logo

190: הכל על שיחות ההערכה השנתיות

משתתפים: דריה וורטהיים, דניאל לריה.

דריה: הי כולם, אני דריה וורטהיים, ואתם הגעתם ל– Startup for Startup, והיום אחנו נדבר על שיחות ההערכה השנתיות לעובדים. לצורך העניין מצא איתי דניאל לריה, הי דניאל.

דניאל: אהלן.

דריה: שאתה VP R&D ו– Product כאן ב– Monday, ואתה גם מעביר סשן על השיחות פידבק האלה למנהלים חדשים בקורס מנהלים שלנו, נכון?

דניאל: נכון.

דריה: אז באמת, היחות פידבק האלה שקורות פעם או פעמיים בשנה הן כלי מאד מאד משמעותי אצלנו ובהרבה מאד חברות אחרות להתפתחות אישית של עובדים, וגם ליחסים בין מנהלת לעובד, והזמן שלהם בשנה הוא עכשיו, ממש בינואר, אז רצינו ככה לתפוס את הפרק הזה כמה שיותר מהר, ואנחנו נשתף היום במטרה של השיחות האלה, איך אפשר להיערך אליהן מראש ובכלים פרקטים לניהול השיחה עצמה? נתחיל?

דניאל: יאללה, נשמע טוב.

[מוזיקת פתיח]

דריה: אז אולי באמת רגע לפני שנצלול לאיך מתכוננים לשיחה כזאת, תספר לי מה זה בכלל שיחת פידבק, למה זה חשוב, למה אנחנו מדברים על זה?

דניאל: מגניב. אז אולי הדרך שלי להתחיל לחשוב על זה, שבסוף השיחה היא מופע מאד משמעותי, אבל הוא חלק ממכלול, ובלי שכל המכלול במקום וקורה ומתפקד, אז בעצם השיחה לא יכולה לקבל את מלוא המשמעות שלה.

דריה: שמה זה המכלול הזה?

דניאל: אז זהו, בסוף כשאנחנו מדברים על פידבק, מדובר פה על מערכת יחסים, ואני חושב שיש אספקטים שונים וכלים ניהוליים שונים שאנחנו משתמשים בהם כמסגרת בעצם לנהל את המערכת יחסים הזאתי, אבל בקונטקסט של פידבק, יש מפידבק יום יומישבדרך כלל הוא סוג קצת שונה של פידבק במובן הזה שהוא הרבה יותר טקטי, הוא הרבה יותר צמוד להתנהגות ספציפית או לדוגמא שקרתה כרגע ומדברים עליה. יש לו מהון כוח, כי הוא הרבה פעמים המון ברור. מעבר לזה, יש פידבק שהוא קצת יותר, או רמה אחת מעל, בואי נגיד ככה, ב– One on one השבועיים. הרבה פעמים אנחנו שם עולים רמה אחת מעל ה– Day to day, יש יכולת ככה בפידבק השבועי הזה או בזמן השבועי הזה ביחד להסתכל על דברים, גם לקשור כמה דברים שקרו ביום יום ולדבר עליהם מפרספקטיבה קצת בזום אאוט, לקשור את זה לרמה מעל, שזה בעצם היותר Long term, התכנית של אותו בן אדם ואיך הוא מתקדם באופן אישי, ויש את השיחות פידבק. עכשיו, אני חושב שהשיחות פידבק פה ב– Monday אנחנו עושים אותם פעמיים בשנה. אנחנו מאד לוקחים אותן לכיוון שמטרת השיחה היא מאד להתפקס בעבודה המשותפת של אותו בן אדם עם המנהל שלו, וכמובן ב– Personal development של אנשים. אני חושב שיש הרבה אסכולות, יש גם מימדים של פרפורמנס שעושים וחברות מסוימות שמות יותר דגש על זה, יותר דגש על דברים אחריםאנחנו באמת רוצים לשים את הדגש ככה על Personal development, ואז בעצם השיחה הדו שנתית הזאת זו שיחה שהיא, אם היא נגיד בשני המימדים שדיברנו קודם, אז היא מימד שלישי שהוא בעצם קצת יותר מסתכל על time span יותר ארוך, הרבה פעמים מדברים על דברים שהם לא קשורים לשיחה אחת ספציפית, אלא דברים יותר כלליים, ובאמת בפריזמה קצת יותר של זום אאוט.

דריה: כן, ומאפשר לעשות ממש רפלקציה על התקופה האחרונה, ולזהות גם התנהגויות שחזרנו על עצמנו, שצריך לעבוד עליהן, או דווקא לעשות עוד מהם בשנה הקרובה, בחצי שנה הקרובה.

דניאל: כן. אני חושב שבאופן כללי, אנחנו נתמקד היום רק בשיחה הזאתי, אז היה חשוב לי להגיד לפני שזה חלק ממכלול מאד מאד רחב.

דריה: נכון, זה קונטקסט חשוב, ואני גם אגיד שהקלטנו פרק ממש על איך אנחנו עובדים עם פידבק גם ברמה היום יומית והשבועית אצנו בחברה, זה פרק 156 למי שרוצים להעמיק בנושאים האלה, ועכשיו אנחנו ממש נתמקד באיך מתכוננים לשיחת פידבק עצמה.

דניאל: מגניב.

דריה: אז אולי נרחיב עוד קצת יותר על המטרות של השיחת פידבק. אז באמת זה מתמקד בהתפתחות אישית, מה עוד אנחנו רוצים להשיג שם?

דניאל: אז אני חושב, בראש ובראשונה זה באמת איזה שהיא נקודה שבה אנחנו עוצרים, אנחנו משקיעים זמן, אנחנו משקיעים מאמץ, אנחנו משקיעים מחשבה שהיא ב– Level אחר, לא ב– Level של היום יום, והמטרה היא לייצר איזה שהיא תמונה שקודם כל תשקף את הסטטוס ותיתן לבן אדם להבין בדיוק איפה הוא עומד. איפה, איך הוא ביחס לציפיות ממנו, ואיפה האזורים שבהם הוא יכול לגדול בהם, אוקיי? עכשיו, אני חושב שיש עוד המון המון מטרות משנה או דברים שאפשר להשיג דרך השיחה הזאת שהם מאד מאד חשוביםזה יכול להיות באמת, לתת Recognition, שאני חושב שזה משהו שגם יש לו משמעות אחרת כשעוצרים רגע ונותנים את זה, ונותנים את זה מפרספקטיבה שהיא יותר ארוכת טווח. אני חושב שעוד דבר שזה מאד תורם לו זה לייצר שפה משותפת. בסוך הכל מוכוון סביב ההתפתחות של הבן אדם ועבודה משותפת, אז נגיד האלמנט של השפה, בפידבק אפשר פתאום, אחד הדברים שאנחנו אוהבים זה לקבוע שם מונחים שאחרי זה ניקח אותם גם ליום יום, זאת אומרת איזה שהן מילות קוד שכבר מסתכלים ושנינו נדע על מה מדובר אחרי זה ב– Day to day, או דברים בסגנון הזה. אבל בסוף, איך שאנחנו רואים את זה, זה חלק מתהליך ה– Mentorship וחלק מהתהליך של העבודה המתמדת על המערכת יחסים ועל העבודה המשותפת.

דריה: וגם תיאום ציפיות, נכון? כאילו, זה נקודה טובה לעצור ולהגיד זה מה שקרה עד עכשיו וככה שנינו רואים את הדברים קדימה. כאילו, לוודא שאנחנו גם רואים את הדברים באותה צורה, כי לפעמים זה לא המצב.

דניאל: לגמרי. אני חושב שז עוד מימד שעוזר ל– Communication בסוף, שהרבה פעמים אנחנו תופסים דברים כמובנים מאליהם והם לא, וזה באיזה שהוא מקום Forcing us לעצור שניה ו

דריה: ולהגיד גם את הדברים שנראים אולי ברורים, אבל לצד השני לא בהכרח.

דניאל: לגמרי.

דריה: מגניב. אז בוא נדבר קצת על איך להתכונן לשיחה הזאת, כי זה לא, זה נגיד שיחה של שעה, אבל התהליך עצמו הוא יותר ארוך מזה, אז איך למנהלים כדאי להתכונן לתהליך הזה?

