182 – מעבירים את זה הלאה: איך בונים חברה מגוונת (Minute Media)

דריה: הי כולם, אני דריה וורטהיים ואתם הגעתם ל– Startup for Startup,והיום אנחנו בפתחה של סרה חדשה בפודקאסט. אז בחודשים האחרונים אנחנו מדברים הרבה כאן ב– Strartup for Startup על הכוח שיש לנו כאקו סיסטם, אנחנו תעשייה גדולה ומשמעותית בארץ, ומעבר לשינוי בשיח שעשינו בשנים האחרונות ככה סביב שיתוף ידע ועזרה הדדית, אנחנו מדברים הרבה על זה שיש לנו גם כוח ויכולת לעשות שינוי אמיתי בתחומים שמשפיעים על היום יום של כולנו, שזה אתגרים חברתיים, סביבתיים וכלכליים, ולכן החלטנו לעשות סדרה חדשה שבה בכל פרק נדבר עם סטארטאפ שהצליח לדבר Impact אמיתי באחד מהתחומים האלה. אז לכבוד הפרק הראשון שבו נדבר על איך יוצאים Diversity ו– Inclusion בסביבת העבודה, או בעברית גיוון והכלה, אני כאן עם ליאת שחר. הי ליאת.

ליאת: הי.

דריה: שאת Chief people Officer במינט מדיה, נכון?

ליאת: אמת.

דריה: ואנחנו נגיד ממש במשפט, אנחנו כבר נצלול לזה, אבל אתם נבחרתם ב– 2022 בדוח של Power in Diversity בעצם לאחת משלוש החברות המובילות בישראל עם ייצוג נשי ב[לא ברור] בישראל, נכון? אתם 51%, וזה אחרי שב– 2018 הייתם על הרבה פחות מזה. אז היום אנחנו נדבר על מה ההזדמנות והאתגרים שמגיעים עם הרצון להגדיל את הגיוון בחברה, איך אפשר לרתום את כל החברה למטרה הזאת, ואיך אפשר לא רק להגדיל את הגיוון אלא גם לייצר ממש אווירה שמכילה את כל סוגי האנשים שנמצאים בה. נתחיל?

ליאת: בטח. מחכה.

[מוזיקת פתיח]

דריה: אז ליאת, תספרי לי מי אתם בכמה משפטים, מי אתם גם כחברה, גם מבחינת Diversity.

ליאת: אוקיי, אז אנחנו חברה במקור ישראלית, ה– Founders ישראלים, שצמחה בעשור האחרון. אנחנו היום כברכ מעל 500 עובדים גלובלית, בישראל משהו כמו 200, והחברה התחילה כפלטפורמת תוכן לאוהדי ספורט. היא התחילה עם Brand שהיה בעיקר של כדורגל, 90min, ועם השנים מעבר להפצה ויצירה של תכנים של ספורט, אנחנו בעצם גם יצרנו את הפלטפורמה הטכנולוגית והיום אנחנו מוכרים את הפלטפורמה הטכנולוגית הזאתי ל– Publishers אחרים שמייצרים ומפיצים תכנים.

דריה: ומבחינת האנשים בחברה, תספרי לי קצת עליכם, איפה אתם נמצאים היום?

ליאת: אני יכולה להגיד שהתחלנו את 2021, גלובלית, עם 32% נשים וסיימנו עם 38%, והיום אנחנו כבר ב– 42%, על זה אני מדברת גלובלית בחברה. מתוך המון גיוסים שעשינו השנה, 51% גייסנו נשים, וזה ה– Target ששמנו לעצמנו, איך בגיוס עצמו אנחנו נותנים לזה ביטוי כדי שיהיה לזה ביטוי אחר כך. אז זה ברמת החברה, ובישראל הנתונים אפילו יותר מרגשים ומדהימים, בעיקר כי אנחנו חברה טכנולוגית בארץ, ויש לנו כמו שאת אמרת בהתחלה, מעל 51% נשים – בתחילת 2008 היינו 30%.   

דריה: ולא הגעתם לשינוי הזה במקרה.

ליאת: ממש לא.

דריה: זהו, שזה גם חשוב להגיד, אתם ממש עשיתם פעולות אקטיביות בשביל לשנות את המאזן הזה ובאופן כללי אוכלוסיות שונות בחברה.

ליאת: נכון.

דריה: וגם, חשוב לדעתי להגיד שאתם חברה שעוסקת בספורט, וזה אפילו עוד איזה שהיא נקודה שצריך להתייחס אליה, כי ישר נורא קל לחשוב שזה באמת חברה שאפשר לומר כתירוץ, מה זה ספורט, זה לא מעניין, כדורגל לא מעניין נשים, ברור שהן לא יעבדו שם, יש לנו את כל הלגיטימציה להיות חברה של וב מוחלט של גברים, ולא נתתם לזה לשמש כתירוץ.

ליאת: תשמעי, זה היה חלק מהדיאלוגים. ב– Brand למשל של 90min, שזה כדורגל, אז הדברים הראשונים היו, אבל אין לנו מועמדות. זאת אומרת, האמירה הייתה מאד ברורה, איך יהיו לנו גברים אם אין מועמדות נשים? וכן, זה קורה עם עבודה. זה להיכנס לפורומים בפייסבוק של נשים שהן בתחום הספורט, אני מדברת רגע על ה– Branding בכללי, על התוכן, אבל זה רלוונטי גם למה שאת שאלת ל– Tech – להיכנס לקבוצות של נשים, לראת איך את מרחיבה את מעגל החיפוש שלך, איך את כבר במודעות פונה גם יותר לנשים. בשלבים גם יותר מאוחרים הגענו למסקנה שבכל תהליך ראיונות שאנחנו מגייסים אישה, אנחנו משלבים נשים בתהליך הראיון עצמו – ממש זיהינו שזה משפיע, כי יש איזה שהיא תחושה של לא רק גברים מראיינים, יש איזה שהיא תחושה אחרת, וזה למשל משהו שקיבלנו עליו פידבק מאד מאד טוב מנשים שמתקבלות לחברה.

דריה: כן, את אומרת את זה וזה ממש מזכיר לי שיש לי חברה שעשתה תהליך ראיונות ממש עכשיו לאיזה שהוא סטארטאפ, והיא התעניינה ככה בחברה עצמה, היא שאלה אותי, היא שאלה עוד מה חברות, ואחת הבנות אמרה לה שזו חברה שממש ידועה בגיוון שלה, ממש ידועה ביחס של נשים וגברים, זה משהו של קחי את זה לחיוב, ואז החברה שמתראיינת אמרה "שמעי, אני ממש הרגשתי ההיפך, כי לאורך תהליך הראיונות ראיתי רק גברים, וזה ממש הפריע לי".

ליאת: מדהים, זה בול זה.

דריה: אז זה מדהים כמה זה נקודה שבאמת שמים לב אליה וכמה היא יכולה להשפיע על ההחלטה של האם לעבוד בחברה בסוף.

