204: הכל על תפקיד ה-Chief of Staff

משתתפים: דריה וורטהיים, דניאל לריה, לילך קמחי רוסמן.

דריה: הי לכולם, אני דריה וורטהיים ואתם הגעתם ל– Startup for Startup, נדבר על תפקיד ה– Chief of staff, ולצורך העניין נמצאים איתי כאן דניאל לריה, VP R&D and Product שלנו, הי לריה.

דניאל: אהלן.

דריה: ולילך קמחי רוסמן, ה– COS של דניאל כבר שנתיים, היי לילך.

לילך: הי.

דריה: ואנחנו קודם כל ננסה להבין בכלל מה זה התפקיד הזה ואיך הוא יכול לעזור לא רק לאדם או לפונקציה מסוימת בחברה, אלא ממש לכל הארגון, וגם מתי נכון לגייס את התפקיד הזה ואיך נראית העבודה בפועל. נתחיל?

דניאל: יאללה.

לילך: נתחיל.

[מוזיקת פתיח]

דריה: לריה, אני רוצה שנתחיל מלהבין רגע למה בכלל אנחנו עושים את הפרק הזה, כי זה פעם ראשונה שאנחנו עושים פרק שלם על פונקציה. אז למה זה חשוב, למה אנחנו מדברים על זה?

דניאל: אני חושב שניגשנו להקליט את הפרק הזה – אני אגיד באופן אישי – שעבורי התוספת של לילך הייתה מאד משמעותית, ואני חושב שבדיעבד אני גם יודע להגיד איך זה יכול לעזור במימדים של Scale ולבנות את הארגון ולהתקדם קדימה, ובאמת כמו שאמרת בהתחלה, שההשפעה של זה יכולה להיות מאד רחבה, אז הרגשתי שלשתף עם זה אולי יצית את הרצון הזה גם אצל אנשים אחרים, וגם אם לא, להבין שהעולמות האלה זה הרבה פעמים דברים שאנחנו בתור מנהלים עושים כזה כמשהו שהוא Add hawk, ואני חושב שההבנה שבניית ארגון זה משימה, ובניית תהליכים זה משימה וכו', זה איזה שהיא הבנה שאפשר לקחת אותה גם אם לא בונים את התפקיד הזה.

דריה: כן, לישומים אחרים ב–

דניאל: לעבודה שלנו כמנהלים, ולראות שאנחנו Intentional לגבי הדברים האלה, שלדעתי יש להם פשוט השפעה עצומה על התוצאה בסוף.

דריה: מעולה, וגם לילך, מהצד שלך אנחנו נדבר על זה עוד הרבה אחר כך, אבל אני בטוחה שאת מקבלת שאלות על התפקיד הזה, כי זה תפקיד שאין לו ממש הגדרה אחת מסוימת, נכון?

לילך: נכון, זה באמת אחד התפקידים שאי אפשר, ה– Job description לא יכול לתאר בדיוק את התפקיד בכל אחת ואחת מהחברות שהוא נעשה. אני חושבת שיש הרבה שוני, גם אצלנו בתוך הארגון יש עוד מישהו שממלא תפקיד כזה, וזה נעשה בצורה אחרת בכל אחת מהפונקציות, וגם בין חברות שונות. אני חושבת שיש שוני שנובע מהארגון, התרבות הארגונית, השלב שבו הארגון נמצא ב– Life cycle, המנהל שמחפש בעצם את אותו מכפיל כוח, ומי שמגיע לעשות את התפקיד והרקע שממנו הוא מגיע וה– Skills שהוא מביא איתו.

דריה: נכון. אז אנחנו נדבר היום כן על הנקודות מהמשותפות שיש תמיד לתפקיד הזה, לא משנה באיזה חברה הוא נמצא, ולריה, אני רוצה להתחיל מהסיפור שלך, לשמוע איך בכלל התפקיד הזה נבנה. כאילו, מתי בכלל הגעת לנקודה שאת אומר, אני צריך לגייס Chief of staff.