דניאל: מגניב. אז אני חושב שבאמת יש כל מיני צורות לגשת לתהליך הזה של התכנון, אבל אחת המטרות המרכזיות של להתכונן לשיחה, זה באמת לראות שהשיחה משקפת את הדברים שעליהם רצינו לדבר ובפרופורציות הנכונות. אני חושב שלי באופן אישי, הרבה פעמים שאני מתכונן לשיחות האלה, מה שחשוב לי זה א', לאסוף עוד מידע ממקורות מידע שוניםזאת אומרת, הרבה פעמים אנחנו עושים מעין 360, בעצם מדברים עם עמיתים של אותו בן אדם, עם אנשים שיכול להיות, אם זה מנהל אז אנשים שהוא מנהל, עם ממשקים שונים ומגוונים של אותו בן אדם. אני חושב שלי כבן אדם שנותן פידבק, זה א' גם עוזר לי לראות שאין הטיות ספציפיות שלי שאני שם עליהן משקל יתר או משקל חסר, ושאני לא מפספס דברים שהם מאד מאד חשובים.

דריה: גם באמת יש דברים שבהכרח אנחנו אולי לא רואים בממשק הספציפי הזה שלנו עם אותו עובד או עובדת. כאילו, יכול להיות שיש לי ממשק מאד מסוים עם אחת העובדות שלי, והתפקיד שלה נוגע להמון אנשים אחרים בחברה, ומולם היא מתנהלת בצורות שאני כמנהלת לא רואה או מפספסת.

דניאל: לגמרי, זה נותן באמת המון המון פרספקטיבות וזה מאפשר לתת גם עומק בכלים ובתמיכה שניתן בהמשך.

דריה: וגם צריך להגיד, זה לא צריך להיות משהו רשמי עכשיו, לא צריך למלא טפסים על הדבר הזה, אפשר פשוט ללכת שניה לאנשים שאנחנו יודעים שעובדים עם אותם עובדים ולבקש מהם, "תגידו, איך היה לכם התהליך איתם, איך הייתה התקשורת?", הכי ישיר.

דניאל: לגמרי, אני אגיד, במשך הרבה מאד זמן מה שהייתי עושה, הייתי שולח לאנשיםכתבתי הודעה שהמטרה שלה הייתה להסביר מה אני רוצה מהם, ובעצם ניסיתי לכתוב שאלות שהן פחות סביב תתנו ציון לבן אדם הזה, או תגידו לי מה לא עובד לכם איתו, אלא תספרו לי על העבודה המשותפת, מה הדברים שעובדים, והדברים שבאמת הייתם רוצים שישמעו. מה הדברים שאתם חושבים שאפשר לקחת את העבודה המשותפת עם אותו בן אדם לשלב הבא, ואני חושב שזה נותן גם קונטקסט נכון לאותם אנשים, ובאמת הופך את זה, הם הופכים פתאום להיות שותפים, לעזור.

דריה: בדיוק, זה לא איזה שיחת ריכולים או משהו כזה, זה מאד דווקא ממוקד מקצועית ויכול לאפשר לאנשים אחרים גם להרגיש שהם עוזרים להתפתחות של אותו בן אדם.

דניאל: לגמרי. עכשיו, יש עוד כלים, אני יכול ככה משהו, משהו שעזר לי, אני ככה אפילו הייתי עושה אותו עוד לפני Monday, ב– IBM, בעצם יש לנו כל מיני צורות להגיד מה חשוב לנו אצל עובדים. אנחנו התחלנו בעבר עם משהו מאד מאד סימפליסטי, ישבנו כל המנהלים בזמנו בפיתוח, ומנינו בעצם לפי וקטוריםוקטור של יכולות מקצועיות, קטור של תקשורת, וקטור של היכולת לעשות אימפקטכל מיני מדדים.

דריה: מעניין, מה למשל? תן לי איזה מדד לדוגמא.

דניאל: אז נגיד, זה יכול להיות משהו מקצועיכמה הבן אדם שולט בטכנולוגית Core שלו, זה יכול להיות כמה הבן אדם משפיע על הסביבה. ובעצם קראנו לדבר הזה Skillset Dashboard, אז תחשבו שאפשר לחשוב על זה כמו על טבלה, ובעצם שורות בטבלה זה כל מיני היגדים כאלה או יכולות שהם מקובצים לפי תחומים. ובעמודות, בעצם כל עמודה, מה שאנחנו היינו עושים, זה שזה היה שם של עובד בצוות שלי, ובעצם המתודולוגיה הייתה שאתה שואל את עצמך את השאלה, את ההיגד, ואז אתה צריך למלא את כל השורה, כלומר, זה פתאום הופך להיות גם משהו יחסי.

דריה: תן לי דוגמא, אני לא בטוחה שהבנתי.

דניאל: נגיד לצורך העניין

דריה: יוסי העובד.

דניאל: יוסי העובד. יש לי שלושה עובדים. א' ב' ג' נניח, ואז אני בעצם הולך על שורה שאומרת, כמה העובד יכול לתקשר עם ממשקים חיצוניים בצורה טובה. והמטרה פה היא לתת פידבק שהוא פידבק נורא סובייקטיבי, נורא מהר, בלי הרבה חשיבה, נגיד מ– 1 עד 5, אבל כן לייצר שונות בתוך השורה. זה אומר אז שנגיד אני יכול להגיד שמישהו אחד עושה את זה נגיד בצורה ממוצעת, 3, מישהו אחר הוא מאד חזק בזה, 5, ומישהו אחד הוא 4.   

דריה: אז לוודא שאתה, זה כן מאפשר לך להתייחס אולי בצורה יחסית.

דניאל: כן, אנחנו בתור בני אדם קשה לנו מאד להגיד דברים אבסלוטיים, הרבה יותר קל לנו להגיד דברים יחסיים, אז זה בא לעזור לזה, ודבר שני זה בלי חשיבה. אז אני יכול לספר שבחוויה שלי, זה משהו שהייתי עושה עם עצמי, הוא לא היה נועד כדי באמת לתת ציון, כל התרגיל הזה זה רק תרגיל מחשבתי בעצם, אבל משהו שאני זוכר מהעבר, זה שהיה לי עובד שכשחשבתי עליו בצורה כללית הוא היה, הוא היה נורא מבוגר, הוא היה בסגנון תקשורת קצת שונה, ובאמת הרבה אתגרים סביב תקשורת וכו', ופתאום שעשיתי את התרגיל הזה, ועשיתי את השורה התחתונהאחרי זה שכללנו את זה, נתנו לדברים מסוימים יותר משקל, פחות משקלאבל בשורה תחתונה, עשיתי את זה, ופתאום ראיתי שזה אחד האנשים שאני הכי מעריך. ואז חזרתי אחורה לאותו דבר, וזה עזר לי להבין מה המרכיבים בעבודה שלו שאני נותן להם הרבה משקל, ויכול להיות שבגלל משהו שב– Day to day מתפספס

דריה: כן, או משהו אחד שכאילו שואב לך את ה

דניאל: את ה– Attention.

דריה: בדיוק, את ה– Attention, אז אתה נותן לזה הרבה יותר משקל, כשבעצם בשאר הדברים יכול להיות שהוא ממש ממש מעולה.

דניאל: לגמרי. והדבר הזה כ– Preparation לפידבק בעצם עוזר לייצר עוד הסתכלות. בסדר? ובעצם כל ההכנה לפידבק זה כל הזמן לראות בעצם איך אתה מייצר לעצמך פרספקטיבה כמה שיותר עמוקה וכמה שיותר באמת מגוונת, כדי שבסוף תוכל לתת פידבק שבאמת יעזור, ובאמת ישרת את הבן אדם שאתה נותן לו את הפידבק.