ליאת: חד משמעית. באמת אני אומרת, כאילו, זה משהו שהוא מאד מאד, כאילו נראה פעוט. ברור שיש נשים בחברה, אבל זאת החוויה. בסוף הראיונות זה איזהשהוא מיקרו קוסמוס לחוויה הכללית שאתה תחווה אחר כך בתרבות של הארגון, במי הסובבים אותך, ואתה רוצה לתת לזה ביטוי בתהליך הראיונות עצמו ולשלב את הנשים מעל הגוונים בתוך התהליך, ויש דוגמאות נוספות. אני חושבת שגם דבר נוסף שעשינו זה הכשרה.

דריה: אז אנחנו כבר נצלול לממש איך, אני רוצה עוד רגע אחד להתעכב על הלמה, אוקיי?

ליאת: אני איתך.

דריה: כי כמה זמן את עובדת בחברה? סתם שאני?

ליאת: אני בחברה כבר 6 שנים.

דריה: אוקיי, אז היית פרק זמן משמעותי כבר בחברה שהמאזן הזה לא היה ככה.

ליאת: נכון.

דריה: ובגלל שנשארת לעבוד שם אני מניחה שהיה לך טוב, היה לך כבר טוב בחברה. זאת אומרת, משהו שם עבד. מה גרם לך, מה גרם לחברה להגיד אוקיי, אנחנו עכשיו שמים על זה את הפוקוס ומשנים. כי החברה רצה כמו שצריך גם בצורה אחרת.

ליאת: נכון. אז קודם כל אני חושבת, וגם אמרתי את זה בהתחלה, מבחינתי זה לחזור ל– Basic, כחברה, ואנשים גם מחפשים משמעות. אנשים כבר לא ירצו, הם סלקטיבים, הם לא ירצו לעבוד בחברה שאין משהו מעבר. אז מבחינתי קודם כל זה בערכים. אני רוצה כערך, כבן אדם בחברה הישראלית, כבת אדם, להצליח לעשות משהו שמעבר ו– to contribute to the better good. זה דבר ראשון. דבר שני, אני חושבת שזה מייצר תרבות הרבה יותר, שוב, שכיף לך להיות חלק ממנה, ומאפשר לנו לשמר גם אנשים בחברה, וזה הצד של הבפנים. מהצד של החוצה, אז אני יכולה להגיד לך ש– Brand Partnership, שאת הולכת בתהליך מכירה לייצר שותפיות, דורשים ממך לדעת כמה נשים יש בחברה וכמה נשים בהנהלה והאם יש ב– Board נשים, וכמה Talent of color יש בחברה – זאת אומרת, חברות יותר ויותר שמות על דגלן לעבוד עם חברות שמייצגות את ה– Diversity and Inclusion, וזו סיבה עסקית.

דריה: שזהו, זה מעניין. זאת אומרת, קודם כל זה המקום הזה של ערכים, שאני באמת מאד מתחברת אליו, וזה בדיוק בשביל זה אנחנו עושים אגב את הסדרה, להבין איזה כוח יש לנו כחברות, כאקו סיסטם שלם להשפיע על הנושאים האלה, אבל מעבר לזה באמת יש פה איזה שהוא פן כלכלי שאין מה לעשות, אם מסתכלים על זה קצת ממקום ציני – גם יכול להועיל.

ליאת: חד משמעית, אבל יותר מזה, בסוף חברות מגוונות לאורך זמן, אם תקראי מחקרים, את תראי שבשלבים ראשונים של תוצאות מיידיות, אז קבוצות שדומות מצליחות יותר. כי יש יותר מכנה משותף, קוראים אחד את השני–

דריה: אפשר לרוץ מהר יותר  כנראה.

ליאת: בדיוק, בהתחלה. לאורך זמן מחקרים מראים שהחברות המצליחות, הקבוצות, הצוותים המצליחים הם צוותים מגוונים – כי יש הרבה יותר דעות, יש הרבה יותר יצירתיות, יש הרבה יותר יכולת לייצר פתרונות אינטגרטיבים עמוקים, אז בסוף ההצלחה מבחינתי היא גם ברמה הזאת. אני מאמינה שאנחנו יותר טובים כחברה שיש לנו באמת ייצוג נכון של האוכלוסייה.

דריה: ותראי, אני חייבת שניקח את זה גם לרגע למובן אולי הכי Flat והכי תכלסי של הדבר הזה – אני חושבת על עצמי, אם אני אקים עכשיו חברה, כנראה שיהיה לי הכי כיף והכי נוח לעבוד עם חברים שלי, קודם כל לגייס את החברים והחברות שלי, אנשים שהם כמוני, אנשים שאולי שירתו איתו בצבא, אנשים שאני יודעת איך הם עובדים, הם עובדים כמוני. מתי שהוא הכיף הזה נגמר, וגם מאד קשה לתחזק אותו. זאת אומרת, כשחברה רוצה לגדול, היא צריכה עוד אנשים, יש תחרות מטורפת בשוק, ואם רוצים טאלנטים חייבים לפתוח שניה את הראש ולהבין מאיפה מביאים אותם, ולא להישאר נעולים על הפרופיל האחד הזה שהוא בדיוק בדיוק מי שאתה מדמיין ומי שאתה מחפש. יש עוד המון אנשים שיכולים לענות על אותם צרכים שאתה צריך לחברה שלך, אבל שהם מגיעים באמת ממקומות מאד מאד שונים.

ליאת: לגמרי, באמת אם הייתי צריכה לציין את אותם ארבעה חמישה דברים של הלמה, אז באמת זה ערכים, היכולת לשמר אנשים ולעבוד למען משהו יותר טוב, הנושא הזה של להיות יותר יצירתיים ולהצליח ברמה העסקית, והדבר הנוסף שאת מציינת אותו זה באמת הרחבת הטאלנט. זאת אומרת, בסוף אנחנו נמצאים פה במלחמה על Front end  ו– Back end, ופתאום את מגלה עולם שלם שלא ניגשת אליו קודם כי לא פרסמת מודעות בערבית או לא פנית לנשים בעולם החרדי, ואנשים ונשים מדהימים ומדהימות, ואת רוצה אותם כחלק ממך, בלהיות שותפים להצלחה הזאתי.

דריה: אז בואי נדבר על תכלס, איך הגעתם ליעד הזה? שמתם, קודם כל, שמם יעד? איך זה עובד? הבנתם נגיד בסביבות 2018 שאתם הולכים להתמקד בנקודה הזאת? שאתם רוצים לשנות את האיזון?

ליאת: לא, זה היה הרבה קודם, התחלנו בזה הרבה קודם, כן. אני חושבת שהיו, קודם כל רגע נדבר על הנקודות שהשפיעו. אז אני חושבת שהנקודה הראשונה הייתה באמת כללית. אני הצטרפתי לחברה, היו אז 20% נשים פה בישראל, ובאמת התחלנו לחשוב על פעילויות ואיך להגדיל גם נשים, ואיך להיות חברה הרבה יותר מגוונת, אבל היינו הרבה יותר קטנים, זה היה יותר גם קשה אני חושבת, כי ככל שאתה יותר קטן, ה"סובלנות" במירכאות אני אומרת של הארגון לתהליכי גיוס אולי טיפה קצת יותר איטיים, למרות שלא בהכרח, אבל לפחות בהתחלה, עד שאת מייצרת מומנטום ויכולת להכיל, זה יותר קשה, אוקיי?