דניאל: למעשה, לא קמתי יום אחד ופתחתי את המשרה הזאתי. יש תהליך, אנחנו ב– Monday באמת חווים בשנים האחרונות צמיחה באמת מטורפת, והדבר הזה אומר שהארגון באמת משתנה כל הזמן. אחד הדברים שאני מנסה כל הזמן לחשוב עליהם בצורה אקטיבית זה מה השינויים שאנחנו צריכים לעשות, ואיך אנחנו יכולים להיות מוכנים גם לאתגרים שאנחנו מתמודדים איתם כרגע ב– Scale הנוכחי, וגם ל– Scale הבא. אז כחלק מהכלל הפעולות שעושים בעניין הזה, יש איזה פרקטיקה שככה אימצתי, שאחת לתקופה, אני בעצם מסתכל על חברות שהן חברות שהן פאזה אחת לפנינו. זה יכול להיות בכמות העובדים, זה יכול להיות באתגרים שהן נמצאות, זה יכול להיות בכל מיני מימדים, אבל שאני מסתכל ואני אומר אוקיי, הם כבר מתמודדים עם דברים שאני עוד מעט אתמודד איתם. אחד הדברים שאנחנו מנסים רגע לעשות זה לעשות רגע מיפוי של המבנה שלהם–

דריה: להבין איך הם מתמודדים עם האתגרים האלה.

דניאל: כן,בפן של המבנה אפילו והתפקידים השונים וכו'. הרבה פעמים התכנון של הארגון הוא עוד מיליון דברים, בסדר? תהליכים ועוד המון המון דברים אחרים. אבל בפן של המבנה ובעלי התפקידים, להבין איך חברות אחרות בנויות. אז בהזדמנות הזאת אני אגיד שוב פעם תודה ליובל אזולאי שהוא גם עובד פה ב– Monday, הוא עושה תפקיד אחר לגמרי, אבל באותה תקופה ביקשתי ממנו טובה שיעזור לי עם המיפוי הזה ובאמת ישבנו ובנינו קריטיונים של על מה אנחנו רוצים להסתכל בכל חברה וחברה. זה כמות העובדים, וכמה מוצרים יש להם, ואיזה מבנה יש, וכמה שכבות הנהלה וכו' וכו'. בעצם סימנו כמה חברות, והוא יצא לעשות Research, ופתאום ראיתי ב– Ups flyer שיש פונצקיה כזאת שנקראת Chief of staff ל– VP R&D, מישהו בשם רונן. בעצם אמרתי ליובל תשמע, מה זה? לא מכיר את זה. זה לא Operation, זה לא Program, זה לא פונצקיה ניהולית שכיחה שרואים. מעניין.

דריה: כאילו, לא הכרת את זה לפני זה וזה סיקרן אותך.

דניאל: כן, סיקרן אותי. עוד לא ידעתי בדיוק מה זה אומר, אבל אמרתי, זה משהו שאני לא מכיר, זה הזדמנות לפתוח את הראש. ביקשתי מיובל שיקבע לי שיחה עם רונן, רונן הסכים, זו הזדמנות גם להגיד לו תודה, במידה והוא מקשיב לפרק הזה.

דריה: כן, מסתבר שהיה לו חלק משמעותי בבנייה של מה שקורה אצלנו.

דניאל: לגמרי. ובעצם נפגשתי עם רונן, ואני זוכר ששאלתי אותו, תגיד, מה אתה עושה? והוא התחיל להגיד לי כל מיני אוסף של דברים, סיפר לי על היום יום, סיפר לי על המנהל שלו ועם איזה קשיים הוא מתמודד. פחות משאני זוכר את הפרטים של מה בדיוק הוא אמר לי שהוא עושה, אני זוכר את התחושה של המנהל שלו, ומה המנהל שלו מתמודד איתו, והרגשתי שיש שם המון קווי דמיון. זאת אומרת, לנהל הרבה אנשים, לנהל הרבה שינויים, להגיע למצב שבאמת יש כל הזמן עשייה סביב הבנייה של הארגון וההתמודדות עם כל הממשקי תקשורת וכל מה שצריך לעשות, ואז בעצם אמרתי אוקיי, יש פה משהו מעניין, בוא ננסה לעשות Exploration לכיוון הזה.

דריה: כאילו, זה אתגרים שאתה מצאת את עצמך גם מתמודד איתם, אז אמרת אולי באמת הפונקציה הזאת יכולה לעזור לפתור אותם.

