136: למה גיוס מוצלח עובר דרך שיתוף פעולה של מנהלים ומגייסים

 

דריה:          היי כולם. אני דריה ורטהיים ואתם הגעתם ל-Startup for Startup. היום אנחנו הולכים לדבר על העבודה המשותפת בין מנהלי צוותים ואנשי גיוס. אנחנו נדבר על מה החלק של כל אחד מהם בתהליך הגיוס ואיך יוצרים ביניהם שיתוף פעולה ואמון שהופכים את התהליך ליעיל וטוב יותר. אז כדי לדבר על הנושא אני נמצאת כאן עם אופיר פנסו, שהואGlobal Director of Channel Partnership. איזה טייטל ארוך. היי פנסו.

אופיר:         ממש. מה קורה?

דריה:          מעולה. ועם גל בן-יעקב, שאת Senior Talent Acquisition Partner. היי גל.

גל:             אני ניסיתי להתחרות בטייטל של פנסו.

דריה:          אנחנו נכריז על המנצח בסוף הפרק. ואתם בעצם עובדים מעל לשנתיים ביחד וגייסתם כבר מעל 70 אנשים ממחלקת ה-Partners. נכון?

גל:             כבר הפסקנו לספור באיזשהו שלב, אבל משהו כזה, כן.

דריה:          מגניב. יאללה, אז נתחיל? יאללה.

אופיר:         Let's go. [מוזיקה]

דריה:          אז גל, אני רוצה ישר כזה לצלול פנימה לתהליך הזה שמנהלים ומגייסות עובדות ביחד. בעצם לפני שאנחנו צוללים בו נעשה איזה דיסקליימר. אני אגיד מנהלי צוותים בפרק ומגייסות או מנהלות גיוס, כי פנסו יצא שאתה הגבר וגל יצא שאת אישה. זה מדבר לכל המינים. אז בואי נצלול, ובואי נתחיל לדבר על בעצם ציר הזמן של תהליך הגיוס. ככה נרוץ על זה ואז נצלול בעצם לכל אחד מהחלקים.

גל:             מגניב. אז בגדול, ה-relationship נוצר עוד מההתחלה כשאנחנו בעצם רוצים לפתוח משרה וקובעים איזשהו kickoff, איזושהי פגישה ראשונה בעצם להתחיל ככה להניע תהליך. כשפגישה הזאתי אנחנו נדבר על כל מה שתהליך הגיוס יכלול. ממש A to Z, מחליטים מה יהיה התהליך הנכון בהתאם לאותה משרה. ואז בעצם אחר-כך העבודה של המגייסת באותו שלב זה לפתוח את המשרה באתר ולהתחיל לעבוד עליה.

דריה:          אוקיי, ואז בואי נרוץ רגע עד הסוף. אז פותחים את המשרה, אנשים מגישים קורות חיים, יש ראיון טלפוני, נכון? של המגייסת.

גל:             נכון, שיחה קצרה של תיאום ציפיות, של 15 דקות. ואחר-כך זה מאוד מאוד תלוי ב-seniority של אותו מועמד, אבל מועמדים שאולי הם קצת יותר entry level יתחילו בעיקרון בשלב יותר מקצועי בהתחלה של משימה. ואם זה אנשים כבר שכן מגיעים עם ניסיון זה פגישה ראשונה עם המנהל, שזה יותר להיכרות יותר מעמיקה. אחר-כך יש איזשהו סשן שהוא יותר מקצועי, עם איזה דמו לאנשי מכירות או לא משנה, כל אחד וה-profession שלו. בסוף אנחנו נמצאים עם management interview. ואז HR ממליצים בהצעה.

דריה:          אוקיי, מעולה. אז ממש אפשר לראות שבתהליך, כאילו, לאורך כל התהליך כבר עובדים ביחד. זה לא שיש שלב אייץ'-ארי שזה חצי ראשון ואז אולי פוגשים את המנהל רק בסוף, זה ממש כזה לאורך כל הדרך.

גל:             חד-משמעי.

דריה:          מגניב. אז יאללה, אז בואו נצלול. התחלנו עם ה-kickoff. בואו תספרו לי קצת מה הולך ב-kickoff הזה. פנסו, בוא ניתן דוגמה. אתה עכשיו החלטת שאתה רוצה לגייס משרה של?

אופיר:         Channel Partner Manager.

דריה:          בול מה שרציתי להגיד.

אופיר:         אז ברור, זה המשרה האהובה עלינו. לא, אבל אני חושב שבאמת גל הציגה את התהליך. זה מתחיל אבל ב-kickoff, שלא תמיד חברות מתחילות ככה תהליך. כי יש חשיבות מאוד גדולה ליכולת של גם המנהל המגייס וגם המגייס או המגייסת בכלל להבין מה אנחנו מגייסים. וכששואלים מה אנחנו מגייסים זה מתחיל בכלל ממה אותה פרסונה צריך או צריכה לעשות ביומיום שלה, ומה יהיה ה-KPI של אותו בן אדם. וההבנה שגם המנהל המגייס יודע את זה [00:04:00] ויודע את זה באופן ברור – שזה גם לא תמיד מובהק – אבל גם אותו מגייס או מגייסת מבינים את זה, זאת אומרת מבינים מה מצופה מאותו בן אדם שמגייס, היא סופר חשובה. כי יש לה הרבה משמעויות אחרי זה. איפה אנחנו רואים את זה? אחד, בהתאמה של התפקיד. גיוס זה דבר מאוד יקר. לחברה. הזמן שמושקע בגיוס הוא סופר סופר יקר, למנהלים שמראיינים, למגייס או המגייסת, והיכולת באמת to align ולהבין מראש אנחנו יודעים את מי אנחנו רוצים להביא, מי הפרופילים שאנחנו מחפשים בכלל להכניס לתוך התהליך שלנו – שווה המון כסף.

דריה:          נכון. בואו אפילו נפרוט את זה שנייה. אני גם הייתי מעורבת בכמה תהליכי גיוס בשנה האחרונה, ואני חייבת להגיד שלא תיארתי לעצמי כמה משאבים וזמן זה לוקח. כאילו, כל ראיון של שעה-שעה וחצי זה כבר הרבה זמן. תכפילו את זה בעשרות מועמדים שמגישים, זה יכול להיות שמבזבזים… מה זה מבזבזים? משקיעים כמות שעות מטורפת על כל מועמד. אז אם אפיינו את המשימה לא נכון, את המשרה לא נכון – כבר בזבזנו לעצמנו מלא שעות. אז אפיינתם את המשרה. למה חשוב שהמגייסת תהיה מעורבת כבר בשלב הזה? כאילו, למה אתה לא כמנהל פשוט מגיע ואומר לגל "הנה, זאת המשרה שאני צריך, בהצלחה"?