דריה: אז זו נקודה שאני רוצה להתעכב עליה, כי באמת מקשיבים לנו ומקשיבות אנשים מכל מיני גדלים של חברות, באמת כשמתעסקים בזה בתור סטארטפ שהוא קטן יחסית, נגיד כמה אנשים הייתם כשהתחלתם להתעסק בזה?

ליאת: עוד פעם,אני לא יודעת בדיוק מתי הנקודה הספציפית, אבל אני מניחה משהו כמו, לא יודעת, 200 גולבלית? אולי פחות?

דריה: כן. הנקודה שאני מנסה להעביר זה שאפשר להתעסק בזה בשלבים מוקדמים יותר, אבל צריך לדעת שזה באמת יכול להיות מאתגר יותר.

ליאת: אני רוצה רגע להגיד – הנושא הזה של חבר מביא חבר הוא אחד הדברים המאד יפים, והוא אחד הדברים, כמו שאת אמרת, הוא יכול לבוא ממש לרועץ כנגד היכולת לגייס גיוס מגוון. כי אנשים באים מהצבא, ומביאים את הדומים להם ואת החברים שלהם, וזה משהו שצריך לפרוץ אותו. ברגע שחבר מביא חבר, גם אם יהיו מאוכלוסיות מגוונות, אז אנחנו כבר שם, וזה מדהים. כי ראינו את זה גם כן בגיוסים גם של נשים וגם מאוכלוסיות אחרות – ברגע שאתה מביא את הבן אדם הראשון שהוא לא באותה קבוצת הרוב נקרא לה, הם מתחילים גם – אם הם רואים שכיף וטוב הם מתחילים להביא את החברים שלהם. וכאן זה נקודה שהיא מאד חשובה ביצירת המהפך. אז זה היה חלק אחד, שהתחלנו לעבוד על זה כאופן אינטגרלי, עם דברים שהיו חשובים לנו לעבוד. השינוי המשמעותי בעיניי קרה אחרי שרכשנו חברה שנקראת [לא ברור 13:20] בארה"ב, שהם ממש Story telling של האתלטים הכי חזקים בארה"ב, והיה את הרצח של ג'ורג' פלויד, וזה היה נקודה שבה, ממש, ה– Talent of color, שזה ממש אנשים שחורים וגם היספנים, יש הגדרה ל– Talent of color בארה"ב, באו ואמרו, איך אנחנו יכולים לייצג את האתלטים ואת המאבק הזה של השחורים בארה"ב, שפה בתוך החברה אין לנו ייצוג מספיק?

דריה: וואו.

ליאת: וזו הייתה הנקודה שממש, אסף פלד המנכ"ל של החבראה וה– Founder ואני, ובשותפות עם כל ההנהלה, החלטנו שאנחנו לא מתפשרים על הדבר הזה. וזה הדבר הראשון, קודם כל אתה צריך להחליט שזה לא רק חשוב לך – שזה מה שהיה קודם. זה היה חשוב לנו, ועבדנו באיזה שהוא קצב להגדיל Diversity. זאת נקודת מפנה שבה הבנו שזה קריטי לנו. שאנחנו לא מוכנים להמשיך להיות חברה ללא ייצוג של אוכלוסיות מגוונות, כי זה האוכלוסיות שאנחנו מייצגים.

דריה: כי בעצם העובדים עצמם באו ואמרו, אנחנו לא מצליחים להרגיש מספיק הזדהות מתוך החברה?

ליאת: גם העובדים וגם אנחנו. גם אנחנו, פתאום נפקחו לנו העיניים, מה זה, כאילו, איך אנחנו בכלל נותנים לדבר הזה לקרות? את יודעת, אנחנו פה בישראל, אז אנחנו מסתכלים על מה שקשור אלינו, מאד קשה להתחבר לדברים שבמדינות אחרות, ו– Once קורה משהו כזה קיצוני, פתאום אתה מתנער. א', כל העולם מתנער, אז בטח גם אנחנו, ומה שאני אוהבת זה שלקחנו אתזה למקום מאד רציני. ממש אחרי חודשיים, קודם כל שינינו את כל ערכי החברה, ממש עשינו תהליך של Focus Group, איזה שלושים Focus Group עם כל עובדי החברה, בחנו את הערכים הקיימים שלנו והגדרנו את הערכים החדשים, כי גם רכשנו חברה והשתנינו, וגם היה בדיוק את ה– Pandemic וכו', אז הגדרנו את אחד הערכים – Commit to diversity and inclusion, וה– Commitment הזה ממש בא לידי ביטוי בממש תכנית רבעונית, אנחנו עובדים עם תהליך שנקרא OKR, Objective Key Result, שזה פודקאסט בפני עצמו, וממש ברמה רבעונית אנחנו מגדירים את היעדים שלנו, גם השנתיים אבל גם הרבעוניים, ב– Diversity. איזה תכניות עושים, איך אנחנו מדריכים את האנשים, את המנהלים, איך אנחנו מרחיבים את מקורות הגיוס שלנו, איזה תכניות אנחנו עושים כדי לתת ביטוי לעובדים שלנו בחברה, לסיפורים שלהם? אני יכולה לתת דוגמא מאד מעניינת, למשל יצרנו Diverse Calender של כל החגים, למשל עכשיו סתם, זה ספטמבר, החג שכולם נעלמים בו בישראל.

דריה: כן, חודש שלא קיים כאן בארץ.

ליאת: אז ממש עשינו אדיוקציה של החגים היהודיים וכו', בפסח עשינו ממש על הרמאדם, על הפסחא ועל הפסח, וראיינו אנשים איך הם חוגגים את זה, והם סיפרו את הסיפור של המשפחה שלהם.

דריה: אבל יש פה באמת, עוד אפילו לפני ההגדרת יעדים ומדידה וכל הדברים האלה, יש פה באמת אמירה שהיא חשובה, ואולי היא נשמעת בסיסית, אבל זה ההבנה שכל עובד בחברה, כל עובד ועובדת צריכים להרגיש חלק אמיתי מהחברה–

ליאת: ממש.

דריה: ולהרגיש הזדהות, לא פחות מעובדים שנמצאים בתל אביב ולא פחות מעובדים שנמצאים בנצרת ולא פחות מעובדים שנמצאים בסיאטל. כאילו, כל העובדים הם עובדים של החברה, ומכאן התרבות צריכה להיגזר, ומכאן הפעולות צריכות להיגזר.

ליאת: נכון, וככל שיש יותר קבוצות להשתייך אליהן זה יותר מדהים. באמת, כאילו, אם זה LGBTQ, ואיך אנחנו מאפשרים גם לקבוצה לתת, שאני חלק ממנה, לתת ביטוי כאילו ולהביא אג'נדות שלהם ולחגוג את חודש הגאווה, וללמד על כל מיני, את יודעת, שונות במגוון הזה של, זהו, זה באמת נושא, אבל אני חושבת ששאלת על מה השלבים הראשונים, והשלב הראשון הוא בעצם להגדיר את זה כאג'נדה הכי חשובה לך. כמו ביזנס, זה הביזנס שלנו. אנחנו רוצים לייצר Culture שאתה אומר, בגיוון והכלה, ומפה אתה מתחיל את המסע שלך.