דריה: אני אגיד גם כמנהלת חדשה שנכנסה לתהליך הזה, אני בהתחלה נכנסתי לתהליך הזה עם המון כזה חוסר וודאות, והיה לי גם קצת קשה לנהל שיחות קשות, קצת חששתי מהמקום הזה, ומשהו שעזר לי זה באמת להכין את כל הסנריו הזה מראש. זה היה יכול להיות בראש שלי, זה היה יכול להיות מול HR כזאת שעשיתי איתה איזה שהיא סימולציה, ולפעמים גם ממש כתבתי לי את הדברים הכי הכי חשובים שרציתי להגיד, כי היה לי נורא חשוב שהמסרים והנקודות יעברו כמו שצריך, ולא רציתי להרגיש שאני מאלתרת באותו רגע או חושבת איך לנסח את זה, וההכנה הזאת מראש ביני לבין עצמי זה משהו שמאד מאד עזר לי להרגיש מוכנה בשיחה עצמה.

דניאל: אני מאד מתחבר. אני חושב שאחד הדברים באמת זה למלא את, הנושא של לרשום משהו בעצם גורם ל– Clarity הרבה יותר של מסרים, והרבה פעמים כשאתה קורא את מה שכתבת אתה שואל את עצמך, האם זה מובן?

דריה: כן, האם זה לא בדיוק המסר שאני רוצה להעביר.

דניאל: בדיוק. ואז אני שואל, משהו כמו שאת ציינת, באמת להשתמש בעוד אנשים, אז זה יכול להיות HR, זה יכול להיות המנהל שלך נגיד שאתה מתייעץ איתו, היה פעם בזמנו, כשעשינו, שבעצם ראשי צוותים, כל אחד יכול לבחור ראש צוות אחר שעוזר לו בפידבק של מישהו. זאת אומרת, קורא את הפידבק, אומר לו מה הוא הבין, מה נראה לו לא ברור. יש המון המון טכניקות שבעצם לעזור לראות בסוף שהמסר הוא ברור, הוא חד. ויתרון נוסף של הדברים שהם רשומים באופן כללי, זה שאחרי זה אפשר לחזור על זה במהלך השנה. אז הנה, דיברנו פה איך חזרתי ללפני חצי שנה בהכנה, אבל גם הבן אדם, כשזה רשום, יכול לחזור לזה, וזה מאד מאד, יכול לשמש ככלי.

דריה: מבחינת הצוות, יש איך להכין את הצוות לשיחות האלה? את העובדים עצמם?

דניאל: אז כן, אני יכול להגיד שהיה שם, לי לפחות באופן אישי הייתה שם אבולוציה. בהתחלה לא הייתה הכנה, לא הייתי אומר כלום לצוות, ואז אנשים היו מגיעים לשיחה, ואז הייתי מגלה שאני מסביר להם מה המטרה של השיחה, בטח שהם לא עשו שום חשיבה וכו', אז השלב הבא היה להגיד מראש, תחשבו על הדברים.

דריה: כן, זה גם יוצר איזה שהוא חוסר איזון, כי אתה אולי בראש שלך נורא התכוננת לשיחה, ויש לך הרבה דברים שאתה רוצה להגיד, והצד השני בכלל לא יודע למה לצפות

דניאל: לגמרי.

דריה: ובסוף זה נקודה, ואולי לא מספיק אמרנו את זה, אבל הנקודה הזאת זה לא רק מקום שהמנהל או המנהלת אומרים מה הם חושבים לצד השני, אלא זה גם מקום לעובדים להתבטא ולהגיד אם הם צריכים יותר תמיכה, ומה עובד ולא עובד להם, כאילו, זה הדדי לחלוטין.

דניאל: לגמרי. זה נקודה שהיא Reflection מכמה זוויות, והזווית של העובד היא חשובה בדיוק, או במקרים מסוימים חשובה יותר.אני חושב שהיום, אני חושב שהדרך הנכונה זה כן קודם כל להסביר על התהליך בצורה מאד משמעותית, לתת את הנופח הזה לשיחה. הרבה פעמים אנחנו גם, אני נגיד עם אנשים מסוימים משתף איך אני מתכונן לזה, כדי שיבינו כמה

דריה: כמה משקל נותנים לזה. אני חושבת שגם, אני אגיד רגע מהכובע של העובדתשיחות פידבק זה הרבה פעמים אירוע שהוא משמעותי, לא רק מהצד של המנהל. מהצד של העובדת, זה משהו משמעותי, זה משהו שמחכים לו, לפעמים גם לי יהיה המון מה להגיד למנהלת שלי, ולראות שגם אני, המנהל או המנהלת לוקחים את זה באותה רצינות, זה כבר נותן איזה שהיא משמעות לדבר הזה, וזה מרגיש שרואים אותך, ושההתפתחות שלך חשובה להם, אז רגע

דניאל: לגמרי, אני חובש שהמעשים פה גם נותנים המון המון מסר שהופך את השיחה אחרי זה ליותר טובה.

דריה: נכון.

דניאל: אני חושב שיש גם את המימד בשיחות שבעצם עושים את הצד הסימטרי של זה, ומבקשים פידבק בחזרה, אני חושב שפה זה דוגמא מאד מאד טובה להסביר את הציפיות By actions. להגיד, תקשיבו, קודם כל מאד חשוב לי שתכתוב את הפידבק שאתה רוצה לומר לי. חשוב לי, לי הכי עובד אם אומרים לי את זה בצורה א', ב', ג', ד', ודרך הדבר הזה, אני אומר לו בעצם איך לתת לי פידבק, אבל בעצם אני אומר לו איך אני מצפה שהוא יחשוב על עצמו. ואני חושב שזה, זאת נקודה שמאד מאד עוזרת, ואני חושב שגם, אתם יודעים, עוזרת לשים משקל על הצד הסימטרי, שאני חושב שזה מאד חשוב. אני מאד מאמין שפידבק הוא באמת סביב העבודה המשותפת. הרבה פידבק שאני אתן למישהו, הוא לא נכון בהכרח אבסולוטית בעולם, הוא נכון לעבודה שלי איתו, כי אני בן אדם מסוים, הוא בן אדם מסוים, ואני באופן כללי מאמין שהפידבק, בהינתן שזה עבור המטרות האלה, הוא גם אירוע מאד סובייקטיבי בהרבה מקרים, ולא צריך לנסות להפוך אותו לאובייקטיבי. ולכן, כמה שיותר מדברים על מה עובד לנו ומה יתן לנו את הכי הרבה ערך, אני חושב שזה רק משפר.

[מוזיקת מעבר]

דריה: אוקיי, בוא נעבור לשיחה עצמה, שזה באמת החלק הכי משמעותי בכל הדבר הזה, ואולי, אולי נתחיל באיך כדאי לגשת? איך כדאי, כאילו, באיזה Mindset כדאי לגשת לשיחה.

דניאל: אני חושב שבאמת זה שלב מאד חשוב בשיחה, של הייצור State of mind של פידבק. לי יש כמה דברים שמאד עוזרים. עכשיו, כל מה שאני אומר פה יש עליו כוכבית אחת מאד גדולה, שזה מאד תלוי במערכת יחסים. הרבה מהדברים, וכמה פתוח אתה יכול להיות, וכמה אתה יכול גם לדרוש מהצד השני במהלך השיחה, תלוי במערכת יחסים. אבל לי, אחד הדברים שעוזרים זהאתם יודעים, כשבן אדם נכנס לפידבק, הרבה פעמים עד שהוא לא שומע רגע מה אתם חושבים ב– Eye level, ובאופן כללי, אני עושה עבודה טובה או לא עושה עבודה טובה, אז מאד קשה לו להגיע לניואנסים של התפתחות ולניואנסים של דברים שהם ב– Level אחד מתחת.

דריה: כאילו אתה אומר, קודם כל להגיע רגע ל– Bottom line.