אופיר:         כי בסוף בואו נסתכל בתהליך גיוס כמסננת, נכון? בסוף אנחנו מסתכלים על זה ממש כמו פילטר. ולאורך זמן, בכל שלב בתהליך, אנחנו ממשיכים לסנן כדי להגיע לאותו מועמד שהוא הכי טוב עבורנו. והשלב הראשון, בו בעצם הפתח של אותה מסננת הוא הכי גדול, זה השלב בו המגייס או המגייסת בכלל מתחילים להביא את אותם candidates, אותם אנשים שרוצים להתראיין למשרה, והשלב הזה הוא גם המסננת הכי גדולה שיש לך לתהליך. ואם עכשיו אותה מגייסת מבינה טוב באמת את ה-KPI של המשרה, מה אנחנו מחפשים. לא רק ה-KPI, זה גם מה המאפיינים של אותו בן אדם שמצליח בתפקיד הזה – אז היכולת שלנו לגרום למסננת הזאתי, שהיא הראשונה בתהליך, להיות כמה שיותר מדויקת – זה כבר מההתחלה להתרכז בקבוצת אנשים שהיא הרבה הרבה יותר רלוונטית לנו, היא סופר סופר קריטית. ואם יש את ה-alignment הזה אז באמת יש למגייסת את הכלים לראיין את האנשים הנכונים וגם לשלול את מי שהוא לא רלוונטי. וזה לא פחות חשוב. עניין השלילה הוא קריטי כמו עניין ההעברה של מישהו בתוך התהליך.

דריה:          זה גם עוזר ממש לדייק את המשרה, נכון? אני יכולה לתת דוגמה, אנחנו גייסנו, חיפשנו לגייס איש תוכן, לפני כמה חודשים. וזה פעם ראשונה שגייסנו תפקיד כזה. ואני, כאילו לא היה לי מושג מה באמת אני מחפשת. ידעתי להגיד באופן מאוד כללי. ואז ברגע שעשינו kickoff וישבנו עם שחף ושקד, המגייסות שהיו אחראיות על המשרה הזאת, הן ממש עזרו לנו לחדד מה אנחנו בכלל צריכים. נכון, גל? כי אתן מביאות גם הבנה שהיא קצת יותר רוחבית לדבר הזה.

גל:             אני גם חושבת שזה… אם אנחנו רגע, אנחנו באמת מדברים פה היום על ה-relationship שלנו עם המנהלים המגייסים. אז אני חושבת שזה גם העניין של ההבנה המעמיקה, אבל צריך לזכור, גיוס זה מקצוע. כמו שאיש מכירות זה מקצוע. המקצוע שלי זה לנהל את תהליך הגיוס A to Z ולעשות את זה כמה שיותר אפקטיבי ובסופו של דבר לא רק לגייס אלא באיזשהו מקום גם להביא את האנשים הנכונים או המתאימים שיהיו טאלנט פה. וזה המקום כבר בהתחלה, שאופיר באמת דיבר על זה, זה העניין של ה-challenge. שגם, זה לא שהמנהל המגייס יבוא אליי ויגיד עכשיו צריך לפתוח משרה ככה וככה, רוצי, בהצלחה. כאילו, דיברנו על זה גם שיכולות להיות איזשהן פגישות שאנחנו נחליט לא לפתוח את המשרה אחר-כך בגלל שהיא לא מספיק אפויה, כי המנהל המגייס עדיין לא מבין מה הוא [00:08:00] מחפש, כי יש איזשהם אתגרים מסוימים שאנחנו לא בשלים לפתוח את המשרה, ואני חושבת שזה המקום של המגייס או המגייסת כאילו לעשות איזשהו challenge גם למנהל המגייס בהקשר הזה.

אופיר:         אני חושב שאני אוסיף על מה שגל אמרה בעניין ה-challenge למנהל מגייס. הרבה מנהלים באים ו… רגע, כאילו, או שיש HR שהוא מגייס או מגייסת שהם אקטיביים בתהליך הגיוס ויש להם statement מאוד משמעותי לפעמים יבלה עם זה. בשלב ראשון אנחנו ממש רואים שזה בולט כשמגיעים לארגונים אחרים. זה לא תמיד מובהק להם שיש say משמעותי לאותו מגייס בשלב הגיוס. ואני חושב שזה משהו שקל קצת להתרגל אליו בתור מנהל. להבין שזה שאתה בתור מנהל מגיע יותר אפוי להבנה של מי הפרופיל שלך רוצה לגייס, היא עוזרת לך אחד, קודם-כל להיות יעיל בתהליך הגיוס. ושתיים, להביא את הבן אדם הנכון לפוזיציה. והדבר הזה כמו שאמרתי בהתחלה – אני עוזב בצד את זה שזה שווה הרבה כסף בתהליך הגיוס, בזמן, ב-effort שאנחנו שמים על זה – הוא קריטי להצלחה של הצוות שלך. כי אם אתה מביא אנשים שיודעים לעשות אימפקט בזמן קצר ולעשות את זה נכון, אחרי זה ה-projection שלך להביא את הארגון שלך ליעדים הנכונים הוא הרבה יותר בהיר וגם הרבה יותר מהיר. אז זה שני דברים שמשפיעים מאוד חזק. ולכן כאילו זה לא רק שיש את הצורך להקשיב, יש גם את הצורך להבין בכלל את זה שיש פה אימפקט שמגיע לא רק מהמנהל המגייס.

דריה:          אוקיי. החלטנו לעשות, שכאילו הולכים על המשרה, פותחים את ה-Channel Partner position. מגיעים לשלב של הראיון הטלפוני. ואז בעצם זה שהשלב שאת גל כבר נהיית יותר אקטיבית בתהליך, נכון?

גל:             עוד הרבה לפני. בלמצוא את המקומות הנכונים בעצם להביא את אותם אנשים. יש משרות שהן מאוד נישתיות ואנחנו צריכים לחשוב ביחד גם איך לפצח אותן. ברגע שפותחים משרה כזאת למשל. או שפילו בריג'נים, גייסנו השנה פעם ראשונה ביפן, בברזיל, איך ניגשים לזה בכלל. וזה עבודה משותפת. Once מצאנו את המקורות שלנו והבאנו את האנשים ל-pipe אז יש פה את השלב של סינון קורות חיים. וגם פה, בחלק מהמקרים זה, יש מקומות בהם המנהלים המגייסים מסננים את הקורות חיים. פה במאנדיי בעצם אנשי הגיוס עושים את זה. כי אנשי גיוס בעצם יש להם את התמונה המלאה איך בעצם מועמד שהוא מתקדם מחברה לחברה וכאילו לפעמים מנהלים מגייסים מסתכלים נגיד אוקיי, יש לו ניסיון ב channel SaaS מחברה כזאתי, אני רוצה אותו. אבל הם לא רואים בעצם את ה-grow, את העולמות, את הטאלנט, ופה המגייסים עושים את זה. ואז מתחילים את השיחה הטלפונית, שזה באמת ממש set expectations הכי קצר שיש. גם מספרים יותר על התפקיד, ואחר-כך מספרים על הציפיות שכר וכאילו עושים כזה איזשהו תיאום ציפיות כזה.