דניאל: כן. באותו של אמרתי וואו, אם הייתה לי פונקציה כזאת גם, אני אוכל לקבל מזה המון המון Value. ואז בעצם אמרנו אוקיי, ננסה להתחיל לחפש משהו בכיוון. לא ידענו מה השם של זה בזמנו, כי אני לא יודע, Chief of staff בזמנו, אני לא זוכר בדיוק מה הייתה התחושה שלי לגבי זה, אבל הרגשתי שזה טייטל גדול, אז בגדול חיפשתי מישהו שאני אוכל לבנות ביחד איתו את התפקיד עצמו ולהבין בדיוק מה זה אומר, ושיהיה בינינו חיבור מאד מאד טוב, ושמשם ניקח את זה הלאה.

דריה: אז אם אתה לא יודע להגיד מה בדיוק התפקיד, כאילו מה כותבים ב– Job description, איך זה הולך?

דניאל: אז את האמת, אני זוכר שדיברנו, במעורפל אני זוכר, גם לילך קודם תיקנה אותי שאני לא זוכר נכון, אז אני אגיד את זה למיטב זכרוני, יש מצב טוב שזה גם האמת, אבל בעצם אני זוכר שדיברנו, דיברתי אז בזמנו עם דניאל ב– HR, ובעצם אמרנו אוקיי, אנחנו מחפשים מישהו שכנראה יש לו רקע של operations. כנראה שיש לו רקע של להיות בעברו מנהל ואז לעבור ל– Operations. מישהו שהוא כן מאד מאד רוצה להוביל אבל לא מחפש את תפקיד ה– VP, אלא יותר מחפש להיות פונצקיה שבעצם עושה אוגמנטציה לתפקיד של ה– VP מהצד. נראה לי שעם זה יצאנו לדרך. אני לא זוכר בדיוק הטייטל ששמנו שם בתיאור, אני גם לא בטוח שפתחנו משרה. יותר אולי סימנו אנשים ואמרנו לפנות אליהם, והבן אדם הראשון שפנינו אליו הייתה לילך.

דריה: הי לילך.

לילך: הי.

דניאל: ובעצם משם הכל התחיל.

דריה: שזה, שנגיד שזה קטע שאת הבן אדם הראשון שפונים אליו, כי בדרך כלל הבן אדם הראשון שמתחיל את התהליך ראיונות זה לא הבן אדם שבדרך כלל מתקבל, כי מאפיינים תוך כדי את התפקיד, ומבינים יותר, מדייקים מה רוצים בעצם ואז אולי יוצאים לתהליך שהוא קצת יותר מדויק.

לילך: וצריך גם הרבה אומץ לקחת את הבן אדם הראשון שפגשת.

דריה: לגמרי. אוקיי, אז היה פה באמת משהו מאד אמורפי זה נשמע.

לילך: נכון. אז באמת ששפנו אליי בלינדקאין ככה בפנייה ספציפית, לא היה תפקיד מוגדר, אבל משהו בדרך שבה זה נכתב גרם לי לרצות לשמוע יותר, וכשנפגשתי עם דניאל בפעם הראשונה הבנתי את ההזדמנות שיש דווקא בגלל שהתפקיד לא מאד מוגדר. ניסיתי להבין ביחד איתו מה הוא צריך, מה האתגרים, מה האתגרים שהחברה עומדת בהם, מה החברה שדניאל באופן אישי עומד, בהובלה של ה– R&D בארגון.

דריה: אז זה ממש שאלות שאת באת איתן לארגון?

לילך: זה היה לגמרי ראיון הדדי. היה לי חשוב ללמוד ולהכיר את הארגון ואותו, ואני חושבת שדניאל עשה אותו דבר.

דריה: זה נקודה חשובה, ודווקא שווה להתעכב עליה, כי אני חושבת שזה לא מובן מאליו. הרבה פעמים בראיונות אולי אומרים שזה הדדי, אולי בסוף יש איזה שהוא חלק קטן שנותנים למועמד או למועמדת לשאול שאלות, אבל כאן זה נשמע שזה היה ממש קריטי שתבואי את עם השאלות האלה כדי להבין בכלל מה רוצים ממך ומה התפקיד.

לילך: אני חושבת שמהר מאד בתחילת השיחה ואולי אפילו מאיך שהפנייה נעשתה, הבנתי שיש פה שלב של אקספלורציה, וזה היה חלק מהקסם בהזדמנות. אני חושבת שמי שנכנס לתפקיד כזה, בטח שהוא תפקיד ראשון, אבל לא רק, בטח בחברות שצומחות מהר, זה לבנות משהו. יש פה המון עניין של בנייה, וברגע שהדברים לא מוגדרים לגמרי, יש פה באמת הזדמנות נהדרת. אז לחלוטין, אני מאמינה שבכל תהליך נכון לראיין אחד את השני, ואין כל כך צד מראיין וצד מרואיין, אבל כאן ספציפית בתפקיד הזה זה היה קריטי. אני חושבת שדניאל ואני הבנו ביחד תוך כדי התהליך מה חסר והאם זה נכון או לא נכון.