דריה: אם זה לא יהיה יעד, זה פשוט לא יקרה?

ליאת: זה יקרה, אבל זה יקרה מאד לאט, יהיה פחות Commitment ניהולי, את יודעת, זה יקרה בקצב שלו. כדי להשיג תוצאות כמו שהשגנו, גם בצמיחה של ה– Talent of color באחוזים באמת מטורפים, ובהכלה שלהם בחברה, את חייבת שזה יהיה באג'נדה של המנכ"ל, את חייבת שכל המנהלים יהיו רתומים לזה, ושזה יהיה אכפת לאנשים ליצור את השינוי הזה, ממש.

דריה: אבל אני חייבת לשאול, זה שאלה שהיא אולי לא כל כך PC אבל אני חייבת שניה להחזיק את הקול הזה.

ליאת: בטח.

דריה: בסוף, אני חושבת על סטארטאפ קטן, גדול, בסופו של דבר, הדבר הכי חשוב לסטארטאפ זה לצמוח, בשביל לצמוח צריך לגייס לרוב כמה שיותר מהר, צריך לגייס עובדים ועובדות–

ליאת: נכון.

דריה: וכשזה הדבר הכי חשוב, ולפעמים גם קצת חסר כסף, או אין לי המון המון, אני לא עכשיו תאגיד מטורף שיש לי אתכל המאשבים בעולם לשים את זה, יש לי, זה אפילו לפעמים קצת בעיה קיומית – איך אני הופכת את זה לדבר הכי חשוב? כאילו, לפעמים הדבר שהכי חשוב לי זה לגייס עכשיו בן אדם, וקל לי מאד להגיע לבן אדם שהיה ב– 8200 ולגייס אותו ולגמור עניין, וזהו, אז–

ליאת: נכון. תראי, אם זה חמישה אנשים או שבעה אנשים, אז את לא תרגישי את זה. אבל אפילו שזה 15 אנשים, ואת נפגשת לחברה – אני תמיד אומרת ל– Founders, אם את יושבת עכשיו כ– Founder גבר, ויושבים סביבך בשולחן 15 אנשים, כשאת סטארטאפ, כשאת מתחילה, וכולם גברים, White מה שנקרא, Whatever, בעולם, אוקיי, תשאל את עצמך אם זה מה שאתה רוצה להיות. אתה לא רוצה קול נשי במקום הזה? אתה לא רוצה קולות אחרים? אז עוד פעם, אני לא אומרת שזה קל, אבל זה עניין של החלטה. באמת, אני דיברתי עם כל כך הרבה Founders, ברגע שאתה מחליט את זה, או את מחליטה את זה, זה יקרה. כי את תהיי מודעת. ולשים את המשקפיים האלה, שאת יודעת, אני עובדת במסדרונות, אז אנשים יעברו ולא יראו שהחדר הוא מלא גברים, ויש אנשים שיעברו וכן ישימו לב, ויגידו וואלה, בוא רגע נשנה את זה. לא ממקום שאנחנו צריכים להראות משהו או להוכיח משהו, ממקום אמיתי, כאילו, איך זה יכול להיות? כאילו, זה נורא נורא נורא הומוגני, בואו נהיה יותר מגוונים.

דריה: את יודעת מה? עוד נקודה שעולה מתוך הדבר הזה, זה שכל עוד את לא מייצרת מוצר שהוא מיועד רק לגברים לבנים לצורך העניין, אז–

ליאת: אז כנראה אין הרבה כאלה.

דריה: שכנראה אין הרבה כאלה, או נקווה שאין הרבה כאלה, את גם צריכה את הגיוון הזה בשביל שגם המוצר שלך יהיה טוב יותר, כי בסוף–

ליאת: נכון, זה מה שאמרנו, בסוף הערך הוא לביזנס, אבל שוב, גם כאנשים. בסוף תשאל את עצמך, אני יותר מחצי מהיממה שלי בעבודה, איזה סביבה אני יוצר או איזה סביבה אני יוצרת. וזו בחירה, והחלטה.

[מוזיקת מעבר]

דריה: אז בואי נדבר קצת על איזה עוד פעולות עשיתם.

ליאת: אז קודם כל באמת ההחלטה שזה חשוב וקריטי, חרטנו את זה על דגלנו בצורה של ערך, כחלק משישה ערכים שיש לנו, הבנו את הפער, וכמובן התייעצנו עם מומחים, זאת אומרת עוד פעם, כמו שאמרתי, אני לא חיה בארה"ב אבל אני רוצה ללמוד את זה. עשינו קבוצות מיקוד עם האנשים שם, למשל עם ה– Talent of color, ממש למדנו מה הפער, איך משיגים אותו, איזה דרכים יש לנו לסגור אותו? עבדתי עם יועצת שם, וגם פה בארץ, עבדנו צמוד עם Power in Diversity שעזרו לנו באמת להבין את הפערים ולהגדיר תכנית פעולה–

דריה: ואנחנו גם ניתן את הפרטים שלהם בתיאור של הפרק למי שרוצה גם ליצור איתם קשר.

ליאת: מהמם – ובאמת מדהימים גם, ואחרי שהבנתי את הפער, נשאלת השאלה, וזו שאלה מאד מעניינת שבואי רגע אולי נתעכב עליה – האם להגדיר מטרות או לא. האם אני באה ואומרת אוקיי, אני עכשיו 20%, אני רוצה להגיע ל– 50%. כי מה זה יכול ליצור? מה שזה יכול ליצור זה את התחושה גם של אוכלוסיות המיעוט וגם בכלל של האנשים שמגייסים, אז רגע, אני מתגייסת כי היא אישה?

דריה: זהו, אני מתפשרת על הבן אדם?

ליאת: אני מתפשרת עכשיו? אז רגע, גייסנו אותו כי הוא מהאוכלוסייה הערבית, או כי הוא חרדי? זה משהו שנורא נורא חשוב לי להדגיש אותו. לא להתפשר, אין פשרות. תגייסו, ואנחנו מנסים, מה זה מנסים, מגייסים את הטובים ואת הטובות ביותר שמתאימים הכי לתפקיד. העבודה היא לא בלהתפשר, העבודה היא בלהרחיב את הקריטריונים, זה אחד, ולהרחיב את המנעד חיפוש שלך.

דריה: שמה זה אומר להרחיב את הקריטריונים? כאילו בואי–

ליאת: למשל, אחת המטרות שיותר מעניינת מהגדרת מטרה בסוף של להגיע ל– 50% נשים למשל, היא שהגדרנו שלפחות 50% מכל המרואיינים לכל משרה בעולם – אנחנו בודקים את זה – יהיו מאוכלוסיות מגוונות, אוקיי? כבר בעשייה הזאתי את מקבלת החלטה שאת לא מראיינת רק אנשים מאותו אוכלוסייה.

דריה: אז בעצם אני לא מתפשרת בבחירה הסופית שלי על המועמד או המועמדת, אני מגדילה את ה– Funnel.

