה בסדר שזה קורה וזה היה מוזר אם זה לא היה קורה. ממש לא יפריע לי שמישהו מהצוות יעשה טעות, כל עוד הוא יודע להצביע עליה בדיעבד, להבין את ההשלכות והמחירים ששילמנו בגללה וידע לתקן מהר כך שהיא לא תחזור שוב. אם מישהו בצוות שלי עושה טעות - אני תומכת בו ומגבה אותו. אני יותר אחשוש ממישהו שלא לומד מהטעויות שלו מספיק מהר ויודע לתקן אותן טוב. נדירים אגב המקרים שתשמעו אותי אומרת לו ״אמרתי לך״ (גם אם אמרתי לו :))

4. אנשים מושפעים מכל כך הרבה דברים מסביב 

תנאי הסביבה והשוק, האנשים שסובבים אותם, התקשורת, שיחות מסדרון ועוד ועוד. תפקידי ליצור מרחב בטוח ככל המתאפשר כדי לייצר תחושה של ביטחון במצבים של כל כך הרבה חוסר ודאות מסביב. חשוב לי לוודא שהצוות שלי מבין (כל אחד ואחד) כמה חשובים ומוערכים הם ושאם הייתי חושבת או מרגישה אחרת (גם לגבי תפוקה או מקצועיות) - הייתי נותנת את הפידבק בזמן אמת בכדי לשקף זאת. תחושת ביטחון תייצר מערכת יחסים יציבה ואמינה לאורך זמן.

5. זיהוי בעיה אפשרית

 אחד הדברים שאני מקפידה לעשות זה לזהות דפוסים אצל כל אחד מאנשי הצוות שלי. ברגע שאתה לומד איך אדם חושב ומתנהל (באופן כללי, אגב, לא רק בחיים המקצועיים), קל מאד לצפות בעיות שעתידות להופיע בעתיד. לא פעם קרה שריכזתי את צוות המנהלים ואמרתי להם שאני צופה בעיה עם מישהו ספציפי, בנקודה ספציפית בחברה (לדוגמה צמיחה מהירה) שעתידה להגיע. לרוב כשצופים בעיה עוד לפני שהיא קיימת, יש מספיק זמן לחשוב על פתרונות, להיערך ולטפל בה בזמן אמת.

6. הערכה וכבוד (אמיתי אבל) לחיים הפרטיים של הצוות.

בסטארטאפ צעיר, בצמיחה יחסית מהירה, נדרשת לא מעט הקרבה. מכולם, ללא יוצא מן הכלל. כל אחד מאנשי הצוות שלנו מקריב המון שעות, אנרגיה, עבודה ולפעמים גם את הזמן עם האנשים החשובים לו ביותר. זה לא מובן מאליו ואסור לנו (כמנהלים) להתייחס לזה כך. אני מאד משתדלת לתת מקום ותשומת לב לצרכים האישיים של הצוות, ככל המתאפשר לי (והלוואי והייתי מצליחה יותר). ככל שנפרגן, נתמוך וניתן מקום לחיים הפרטיים, לצרכים ולרצונות שלהם, ככה הם ירגישו שרואים אותם ולא לוקחים את העבודה הקשה והמאמץ כמובן מאליו.

והנה האמת: לא הייתי יכולה להגשים את Peech בלי הצוות שלי. למעשה, רעיון נהדר בלי צוות שיודע להוציא אותו לפועל - לא רק פיזית עם הידיים - אלא ממש עם דעותיו, רעיונותיו והשקפת עולמו - לא יכול לצאת ובטח שלא לגדול למימדים אליהם אנחנו מתכוונים לגדול.

אם הייתי צריכה לסכם את הבלוג, הייתי מסכמת כך: מערכת יחסים בתוך הצוות (ובכלל בחיים, אגב) דורשות עבודה מתמדת. תמיד, אבל תמיד, אפשר להיות טובים יותר. ככל שיותר זמן יוקדש לנושא, ככה נשים לב יותר לנקודות חולשה, לדברים שלא מתוקשרים מספיק טוב, ולחברי צוות שהולכים ונעלמים (רגשית, מנטלית ונפשית). לפעמים מבט בעיניים מספיק - וזה סיפור אמיתי. אם תתנו מבט רגע בחבר צוות שלכם, אבל באמת, תוכלו לראות עליו את כל מה שקשה לו לבטא או לומר. ופה הכוח של מערכות יחסים אמיתיות בא לידי ביטוי.

עוד מסעות של יזמים: 

למסע היזמי של אליאנה ברבל

למסע היזמי של עומר בכר

למסע היזמי של רותם פרץ