חלוקת אחוזים בין פאונדרים

ליטן יהב

2021-08-04

6 דקות קריאה

קהילת הפייסבוק שלנו היא מקום עבור אנשים מהאקוסיסטם לשתף מנסיונם, להתייעץ ולייעץ לאחרים. כל אחד שצבר ידע בתחום מסוים ומעוניין לשתף אותו עם אחרים מוזמן לעשות את זה בקהילה - וכאן בבלוג אנחנו מנגישים לכם פוסטים נבחרים משם.

חלוקת אחוזים בסטארטאפ מנקודת מבט של פאונדר
מאת ליטן יהב, מנכ״ל Vyzer

מה יותר הגיוני - להחזיק 100% מחברה שלא שווה כלום, או 2% מחברה ששווה חמש מאות מיליון דולר? החלטה פשוטה, נכון? משום מה יזמים בתחילת הדרך מבזבזים המון זמן בהתמודדות איתה.

קצת עלי - אני בן 38, נשוי + 2, חי ונושם את עולם חוסר הוודאות הזה שנקרא יזמות מ2008. את החברה הקודמת הקמתי יחד עם שני שותפים מדהימים ב2012. זיהינו בעיה הזויה (בעולם עוד יותר הזוי - עולם היהלומים), פיתחנו פתרון (שכלל חומרה, תוכנה ושירות), ועשינו disruption רציני לדרך שבה סוחרים ביהלומים מסביב לעולם. ב 2015 מכרנו את החברה ויצרנו סינרגיה גדולה וטובה יותר, וב 2018 אני ואחד משותפיי החלטנו להמשיך הלאה - החברה באותה נקודה בזמן מנתה 250 עובדים עם חמישה משרדים ברחבי העולם וסטנדרט עולמי לדרך שבה סוחרים ביהלומים.

כשפאונדרים שומרים בקנאות על האחוזים שלהם, זה עלול דווקא לפגוע בהם ו/או בהצלחה של החברה שלהם. זה לא אומר שצריכים להיות קלים על ההדק בחלוקה של מניות החברה, אלא פשוט שלא צריך לשמור על אותן מניות באדיקות כמו שנדמה לכם. הרי הקצאה של אופציות/מניות לבעלי עניין (צוות, משקיעים, יועצים וכו׳) יוצרת יישור של אינטרסים ותמרוץ משותף להצלחה של החברה - הרבה יותר מתגמול כספי כמו משכורות גבוהות/בונוסים וכו׳.

חלוקת אחוזים בין פאונדרים

ב-2012, כשעבדנו על המיזם הקודם, היינו שני חבר׳ה לא-טכנולוגיים, בלי הרבה ניסיון יזמי, בחיפוש אחר שותף טכנולוגי. בנקודה הזו היינו כבר עמוק בעניינים, עם הרבה מאוד קשרים משמעותיים בתעשייה, ועם השקעה של זמן וכסף ב-POC ראשוני.

במהלך החיפוש התמזל מזלנו לפגוש בחור מבריק שבתור עבודה צדדית נתן לנו שירות שעזר לפתור בעיות קריטיות שעמדו בפנינו. השירות שהוא סיפק לנו היה כל כך בעל ערך, שהחלטנו שהוא יהיה התאמה מדהימה לצוות המייסד של המיזם. השאלה המרכזית הייתה - מה להציע לו?

הגדרנו לעצמנו שעל מנת לבנות צוות מייסד חזק עם דינמיקה בריאה, לכולנו צריך להיות חלק שווה במשחק. צריך להבין שהיינו צמד פאונדרים (וחברים טובים), כך שעניין השוויון היה אפילו יותר חשוב כדי לוודא שהשותף השלישי ירגיש חלק משמעותי מהצוות, ולא גלגל שלישי.

כמובן שזו הייתה החלטה קשה לקבל, עם המון ביקורת מיזמים אחרים בתעשייה ומחברים שחשבו שזה היה מטורף מצדנו ״לוותר״ על כל כך הרבה אחוזים בשביל אדם שהצטרף שנה לאחר שהתחלנו לעבוד על המיזם.

בסופו של דבר, החלטנו שאנחנו מעדיפים 33% ממשהו עם פוטנציאל מטורף מאשר 50% מכלום. השותף השלישי היה בדיוק מי שיכול היה להביא את הפוטנציאל הזה למימוש.

כדי לחבר את כולנו להצלחת המיזם הטמענו תקופת vesting של 3 שנים, עם הבשלה רבעונית - עבור שלושת הפאונדרים. עוד על עניין ה-vesting בבלוג אחר (או בגוגל…).

חלוקת אחוזים בין חברי צוות

חברי צוות ראשונים (כלומר, העובדים הראשונים) הם הבסיס להצלחת המיזם והם חייבים להיות מתומרצים בהתאם. כפי שציינתי למעלה, הדרך היעילה ביותר לתמרץ אותם וליישר אותם עם הצלחת המיזם היא על ידי הענקה של מניות/אופציות/אחוזים לאותם אנשי צוות. הפרקטיקה הנפוצה ביותר היא הגדרת תוכנית אופציות לעובדים (ESOP) הכוללת כמות מוגדרת מראש של מניות החברה שיוענקו לאנשי צוות חדשים ובעלי עניין אחרים (לרוב עומדת על 10% מסך המניות המוקצות בחברה - למשל, 10% יכולים לייצג מיליון מניות מהחברה). כמו כן, לרוב בכל סבב גיוס מחליטים על תוכנית ESOP חדשה על מנת להמשיך לתמרץ את הצוות.

כמות האופציות המוענקות לאשת צוות נקבע לפי פרמטרים רבים ומשתנה מחברה לחברה. לרוב ההחלטה תתבסס על הניסיון המקצועי שלה, כמה היא קריטית להצלחת החברה, איזה ויתור היא עשתה בשכר כדי להצטרף לחברה וכו׳.