ליאת: זה אחד, קודם כל את מגדילה את ה– Funnel ואת נותנת ליותר אנשים הזדמנות להיכנס, ולצורך הדוגמא פה בארץ ממש העברנו את המנהלים הדרכה של מישהי, סמה, מהאוכלוסיה הערבית, שהדריכה על השונות, כי אין מה לעשות, אתה צריך גם לדעת מה ההבדלי תרבויות ואיך לייצר דיאלוג שמייצר אמון עם אנשים מכל אחת מהאוכלוסיות.

דריה: כבר בתהליך ראיונות עצמו את מתכוונת?

ליאת: לגמרי. עשינו גם הדרכה למנהלים וקצת דיברנו על השוניות, כדי לאפשר את הפתיחות הזאת לקבל אנשים שהם אולי שונים ב– Culture, זה חלק אחד. והחלק הלא פחות חשוב, באמת הוא לנסות ולתת כלים גם לקליטה של האנשים בתוך החברה, ולא לייצר את התחושה שעכשיו זה הולך לשנות לנו את התרבות, אוקיי? להיפך, זה הולך לשפר אותנו ולעשות אותנו טובים יותר ולהרחיב את התרבות, וגם זה חשש שקיים. אז מה, אני אגייס מישהו חרדי או חרדי לצוות, אז מה זה אומר? שעכשיו נצא רק למקומות שאוכלים כשר?

דריה: נכון, מה זה אומר על הימי כיף שלנו?

ליאת: מה זה אומר על היום כיף שלנו? אז אי אפשר ללכת לים? זאת אומרת, יש פה שאלות מאד לגיטימיות וצריך להתייחס אליהן, ואני גם תמיד אומרת שאני שמחה שהשאלות האלה עולות, אפילו שהן קשות, כי זה מאפשר לפרק אותן, להתייחס אליהן ולמצוא פתרונות שלא פוגעים באף אחד, גם במי שרוצה ללכת לים.

דריה: אז איזה מין פתרונות למשל?

ליאת: אז אם זה באמת להזמין תמיד אוכל כשר באירועי חברה, ואם זה באמת, גם אם הולכים למקום שהוא לא כשר, לדאוג–

דריה: תלוי לפתרונות.

ליאת: כן, פשוט לדאוג לפתרונות ולוודא שלכולם יש מקום.

דריה: את אומרת אבל שבסופו של דבר עדיין אפשר לעשות אירועי חברה וימי כיף וכל הדברים שכבר היו, אבל פשוט לדאוג שיש פתרונות לכולם, שכולם ירגישו בנוח.

ליאת: ממש ככה.

דריה: צריך להגיד – גם בסביבות שהן מאד מאד אחידות והאוכלוסייה היא ממש זהה, גם אז יש שוני בסוף בין האנשים וגם לא כולם ירצו ללכת לים אולי, וצריך להגיד את זה רגע, שגם בסביבה שהיא כביכול אותו דבר, יש את השוני הזה, אז אפשר רגע להפסיק לפחד מזה.

ליאת: זה מדהים מה שאת אומרת, כי זה בדיוק הנקודה שזה הופך אותנו לחברה טובה יותר בלי קשר לכלום. זה לא בגלל שיש לנו מישהו שונה בצוות, אלא זה משהו שצריך לעשותו אותו גם ככה. היכולת לתת לכולם מקום בשולחן, להביע את כל הקולות, להביע את כל הדעות, ולהרגיש בנוח להגיד מה לא נוח לי. זה המשמעות, לייצר דיאלוג פתוח על הדברים ולמצוא פתרונות בצורה מכילה.

דריה: אני עבדתי בחברה שהרבה פעמים מצאתי את עצמי שם האישה היחידה בחדר, וזה יכול להיות גם האישה היחידה מתוך 20 אנשים, 20 גברים נוספים, 30, וזה הרגשה מאד בודדה. וזה היה אחד הדברים שאולי גרמו לי לעזוב את המקום הזה. בלי קשר לכמה אנשים שם היו טובים, והחברה מעולה, אבל זה מרגיש לא בנוח. אז עוד שאלה אולי שיש לי זה גם, ואולי זה ייקח אותנו למקום הזה של ההכלה ולא רק למקום של להביא את האנשים – איך אחרי שאתם מביאים את האוכלוסייה השונה, איך אתם גורמים להם להרגיש בנוח? כי יכול להיות שהבאתם אישה חרדית אחת לצוות עם עוד 15 מפתחים. ומה אז? כאילו, איך גורמים לזה לעבוד?

ליאת: קודם כל, אנחנו לא נביא אישה חרדית לצוות רק עם מפתחים גברים, אנחנו נדא שיהיו לפני כבר, נשלב אותה בצוות שיש גם נשים, והיינו בסיטואציה הזאת, אז זה בתור התחלה. זאת אומרת, כמו שאת לא הרגשת בנוח עם צוות כזה, בטח ובטח שאת לא הרגשת בנוח עם צוות כזה, בטח ובטח מישהי שהיא חרדית ובאה מהעולם הזה תרגיש בנוח, אז קודם כל זה איך כבר מההתחלה להחליט באיזה צוות הנשים האלה משתלבות או אנשים משתלבים, ואז זה כן באמת לדאוג לשיחה מקדימה עם המנהל או המנהלת, של מה חשוב, איך לייצר איתה דיאלוג פתוח על מה חשוב לה, איך לראות שבאמת, כשמתכננים משהו צוותי לוקחים בחשבון את זה, גם לפעמים, את יודעת, גם אם מחליטים לעשות משהו שהיא לא מרגישה בנוח, אז עוד פעם, שיהיה על זה דיבור, אוקיי? אז אני חושבת שהמפתח הוא הכנה נכונה, שילוב בסביבה נכונה, ודיאלוג פתוח. ממש ככה. וזה מביא אותי אבל גם כן להזכיר את הנושא הזה של הטיות, זאת אומרת, הרבה פעמים גם אנשים נוטים לחשוב, "אה, היא חרדית? אז 1 2 3 ו– 4". זה את יודעת, המוח שלנו רגיל לעשות קישורים מסוימים, ושהזכרתי קודם ואמרתי לך שעשינו גם הדרכות למנהלים ולמנהלות, וגם לצוות ה– HR, זה באמת במקומות האלה של איך אנחנו מתעלים מעל ההטיות האלה. כי ההטיות קיימות. איך אנחנו באמת פועלים כנגדם ושוברים אותם?

דריה: או לפחות איך אנחנו לא מובלים.

ליאת: מודעים להם ולא מובלים על ידיהן ולא מקבלים את ההחלטות על בסיסן, אלא בוחנים את זה, וזה נושא מאד מאד חשוב בכלל בגיוון והכלה. איך כמה שפחות מורידים את ההתסכלות, שמים משקפיים אחרות, יותר נקיות.

דריה: אז תני לי דוגמא נגיד לאיך זה בא לידי ביטוי. נגיד הטיה כל שהיא ואיך עוקפים את זה, או איך לא נותנים לזה להוביל אותנו.

ליאת: דוגמא אחת זה מה שאמרנו. בגלל שהוא דתי אז הוא יעבוד פחות קשה, כי הוא לא יעבוד בשבת. זה את יודעת, כי הוא לא יעבוד בסוף שבוע. ואם אני אצטרך אותו ביום שישי דווקא?