דניאל: כן, אני חושב, זה באמת להתחיל מה– Eye level, זה הזדמנות מעולה להראות הערכה, זה סופר חשוב ואסור לדלג על זה. בסוף, אני חושב שאנחנו עושים את כל ההשקעה הזאת כי אנחנו מאמינים באותו בן אדם, כי אנחנו רוצים שהוא ימשיך להתקדם ולהתפתח, ואני וחשב שבהקשר הזה, להתחיל מה– Eye level ולהגיד משהו כמו, התקופה האחרונה הייתה תקופהיכול להיות, גם אם הייתה תקופה מאד מאתגרת, אבל הצלחנו לעשות א' ב' ג' ד', ולמדנו הרבה והתפתחנו הרבה ביחד, והרגשתי שנגיד התקרבנוזה יכול להיות גם שהמסרים הם לא מסרים קלים, אבל שניה לשים את הדבר הזה ישר בהתחלה מאד מאד עוזר, ובטח שאם אנחנו בסיטואציה שבה אנחנו באמת מפוקסים עם Personal development, זה אומר שבאמת אנחנו מעריכים את הבן אדם ואת הפועל שלו, וזה חשוב לציין את זה, זה לא מובן מאליו.

דריה: לגמרי. זה גם קטע שאתה אומר את זה, בדיוק הייתה לי שיחה עם אחת מהמנהלות HR שמלווה את הצוות שלנו, היא הצטרפה בתקופה היחסית אחרונה, והיא אמרה תשמעי, Monday היא חברה מעולה, הכל טוב, אבל אחת המילים שהכי שומעים במסדרונות זה את המילה Friction, כי אנחנו נורא נורא, מרוב שאנחנו אוהבים לדבר ולתת פידבק, אנחנו, זה קל נורא להתמקד גם בדברים שעדיין לא עובדים חלק, שעוד צריך לשפר. כאילו, אין מה לעשות, לשם פידבק תמיד הולך, ונורא חשוב רגע להגיד גם את הדברים הטובים. כאילו, שניה לתת Recognition על למה שכן עובד. גם לי היו שיחות שהיו לי יותר קשות כעובדת, כי שמעתי הרבה פעמים, כל הזמן התמקדתי בדברים שלא עובדים, ולקח לי זמן להבין שזה רגע, הדברים האלה נאמרים כי הרמה ממש גבוהה והכל בסדר, ועכשיו אפשר לחשוב על מה עוד צריך לעבוד ועל מה צריך לשפר.

דניאל: לגמרי, ואני חושב שהרבה פעמים, דווקא אני יכול להגיד אני באופן אישי, היה לי הרבה, זה משהו אני גם עובד עליושל קודם כל להכיר בטוב, ולשחק מתוך החוזקות. אני חושב שגם אם דרך אגב אנחנו מדברים על Personal development, הרבה פעמים אומרים טוב, מה צריך לשפר? זה לא נכון. יש חוזקות שאפשר לקחת אותן לשלב הבא שלהן, וזה הרבה פעמים הרבה יותר נכון וטוב, אבל קודם כל במימד הפשוט של ה– Recognition-

דריה: שניה להגיד איזה תקופה הייתה לנו.

דניאל: כן, לי היה המון תקופות בעבר אני חושב, שמרוב רצון לתת ערך ולתת את הדברים שהכי יעזרו, דילגתי ישר לשם, ושניה להבין שיש פה גם עניין רגשי, עניין של לייצר ביטחון, וכשיש את הביטחון הזה, כל הפידבק אחרי זה נשמע אחרת לגמרי, והופך להיות מטרה משותפת.

דריה: וזה גם באמת המקום לרפלקציה אני חושבת, זה מקום שהוא יותר רך, ולא עכשיו בהכרח צריך למסגר את זה בכמה נקודות, אלא רגע להסתכל אחורה על החצי שנה שנה האחרונה ולהגיד מה עברנו פה.

דניאל: לגמרי. ובאמת,. It goes a long way, אני לגמרי מסכים. אני חושב שעוד  נקודה שהיא ככה יותר ב– Relationships יותר מתקדמים, אבל אני מאד אוהב לדבר גם על, לתת איזה שהוא, בפתיחה של השיחה, לאיך אני מצפה שיקבלו את הפידבק. להגיד, קודם כל, אנחנו עצרנו הכל, להגיד שוב פעם, שאנחנו בסוף עשינו את זה בשביל לעבוד טוב יותר, בשביל שיהיה יותר טוב לכולנו ביחד, ושנשיג יותר, ולדבר קצת על הנושא של הקבלה של הפידבק לדוגמא. אני תמיד אוהב להגיד תראו, במהלך הפידבק אני הולך להשתמש בדוגמאותקשה מאד לתפוס עם דוגמא את כל הדברים. אני צריך פה שתעזרו לי, או, אני הולך לדבר איתכם היום על משהו שהוא יותר תחושה, ועדיין לא הצלחתי לזקק אותו.

דריה: יפה.

דניאל: עכשיו, זה דברים באמת למערכות יחסים יותר מתקדמות, אבל אני חושב שיש לי היום אנשים שאני רץ איתם הרבה שנים, שאני מסוגל לדבר איתם על משהו שפשוט מרגיש לי לא נכון, אני עוד לא יודע להגיד את זה במילים, ואז

דריה: ואתם יכולים אולי ביחד להגיע לנקודה.

דניאל: בדיוק, ואז להגיד להם שהם יעזרו לי. ואני חושב שבהרבה שיחות פתאום הם עזרו לי לזקק את הנקודה וביחד הבנו אותה. אז אני חושב שזה נקודה בפתיחה, לייצר State of mind אחר. ברגע שהמטרה היא מטרה משותפת וחיובית

דריה: כן, וגם שניה לבוא ולהגיד שלא הכל Figured out כזה אצלך, זה גם מייצר פתיחות, כי גם אתה, אתה לא בא בתור הבן אדם המושלם שיודע הכל ויש לך את כל התשובות. כאילו אתה רוצה, עובדים פה ביחד על משהו.

דניאל: כן, זה צריך לראות בנקודה של ההכנה, ה– Pitfall של זה שיחשבו שזה Done deal וסגור, ושהכל מובן, ואני חושב שבפתיחה אפשר להגיד את זה בצורה מאד גלויה. תשמע, ישבתי, קודם כל ירדו לי אסימונים חדשים, יש דברים שעדיין לא הבנתי אבל עדיין אני רוצה להגיד, כי אני חושב שנוכל ביחד להגיע איתם לתובנות, ואני חושב שזה מאד מאד חשוב, ה– State of mind הזה.

דריה: אוקיי, אז עושים, אז בעצם מתחילים באיזה שהוא שיחה כללית כזאת ולייצר את ה– Setting של השיחה עצמה, ואז מבחינת מבנה, לאן עוברים?

דניאל: אז תראי, זו הצעת הגשה. אני חושב שבסוף גם אני עושה את זה במבנים שונים, אבל כן יש איזה שהוא Template שלי עובד. אני אוהב להתחיל דווקא בלהקשיב. כלומר, לפני שאני נותן את ה– Bottom line, את ה– Eye level הזה שאמרנו, אני שואל איך הייתה לך או לך התקופה האחרונה? איך היו החודשים האחרונים? איך אתם מרגישים? ולהקשיב. עכשיו, אני חושב שיש נטיה למנהלים הרבה פעמים לפחד מלדבר שניים, שאולי הם יגידו משהו שלא מתלכד. אני חושב שזה דווקא הזדמנות נהדרת הרבה פעמים.

דריה: תשמע, זה סוג של מבחן, אבל זה דרך לבחון את זה. אם באמת רוצים לראות אם יש פה תיאום ציפיות אמיתי ותקשורת גם לאורך כל הדרך, אז זה דרך מעולה לבחון את זה, כי אם אני אשאל עכשיו עובדת שלי איך הייתה לה התקופה האחרונה, והיא תגיד לי דברים שאני חשבתי ההיפך לגמרי, אז זה כבר איזה שהיא נקודה שאומרת גם לי שצריך לעבוד עליה.

דניאל: לגמרי. זה מצביע הרבה על המימדים האחרים שהם לא בתוך השיחה. אחרי זה, אז בעצם אחרי שהבן אדם מסכם  כזה ב– Eye level את ה

דריה: רגע, וגם בא לי להוסיף על זה עוד משהו, אני עכשיו חושבת גם מהכובע של עובדת, שיש משהו, אין מה לעשות, עדיין משהו במערכת יחסים של מנהלת ועובד, שהוא לא תמיד אפשר להיות בו פתוחים לחלוטין, או לא תמיד מרגישים לגמרי בנוח, ואם עכשיו המנהלת שלי באה ואומרת איך היא ראתה את התקופה האחרונה, ושואלת איך היה לי, יכול שאני ארגישגם אם חשבתי אחרת לגמריאני כבר לא ארגיש כל כך בנוח להגיד את זה, או שאני אנסה להתאים את עצמי למה שהיא רוצה לשמוע.