דריה: וזה גם באמת מאפיין את התפקיד עצמו בסוף, נכון? כאילו, בניתם תוך כדי התהליך את התפקיד שכולל בנייה של דברים מאפס.

דניאל: אני חושב שכן, תיכף נספר על זה, אבל אחד הדברים שאני חושב שהם יחודיים לתפקיד הזה, שאמרתי, אני זוכר ממש שישבתי לפני הראיון עם לילך – עכשיו, בדרך כלל אני מאד מתכונן לראיונות, ואני יודע מה אני רוצה ואיזה סיגנלים אני מחפש והכל, ופה אמרתי אוקיי, אני ממש רוצה לקחת כאילו זה היום יום מחר. לבוא הכי לא מבושל, לבוא הכי איך שאני, עם הדברים שאני יודע טוב, עם הדברים שאני לא יודע טוב, עם הטעויות שאני אעשה כנראה תוך כדי, הכל, ומבחינתי זה הסיגנל הכי טוב שאני יכול לקבל.

דריה: כי זה מה שדמיינת מהתפקיד עצמו בסוף, שיהיו לכם גם את השיחות האלה שאתה בא לא אופי.

דניאל: כן, ואני מדמיין למשל בסיטואציה אחרת שהיה בא מועמד ואומר לי תשמע, לא ברור לי מספיק הדרישות של התפקיד, מיד הייתי מקבל עליו סיגנל, כי זה לא מה שאני מחפש. אני מחפש מישהו במקרה הזה שידע דווקא ההיפך – שיקח את ההובלה, שידע לתחקר אותי, להבין מה חשוב ומה לא, שיגרום לי להבין שזה מה שאני מחפש, ויש פה איזה שהיא נקודה אני חושב שיצרה דינמיקה מאד מעניינת בשיחות. אחד הדברים המצחיקים זה באמת, אמרנו אוקיי, טוב דיברנו, תחקורים, דיברנו ודיברנו ודיברנו, אני זוכר עשינו הרבה שיחות, הכל היה בזום גם, זה היה זמן קורונה, ואז אמרנו טוב, איך בודקים שזה אכן מתאים בצורה קונקרטית?

לילך: אני זוכרת ששאלתי את דניאל אוקיי, אז מה השלב בתהליך? והוא אמר לי, אין תהליך, אני לא יודע להגיד מה השלב הבא, אבל אולי תגידי לי את – אם היית צריכה לגייס מישהי לפונקציה הזו, איזה תהליך היית בונה?

דריה: אוי מעולה.

לילך: וזה בדיוק מה שהיה. אז ככה ישבתי וחשבתי, מה בעצם חשוב, מה הייתי רוצה לדעת במקומו? אני חושבת שזה קורה המון היום בתוך התפקיד. מה חשוב לו? ניסיתי לחשוב מתוך השיחות שלנו, מה אני מבינה שהוא צריך? מה חשוב לו שאדם כזה יביא? ומתוך זה בנינו את התהליך.

דניאל: כן, כשהיא אומרת בנינו, היא אומרת שהיא בנתה למעשה.

דריה: לא, אבל זה שוב, זה נקודה מעולה, כי שוב, זה תהליך ראיונות מאד לא קלאסי, אבל זה בדיוק מה שאפשר לכם לבחון את ה– Day to day.  

דניאל: אני חושב שבעיניי תהליך ראיונות טוב זה תהליך כמה שיותר קרוב לעבודה שאחרי זה. מה כל אחד צריך להביא לשולחן, דינמיקה וכו'. פה אמרתי אוקיי, לילך, מחר בבוקר אנחנו פותחים תפקיד אחר וצריך לבדוק, אני ארצה שאת תעשי כזה דבר – ופה גם היה לי מאד חשוב להבין איך היא תוכל להבין אותי, וכמה יהיה חשוב לה להבין אותי. עד איזה רמה היא מתעמקת והיא תבין, או אם יספיק לה משהו שטחי והיא תיקח את זה משם כפי שהיא רואה, ועוד המון המון דברים שקיבלתי עליהם סיגנל תוך כדי. אני זוכר שאמרתי את זה ללילך, אז אחרי זה פתאום אני מקבל אימייל – דניאל שלום–

לילך: זה פשוט היה ניסיון להגיד לו, זה התהליך שהייתי עושה. זה מה שהייתי מחפשת. אז ככה אמרתי לו, קודם תבדוק–

דניאל: העלינו את האימייל מהעוב.