דריה:          האמת שאני רוצה להתעכב על השלב הזה של הקורות חיים. יש לנו פרק שלם על זה, אז לא נדבר על זה לעומק. אבל זו גם נקודה ממש חשובה. כי גם אני  כשגייסתי לאחד התפקידים הסתכלתי על מלא קורות חיים ביחד עם שיר, שעזרה לנו לגייס את המשרה. והיו קורות חיים שהייתי באה וממש מתלהבת, כאילו, זה היה נראה לי ממש הבן אדם. והייתי בא אליה ואומרת כאילו "תראי איזה יופי". והיא הייתה שמה לב לדברים שאני פשוט לא הייתי מסוגלת לראות. כאילו, היא הייתה אומרת לי "הנה ,תראי, יש פה בן אדם שמאוד מאוד קופצני, שעובר בין מקומות." או הוא בא מרקע כזה וכזה שדווקא לא מתאים לתרבות שלנו או למה שאנחנו מחפשים. וכבר שם זה לימד אותי מלא גם למה אני צריכה לחפש במועמדים.

גל:             אז זה ממש מחזיר אותי למה שאמרנו. כאילו, גיוס זה מקצוע. ולפעמים קשה להבין את זה, זה ממש תפקיד של מגייסת, זה חלק משריר שפיתחנו לסנן קורות חיים. זה נשמע כאילו "כן-לא, שחור-לבן" כזה, אבל-

דריה:          [00:12:00] כן, כי זה נשמע שלב נורא נורא טכני-

גל:             נכון.

דריה:          וגם פה יש המון ידע והמון התמקצעות שצריך להביא לדבר הזה. אוקיי, עברנו את הראיון הטלפוני, שזה באמת שלב יחסית ראשוני. הגענו לראיון הראשון. מה המטרה של הדבר הזה?

גל:             בסוף ראיון ראשון, באמת אם בתהליך מסתכלים על זה שמועמד, אנחנו בוחרים אותו גם מקצועית אבל גם מאוד אישיותית. זה באמת שני פילרים מרכזיים שאנחנו מסתכלים עליהם. הראיון הראשון לרוב יהיה עם המנהל המגייס או עם קולגה שעושה את התפקיד באופן דומה, ויהיה באופן יחסי מאוד מקצועי. בסוף זה ראיון שבוא, אם רגע ניזכר בתהליך, המגייס או המגייסת דיברו בראיון טלפוני, עשו סינון קורות חיים, דיברו בראיון טלפוני. עברנו את השלב של הפילטר הגדול, המשמעותי. עכשיו אנחנו כבר רוצים לראות את האנשים שיש להם ניסיון רלוונטי. ואם מוחרתיים הם יצללו לתפקיד שלשמו גייסנו אותם הם יתחילו להיכנס לזה מהר והם ידעו להיכנס לאותו תפקיד באופן יחסית חלק. או נקרא לזה עם כמה שפחות עבודה שהיא לא בגדר ההכשרה הרגילה של עובד. ופה אתה בסוף בתור מנהל מגייס רוצה אחד, לראות שברמת הסינון קיבלנו את האנשים הנכונים. אז השילוב הזה בין באמת הסינון הראשוני שהמגייסת עושה לבין הקורלציה לזה שתראי מועמד נכון או קריטי. ופה בסוף אנחנו נתרכז ב"רגע, מה עשית? מה ה-KPIs שעבד בהם בעבר? איך זה קשור לתפקיד שאנחנו מחפשים היום? מה הידע שלך באותו תפקיד? אם יש פערים, כמה מהר אתה יכול לחפות על הפערים האלה?" ובסוף אנחנו באמת נתרכז יותר ויותר ברמה המקצועית מאשר אולי דברים אישיותיים בשלב הזה.

דריה:          כן, מאשר עכשיו לעשות ניתוח או להבין אם הבן אדם סופר מתאים לתרבות שלנו או לא, כי זה באמת פחות המקום שלנו כמנהלים מקצועיים.

אופיר:         כן, אני חושב שתרבות ואישיות זה משהו שתורם בסוף לאורך כל התהליך. אבל יכול להיות שפה זה יעלה כ-concern ולא יהיה הדבר הראשי שמסמנים על פיו. בסוף הראיון הזה כבר יהיה מאוד מאוד מקצועי, ונוכל באיזושהי רמת הבנה להגיע למובהקות של אותה פרסונה יכול או יכולה לעשות את העבודה או לא. זה בסוף מה שנרצה לדעת. וכמובן מהי רמת הטאלנט שלו.

דריה:          כן, ואני חושבת שכאן הקשר עם המגייסות הוא סופר חשוב. אני הייתי עושה מלא רטרואים על הראיונות שלי בהתחלה לפחות. עם שחף ועם שיר, כדי להבין מה אני צריכה לשאול ובמה אני צריכה להתמקד, כאילו, זה סופר עוזר.

גל:             אז כן, אז יש פה גם את ההיבט הזה של בעצם לא רק לנהל את הגיוס, גם לדאוג שמי שנמצא בכל התהליך, המנהלים המגייסים שלי, הם qualified לדבר הזה. אז פה למשל המגייסים הם יוזמים את סדנת המראיינים, הם לא יזרקו מראיין "קח את הראיון ותתחיל להוביל את זה", זה בדרך-כלל יהיה איזשהו shadowing ואז רוורס, עם מישהו שהוא יותר מנוסה. וגם הרבה פעמים יוצא שמנהלים מגייסים יוצאים מראיון וגם מתייעצים ושואלים, "אני לא יודע, הוא אמר לי ככה, מה זה באמת אומר? מה אני אמור לעשות?" וגם פה יש את ה-relationship עם המגייסת, כמה אתה סומך עליה ועל ה-input שלה בשביל להעביר כאילו, גם אחרי ראיון מקצועי כביכול היא יכולה לעזור לך לבחור אם להתקדם או לא.

דריה:          נכון. אני, כשגייסנו למשל את האיש תוכן, אז אני ממש זוכרת ששחף, המגייסת, ואני, ישבנו ממש לפני שהתחלנו את הראיונות, כדי שאני אכיר לה את הצוות בכלל. שאני אכיר לה כאילו גם את העבודה עצמה וגם את התרבות בתוך הצוות, כי זה לא תמיד גם התרבות של כל להחברה, בסוף גם לכל צוות יש את התרבות שלו. והעובדה שהייתה לו בסוף היכרות עם מי האנשים שאנחנו צריכים ומה אנחנו מחפשים, זה עזר לאורך כל התהליך.

גל:             לגמרי.

אופיר:         אני חושב שאצלנו כאילו דוגמה טובה לזה תהיה שאנחנו בסוף מנסים לחבר את המגייסים בצורה שהיא, הם בסוף חלק מהצוות. [00:16:00] זה בא לידי ביטוי בדברים שהם מקצועיים – להיות באופסייטים, שזה בסוף משהו שאולי בונים אסטרטגיה; לבוא ל-weekly meetings, לפעמים להיות חלק בשיחות בכלל של מכירות או של forecast למכירות, שהם בכלל דברים מקצועיים. אבל כדי להבין את האינטראקציה בחדר, את האנשים, מי הם סוג האנשים שמצליחים בצוות שלנו. זה מצד אחד. וזה יכול להיות גם מאוד soft. ב-night out שעושים לצוות. בלחבר את האנשים ברמה החברית. דברים שבסוף בונים את ה-trust הזה שבשביל בכלל שנבנה את האמון ואת ה-relationship בין מנהל למגייס, זה אחד הדברים שצריך לקרות.