דריה: כן.

ליאת: הטיה. קודם כל, נכון שהוא לא יהיה זמין ביום שישי בערב, אבל קודם כל יש הרבה חילונים שלא יהיו זמינים ביום שישי בערב, ודבר שני, זה לא עושה אותו לעובד יותר מחויב, להיפך אולי לפעמים. הוא יעבוד בטירוף ויוכיח, זאת אומרת עוד פעם, זה כל מקרה לגופו.

דריה: כן.

ליאת: אבל הנה, זה דוגמא להטיה ויש הרבה כאלה, זאת אומרת, שאוטומטית אתה מקשר התנהגויות שקשורות באותה שונות.

דריה: כן, שקשורות לאותה אוכלוסייה, אתה מייחס את זה לאותה אוכלוסייה בלי לדעת בכלל אם זה רלוונטי לאותו בן אדם.

ליאת: נכון.

דריה: עוד משהו, עוד דוגמא שעלתה באחת השיחות שלנו, זה גם האופציה שניה לפתוח את הראש מבחינת הפרופיל של התפקיד שאני צריכה לגייס, נכון? אז למשל, אם אני נעולה על זה שאני רוצה לגייס מפתח סניור, מפתח או מפתחת, ויש הרבה פחות מפתחות נשים מגברים, מה אני עושה במצב הזה?

ליאת: מדהים, אז תראי, ממש לפני, אני אתן את הדוגמא הזאת כי היא באמת טובה, לפני לא יודעת מה, שלוש ארבע שנים אולי, ארבע, אז היינו במצב שבאמת רצינו סניוריות Front end ובאמת קשה למצוא, כי פחות, ואז כל הזמן הרגשנו שאנחנו במין מרדף כזה, ואני זוכרת, דיברתי אז עם מנהלים בפיתוח, וכאילו, ואמרתי רגע, אני לא רוצה להיות במקום הזה יותר שאני רודפת – בואו "נייצר" במירכאות את ה– Front end הבכירות האלה, וממש פתחנו תכנית שקראנו לה Next engineering Generation וגייסנו נשים מדהימות, תותחיות, מצטיינות, שהן יותר Recent College Graduate מה שנקרא RCG, אבל הן ממש סיימו או שהן עם קצת ניסיון–

דריה: גייסתן ג'ויניוריות.

ליאת: כן, והכשרנו אותן בהכשרה פנימית כשהן כבר עובדות של החברה, של קורס שחבר'ה מדהימים אצלנו ב– Tech הרימו והקימו ופיתחנו את זה, והן היום המובילות שלנו. עשינו כבר שני קורסים כאלה, הקורס השני גם, הסתיים לפני כשנה–

דריה: כשהמטרה היא לגדל אותן בתוך החברה להיות סניוריות.

ליאת: כן, עוד פעם, זה לא רק לנשים, אבל זה יצא שבעיקר גם גייסנו נשים, אבל גם מהאוכלוסייה החרדית, מהאוכלוסייה הערבית, והן פשוט באמת, אלה המפתחות המובילות שלנו היום אחת אחת, ולא רק Front end, גם היו מ– Back end, וזו תכנית מאד מאד מוצלחת שאני מעודדת הרבה לעשות את זה – איך אנחנו מייצרים את הדור הבא, ושבעוד 3-4 שנים כבר יש לנו הרבה יותר נשים מפתחות, בכירות, בתפקידים מובילים, עם פוטנציאל ניהולי וכו'.

דריה: מה שאני לוקחת מכל הדוגמאות האלה זה שבאמת כל תירוץ שיש בעולם, יש דרך לנטרל אותו, כאילו באמת, אנחנו דיברנו כאן, את יודעת, חברה שעוסקת בספורט ובכדורגל, שזה נחשב מאד גברי, אין מפתחות ב– Level שאנחנו רוצים, לא מגישים קורות חיים מאוכלוסיות שהן ערביות, אז אנחנו נתרגם את התיאור משרה–

ליאת: גם לתרגם וגם לפרסם במקומות שהם יותר נגישים ויותר זמינים ולהגיע לכל מיני חברות חברתיות שעוסקות בזה ומקדמות את האג'נדה הזאתי, לייצר שותפיות–

דריה: לא, אז באמת אני אומרת, אני חושבת שגם לי נורא קל ליפול במקומות האלה, אוקיי? זה נורא קל ללכת למה שכבר אנחנו מכירים ומה שקיים, ולהסתפק בזה.

ליאת: נכון, ממש. בגלל זה אמרתי בהתחלה, זה עניין של החלטה.

דריה: לגמרי.

ליאת: זה פשוט עניין של החלטה, והרגע שאת מחליטה, את תמצאי את הדרכים לשם. זה אני עשיתי ראיון, עשינו רעיון של Next engine ומישהו אחר עשה רעיון כזה, זאת אומרת, לא חסרים רעיונות, ופשוט להביא ולעשות אותם. הדבר הוא באמת, אז כמו שאמרתי לך שאנחנו עושים למשל את ה– OKR, אז יש לנו גם אג'נדה וסקשן שמוקדש ל– Diversity and inclusion, וכל רבעון אנחנו מראים לחברה בצורה הכי שקופה מה אנחנו עושים כדי להמשיך ולקדם את זה, כי זה לא נגמר, ואם נפסיק לעשות אנחנו נלך אחורה. מבטיחה לך, מהר מאד. אז העשיייה היא תמידית, וזהו, אני יכולה לתת דרך אגב עוד דוגמא מעניינת, כי התייחסת לזה שאנחנו חברה שעוסקת בספורט, ולמעבר הזה מגיוון והכלה, שהוא מאד מעניין. אז הבאנו הרבה כותבות תוכן נשים, מדהימות, בברזיל ובארה"ב ובלונדון, ויופי, ואנחנו ממשיכים להביא עוד נשים וזה נהדר. והיינו באיזה כנס בברצלונה לפני כמה חודשים, ודיברתי עם כמה מהן, ואחת מהן סיפרה, ואני זוכרת כמה זה נגע לי בלב, היא אמרה, היא סיפרה לי את זה כדרך אגב, על הערות שהיא חווה כשהיא מוציאה תכנים–

דריה: עושה תוכן.

ליאת: כן, מכניסה תוכן מסוים, על הערות שהיא מקבלת ב– Social media מגברים, קשות.

דריה: כי מה, כי היא כותבת על כדורגל?

ליאת: כי היא אישה, רק כי היא אישה. אותה כתבה הייתה יוצאת או אותו תוכן היה יוצא על ידי גבר, לא היו את ההודעות האלה, וגם הודעות קשות, ממש של כאילו, Gender related Comment שאני לא רוצה אפילו להגיד. עכשיו, זה בחורות מאד צעירות, את יודעת, אין להן המון ניסיון עם הדברים האלה, ופתאום הן מתמודדות עם קושי כזה ב– Social, איך את מגיבה לזה? ברמה האישית, ברמה המקצועית, האם אני אספר על זה למנהל שלי, האם אני אגיד למישהו שיורידו את התגובות האלה? איך להתמודד עם זה? וממש כאילו קיבלנו את ההערות האלה מכל כיוון, וגם תואר שמובילה אצלנו את הגיוון וההכלה קיבלה את הפידבק הזה גם בארה"ב, וממש הקמנו קבוצה קודם כל של נשים כותבות תוכן, ועשינו תכנית פעולה של איך להתמודד.