דניאל: ב– 100%, או שאני אהפוך להיות פאסיבי, כי הנה יש מישהו שמוביל, והדבר הזה גורם לכולם להת אקטיביים, ושוב, זו עבודה משותפת

דריה: לגמרי.

דניאל: ואני מאד מתחבר. אז אחרי שבעצם היא או מסכמים, אז בעצם אני נותן את הפידבק כזה, את ה– Bottom line, או את המסגרת הכללית. במיוחד שזה בן אדם שאנחנו מאד מאד מעריכים את העבודה שלו, אני חושב ששווהשוב, תותפעו כמה גם האנשים שאתם מעריכים אותם ברמות הגבוהות ביותר, שום דבר, אני לא אגיד לא מובן מאליו, כי הם כן יודעים שמעריכים אותם, אבל לשמוע את זה עושה להם דבר מדהים.

דריה: לגמרי.

דניאל: ואז בעצם אצלנו ב– Monday, המבנה של הפידבק הוא מאד מאד כללי במובן הזה של בוא נדבר על 3 התנהגויות שהיינו רוצים לחזק או להמשיך איתן, לעומת דברים שהיינו רוצים לשנות.

דריה: נכון, הוא כללי אבל הוא כן קבוע, זה באמת מה שאמרת – 3 התנהגויות שרוצים לציין לחיוב, 3 התנהגויות שרוצים לעבוד עליהן או לשפר, נכון? ובסוף גם מטרות להמשך.

דניאל: בדיוק, אז אני חושב שפה אני, זה לא בהכרח 3 התנהגויות כמו 3 נקודות שיכול להיות, זה מאד במובן הזה נוח, אבל אני תמיד מתחיל עם הפרספקטיבה של הבן אדם, ואז עובר לפרספקטיבה שלי. אני בדרך כלל עושה את השלושה החיוביים, הם נותנים ואז אני, ואז עוברים לחלק השני

דריה: של הדברים לשפר, ואז הם נותנים ואתה?

דניאל: כן.

דריה: תן אולי איזה דוגמא להתנהגות שאתה רוצה לחזק אצל בן אדם.

דניאל: אני כן אוהב שדברים מנוסחים בצורה שקודם כל זה בהתנהגות, ואז בן אדם מבין מה הוא יכול לעשות. לדוגמא, סתם, אתה תמיד מדבר בצורה פתוחה וכנה, גם כשזה דברים שהם טובים, אבל גם בדברים הקשים יותר. אז זה איזה שהיא התנהגות שיכולה להיות שלי היא מאד מאד חשובה. אני אחרי זה אוהב לכלול בה, כתוב גם מה הערך, בסדר? סתם לדוגמאזה הופך את השיחות איתך ליותר נעימות ותמיד גורם לי בתור מנהל רצון לשתף איתך עוד ועוד מחשבות, כי אני יודע שאתה תגיד את הדברים. ברגע שעברנו על הנקודות לחיוב, על הנקודות שאנחנו רוצים לעבוד עליהן ולשים עליהן דגש ולשנות, אנחנו בעצם מדברים על המטרות והיעדים. עכשיו, אני חושב שפה גם, אני אוהב לשמוע את הבן אדם קודם. 

דריה: זאת אומרת, איזה יעד הוא היה רוצה לשים לעצמו?

דניאל: איזה יעדים הוא שם לעצמו. אני מצפה ממנו גם למלא את הדבר הזה, גם פה את הפרספקטיבה ליעדים ששמנו פעם קודמת, אז פרספקטיבה על זה ואת היעדים להמשך, ואז אני משתף את הצד שלי. בנוגע ליעדים, ככל שהמערכת יחסים בשלב יותר מתקדם, אני חושב שנכון לא לקחת את היעדים שאני הצבתי, אלא הרבה פעמים אני אומר אוקיי: קודם כל, בין השוני ביעדים שהיא או הוא הציבו לבין היעדים שאני הצבתי, זה המון נושא לשיחה.

דריה: נכון.

דניאל: בסדר? זה הרבה פעמים עוזר לזקק גם דברים שנראים לכאורה טריוויאליים, זה עוזר לזקק אותם, ומה שאני אוהב לעשות הרבה פעמים זה להגיד אוקיי, את היעדים האלה בוא ניקח, תיקח עכשיו, תעשה סינטזה לדברים שדיברנו עליהם פה, ובוא נדבר עליהם ב– One on one הבא ונסגור את זה, אבל שזה יהיה בעצם תוצר של העבודה המשותפת.

דריה: וכאן נגיד כן חשוב להגידאם יש שוני ביעדים נגיד, שאתה חשבת על יעד אחד ועובד חשב על משהו אחר, כאן זה דווקא לא בהכרח חייב להעיד על משהו שהוא בעייתי בתקשורת, כי יעדים זה באמת משהו שיכול ללכת להמון המון כיוונים, ובאמת אפשר אולי להוציא מזה דווקא רעיונות חדשים.

דניאל: לגמרי. ואני אגיד גם מהצד השני שאני חושב שיש עובדים, שאת יודעת, ההתסכלות שלהם על עצמם היא מדהימה, והיא מדויקת, והם Self-reflecting בצורה מדהימה, ואתה לא רוצה לאבד את זה.

דריה: נכון.

דניאל: אתה רוצה רק להוסיף. אז בעצם אחרי שעושים את החלק הזה, עוברים לצד הסימטרי, אני בעצם מבקש את הפידבק עליי, ובסוף איזה שהוא סיכום. אני חושב שסיכום טוב של השיחה זה קודם כל לחזור על ה– Eye level, להגיד מה המסר המרכזי, לבחור ככה מה, בסוף, בן אדם היה לו שיחה, נגיד מבחן, הוא חוזר הביתה ומספר בבית על מה הדבר המרכזי

דריה: לבן זוג או לבת זוג

דניאל: מה המשפט הזה שהוא יגיד? על מה הדבר המרכזי? קצת לקשר את זה ליום יום, זאת אומרת, איך נמשיך – One on one לדבר על מה ה– Cycles הבאים, איך זה Integrated לתוך המשך העבודה המשותפת, וכמובן מוטיבציה. אני חושב שבמובן לא הרדוד של המילה, אלא, להגיד אוקיי, זה צריך להיות רק דברים שמאמינים בהם, אחרת את יודעת, זה כמו

דריה: מס שפתיים.

דניאל: תוך שניה רואים שזה לא ככה, אבל אני חושב שכן, שוב פעם לחזור על למה עשינו את הדבר הזה, מה זה חשוב, מה זה יכול לתת לנו, ולדבר על הערך, זה מאד מאד משמעותי.

דריה: זה באמת הזדמנות לתת איזה בוסט באנרגיה, בוסט במוטיבציה, אפילו לפעמים זה של כל הצוות, כאילו, זה יכול לרענן איזה משהו.

דניאל: לגמרי.

דריה: ואני כן אגיד שאנחנו תיכף נגיד גם לדבר על שיחות קשות, כי לא תמיד יוצאים בהרגשה הכי טובה, אז אנחנו גם נגיע לזה. בואנ דבר על טיפים לאיך מנהלים את השיחה עצמה. כי דיברת עכשיו על המבנה, עכשיו, איך בפועל אנחנו אמורים להתנהל בתוך הדבר הזה?