דריה:          נכון, ושגם אחר-כך אם גל באה ואומרת לך "תקשיבו, אתם ממש לא בשלים לפתוח את המשרה הזאת" – אז אתה תדע לסמוך על מה שהיא אומרת ולקבל את מה שהיא אומרת ולא עכשיו להתחיל "אוקיי, היא לא מבינה על מה היא מדברת."

אופיר:         זה דורש הרבה הרבה trust וזה כאילו משהו שלוקח זמן לבנות אותו. ראינו את זה הרבה קורה בעבר. ואני יכול להעיד על עצמי, היו מקרים שבתור מנהל, שאני כבר כנראה אחרי ה-25 אנשים הראשונים שאתה מגייס אתה כבר חושב שראית הכול ואתה יודע הכול, ופתאום מגיע ראיון שאתה אומר "אוקיי, אני רוצה את אותו הבן אדם." ואז אחרי ראיון HR או במהלך התהליך המגייס או המגייסת באים ואומרים, או במקרה הזה גל אצלנו, באה ואומרת לי "תקשיב, אני שמחה שאהבת ואני יודעת למה אהבת כי כבר אני מכירה את מה שאתה מחפש, אבל…" אבל יש concern חזק בעולמות ה… אולי שחצנות, אולי השפעת אותו מועמד על הצוות ועל הרמה הקבוצתית של אותם אנשים ואיך הם עובדים ביחד. וזה דברים שאתה חייב לקחת בחשבון, כי אתה בונה צוות לאורך זמן, זה קבוצת ספורט. היא בסוף רצה, היא מנצחת ביחד, היא עובדת ביחד והיא צריכה לדעת להיות בסוף winning team, A team שאתה רוצה לבנות, ולכן בסוף זה חשוב.

גל:             אני גם חושבת שבגלל שעברנו דרך ועברנו כאילו גיוסים מוצלחים יותר ומוצלחים פחות, יש יכולת גם לעשות איזשהו רטרו ולהסתכל איפה היו ההצלחות שלנו ואיפה קצת יותר נפלנו, והלמידה המשותפת היא גם מאוד יוצרת, השיחה המשותף הזה, יוצר המון גם קרבה וגם הבנה שאנחנו באותו, באותו צד של המגרש. אנחנו שנינו רוצים להצליח ביחד. וזה בעצם גם מה שמחזק את ה-relationship. כאילו, אני יודע מה את חושבת, אני יודע… אופיר כבר היום יכול לבוא ולהגיד לי "את תאהבי אותו." "את לא תאהבי אותו, יהיה לך קשה איתו" – הוא כבר יודע על מה אני שמה לב, והיחסים האלה כבר קידמו אותנו בשלב הבא של ניהול תהליך גיוס.

דריה:          אז מתי באמת אתם עושים את הרטרו הזה? אתם עושים את זה אחרי שסיימתם לגייס, אתם עושים את זה בהתחלה, אחרי כל ראיון? כאילו, מתי זה מגיע?

גל:             בסוף כל תהליך עם מועמד אנחנו יושבים כל האנשים שהיו מעורבים בתהליך, לדבר פעם ראשונה ככה כמו שצריך על מה עלה בתהליך, ואז מקבלים החלטה משותפת. כשיש מישהו שהוא למשל, אנחנו מגיעים לסוף והוא היה מאוד… אני לא אוהבת להגיד את המילה culture, כי זה קצת vague. אבל הוא לא התאים לצוות מבחינת ה-soft skills לצורך העניין, אבל הוא כן היה מאוד מקצועי – אנחנו מדברים על זה ובודקים מה היה בתהליך ולמה הוא הגיע עד הלום. כי לשלול מועמד אחרי ראיון HR זה מאוד קשה. ואנחנו כן באיזשהו מקום כשיש לך צוות גיוס שהוא יותר מיומן, אנחנו היינו רוצים כן לעזור להם לסנן culture כבר בשלב יותר התחלתי. לא כמו שבראיון HR עושים, אבל לראות אם concern עולה על עצמו שלב אחרי שלב, לדעת לעצור את זה ולא לחכות שהמגייסת תשלול את המועמד לצורך העניין.

דריה:          אז אתם ממש מסתכלים… אוקיי, אז זה לא רטרו בהכרח על התהליך עצמו הגדול של "אוקיי, הגיעו בפאנל 100 איש, עשינו ראיון טלפוני עם 40", אלא אתם גם ממש מסתכלים נקודתית למה המועמד הזה הגיע לשלב הזה, למה הוא לא נפסל קודם.

אופיר:         [00:20:00] אני חושב ש, רגע נפריד בין השניים. יש לנו מצד אחד את ההליך גיוס, אז דיברנו על השלבים, היינו בשלב הסינון ואז בשלב הראיון הטלפוני ואז בשלב הראיון של המנהל. בסוף התהליך – יש עוד שלבים בדרך, אבל בסוף התהליך אנחנו עושים מה שנקרא committee, סוג של revue על כל התהליך עצמו. והרבה פעמים אתה רואה שבמהלך התהליך יש דברים שבלטו לטובה ולכן אותו מועמד או מועמדת עברו את כל התהליך. אבל מצד שני יש קונסרנים שחזרו על עצמם הרבה פעמים. והרבה פעמים הצד המגייס פה יבוא ויגיד "רגע, חבר'ה, בואו נראה את התהליך ברמה הוליסטית. יש פה concern שחזר פעם אחרי פעם, וגם ראינו אותו בסוף בשלב האחרון שזה ראיון HR. או שלב הממליצים נגיד. האם אנחנו עדיין רוצים לקחת את אותו מועמד או מועמדת בהינתן כל הקונסרנים?" וזו שאלה מאוד חזקה, כי יש פה מישהו שעבר מקצועית את כל התהליך, אבל גם במהלך כל התהליך התעוררו קונסרנים. הרבה פעמים מועמדים חושבים שהם לא עוברים תהליך כי אותו מראיין לא אהב אותם. אני שומע הרבה פעמים "היה לי טוב בכל התהליך אבל הראיון HR שלי לא היה טוב." זה לא המצב. המצב הוא שהיה תהליך טוב אבל לאורל כל התהליך היה איזה concern. שבהחלטה הסופית ה-concern הזה היה מספיק מובהק כדי להחליט שכרגע זה לא מתאים לחברה. וזה משהו שלוקח זמן להבין אותו וללמוד.

דריה:          נכון, אוקיי. אז זה ממש מוביל אותנו לראיון HR. אז נראה לי שנגיע אליו. אז נניח שהמועמד עבר את המשימת בית ואז הוא עובר לראיון HR. וזאת נקודה סופר חשובה שאמרת פנסו, זה שמועמד עבר לראיון HR, אני כמועמדת הייתי בטוחה בשלב הזה שזה איזשהו שלב שצריך לסמן עליו "וי", והוא הכי כזה לבדוק שאני שפויה בגדול, ואם עברתי אותו אז הכול טוב. וזה ממש לא המצב, נכון? אנחנו מגיעים לראיון הזה כבר עם הרבה רקע שאנחנו רוצים לאמת בראיון הזה.