דריה: איך מתמודדים עם תגובות כאלה?

ליאת: כמה דברים לקחנו את זה, אחד זה קודם כל לייצר קבוצה שאפשר לדבר על זה, ואחת הבנות שם אמרה לי בישיבה האחרונה – ממש לפני שבועיים, זה ממש מעכשיו – היא אמרה לי, ליאת, אני עובדת כבר בחברה שלישית שאני עובדת בה, ופעם ראשונה שמישהו בכלל acknowledge, היא אמרה את זה באנגלית, אבל acknowledge, כאילו מכיר בזה, בבעיה הזאתי. היא אמרה לי, רק זה כשלעצמו מרגש אותי ומראה לי כמה אנחנו מיוחדים. וכן, אני מזמינה גם, את יודעת, יש לנו גם קבוצה שנקראת DI Board של בערך 25 אנשים מכל העולם שאיתה אנחנו עובדים בברמה הרבעונית על כל התכניות, מקבלים פידבק, הם בעצם השותפים להנעה של התהליכים שקשורים בגיוון והכלה, ובקבוצה הזאת קיימים אנשים מכל הגוונים ומכל המינים, ובאמת בקבוצה הזאתי שהקמנו אז ווקטור אחד זה באמת To acknowledge ולספק להם קבוצת תמיכה, להכין את האנשים ולייצר להם קרקע פוריה ללמידה, לשיתוף, להרגיש שזה לא באמת היא כל הדברים שהוא כתב, אלא זה הוא שלא בסדר, אבל זה ווקטור אחד. ווקטור שני זה ממש אנחנו רוצים ליצור Policy מאד מסודר – קורה משהו כזה, מה את עושה? שאת לא צריכה לחשוב יותר מדי, אוקיי? גם ברמה הליגלית, או ברמה של ה– Social media. מה אנחנו עושים? מגיבים, לא מגיבים, איך מתמודדים עם זה? מורידים את המודעה? לא מורידים? כל השאלות האלה זה ווקטור שני, ו–ווקטור שלישי שאני מאד Passionate עליו ואני מובילה אותו, הוא בנושא הזה של איך גם מינט מדיה, כחברה שמייצרת תכנים של ספורט, ועוד פעם, אנחנו רוצים גם לקדם גיוון והכלה, מובילה את האג'נדה הזאת, כמו שהיה לצורך העניין אג'נדה של Black life matter, אני רוצה גם – לא שאני משווה חס וחלילה – אבל כן, לייצר גם אג'נדה שאנחנו פרואקטיבים לגביה, לגבי–

דריה: נשים.

ליאת: נשים כותבות תוכן בספורט, וכמה זה מדהים וכמה צריך לעודד את זה וכמה צריך לתמוך בזה ולקדם את זה. אז זה הווקטור השלישי, שאנחנו נמצא גם עם איזה שהוא קמפיין במדיה–

דריה: אז ממש לבחור אג'נדות ספציפיות שאפשר לקדם ולדחוף אותן.

ליאת: כן.

[מוזיקת מעבר]

דריה: מה, כאילו מה המחירים של כל הדבר הזה? כי אנחנו מדברים על כמה ההשפעה טובה וכמה Impact יכול להיות לזה.

ליאת: זה לא מחיר, זה השקעה מבחינתי, אבל האתגרים אני חושבת שציינו חלק – אחד זה באמת הסבלנות, שלפעמים אולי זה יכול לקחת טיפה יותר זמן לייצר את השותפיות הנכונות, להכשיר את המנהלים, לעשות את התהליך הזה. שתיים, זה מחירים של, עוד פעם, לא מחיר, אבל ההשפעות הפוטנציאליות על התרבות ואיך אתה לוקח את זה כמשימה להרחיב את התרבות שלך, שלך, ולעשות מזה משהו שהוא טוב יותר.

דריה: כן, גם באמת כמו שאמרת, לשפר את זה – זה בסדר שזה שינוי, אבל אפשר להסתכל על זה כשיפור ולא כשינוי לרעה באיזה שהיא צורה.

ליאת: נכון.

דריה: וגם אני חושבת שאני יכולה להוסיף לך אתגר, שזה גם, אני מניחה שיש פה הרבה עבודה על חינוך של כל החברה בדבר הזה, ורתימה גם של מנהלים, גם של כל העובדים בעצם, אני, לא כל כך דיברנו על זה, אבל אולי תרחיבי על זה קצת, כי אני בטוחה שזה אתגר מאד גדול – אם המנהלים לא רתומים, אז זה יכול לקרות?

ליאת: לא, אפילו אין לי מה להרחיב, פשוט לא. את יודעת, בסוף בתחום של, בצוות שהוא People and Culture זה לא בסוף אני מחליטה את מי לגייס, בסוף  המנהלים מחליטים, אז זה Must have, המנהלים והמנהלות שצריכים להיות וצריכות להיות רתומות לדבר הזה.

דריה: ואיך עושים את זה?

ליאת: אז כבר בהתחלה זה לייצר את הדיאלוג לגבי למה זה חשוב, ולהגדיר את המטרות ולהגיד למה אנחנו מגדירים את המטרות, ולעשות זיהוי של פערים שהמנהלים והמנהלות וגם על החברה שותפים, ולייצר תכנית עבודה שהיא כבר ה– Input והפידבק של הניהול משולבים בתוך זה, ושהם Commited אליו, ו– Folloe up כל הזמן, זאת אומרת לראות אוקיי, פתאום אנחנו רואים שמתוך 20 אנשים שגייסנו ברבעון אנחנו לא עומדים במה שרצינו לשאוף אליו? אז רגע לעצור. מה קורה, איך אפשר לשפר את זה, איך אפשר זה, זה אחד. וכן ביחד איתם לעשות תכניות ייעודיות, זאת אומרת תכניות שהן ממש ספציפיות, כמו שנתתי את הדוגמא של ה– Next gen, ושהם מובילים אותם, ואז זה לא רק שלי, זה לא שזה לא רק שלי, זה שלהם לגמרי, ואז גם הם מובילים את ההצלחה הזאתי, ואני אומרת את זה חד משמעית – יש לנו אנשים באמת כאילו, גברים ונשים מדהימים, שפשוט מובילים את הדבר הזה בצורה שהיא לא רק מהצוות שלי.

דריה: זאת אומרת לתת להם את הכוח להשפיע במקום הזה.

ליאת: לתת להם את המקום להביע את הקול שלהם ולעשות את זה בדרך שהם מאמינים בה, להביע את ההתנגדויות שלהם, לדבר על הדברים ולפתור אותם.

דריה: מהמם.

ליאת: אני רוצה להגיד עוד אתגר – היום אם את שואלת אותי מה הלאה ומה האתגר שלך באופן אישי כמובילה של People & Culture במינט מדיה, אני חושבת שדבר אחד זה הרחבה של נשים ואוכלוסיות מגוונות בתפקידי ניהול, לא רק ניהול אלא גם בהנהלה בכירה–

דריה: ממש ב– Leadership.