דניאל: מגניב. אז אני אגיד ככה, זה הכל, שוב פעם, מהפרספקטיבה האישית שלי ומטעויות שאני עשיתי. אני חושב שנגיד אני בעבר הייתי מנס שהפידבק יהיה מאד מאד שלם, הרגשתי שחשוב לי להגיד הכל, ואני מרגיש שבהרבה מקרים זה גרם לי שלא הבינו מה העיקר, ואחד הדברים שאני מאד מאד מנסה להקפיד עליהם היום זה להתמקד בדברים שהכי משנים. זה לא שאחרי הפידבק הזה זהו, אנחנו לא נדבר יותר, אין לנו הזדמנות יותר לעבוד על שום דבר. בוא ניקח את הדברים הכי משמעותיים, אני חושב שגם בשיחה עצמה חשוב שהחשיבות של הדברים שאנחנו מדברים תשתקף במשך הזמן. אנחנו מדברים, לא שאיזה נקודה אנקדוטלית תתפוס לנו 50% מהשיחה, ומה שלי עוזר זה לנסות להתמקד בנקודות שאני גם חושב שיהיה להן הכי הרבה אימפקט. כלומר, יכול להיות שיש משהו שאצלי הוא נורא נורא חשוב, אבל היכולת לשנות אותו היא לא, היא לא שם כרגע. יכו להיות שזה עניין של סרגל מאמצים, יכול להיות מהרבה בחינות. אני חושב שצריך גם להתקמד בנקודות שבאמת יתנו את הערך המשמעותי, ושבאמת יכולות להשתנות. יש לנו אמירה כזאת, זה קצת מדבר מפרספקטיבה שונה על לשחק על חוזקותאנחנו אומרים, "לא לנסות להפוך פיל להיפופוטם". אל תקחו מישהו שאתם מבינים שזה מאפיין אינהרנטי שלו

דריה: כן, זה הבן אדם.

דניאל: כן, ובמקום זה, תנסו להבין מה עושה אותו, סתם אני צוחק כן? אבל פיל כזה טוב. ודרך הדברים האלה, עליהם תברו, עליהם תתמקדו, ואני חושב שזה באמת הנושא הזה של לשחק על חוזקות.

דריה: זה נקודה ממש משמעותית אני חושבת, כי כאילו צריך רגע לפעמים, בגלל שזה שיחה שהיא כל כך כזה יש לה נפח והיא משמעותית, אפשר לקחת אותה גם לכיוונים שהם קצת מתיימרים של לנסות לשנות בן אדם כי לא מתאים לנו שהוא יתנהג בדרכים מסוימות. אבל א', בן אדם לא ישתנה משיחה אחת, וזה גם לא התפקיד שלנו לשנות אותו. אנחנו צריכים לנעוץ פה התנהגויות שהן רלוונטיות לעבודה הספציפית ולהתפתחות שלו ושלנו כארגון, ולהתמקד בהן, ולא עכשיו משהו שהוא יכול סתם להפריע לנו מהצד ולא מספיק עושה את ה– Impact ביום יום.

דניאל: לגמרי, ואני חובש שאיזה שהוא קושי שלי היה בתור בן אדם, אחד הדברים שאני חושב שבאמתאני אוהב מאד שלמות, אני אוהב לדבר על הדברים בצורה של 100% כזה, לכסות הכל כמו שאמרתי, ואז הרבה פעמים זה מנע ממני לדבר על, לשחק על חוזקות. כי נגיד שמישהו היה עושה משהו מדהים, אבל היה משהו בקצה שכאילו לא היה מושלם, ופחדתי שאם אני אקח את זה בתור דוגמא חיובית, זה יבטל את הנקודה הקטנה הזאתי שהיא לא מושלמת, וזה ממש הרבה פעמים מנע ממני להגיד דברים שהם חיוביים

דריה: שהם כן טובים.

דניאל: שהם כן טובים, או להגיד אותם בפה מלא, ואני חושב שצריך לשחרר את זה. לא צריך להיות לך תאווה לזה, אני חושב שהרבה פעמים דרך לעשות את זה זה להגיד אוקיי, היה את הדבר הזה והוא מדהים, ובוא נחשוב ביחד איך אנחנו לוקחים את זה זה לשלב הבא, ואז אתה מקבל פה Double gain, כי א' אתה נותן הכרה מאד מאד משמעותית על משהו שבן אדם עשה, הוא יודע מה לעשות, זה כבר אצלו בדנא, ודבר שני, אתה עדיין משם, אני חושב שזאת פלטפורמה הרבה יותר טובה של לקחת את הדבר הזה קדימה.

דריה: של עוד יותר להשתפר.

דניאל: כן. ומצד שני, לא "משקיט" את הנושאאתה לא מוותר על שום דבר. אתה לא מוותר על להגיד בדיוק את מה שאתה חושב ואיך שאתה חושב על הדברים, אבל הנושא של המשקלים אני חושב שהוא מאד מאד חשוב. אני כן חושב שיש גם המון משמעות למה לא אומרים, בסדר? וזה נקודה, תמיד מדברים על מה שכן מדבריםאם יש איזה פיל לבן בחדר, והוא לא מדובר, זה מסר קשוח ביותר.

דריה: וואי, מעניין.

דניאל: ואני חושב שפה צריך לראות שאנחנו כוללים במה שאנחנו מדברים את הדברים שהם באמת הכי משמעותיים, ולא להגיע למצב שאנחנו משמיטיםאם יש נקודה אתה אומר, וואי, אבל את זה אני לא יכול לפתוח מסיבה א' ב' ג', צריך לחשוב על זה, צריך להבין איך כן ניגשים לדבר הזה. יכול להיות שצריך להתכונן אחרת לפידבק, יכול להיות שצריך לעשות פעולות מקדימות, אבל לא להגיע למצב שיש משהו ביניכם, ואתם יודעים שהוא משמעותי, והוא לא מדובר.

דריה: אבל אתה יודע, דיברת לפני זה גם על איך פידבק הוא מתבטא גם ביום יום שלנו ולא רק בשיחת הערכה, אבל עדיין לפעמים השיחות השנתיות האלה, זה נקודה שגם אנחנו כמנהלים כזה עוצרים ועושים איזה רלפקציה על הצוות ומה קורה, ופתאום זה מאיר דברים שאולי לא הסתכלתי עליהם לפני, ופתאום אני רואה באור אחר. אז מה אם פתאום אני כן צריכה להגיד משהו שעד עכשיו לא נאמר?

דניאל: אז אני חובש שזו נקודה טובה, כי כדי להגיע לדבר הזה את עברת תהליך, נכון? כאילו, זה לקח לך זמן, עשית פעולות, שמעת אנשים, היה המון המון הכנה, היה לך זמן לעכל. זה לא הוגן לבוא לבן אדם לשיחת פידבק ולצפות שהוא יעכל מיידית. ואז אני אומר אוקיי, א את מרגישה שזו נקודה משמעותית שאת רוצה לעבוד עליה, אז תקדימי את הפידבק. ב– One on one הקודמים תתחילי לגרד את הדבר הזה, תתחילי לעשות לדבר הזה

דריה: כאילו, להכניס אותו לתהליך גם אם זה עדיין לא בשל לגמרי אצלי?

דניאל: לגמרי. לאפשר לבן אדם לעבור את אותו תהליך שאת עברת, כי בסוף לא תמיד רק המסקנה זה מה שמעניין, אלא איך הגענו אליה. והרגשות שחווינו בזמן שהגענו אליה כי הבנו מה האימפקט של הדבר הזה וכו', אז אני לא חבש שזה הגיוני להפיל אתק הפצצה במירכאות בשיחה עצמה.

דריה: כן.

דניאל: אז זהו, אני חושב שכן, הרבה פעמים שואלים על דוגמאות במהלך השיחה וכמה לשלב דוגמאות בתוך הדבר הזה, ומשהו שלי מאד עזרשוב, בהקשר למה שדיברנו קודם והמערכת יחסיםלא צריך דוגמא לכל נקודה, אנחנו לא מנסים להוכיח שום דבר תיאורטי בצורה תיאורטית ולהגיד למה הוא נכון. דיברנ ועל זה גם שהפידבק הזה הוא סובייקטיבי, ולהכיר בזה שהפיסבק הזה הוא סובייקטיבי זה נהדר, כי זה מוריד גם המון לחץ, אני לא שופט אותך כבן אדם. אני מדבר על המערכת יחסים בינינו, והיא גם פונקציה שלי וגם פונקציה שלך, ולכן אני אומר שבאמת לדעתי דוגמאות יכולות לעזור, אבל לא צריך דוגמאות לכל דבר כדי לדבר על הדברים, וזה בסדר שלי יש ראייה מסוימת שהיא ספציפית וסובייקטיבית.