אופיר:         גל פסלה לי כבר הרבה מועמדים בעבר, אם זו השאלה שלך. אז כן.

גל:             אני מרגישה פה משקעים בחדר. האמת שהיום היה מקרה דווקא מעניין. שעשינו committee אחרי ראיון HR שעשינו בבוקר, והמועמד היו עליו ספקות בעצם מקצועיות. כלומר אמרו מקצועית הוא חמוד, האו נחמד, אנחנו לא כל-כך בטוחים, בוא נראה מה ה-HR אומרת. עשינו ראיון HR והוא היה, כאילו, המועמד עבר. כלומר, מאוד מתאים מבחינה תרבותית, מאוד coachable, ו-ownership על טעויות וכל מה שאנחנו בעצם מחפשים, אבל נראה לי זה לפודקאסט אחר.

דריה:          אם מישהו רוצה להקשיב אגב יש לנו על זה פרק שלם. פרק 26, שאנחנו ממש מפרטים מה אנחנו מחפשים. אבל כן, השתמשתם ב-scoreboard הזה שאנחנו משתמשים בו בראיונות.

גל:             כזה. ובעצם בסוף ה-committee, כביכול הוא עבר את כל השלבים, נכון? מקצועי וגם HR. אבל בסופו של דבר החלטנו לא להתקדם איתו. כי כשאת מבינה בעצם את הרכב הצוות, שהיום יש בצוות שני אנשים, ואת לא יכולה להביא מישהו שהוא לא יצליח לעשות את ה-ramp up ולהביא value מקצועי כבר מההתחלה, יהיה מאוד קשה ב-scale ובגדילה של הצוות הזה. שזה אחד מבאס. שתיים, יכולנו לעצור את זה גם לפני הזמן.

דריה:          זהו, זה מה שרציתי לשאול. כאילו, את אומרת לי שבסוף זה נפל מקצועית, זה יכול בעצם להיפסל קודם. נכון?

אופיר:         אני חושב ש… שוב, דיברנו על זה, אנחנו אומרים פה כמה פעמים, לראיין זה מקצוע וגם לראיין, מנהל ומגייס או מגייסת ביחד, זה גם כימיה קבוצתית. ושוב אני אומר, יש הרבה פעמים תהליכים שאנחנו בתוך הראיון ואנחנו רואים פרסונה ויש לנו כבר דעה עליו ואנחנו חושבים שמקצועית זה יכול להתאים או כמעט להתאים. אבל אז בא השלב הזה של רגע, או committee או ראיון HR, שדיברנו על זה. וזה יכול להיות רגע לתכלל את כל התהליך הזה, ולא רק לתכלל את התהליך של אותו מרואיין או מרואיינת, גם להסתכל על הצוות שיש לנו. גל נגע פה בנקודה סופר חשובה. אם אנחנו לדוגמה ראינו שיש פער מקצועי, שאנחנו אומרים הוא קטן, אבל יש לנו צוות שעדיין [00:24:00] בעצמו לא בשל לקבל מישהו עם פער מקצועי כזה – יכול להיות שההחלטה שניקח היא גם תהיה בהתאמה של אותה פרסונה לצוות. ודווקא פה הרבה פעמים הכובע של המגייסת – במקרה של גל זה קרה כמה פעמים – שהיא אומרת לנו "תראו, אם זה בא לצוות של מנהל x, זה צוות שהוא כבר יותר בוגר, כבר הוא רץ הרבה זמן עם החברה, יהיה יותר קל להעלות מועמד כזה אל-מול אם זה בא עם צוות של מנהל אחר, יכול להיות שזה עוד מוקדם להם. כי עוד אחד שרגע רק התחיל וחסר לו ניסיון מקצועי, יהיה בשלב הזה פחות מתאים. ותכלול הדברים הזה הוא בסוף העבודה המשותפת, וזה נראה לי המהות של מה שאנחנו עושים. בסוף מרואיין הוא לא עומד לבד, הוא בא לחלק מצוות, וצריך להבין את כל ה-scope הזה שאתה מגייס ולא רק את ה"רגע, כן או לא? מתאים או לא מתאים? Go או no go? תרבות או לא תרבות?" יש פה מכלו לשל דברים.

דריה:          לגמרי, גם נראה לי שחשוב להגיד שה-concerns האלה שדיברנו עליהם, כולם מגיעים עם איזשהם concerns לסוף, נכון? כאילו, כנראה שגם כשאנחנו התראיינו היו איזשהם concerns לגבינו. ואז זה רק עניין של להחליט אם אנחנו מוכנים להתמודד עם ה-concerns של הבן אדם הספציפי הזה ולאמץ אותם לתוך הצוות או שזה כרגע לא מתאים.

אופיר:         אני יכול להביא לך את הדוגמה כאילו עליי.

דריה:          יאללה.

אופיר:         כשאני התראיינתי למאנדיי, שזה נודע לי בדיעבד, היה עליי concern מאוד חזק. על ההתאמה לתפקיד שלי. ואחרי זה עשו לי עוד שלב שראיין אותי גם יוני אושרוב, שהוא היום ה-VP Sales שלנו במאנדיי, וזה היה איזה reassurance לראות שאני אכן מתאים למאנדיי. אז גם אני, שהיום אני מנהל במאנדיי וגייסתי הרבה אנשים, היה עליי concern שרצו לקבל עליו חוות דעת נוספת. ואני חושב שההבנה הזאתי כשאתה מרואיין היא מאוד קשה לך. אתה תמיד לוקח את זה לרמה האישית שלך. "רגע אני מתאים, אני לא מתאים? רוצים אותי, לא רוצים אותי?" אבל כשאתה בצד השני ואתה רואה את זה בשיקולים, ההבנה שלך היא הרבה יותר רחבה לזה. ויש באמת מכלול של דברים שגורמים לך להבין האם ההתאמה או אותו concern שגדל לאורך זמן הוא יתאים לאותו צוות או לא.

דריה:          היה לנו גם, לאחת המשרות שגייסנו, הייתה מועמדת שהגיעה ממש לשלב האחרון. אני מאוד התלהבתי ממנה, מאוד חשבתי שהיא יכולה… ראיתי איך אנחנו יכולות לעבוד טוב ביחד ואיך היא מתחברת לצוות. והיו שם כמה קונסרנים שבאמת לא ידעתי להגיד אם הם מספיק חזקים בשביל לא להעביר או לא. ואז באמת הגענו,  העברנו אותה לשלב של הראיון HR ובאמת זו הייתה המטרה, כאילו, הצפנו מראש ממש את הקונסרנים המדויקים האלה. ושיר שראיינה אותה פשוט באה ואמרה לנו אחר-כך. "שמעו, היא מעולה, היא אחלה בן אדם – היא לא תתאים לצוות שלכם. היא לא תתאים ל… אין לה בדיוק את ה-skills שאתם מחפשים." גם, איפשהו בשילוב בין מקצועי לאישיותי זה היה משהו שהיה קשור בכלל לסדר וארגון שאפשר להחליט אם זה… כאילו, זה משפיע גם על המקצועי וזה גם משהו אישיותי. וזה המקום שהיא אמרה "אתם לא תוכלו להתפשר על הדבר הזה. כאילו, אם תתפשרו על זה זה יבוא לכם בהפוכה אחר-כך", וזה היה סופר משמעותי מבחינתנו.