ליאת: וגם ב– Board, יש Boards שלמים בישראל שאין שם ייצוג של נשים.

דריה: ולמה זה יותר מאתגר?

ליאת: למה זה יותר מאתגר? זה שאלה מצוינת למה זה יותר מאתגר. כי שוב, את יודעת, אם את חברה טכנולוגית, ודיברנו לפני שניה שאין מספיק Front end או back end שהם בכירות, אז על אחת כמה וכמה אחר כך זה יותר קשה למצוא את זה ככל שאת עולה.

דריה: כן.

ליאת: ככל שאת עולה בשדרות הניהוליות יותר קשה לייצר את זה. אני לא יודעת להגיד אם יותר קשה, זה פשוט תהליך קצת יותר ארוך, כי את צריכה לפתח וליצור Pipeline חזק של נשים או של Talent of color שמתאימים לתפקידי ומתאימות ותפקידים ניהוליים. אז זה מבחינתי אתגר ואנחנו הולכים להשיק גם תכנית של זיהוי Pipeline ניהולי של נשים ולעשות להן תכנית Mentoring ותכנית של קואוצ'ינג עם Growth Space, אני לא יודעת אם את מכירה אותם, אבל אנחנו עובדים איתם, אז אנחנו ממש נקצה כמות מסוימת של סשנים איתם.

דריה: נגיד רגע כמה מילים על Growth Space, למי ששומע את זה ומעניין אותו.

ליאת: כן, Growth Space בעצם זה סטארטאפ ישראלי, והם בעצם מייצרים חיבור בין צורך של קואוצ'ינג של מישהו או מישהי בחברה לבין מנטורים או קואוצ'רים מכל העולם, ואז בעצם את יכולה לקנות יחידות של קואוצי'נג–

דריה: של קואוצ'ינג, כן, גם אני עברתי את זה וזה באמת דרך להכשיר מנהלים ולתת להם תמיכה גם אם אין את התמיכה הזאת בתוך החברה, זה דרך להמשיך לתת להם תמיכה לאורך–

ליאת: נכון. אז כמובן שיש לנו צוות מדהים שאנחנו עושים גם הרבה ייעוץ פנימי, אבל זה משהו אישי שלהם שהם בוחרים נושא ומלווים אותם בין 5 עד 10 פגישות, ויש לנו פידבק מאד טוב על זה, ואנחנו רוצים למנף את זה גם כדי להגיע לאתגר הבא שסיפרתי לך, של יצירה והרחבה של נשים גם בתפקידי ניהול.

דריה: מהמם. אולי נסיים בטיפים למי שככה השתכנע מהשיחה שלנו ורוצה לקחת את זה גם כמטרה לחברה שלו או שלה, איך ליצור יותר פוקוס על אחריות חברתית. יש לך איזה משהו למי שרוצה להתחיל להיכנס לעולם הזה?

ליאת: מעולה, אז אני חושבת שקודם כל באמת כמו שדיברנו זה לקבל את ההחלטה שאתם רוצים או רוצות לשים את זה כאחד מהיעדים שלכם לשנת 2023, עוד שניה היא מתחילה, שימו את זה שם. תייצרו Commitment של המנכ"ל או המנכ"לית של החברה ושל כל השדרה הניהולית, לתוך המטרות, לתוך היעדים. תדגישו למה זה קריטי להצלחה של הביזנס, ובשלב הזה גם עוד פעם, להגדיר יעדים, לאן אתם רוצים להגיע, להתייעץ עם מומחים, לא צריך לעבוד לבד בקטע הזה, כי יש אנשים שבאמת יודעים ובאמת עשו את הדברים האלה, אז באמת לקחת איזה שהוא תהליך של ייעוץ, הוא לא חייב להיות ארוך טווח, זה יכול להיות גם רק כדי לעזור, להבין את הפערים לעומק, לדבר עם אנשים, לבנות תכנית נכונה. אז באמת, אני מאד ממליצה להתייעץ עם אנשים שהם מומחים בדבר ולהתחיל לעבוד ולהקצות לזה משאבים ולא לוותר, באמת, להחליט שאתם כל רבעון עוצרים בודקים – מה עשינו, מה השגנו, ומה הלאה. ולהמשיך ולהיות גם יצירתיים גם מאד בפתרונות, ולערב כמה שיותר אנשים בתוך התהליך הזה, לא לפעול לבד, כי אז אתה לבד במערכה, או את לבד, וזה לא עובד.

דריה: לגמרי, אני באמת, אם יש משהו שלקחתי מהשיחה שלנו זה א' להכיר בזה שיש מחסומים, זאת אומרת, הם שם וזה בסדר.

ליאת: לכולנו, את יודעת, גם לי וגם לך. את יודעת, זה לא מודע אפילו, אנחנו גדלים על זה.

דריה: כן, אבל הגישה היא להבין איך עוקפים אותם, ואיך עובדים–

ליאת: איך מתפתחים כבני אדם בסוף. וזה אני רוצה לחזור גם להתחלה שדיברנו, כל הדברים האלה זה לא מתוך איזה שהיא אג'נדה פמיניסטית, באמת שלא, בסוף בסוף אני רוצה להוביל איזה שהיא אמת של לאפשר לחברה עצמה להיות יותר אותנטית, ולתת ייצוג לחברה הישראלית האמיתית שקיימת, אמיתית, וגם לתת לאנשים, כל אחד ואחת בתוך החברה, להביא את עצמם, ולא לקבל הערות מסוג כזה של כמו שדיברנו, ולהיות בסביבה שהיא טובה ומכילה ומאפשרת.

דריה: לגמרי. ובאמת להתייעץ, להתייעץ, ובזה אנחנו גם באמת נסיים את הפרק. אני אגיד שאם יש, למי שמאזין יש שאלות לליאת או אלינו ואנחנו גם ניתן שוב את הפרטים של Power in Diversity, אתם יותר ממוזמנים לעשות את זה, נכון? אנחנו רוצים לעזור לאנשים להגיע לשם, אז אתם יכולים לשאול את זה או בקהילת פייסבוק שלנו או באתר, ויהיה גם פוסט בפייסבוק.

ליאת: דריה, קודם כל תודה, את מדהימה.

דריה: תודה לך, איזה כיף.

ליאת: ותודה על ההזדמנות. יש באמת כל כך הרבה דברים שאנחנו עושים ואני עושה במסגרת התפקיד שלי, ודיברנו על מיזוגים ורכישות ועל תהליכים אחרים, ועל התרבות, ועל פיתוח מנהלים, המון המון דברים, ואני חושבת שזה אחד הדברים אבל שאני יותר גאה בו והוא יותר מיוחד שהחברה הצליחה לעשות, ואני שמחה להיות חלק ממנו, ותודה שנתתם לנו מקום, שכנים שלנו.

דריה: באהבה, ואנחנו לגמרי נשמח לראות את השינוי הזה קורה בעוד חברות באקו סיסטם.

ליאת: Amen.

דריה: אז תודה רבה ליאת, ותודה שהאזנתם.

ליאת: ביי ביי.

[מוזיקת סיום]

תומלל ע"י

WETEXT שירותי תמלול