דריה: זהו, אני חושבת שזה נקודה מצוינת, כי לפעמים אתה מזכיר לי כשאתה אומר את זה, אתה מזכיר לי שיחות שאני הרגשתי שנאמרים לי דברים שלמי שנתן לי את הפידבק לא הייתה את התמונה הכללית, לא הייתה את התמונה הגדולה.

דניאל: זה תמיד נכון דרך אגב.

דריה: נכון, אבל הרגיש לי שזה כאילו התמונה הגדולה, אבל זה לא. כאילו, הרגיש לי כזה רגע, אבל מה עם הצד שלי? איפ אני יכולה להכניס את הפרספקטיבה שלי לדבר הזה? אני חושבת שאם אתה בא ואומר מראש "ככה אני רואה את זה", זה גם אולי מנטרל התנגדות.

דריה: זה מנטרל התנגדות אדיר, ומעבר לזה, זה מנטרל התנגדות כי זה עושה שקט לצד השני, בסדר? אני חושב שנגיד בדוגמאות, אני גם הרבה פעמים אוהב להגיד תקשיבו, יש איזה שהיא דוגמא קטנה שהיא באזור של הדבר הזה. שוב, תזכור שדוגמא, אין לי דוגמא אחת שהעולם נבנה בדיוק כדי להוכיח את מה שאני מנסה להגיד, או כדי לחבר אותו בצורהאז זה רק דוגמא, בסדר? זה אולי יכול לעזור להסביר יותר טוב.

דניאל: זהו, זה כן מאד עוזר לנעוץ את הנקודה, כי אני מתארת מצב שאם אתה מדבר על איזה שהיא התנהגות ואין לך דוגמא, אז יכול להיות שאני כמי ששומעת את הפידבק אומרת רגע, אתה אפילו לא אומר לי איפה זה בא לידי ביטוי.

דריה: נכון. אז אני חושב שבנקודות שבהן אתה יודע סיגנל טוב לזה שיש מערכת של אמון והערכה הדדית זה שבן אדם אומר אה וואלה, מעניין. יש לך עוד נקודות שזה פגש אותך? אפילו אם זה בקצוות? ואז אתם מדברים. הנה פה, אתה יודע מה? זה ממש בקצה, אבל זה מתחבר, ואז זה הופך להיות הרבה יותר משמעותי.

דריה: כן, רק באמת מהצד השני של מה שאמרת, שהדוגמא עצמה היא לא הדבר. כאילו, שזה לא יהפוך להיות שיחה על הדוגמא במקום על ההתנהגות או על מה שאנחנו רוצים לחזק או לשפר.

דניאל: שוב, בסיטואציות שבהן אין את המערכת יחסים, אין את האמון, אין את הדברים, וזה הופך להיות משחק של תוכיח לי, את המטרה הראשונית כבר לא נשיג, אז זה לא משנה. כאילו, הבעיה שלנו היא לא בשיחת פידבק עצמה. אי אפשר לפתור את זה.

דריה: זהו, יש פה בעיה הרבה יותר עמוקה של תקשורת, וזה לא כל כך יעזור הדוגמאות שנדבר עליהן.

דניאל: אני חושב שעוד משהו שעוזר לאנשים זה שמדברים, דיברנו על זה קצת קודם, על התנהגויות ולא על מאפיינים. סתם לצורך העניין, במקום להגיד לבן אדם שהוא אגרסיבי, להגיד לו "תקשיב, כשאתה מדבר עם עמיתים, אם אתה תוכל להציג את המחשבה שלך בצורה יותר עדינה, להיות קשוב ולעצור לפידבק, אנשים יקשיבו יותר וזה יחבר אותם". בסדר? שוב פעם, איזה שהיא התנהגות וערך.

דריה: במקום לתת להם איזה שהיא תגית כבן אדם.

דניאל: כן, במקום להגיד לו "תשמע, אתה אגרסיבי ולא מקשיב".

דריה: כן, וגם עוד באמת איזה דרך שיחה שאני חושבת שליאור כל הזמן חזקה, ליאור המנהלת שלי חזרה עליה כל הזמן אצלנו בצוות, זה באמת להגיד כל הזמן איך זה משפיע עליי אישית. אז כשאתה מדבר בצורה כזאת בצוות, זה גורם לי להרגיש שאני לא יכולה להתבטא, או שאולי אני מרגישה קצת פחות בנוח, ואז ברגע שזה אישי אליי, זה הופך את כל המקום להרבה יותר relatable, וגם לא יכולים להתנגד למה שאני מרגישה. אם זה מה שגורם לי להרגיש, אז אוקיי, זה קיים, ועכשיו בוא נבין איך משנים את זה.

דניאל: נכון, לגמרי. ואתם יודעים, יש גם דברים בשיחה עצמה שאני חובש שלא תמיד נותנים להם את המשקל הראוי, אבל קודם כל אני מאד מאמין שהשיחות האלה צריכות להיות face to face, לא בזום. זה מאד קשה לייצר את הפתיחות הזאתי כשזה לא Face to face. אבל גם כשזה Face to face, אז ליצור קשר עין, הטונים אפילו שמדברים בהם, אתם מבינים? להכווין את השיחה למקום שזה באמת איזה שהוא משהו מאד מאד אינטימי, ואני חושב שזה דברים שהם מאד מאד חשובים, וזה לא רק שיש דברים קלים להגיד. אני חושב שאפשר להגיד גם על הדברים הכי הכי מורכבים והכי עדינים, הדבר הזה גורם, אם אתם באמת עם הבן אדם, אז ירגישו את זה.

דריה: זה אולי אפילו עוד יותר חשוב.

דניאל: זה אפילו עוד יותר חשוב.

דריה: כאילו, דווקא בשיחות קשות, גם לשם כדאי להביא אמתפיה ולהיות עם הבן אדם כאילו. להבין רגע איך הצד השני חווה את זה, זה לא תמיד סיטואציה קלה.

דניאל: לגמרי. ואני חושב שפה נגיד, גם אם אני אובא לבן אדם ואני אגיד "תקשיב, החודשים האחרונים היו פחות טובים. אני יודע שמאד רצית, אבל לא הגענו לתוצאות שרצינו, ואנחנו היום נדבר על איך אנחנו יכולים לקחת את הדבר הזה קדימה, וביחד להגיע למצב שאתה מגשים את עצמך יותר, שאתה מצליח יותר, שאתה נותן יותר אימפקט, ואני פה איתך כדי לעשות את זה." אני חושב שיש לזה המון משמעות, למרות שהמסר הוא מסר קשה. חצי שנה פחות טובה. ואני לא מוריד מהמסר, כאילו, המסר צריך לעבור בצורה מאד ברורה. כן נקודה שחשובה, וזה תמיד כזה שאלה, אני חושב שאם יש את השיחת פידבק, זה לא השיחה נגיד לדבר עם אנשים שאתם לא בטוחים שאתם רוצים אותם איתכם, בסדר? כאילו, יש המון המון דברים שאמרתי היום, שהם מניחים איזה הנחת יסוד, שהבן אדם שיושב מולכם זה בן אדם

דריה: שאנחנו רוצים שישאר בארגון.

דניאל: שאנחנו רוצים שישאר בארגון, שאנחנו מאמינים בו, בסדר? זה לא סותר את זה שיש לנו פידבק לתתחיובי או דברים שצריכים לשפראבל אם יש מישהו שאנחנו לא בטוחים בזה, Feedback talk זה לא, הצורה הזאת של ה– Feedback talk זה לא המטרה, בסדר? זאת אומרת, זה לא, Personal improvement plan לא הייתי עושה כחלק מתהליך הפידבק.

דריה: זאת אומרת, אתה אומר שזה תהליך אחר ונפרד שלא בהכרח צריך לפתוח אותו בשיחת פידבק.