גל:             בדיוק, זה היה סופר משמעותי, תחשבי איזה value שאת מגייסת שמבינה מה קורה בתוך הצוות והיא אומרת למנהל "זה מתאים לך או לא מתאים לך", תחשבי כאילו מה זה בשביל מנהל לשמוע מגייסת אומרת לו את זה, כי היא מבינה, היא מבינה מה קורה שם. זה priceless כאילו לביזנס.

דריה:          זה בעיקר נותן המון ביטחון. ביטחון בזה שגם אם אני נורא מתלהבת מאיזה מועמדת, בסוף it's not about me. וזה בנוגע לצרכים היותר גדולים של מאנדיי או של הצוות. וזה גם נותן המון ביטחון כשזה כן מצליח. כאילו, כשכן משיגים את המועמד הנכון אז זה "וואו". זו הייתה התחושה שלנו לפחות.

אופיר:         [00:28:00] אני רוצה להתייחס לזה, כי אנחנו רואים את זה הרבה אצלנו. נגעת בשני דברים: אחד זה כשהמועמד מצליח אז זה "וואו". אני חושב שזה אחד הדברים היפים גם. כשמועמד טוב אז אתה רואה שהמגייס שגייס אותו הוא שמח בהצלחתו. כאילו, אני חושב שהרבה פעמים גל הגיעה אליי ושאלה אותי אחרי שלושה חודשים "תגיד, איך הוא/היא בצוות עכשיו?" ואז אם אני אומר לה "תקשיבי, הוא מדהים, גייסנו גיוס מעולה", או "היא עושה over achievement" גל אומרת "יש, ידעתי!", כאילו, זה הצלחה. אז בכובע הזה אני מאוד מאוד מתחבר לזה. ומהצד השני דיברנו על ביטחון, וביטחון גם נבנה על ה-trust הזה. אני חושב שה-trust בין מנהל למגייס או מגייסת הוא קריטי. הוא קריטי בשביל שאתה תהיה רגוע שאם פוסלים לך יש לזה סיבה טובה. מישהו רוצה בגיוס הזה בדיוק כמוך. המטרות שלנו הן באותה פרספקטיבה ואנחנו רוצים את אותו הדבר. ולכן אם הגענו למצב שמישהו מאיתנו אומר כן או לא, כנראה שיש סיבה לזה. [מוזיקה].

דריה:          מתי זה לא עובד? יצא לכם מקרים שזה לא היה כמו שצריך?

גל:             לא אחת [צוחקת].

אופיר:         מה פתאום, לא קורה פה [צוחקים].

דריה:          אז תנו לי דוגמאות.

אופיר:         אז אולי אני אתחיל בכמה דוגמאות. אבל אני חושב שזה חשוב. כאילו, אני יכול… אני מהכובע שלי. בסוף, בטח כשאתה מגייס והרבה, אז דיברנו על זה, זה המון זמן, אתה משקיע הרבה effort, ואנחנו שואפים במאנדיי באמת לגייס את הטאלנט הכי גבוה שיש לשוק להציע. וכשאתה מוצא מישהו כזה או מישהי כזאת, ולפעמים אני מגיע אחרי ראיון ראשון ואני יכול לבוא לגל אחרי הראיון ולהגיד לה "זה … [00:29:42]." אותו צריך להעביר. ואז יכול להיות שבאותו מקרה הוא מגיע לראיון HR או בשלבים בתהליך, גל באה ואמרה לי "תקשיב, הוא באמת כל-כך מקצועי. אבל שחצן. והוא יהרוס את ה-team spirit פה. וזה לא יתאים ברמת התחרות", כי אנחנו בונים צוות שהוא, כמו שאמרתי, הוא קבוצת כדורסל. כל אחד הוא רוצה את ה-performance שלו ו … [00:30:10] אבל בסוף יש פה מטרה סופית שאנחנו דוחפים, אז זה לא יתאים בכימיה הזאתי. וזה גם יכול להרוס לך את הצוות, כי תפוח רקוב אחד בתוך הסל הזה יכול להתחיל להרקיב את כולם. ושם מתחיל דיון כזה. מתחיל דיון "רגע, כמה זה מובהק? אני אולי כן רוצה ומחליט שזה כן נכון בשלב הזה, אל-מול, קיבלתי המלצה שלא. וזה לפעמים… לא לפעמים, כמעט תמיד, כשזה יותר שונה ברמת הפרספקטיבה, זה תהליך מאוד קשה לקבל בו החלטה.

דריה:          ומה עושים?

גל:             בסופו של דבר צריך לזכור – ואני חושבת שפה לפעמים נגיד אני טועה בזה – אני ספק, אני נותנת שירות לאופיר. כלומר, אנחנו צוות מגייס ביחד אבל בסופו של דבר אני נותנת לו את המענה, אני נותנת לו מעטפת ותמיכה. ולפעמים אנחנו קצת שוכחים את זה בגיוס. אז ההחלטה, בסופו של דבר נכון שאנחנו רוצים לקבל את ההחלטה כצוות, אבל מי שהולך להתמודד עם אותו מועמד ביומיום זה יהיה אופיר. והוא צריך לקחת את ההחלטה הזאת, זו החלטה של מנהל אם לקחת את הסיכון הזה. ולפעמים גם אני אומרת "זה בסדר גם לטעות." כלומר, אם יש משהו שאני לא אוהבת לעשות זה טעויות בגיוס, אני מעדיפה לא לגייס טאלנט ולהתחרט, כאילו, ולפספס, מאשר לגייס מישהו שהוא לא יהיה טוב.

דריה:          ולעבור את התהליך של הכשרה ו-

גל:             בדיוק. זה הרבה יותר קשה וכואב… אני חושבת שגם פה ה-relationship עם המנהל, כאילו, אם נטעה – ולפעמים גם אנחנו מדברים על זה – אז בוא נלמד מזה, בוא נטעה ביחד. בוא נשים את היד על האצבע, בוא נראה שפעם הבאה כשעולים לנו דברים כאלה אנחנו מקבלים החלטה אולי אחרת. ואני חושבת שפה דווקא השיח ביני לבין אופיר הוא מאוד פתוח, הוא כנה, אנחנו באמת יודעים להגיד "וואלה, פה גל, לא צדקת. כאילו, הקונסרנים שראית הם לא כל-כך קריטיים. הוא מצליח, זה עדיין עובד טוב." והוא גם יכול לבוא ולהגיד לי "צדקת, טעות שלי."