לילך: כן, וניסינו להיזכר. ודיברתי שם על, חפש מישהו שהוא מקצועי מספיק ויש לו את הניסיון הרלוונטי. ספק מישהו שיש לו פוטנציאל לעבודה פורייה עם הקולגות, עם ה– Stake holders, שיש לך חיבור וכימיה אישית איתו, שיניבו עבודה טובה ביחד. כישורים שיתאימו ואישיות שיתאימו לווייב הארגוני, לתרבות הארגונית ולצרכים הספציפיים של הארגון ושל היחידה, ומפה בעצם הצעתי איך אני חושבת שנכון שנבנה את התהליך, וזה היה התהליך.

דריה: בעצם אפיינתם את התפקיד ביחד.

דניאל: אפיינו את מה חשוב בתפקיד הזה, ואני חושב שגם אחד מהדברים שהבנו שחייב להיות בתהליך זה איזה שהיא משימה שבה לילך הולכת ומדברת עם אנשים בפועל, שהיא הולכת לדבר איתם אחרי – מנהלים, אנשים שאני עובד איתם כקולגות, וחלק מהמשימה זה גם לראות איך היא ניגשת ל– Relationship. איך היא ניגשת למישהו עכשיו, רותמת אותו אליה, ואיך היא בעצם מצליחה לאסוף קונטקסט ועדיין לשמור, אחרי זה גם הלכתי לדבר עם אותם אנשים כמובן, לשמוע איך היה בשבילם – יש חשש תמיד בסיטואציות כאלה שזה נשמע נורא מנוכר כזה, שולחים מישהו והוא עושה, ואז הוא חוזר – באמת אני חושב שזה היה גם מימד מאד מרכזי בתהליך.

דריה: ומה השלב הבא? אז את פוגשת אנשים, נכון?

לילך: אז למעשה אמרתי לדניאל בשלב הזה תקשיב, אנחנו דיברנו, אני חושבת שצריך להרחיב את המעגל ולפגוש יותר אנשים, וחוץ מזה אני חושבת שצריך להתנסות קצת. לא לדבר על התפקיד, אלא לעשות ביחד קצת. אז השלב הראשון היה לקחת איזה שהיא משימה מתוך המשימות שהוא היה בוחר בהן דבר ראשון אם הייתי מחר נכנסת לתפקיד, ולתת לי לעשות אותה. היה אז איזה שהוא תהליך של Pre planning שקרה ברמת כל ה– R&D שעבד פחות טוב–

דריה: מה זה Pre planning?

לילך: Pre planning הייתה פגישה שקרתה כל שבועיים לקראת התכנון של הספרינט הבא ברמת כל ה– R&D, וההרגשה הייתה שהיא כבר לא מתאימה לגודל.

דריה: רגע שניה, זה מעלה לי שאלה – מאיזה עולמות את מגיעה? את מגיעה מכזה רקע של R&D? 

לילך: האמת שלא. זאת אומרת, התפקיד הקודם שעשיתי כבר היה בעולמות ה– R&D – Program management, אבל לא רק R&D, ולפני זה אני מגיעה מעולמות של ניהול תפעול.

דריה: אז אני שואלת את זה כי סתם, זרקת פה מונח אחד, אני בטוחה שנזרקו עוד הרבה מונחים באוויר שלא בטוח שאת מכירה – זה משהו שחשוב לך שתבוא עם רקע שכן מכיר, זה משהו שחשוב לתפקיד הזה?

