לפני שנתיים החלטנו להקים קליניקה לטיפול פסיכולוגי במאנדיי (monday clinic), במסגרתה כל עובד או עובדת רשאים לקבל 12 מפגשים עם מטפל או מטפלת. הקליניקה הוקמה מתוך ההבנה שהיכולת של החברה לרוץ קדימה והפרודוקטיביות שלה תלויה באנשים שעובדים בה וההתמודדות עם האתגרים שהם חווים.

על הקליניקה סיפרנו בפרק 142 של הפודקאסט, שבו ערן זינמן, מנהל ומנכ״ל משותף במאנדיי, הסביר את הרציונל מאחורי המהלך:

״מסע בחברת סטארטאפ שצומחת בקצב מהיר הוא מסחרר. הוא כולל הרבה עליות ומורדות ואינטנסיביות שנובעת בעיקר מהצמיחה המהירה שדורשת יכולת שינויים והסתגלות מהירה. כל זה תובע מחיר אנושי וגורם לכולנו להתמודד עם הרבה. האינטנסיביות לא מאפשרת לנו להדחיק בעיות ומכריחה אותנו להתמודד עם האתגרים האישיים שלנו. אני יודע את זה כמו כל אחד אחר, שכשאני מתמודד עם משהו אצלי בראש או משהו שהוא אובייקטיבית מאתגר, הפרודוקטיביות מאוד יורדת ולפעמים פשוט לדבר על זה, או לקבל פרספקטיבה אחרת, יכול לעשות שינוי של 180 מעלות״.

בעקבות הפרק קיבלנו הרבה שאלות מהמאזינים והחברים בקהילת הפייסבוק שלנו. טל נצר, ד"ר לפסיכולוגיה קלינית, ומיה הכהן ג'ייקובס, פסיכולוגית קלינית מומחית ויועצת ארגונית, הקימו את הקליניקה במאנדיי והן הסבירו לנו על הקליניקה וענו על מספר שאלות, על מנת שנוכל לתת פרספקטיבה רחבה על איך הקליניקה מתפקדת בתוך החברה, ואיזה שירות אנחנו מספקים לעובדים שלנו בעזרתה.

• מה ההזדמנות בהקמת קליניקה בתוך חברה?

המטרה שלנו בקליניקה היא לעזור לשמר את החוסן ואת ה-well being של העובדים בחברה. מה הכוונה בחוסן? זו היכולת של אנשים, של צוותים, של ארגונים, להתמודד באופן גמיש עם קשיים, עם מעברים, עם שינויים. זו היכולת להתאושש מחוויות רגשיות שליליות, והיכולת לצמוח מאתגרים במקום להישבר מהם, או להישחק מהם. 

המחקר מראה שיש קשר מאוד ברור בין חוסן לבין תחושת Well being. במחקרים מנסים להבין מה משמר חוסן של עובדים, מה משמר את היכולת שלהם להתמיד במקומות עבודה ואיך ניתן לשמר מוטיבציה מבלי להישחק מכל הלחצים.

בקליניקה אנחנו עובדים עם מודל חוסן אינטגרטיבי שפיתחנו שיש לו שלושה רכיבים

א) תחושה של שייכות, כמה האדם מרגיש שהוא שייך לקבוצת האנשים שסביבו, לצוות שלו, לחברה בכלל.

ב) תחושה של משמעות. גם במובן הרחב שלה, של כמה אני מזדהה עם ערכי החברה ועם מה שהיא עושה, אבל גם במובן היותר אישי, של כמה אני רלוונטי, כמה אני תורם, כמה רואים את התרומה שלי וכמה מפתחים אותי בזכות זה.

ג) תחושה של שליטה, במובן של אוטונומיה, במובן של ניהול עצמי ובמובן של יכולת השפעה על הדברים שחשובים לי באמת. המחקרים בנושא מראים ששלושת הרכיבים האלה: תחושת שייכות, תחושת משמעות ותחושת שליטה הם רכיבים קריטיים לחוסן ול-Well being.

• איך שומרים על כללי האתיקה בקליניקה שמתקיימת בתוך מקום העבודה?
  

אנחנו מדגישים את זה גם למטופלים, שההתקשרות היא ישירות דרך המטפלים ולא דרך החברה. כל המידע על המטופלים נשאר אך ורק אצל המטפלים. חשוב לנו לשים דגש על זה, גם מול העובדים, שאנחנו שומרים על כללי האתיקה באופן מוחלט כיאה לטיפול פסיכולוגי. שום דבר ממה שנאמר בטיפול לא מגיע לא למנהלים ולא לחברה. החברה כלל לא יכולה לדעת מי מהעובדים נמצא בטיפול. 

המידע היחיד שהחברה מקבלת מהטיפולים הוא ברמת המאקרו, רק על מגמות מסוימות. לדוגמא: קיבלנו רשמים כיצד העובדים מתמודדים עם המעבר למשרדים החדשים, או שקיבלנו רשמים סביב תקופת ההנפקה. הכל בעילום שם מוחלט. 

• האם הטיפול חייב להיות אך ורק סביב נושאי עבודה?

לא. המטפלים מציינים בתחילת הטיפול שאפשר להעלות בטיפול כל דבר שהמטופל רואה לנכון, מסביבת העבודה, מסביבת הבית או מכל רובד אחר בחייו של המטופל. 