אופיר:         [00:32:00] ואני חושב שגם זה בסוף… זה לא שחור ולבן. וכולנו מבינים את זה. קשה באמת לבחור את בפינצטה את אותם מועמדים שאתה מאמין שהם גם יצליחו וגם יתאימו לצוות וגם הם top talent בשוק היום. וזה לא תמיד מובהק כל-כך, כשזה מובהק זה מובהק, ולפעמים זה באיזה גבול כזה אפור שבשיח מגיעים להחלטה. הרבה פעמים זה יכול להיות שאני מקבל מגל "לא". מבחינת ה-HR. ואז אני שואל אותה "רגע, כמה זה לא? זה לא שאת אומרת 'אופיר, אל תגייס'" כי אם זה שם, היום ברמת האמון בינינו, לא לגייס.

דריה:          אתה לא תגייס.

אופיר:         אבל אם זה "תקשיב, לו זה גבולי, אבל בוא רגע נבין לאיזה צוות הוא נכנס, איזה תמיכה הוא מקבל, איך אפשר לסייע לו מהיום הראשון" – אז אולי נחליט שכן. וגם את זה צריך להבין. כאילו, בסוף תהליך של מועמד וקבלת ההחלטות, היא בסוף צריכה להיות מושכלת והיא לא תמיד אחד או אפס. יש הרבה גם באמצע.

דריה:          אוקיי, אז בוא נדבר על כלים פרקטיים שעכשיו רלוונטיים למנהלים ומנהלות, מגייסים ומגייסות, שרוצים לפתוח משרה חדשה. מה הדברים שהם יכולים להתחיל לעשות מחר בבוקר?

אופיר:         אז אני הייתי מתחיל מכאילו דברים שאנחנו עושים בבסיס של משרה, ודיברנו על זה קצת. באמת kickoff למשרה, לא לוותר על תהליכים כאלה מובנים, שיוצרים alignment של את מי אנחנו מגייסים, ועוזרים לנו to better define את הפרופיל של אותה פרסונה. ואז כבר מראש אנחנו נכנסים לתהליך כזה בצורה הרבה יותר טובה. ושתיים, לעשות את המגייסת או המגייס כחלק מהצוות שלך בכל האספקטים של הביזנס.

דריה:          מה עוד?

גל:             אז אני חושבת ש… יש המון טיפים, אבל אני חושבת שבהקשר הזה של יותר בנייה של ה-relationship עם המנהל המגייס או המנהלת, אז דבר ראשון אני אקח את זה מהצד השני של אופיר. כלומר, כמגייסים, אנחנו צריכים להיות מאוד מחוברים לביזנס. זה חשוב בשביל להבין, דיברנו על זה הרבה היום בהקשר הזה, של להבין לאיזה צוות הוא נכנס, מה הקונסטלציה. אני חושבת שהדבר השני שהייתי אומרת – ובאופן כללי אני מאוד מאמינה בזה לאנשי גיוס – זה ה-sense of urgency. גיוס זה משהו שבדרך-כלל יכול להיות גם מאוד מטרד בשביל מנהלים מגייסים. ובשביל להקל על החוויה ולגרום לזה להיות כמה שיותר אפקטיבי אני חושבת שכשמנהל מגייס רואה את המגייסת או המגייס שלו באים וקובעים פגישה ואומרים "משהו פה לא עובד", להרים דגלים, הוא רוצה לפתוח משרה, לא לחכות עם זה שבוע, יאללה, בואו נפתח, מה חסר? כאילו, וכשאני אומרת רגע, ה-sense of urgency, זה לא על חשבון המקצועיות, ולעצור את זה כשדברים לא עובדים טוב ולדבר על הדברים, אני חושבת שזה ימצב את אותם מגייסים ב-level אחר. כאילו, מזווית הראייה של אותם מנהלים מגייסים, והם יראו באמת בנו בפרטנרים לדרך הזאת. כלומר, הם פתאום יבואו יותר ויתייעצו איתך, וישאלו אותך מה את חושבת. והאינפוט שלך יהיה מאוד מאוד משמעותי בשבילם.

דריה:          נקודה מה-זה חשובה. אנחנו חיפשנו משרה של podcast producer, וזה נמרח באיזשהו שלב. זה לקח המון המון זמן. ובאיזשהו שלב שחף המגייסת ואני עשינו שיחה והיא פשוט, היא באה ולקחה את זה בידיים ואמרה "יאללה, בואי נחשוב על כל המקורות שאנחנו מביאים משם קורות חיים, בואי נראה איפה אנחנו עוד מפרסמות את זה, אולי נשנה משהו בטרמינולוגיה", וזה נתן לנו ממש boost. והעובדה שהצלחנו אחר-כך תוך זמן די קצר לסגור את המשרה זה ממש היה הקלה בשבילי וזה באמת נותן… זה פשוט מעודד, וזה עוזר. כי למרוח משרה במשך המון המון זמן זה יכול להיות מייאש לכל הצדדים. אז העובדה שהמגייסת יכולה לתת את הדחיפה הזאת [00:36:00] ולעזור לדברים להתקדם זה בסוף תורם לכל הצוות.

אופיר:         זה קריטי שיהיה מישהו שרוצה בזה כמוך, שהוא hunter ברמת הרצון לגייס. ובסוף דוחף אותך לקבל החלטות. וזה מה שאתה צריך בתור מנהל לגייס.

דריה:          איזה עוד כלים? מה עם עבודה עם data?

גל:             אני חושבת שחלק מתהליך הגיוס, דיברנו על הרמת דגלים, באופן כללי במאנדיי אנחנו מאוד מודדים את עצמנו. אנחנו עובדים עם מספרים וזה גם תחום שאולי לפעמים יכול להיחשב טיפה soft, כאילו HR, אז הגיוס דווקא ממש מושפע ממספרים. אני יכולה להגיד למשל, איזשהו תהליך שהיה לנו ב-channel partner, שהיה איזה שלב באמצע תהליך של משימת בית, שפתאום קלטנו שכולנו רואים את המשימה. ואז כשהוצאנו data, אנחנו רואים שבאמת יש 90 אחוז מעבר. ואז שאלנו את עצמנו את השאלות, כאילו, המשימה היא מספיק מסננת, האם זה צריך להיות שלב בפני עצמו או פשוט במקביל לקבוע כבר ראיון שני שבו מציגים את המשימה, כי כל מי שעבר משימה היה צריך להתקדם לשלב השני להציג אותה. וברגע שראינו איזשהו friction שמה, כן שינינו את התהליך בהתאם, שזה גרם לנו לצמצם את זמן הגיוס. וגם לחשוב על משימה שהיא גם יותר מסננת. וזה משהו שאני חושבת שמנהלים ב-day to day שלהם הם, שוב, הם לא אמורים להתעסק כל היום בגיוס. זה לא המקצוע שלהם, זה… אופיר צריך להביא כסף לחברה, אני צריכה להביא את הטאלנט. וזה שוב מחזיר אותי למה שאמרנו, שכאילו הרמת הדגלים הזאתי, להבין איפה יש לנו בעצם friction, מה-day to day, שאנחנו רואים שיש פה איזה משהו שהוא קצת חשוב לנו. ואני חושבת שברגע שפתחנו את ה-data ושיקפנו את זה אז גם יכולנו לקבל באמת החלטות בהתאם לתהליך.