חברי צוות רבים שמקבלים אופציות לא באמת מבינים מה המשמעות שלהן, והרבה פעמים חושבים שמה שמשנה זה כמה אחוזים בפועל הם מחזיקים מהחברה. מהפרספקטיבה שלי, יש שני פרמטרים חשובים לשים לב אליהם כשמקצים או כשמקבלים אופציות, כאשר אחוז האחזקה בחברה הוא לא אחד מהם - זה פשוט לא באמת משנה. מה שבאמת משנה זה זה:

  1. מספר האופציות שהוענקו
  2. מחיר המימוש - המחיר אותו אשת הצוות תצטרך לשלם על מנת לרכוש את האופציות ביום המימוש.

לדוגמא: חברה העניקה לאשת צוות 10,000 אופציות עם מחיר מימוש של $0.10, שמבשילות בכל רבעון במשך תקופה של ארבע שנים.

המשמעות של זה היא שבמהלך ארבע השנים הבאות, היא תקבל 625 (10,000/4/4) אופציות בכל רבעון ותצבור אותן לאורך כל התקופה. במהלך התקופה הזו, וגם לזמן מוגבל אחריה, היא תוכל להחליט אם לרכוש את המניות (לממש את האופציות שלה) במחיר של $0.10, כפול מספר האופציות שצברה. דמיינו תרחיש שבו מניית החברה שווה כבר $50 או $100 למניה, והעובדת יכולה לממש את האופציות שלה לקנות את המניות ב-$0.10 (!!!).

חלוקת אחוזים למשקיעים

זה אולי הנושא הכי שנוי במחלוקת בגלל השונות בין כל חברה וצוות מייסד. נכתב ודובר כל כך הרבה על כמה אחוזים צריך להעניק למשקיעים לאורך השלבים השונים בסייקל של חברה. למרבה הצער אין כאן נוסחה. כשהקמנו את החברה הקודמת ב-2012, גיוס של בין חצי מיליון למיליון וחצי דולר היה נחשב לסבב סיד מוצלח. ב-2021 זה נחשב כמעט כלום, עם סבבי סיד (ופרה-סיד) של עד מאה מיליון דולר (!) … עם זאת - וקחו את זה בערבון מוגבל - רוב החברות מקצות בין 20% ל-30% מהחברה בכל סבב גיוס.

אנקדוטה - במהלך סבב גיוס הסיד של החברה הקודמת שלנו, הייתה לנו את הזכות לבחור בין שלושה משקיעים שונים, שהציעו סכומי כסף זהים אבל לפי שווי חברה שונה (כלומר, מספר אחוזים שונה בתמורה להשקעה). למשקיע הראשון (שביקש 20%) היה אפס ערך עבורנו מעבר לכסף. המשקיע השני (שביקש 30%) יכל לספק קצת ערך, אבל לא משהו יוצא דופן. המשקיע השלישי (שביקש 40%) היה הכסף ה״חכם״ ביותר שיכולנו לדמיין. החלטנו ללכת עם המשקיע השלישי כי האמנו שהוא יוכל לקחת אותנו הכי רחוק מבחינה עסקית. זו התבררה כהחלטה נכונה עבורנו, כי הערך שקיבלנו מהמשקיע עם ״הכסף החכם״ הוביל אותנו לבניית חברה מצליחה שעשתה שינוי ענק בתעשייה שעבדנו בה (ובהמשך גם לרכישת החברה).

חלוקת אחוזים ליועצים

מומחה בדומיין מסוים או יועץ כללי יכולים להביא הרבה ערך לצוות ולמיזם. הבעיה היא שלרוב קשה מאוד לבחון את הערך של היועצים האלה מבלי לעבוד איתם תקופה. פתרון שעבד לנו טוב הוא להציע תקופת ניסיון במהלכה אנחנו בוחנים את מערכת היחסים בינינו. במהלך תקופה זו הצענו לחלק מהיועצים שכר סמלי, כאשר חלק העדיפו לקחת סיכון ולתרום לנו מזמנם בתקווה שזה יביא להמשך עבודה משותפת ואף הענקה של אופציות. גם פה זה מאוד משתנה מחברה לחברה אבל האחוזים נעים לרוב בין 0.1% ל-0.5%, תלוי בשלב של החברה (וכמובן שזה כולל גם תקופת vesting).

בשורה התחתונה

מניות של סטארטאפ הן מצרך נדיר, אבל גם כלי מדהים לתמרץ אנשים שיכולים להביא ערך משמעותי לחברה. כמו שציינתי בהתחלה, צריך לשמור על איזון בין שחרור מהיר מדיי של מניות לבין שמירה אדוקה עליהן.

דבר אחד שחשוב לזכור - הצוות המייסד צריך תמיד להחזיק במספיק אחוזים בשביל שיהיה להם תמריץ ראוי. משקיעים טובים יוודאו שהפאונדרים נשארים מעל רף מסוים כדי לשמור על התמריץ הזה, גם במחיר של בחינה ואיזון מחדש של ה-cap table כדי להחזיר את הפאונדרים לכמות אחזקה הגיונית.

בהצלחה ברכבת ההרים הזאת שנקראת יזמות!

**הפוסט פורסם לראשונה בקהילה של Startup for Startup 

עוד כתבות:

איך יצאנו להנפקה – שלב אחר שלב

13/10/2021

15 דקות קריאה

איך להשיק מוצר טכנולוגי בלי לפתח אותו?

אורן קינן

13/10/2021

5 דקות קריאה

15 טיפים לבניית פרופיל לינקדין מושלם מאפס

דקל יקובוביץ׳

07/10/2021

6 דקות קריאה