ערן סיפר בפרק על החוויה האישית שלו: ״יש דברים שקורים לי בעבודה, יש דברים שקורים לי בבית, יש לי דברים שעוברים עלי ביום יום. אבל מה שמשותף לכולם, שכולם משפיעים עלי, על התפקוד שלי. אני יודע את זה כמו כל אחד אחר, שבעצם כשאני מרגיש לא טוב, שאני במקום לא חיובי, שאני מתמודד עם משהו אצלי בראש או משהו אובייקטיבית שהוא מאוד מאוד מאתגר, הפרודוקטיביות מאוד מאוד יורדת ולפעמים פשוט לדבר על זה, או לקבל פרספקטיבה אחרת, ליכול לעשות שינוי של 180 מעלות ולאפשר לי גם להתגבר על זה, גם להתמודד וגם לרוץ קדימה״.

• איך אפשר לוודא שהטיפול יהיה אפקטיבי בזמן כל כך קצר?
  

אחת הדרכים שלנו להתמודד עם העובדה שמדובר בטיפול קצר מועד של 12 פגישות היא להקנות כלים מאוד ישימים ופרקטיים, גם אישיים וגם ניהוליים, שמבוססים על שלושת רכיבי החוסן: משמעות, שייכות ושליטה. בצורה כזאת, המטופלים יכולים להמשיך ולתרגל את מה שעבדנו עליו בטיפול. 

למשל, אנחנו רוצים להקנות פרקטיקות ניהוליות ליצירת מרחב פסיכולוגי בטוח בצוות באופן שמחזק את תחושת השייכות, ואחד הדברים שמאוד עוזרים ליצירת מרחב פסיכולוגי בטוח זה הרעיון של העמקת היכרות אישית עם חברי הצוות. בשביל זה אנחנו נותנים תרגיל תרגיל שנקרא Take 5, ובתרגיל הזה לוקחים 5 דקות, פעם ביום, על מנת לייצר שיחה קצת יותר אישית עם אחד מאנשי הצוות האחרים, ליצור מרחב רגשי שאפשר לשתף בו בקשיים ולהודות בטעויות. ההתייחסות לטעויות במרחב הזה היא מותאמת. כל זה מאוד עוזר לתחושת הביטחון ולחיזוק תחושת השייכות. 

בהיבט של המשמעות,  חשוב לנו שהצוות יכיר את התמונה הרחבה ואת התרומה הספציפית של כל אחד בתוכו. חשוב לבטא את ההערכה בצורה מפורטת, פומבית, לחגוג הצלחות.

בהיבט של השליטה, אנחנו רוצים לתת כלים להגביר את הגמישות, לאפשר ניהול עצמי תוך העברת סמכויות מותאמת ותיאום ציפיות. יש דרכים לעשות את זה. אבל מאוד מאוד חשוב במקומות שניתן לאפשר את הניהול העצמי הזה: לשתף בדיונים, לשתף בקבלת החלטות, לתת יכולת לעובד או לעובדת להשפיע על המקומות האלה וכמובן לעזור בהקפדה על הגבולות בין זמן בית לזמן עבודה. 

בסופו של דבר, העבודה מתבססת על הקניית כלים פסיכולוגים ישימים פרקטיים, תוך לקיחה בחשבון גם של הקונטקסט האישי והארגוני שהבן אדם פועל בתוכו וגם של המאפיינים האישיותיים שלו. 

• מה האתגרים שיכולים לעלות בעקבות הקמת קליניקה בתוך חברה?
  

כשארגון מבטא מדיניות של דאגה לרווחתם של העובדים, זו התחייבות לטווח ארוך. מהרגע שניתנה, כל נסיגה ממנה עלולה להוביל למשבר ציפיות ולתחושת כעס ותסכול של עובדים. אז האתגר הראשון הוא ההתחייבות של הארגון להשקעה מתמדת, מותאמת ועקבית לאורך זמן. זה אתגר לא פשוט.

אתגר נוסף הוא להימנע מלייצר מצב שבו האחריות על רווחת העובדים מועברת לפסיכולוגים, והמנהל רואה עצמו פטור מלדאוג לכך. הקליניקה היא אמצעי חשוב בשמירה ובהעצמת החוסן, אבל האחריות המרכזית היא כמובן של מנהלים, שפוגשים את העובדים ביומיום.

• מה יכולות לעשות חברות קטנות יותר שאין להן את היכולת הכלכלית לפתוח קליניקה?

חוץ מהקליניקה יש עוד לא מעט פרקטיקות ניהוליות שמסייעות לחיזוק החוסן. זה דורש שהמנהלים יהיו מודעים לחשיבות ההשקעה בחוסן של עובדים, לרכיבים הקריטיים המשפיעים עליו ולתרומה הרבה שיש להשקעה כזו לתפקוד הכולל ולהצלחת החברה. 

לדוגמה: מנהלים יכולים לבצע פעולות לחיזוק תחושת השייכות – העמקת היכרות אישית עם חברי הצוות והחיבור בין חברי הצוות, יצירת מרחב רגשי בטוח לשיתוף בקשיים והתייחסות מותאמת לטעויות. מנהלים יכולים לבצע פעולות לחיזוק תחושת המשמעות – שיתוף במידע רלוונטי לגבי התמונה הרחבה והתרומה הספציפית של הצוות והפרט, ביטוי הערכה פומבי וחגיגת הצלחות וכן בניית תכניות התפתחות אישיות.

בנוסף, מנהלים יכולים גם לפעול לחיזוק תחושת השליטה - להגביר שקיפות ולצמצם אי ודאות, להגביר גמישות וניהול עצמי, לאפשר השפעה על החלטות ותהליכים, לתת הכשרות מקצועיות שמגבירות תחושת מסוגלות ולהקפיד על זמן בית.