אופיר:         ואני חושב ששימוש ב-data בעוד מקומות, וגם הרבה בשיתוף הפעולה בין מגייסים למנהלים. אצלנו, תחשבו שבסוף הרבה אנשים יכולים לראיין. כאילו, לא תמיד רק מנהלים מראיינים, יכול להיות שגם מראיינים אנשים שפשוט עושים את אותו התפקיד. וגם הם מנהלים. וכשאנחנו לפעמים פותחים ועושים רטרו, שזה יותר מתייחס להסתכלות על כל תהליך הגיוס שלנו – ודוגמה טובה לזה עכשיו כשאנחנו מגיעים לסוף שנה – אנחנו לפעמים רואים אנומליות במקומות של אחוזי המעבר של ראיונות בין מראיינים שונים. זה פרספקטיבה מאוד מעניינת. כי אתה יכול לראות שיש אנשים שנוטים הרבה יותר לשלול אנשים. עכשיו, יכול להיות שזה טוב. כי הם יותר פיקים או יותר אגרסיביים, ויכול להיות שזה פחות טוב, כי הם גם נוטים לשלול. באותה המידה, ראינו פעם איזו דוגמה שהייתה לנו בפועל, שהיה לנו מנהל מגייס שסימן הרבה go. והוא כמעט נהיה לרמה שהוא לא היה סנן. ואז אתה שואל רגע, איך אנחנו משפרים את אותו מנהל, איך נותנים לו את הכלים להתחיל להבין מתי אפשר לעשות גם no go, ומתי יש קונסרנים שהם, שלא יחכה לראיון הבא. ובעצם להטמיע את ההבנה שאם אתה מסמן go מחר יכול להיות שהוא בצוות שלך. אתה לא משאיר אותו למראיין הבא אחריך להחליט את ההחלטה בשבילך. [מוזיקה]

דריה:          פנסו, אם מגיע אליך עכשיו מנהל שצריך לגייס, מה הדבר הכי חשוב שהוא צריך לדעת? וגל, אם מגיעה אלייך עכשיו מגייסת שניגשת לתהליך ביחד עם מנהל, מה הדבר הכי חשוב שהיא צריכה לדעת?

אופיר:         אז נראה לי באמת, לדעתי הכי חשוב למנהל לדעת זה שבסוף אם אתה בונה צוותים, בטח ב-scale, הדבר הזה דורש ממך המון המון המון זמן. ובסוף אתה צריך שותפים נכונים לדרך, שיעבדו איתך במהלך התהליך הזה. מנהל לא בונה את הצוות שלו לבד. וה-alignment על המטרות והרצון להצליח ואיך חושבים על גיוס ואיך חושבים על להביא טאלנט שהוא הכי טוב שאנחנו יכולים להביא, [00:40:00] ושיש את ה-alignment הזה, זה משהו שצריך לבנות אותו בהתחלה. וגם ליצור את הסביבה הבטוחה הזאתי, שאתה תרגיש בנוח להגיד למגייסת את מה שאתה חושב על מועמדים, על אנשים בצוות, על מנהלים שלך שמראיינים. שיהיה לך סביבה בטוחה לנהל שיח ולחשוב ביחד. וגם שהמגייסת או המגייס ירגיש בטוח שהוא יכול להגיד לך דברים שאתה לא תמיד רוצה לשמוע. ככל שאתה עולה ואתה מנהל יותר אנשים אתה נוטה לחשוב, או אנחנו נוטים לחשוב, שאנחנו יודעים הכול וראינו הרבה, ובסוף אתה רוצה שותפים לדרך ש-will challenge you. יגידו לך "פה אתה טועה." וזה לא קל להבין את זה. זה משהו שהוא באמת כלי כאילו לדרך לבניית צוותים ב-scale משמעותי.

גל:             האמת שאני בימים האחרונים ככה מכניסה מגייסת חדשה ל-partnerships שמחליפה אותי. אז זה דברים שאני באמת גם מדברת איתה עליהם. והעניין הזה של הבנייה של ה-relationships, ואנחנו באמת פורטות את זה כאילו איך זה קורה. האם זה להכין את עצמך לפני פגישה עם המנהל, אם זה להגיע פיזית ולשבת עם הקבוצה. אני ממש סידרתי לי מקום באמצע הקבוצה, כאילו בקומה ממש איפה שהם יושבים באמצע שלהם, להרגיש אותם. ואני חושבת ש, כאילו, הייתי קודם-כל אומרת לה תסמכי על עצמך. אם יש משהו שהוא לא מרגיש לך טוב, שהוא לא, כאילו, תאתגרי אותם, תהיי פרטנרית שלהם אבל כאילו make the challenge. וברגע שהם מבינים שיש להם את הפרטנרית הנכונה לזה, כי היא מבינה את הביזנס והיא שואלת את השאלות הנכונות, קל להם יותר בהקשר הזה. אז אני חושבת שגם, כאילו ה-engagement גם נוצר ככה לפי האנשים שאיתך.

אופיר:         הייתי כן אומר שזה לחנך גם את המנהלים המגייסים, שגיוס זה דבר שחשוב להם. ושיש לזה אימפקט עבורם.

דריה:          זה חינוך משותף נראה לי. לשני הצדדים.

אופיר:         תמיד, זה שותפות לגמרי.

גל:             אני אתחבר לדברים ששניכם אמרתם. פנסו, אתה אמרת שצריך לבנות גם את האמון הזה ולדעת לקבל "לא" מהצד השני. אז אני דווקא אבוא מהכיוון ההפוך, אני חושבת שאני מצאתי, אתם יודעים, לפעמים התהליך הזה של להיות המנהל המגייס זה, אתה מרגיש קצת לבד. כי אתה עושה את הראיון הזה ואתה מגבש איזושהי דעה על הבן אדם, אבל אני, היו פעמים שהייתי מאוד מאוד לא בטוחה. לא בטוחה במה שאני מזהה, לא בטוחה אם אני עושה את ההחלטה הנכונה. והמקום הזה שיכולתי לבוא ולהתייעץ עם המגייסות נתן לי המון המון המון ביטחון. אז אני חושבת שכמה שיותר להיתמך במגייסות ובכל התהליך הזה, יכול להפוך את התהליך לא' מאוד מהיר וב' מאוד מוצלח. וזהו. אז לפני שנסיים אני אזכיר לכם שאם אתם רוצים לקבל עדכון כל פעם שיוצא פרק חדש, אז תעשו follow בכל אחת מהאפליקציות או תלחצו על הסמל של הפעמון בספוטיפיי. ואם יש לכם שאלות לפנסו או לגל אתם מוזמנים לשאול אותם בעמוד הפייסבוק שלנו או בקהילה. אז תודה גל.

גל:             תודה רבה, היה ממש כיף.

דריה:          גם לי. תודה אופיר.

אופיר:         תודה לך.

דריה:          פעם אחרונה שקראתי לך אופיר בכל הפרק.

אופיר:         זה קורה מדי פעם.

דריה:          תודה שהאזנתם. [מוזיקה]