דניאל: אני חושב שיש מעט מאד משמעות לעשות פידבק בצורה הזאתי בקונטקסט של Personal improvement plan לדוגמא.

דריה: כן, במיוחד גם שאתה אומר, כאילו, אם אמורים לשמוע פידבק על בסיס יום יומי שבועי, אז פתאום מה, נחכה עם הדבר הזה

דניאל: בדיוק, לא הגיוני שנחכה לשיחת פידבק כדי להגיד את הדברים. שיחת פידבק היא חלק מתהליכים, זה Cadence שקורה במצב בריא, ולא במצב שבו יש עכשיו בעיה אקוטית ששוקלים את המשך העבודה המשותפת ביחד.

דריה: אבל מה באמת קורה, אם זה מתכנס נגיד לאותם זמנים, ויש שיחה מאד קשה שאנחנו צריכים לעשות, איך מתנהלים בתוך הדבר הזה?

דניאל: אז אני חושב שהייתי כבר בהתחלה, דיברנו על ה– State of mind, אז פה, תראו, המטרה פה היא לא לדבר על ה– Personal development. אז להתחיל את השיחה

דריה: אז המסגור צריך להיות אחרת.

דניאל: מסגור אחר לגמרי. כשהשיחה כרגע, אנחנו לא עושים שיחת פידבק רגילה, אנחנו לצערי לא במצב הזה, ולהיות כנים ואמיתיים, ולא לעשות במקביל Personal improvement plan ואז במקביל פידבק שהוא מלאכותי, בסדר? כל הנושא של פידבק הוא חייב להיות מאד מאד כנה ואמיתי, ועם כוונות טהורות, אחרת זה מורגש מיד וזה מאבד את כל העוקץ, כי הכל פה כמו שאמרנו נבנה על המערכת יחסים הזאת.

דריה: ומה עושים, דיברנו הרבה על התיאום ציפיות הזה, שאנחנו מקווים להגיע אליו בשיחה וקצת לבחון אותו בשיחה עצמהמה קורה שהתיאום ציפיות אחר לחלוטין, ואולי באמת אני רוצה לדבר על הרבה דברים שצריך לעבוד עליהם, ועובד או עובדת רואים את הסיטואציה אחרת והכל טוב?

דניאל: אז קודם כל אני חושב שזה כלי בשבילנו להבין כמנהלים שיש פה אישיו, בסדר? יש כל מיני סוגים של חוסר Alignment. יש חוסר Alignment של לראות דברים מפרקספקטיבה שונה שזה קורה וזה טוב שזה קורה, כי אנחנו רוצים את שתי הפרסקטיבות, בסדר? הרבה פעמים זה לא יהיה בדיוק חוסר alignment, כמו להגיד את אותה נקודה מנקודות שונות לגמרי. אם אנחנו רואים שיש חוסר Alignment על דברים בסיסיים, כמו בעיניי החצי שנה האחרונה הייתה לא טובה, ובעיני העובד היא הייתה מעולה, הפידבק, במקרה הזה במה שהוא עזר לשנינו, זה להבין שקודם כל אנחנו לא ב– Alignment. 

דריה: נכון, וזה פידבק גם עלינו קודם כל כמנהלים.

דניאל: זה פידבק אלינו כמנהלים ואנחנו צריכים ללכת ולעשות פה עכשיו עבודה אחרת ולהבין מה בתקשורת היום יומית שלנו לא עובר, איך אנחנו, את יודעת, זה דברים הרבה יותר ראשוניים. איך שרטטנו את היעדים, איך נראה התיאום ציפיות בינינו לגבי מה זה מוצלח ומה זה טוב? ואז הייתי מפנה בואי נגיד את המרץ שלי ללנסות להבין איפה זה נפל ואיך אנחנו מייצרים המשכיות ב– day to day שהיא יותר נכונה, על פני לנסות להציל את ה– Feedback talk במירכאות ולהסביר למה הפרספקטיבה ככה או אחרת.

דריה: כן, וזה גם נקודה נורא חשובה של רגע באמת לנצל את השיחה הזאת גם לפידבק אלינו כמנהלים, כי זה משהו שביום יום אנחנו לא תמיד מקבלים, או לא תמיד ירגישו בנוח להגיד לנו, או שהשיחות ב– One on one פשוט לא ילכו לשם, וזה הזדמנות כן טובה לבוא ולהגיד רגע, יש פה גם דברים שאנחנו יכולים לעשות יותר טוב ולשפר.

דניאל: לגמרי, אני חושב ש– Feedback talk כמנהלים, יש לו המון המון ערך לנו. חייבים חייבים קודם כל להתעקש על לקבל פידבק, ואני חושב שפה נקודה שצריך בתור מנהלים לקחת ולשים לבהצורה שבה אתם תבקשו פידבק והצורה שבה אתם תגיבו לפידבק שהוא פחות נוח, זה דוגמא אישית הכי טובה שאתם יכולים לתת לאנשים לגבי איך אתם רוצים שהם יהיו בתהליך פידבק. אני חושב שהרבה פעמים, אני אחרי כל פידבק עם בן אדם רושם לעצמי כזה נקודות וסיכום, והיו פעמים שהרגשתי פתאום שאני רוצה להגיד משהו לכל הצוות אחרי הפידבק, ואז בעצם הבנתי שזה פידבק אליי. כלומר, אם יש לי נקודה שאמרתי אותה לכולם, או שבטח אם כולם אמרו אותה לי, אבל גם תחשבו שאם בנקודות של הפידבק אני אמרתי לכולם לצורך העניין שלדעתי הם לא מגדירים מטרות בצורה מספיק חדה, שאין מספיק הלימה בין המטרות שלהם להישגים בעולם האמיתירגע, אז זה בעצם פידבק אליי. חסר פה כלים, חסר פהזה הזדמנות שלכם לדבג או לנסות למצוא פערים שהם חוצי הארגון שאתם מנהלים.

דריה: ואז יכולים להגיד עליכם משהו.

דניאל: לגמרי.

דריה: אוקיי, נגמרה השיחה, זה נגמר כאן התהליך? איך זה נראה אחרי?

דניאל: אני חושב שהנקודה הכי משמעותית זה לראות איך הדבר הזה לא הופך להיות מופע של פעמיים בשנה, אלא איך הוא Integrated אחרי זה בעבודה היום יומית.

דריה: לגמרי, ואני אוסיף איזה משהו קטן כמנהלת מתחילה יחסית, על המקום הזההדברים שעזרו לי בהתחלה זה באמת לא לנסות להמציא את הגלגל. זה ללכת ל– PDP, תכניות להתפחות אישית, גם אם זה אצלנו, אפשר גם לשאוב השראה מחברות אחרות, ללכת למנהלים אחרים ולשאול אותם באיזה התנהגויות הם משתמשים. לא צריך כל היום לחשוב על הניסוחים האלה מחדש, ואנחנו גם נשתף יחד עם הפרק כמה Templates שאנחנו השתמשנו בהם שמי שרוצה יכול לקחת אליהם, וגם אפילו דוגמאות כזה לאיך אנחנו ממש כותבים פידבק. שנוכל לעזור למי שרוצה. ורגע לפני שנסיים, אני אזכיר שאם יש לכם שאלות אפשר לשאול אותן באתר שלנו Startupforstartup.com או בקהילה שלנו בפייסבוק, ואם אתם רוצים לדעת כל פעם שיוצא פרק חדש, אתם מוזמנים לעקוב אחרינו בכל אחת מהאפליקציות. אז תודה לריה.

דניאל: תודה רבה.

דריה: ותודה שהאזנתם.

[מוזיקת סיום]

הניוזלטר שלנו

הירשמו וקבלו עדכונים על פרקים חדשים, כתבות, אירועים ועוד הפתעות!

רוצים לקחת חלק בשיתוף ידע?

אם גם אתם רוצים להצטרף למשימה שלנו להעשיר את האקוסיסטם בידע ותובנות, אם אתם רוצים לשאול אותנו משהו, אם אתם מרגישים שיש משהו שעזר לכם וכולם צריכים לדעת, נשמח לשמוע. 

iconתשאלו אותנו הכל