דניאל: אז אני חושב שזה מאד חשוב לתפקיד הזה, לא בהכרח היה חשוב לי שהיא תבוא עם זה. כלומר, א', אני חושב שיש הרבה דברים שאנחנו עושים בצורה מעט שונה, ואז היכרות מוקדמת לא בהכרח נותנת איזה שהוא יתרון, והדבר השני זה שאני כן מאמין שזה מאד מאד חשוב וזה באמת היה אחד הדברים שאם אני ככה צריך לאפיין מקומות שלילך הייתה צריכה לבנות בהם ביטחון, זה העולם תוכן הספציפי. גם בפיתוח, גם במוצר – זאת אומרת, היא הרבה פעמים, אמרתי לה, יש לך מחשבה, תאמרי אותה, תגרמי לה לקרות לגבי משהו שהוא תהליך אבל מאד על הטכני. נגיד Production incidents management. והיא אומרת, אבל אני לא יודעת את עולם התוכן מספיק טוב. אני חושב שככל שהיא צברה יותר ידע זה עזר, ואני חושב שדווקא הפרספקטיבה שהיא Aware לידע אבל לא מהכיוון המקצועי שלו, מביאה עוד פרספקטיבה שהיא מאד מאד חשובה לשולחן. אז אני כן חושב שזה חשוב, אני לא חושב שזה תנאי הכרחי. אפשר לבנות את זה.

דריה: אוקיי. מגניב, וזה גם משהו שיכול להיבנות תוך כדי התפקיד. סבבה, נדבר עוד אחר כך גם על התכונות.

לילך: אז למעשה גם בחרנו איזה שהוא תהליך שבו הייתי בעצם צריכה ללמוד איך זה עובד עכשיו, לזהות מה חסר, ולבוא עם הצעה שלי לאיך אני חושבת שנכון לעבוד, אחרי שפגשתי אנשים שמתעסקים בזה ב– Day to day, וחוץ מזה, אמרתי לדניאל – תעשה רשימה של הדברים שמבחינתך הם הדברים הראשונים שהיית רוצה שאני אתעסק איתם. בלי הגדרות של תפקיד, אלא תכלס, מחר אני בבוקר, מה הדברים הראשונים שאתה רוצה שיקרו?

דריה: אוקיי, אז מה היה שם למשל?

דניאל: אז גם את זה העלינו מהעוב. זה באמת, א', זה מצחיק לראות את הרשימה הזאתי כזה בפרספקטיבה של אחרי, אבל אני אתן כמה דוגמאות סתם כדי להראות – אני חושב שזו רשימה מאד אקלקטית. יש דברים שהם מאד התפקיד, ויש דברים שהטרידו אותי באותה תקופה, שזה מה שהפך אותם להיות התפקיד. אז סתם ניתן כמה דוגמאות – 1, כתבנו Meeting facilitation – Leadership meetings, R&D meetings, build schedule track and follow up action items and offline conversations. זאת אומרת, פה היה לי איזה שהם שני כאבים. אחד, זה שבאמת לתחזק אג'נדה של המון המון פגישות ולראות שהיא Meaningful ושהיא דוחפת באמת את המסרים שאנחנו רוצים ואת הכיוון שאנחנו רוצים זה עבודה עם הרבה הרבה מחשבה, והרגשתי שאני כבר לא מצליח To keep up בזה, והדבר השני זה היכולת של מהרגע שעשינו ישיבת הנהלה, לגרום לדברים אחרי זה לקרות. כי בסוף מקבלים החלטות, אבל צריך המון המון עבודה–

דריה: לראות אחר כך מה עושים עם ההחלטות האלה.

דניאל: כן. אייטם נוסף זה היה Help with building the senior leadership forum. לאתר צרכים ופערים, לקחת אסטרטגיה ו– High level concepts לפרקטיקה עם ה– Leadership וכו'. משהו מכיוון אחר לגמרי – תהליך הפטנטים, להיות ה– Point of contact שלו.

דריה: אז אם אני מנסה לזקק, כי יש פה דברים שהם יחסית מאד מגוונים, כן? אין פה איזה משהו אחד שאני אומרת, יש פה ורטיקל אחד שאת נכנסת אליו לילך ועושה לו Deep dive, זה דווקא המון דברים מגוונים, אבל מה שאני לוקחת מזה שיכול להיות רלוונטי לכל מי שמנסה, שחושב לגייס פונקציה כזאת, זה שהרבה מאד דברים אסטרטגיים שמעסיקים אותך כמנהל וכמוביל, ושאין לך מספיק Attention אליהם.

דניאל: כן, אני חושב שזה אולי, את מחדדת לי את הנקודה בשביל עצמי – המטרה פה היא, אפשר להתפתות ולהגיד שהמטרה פה היא ניקוי רעשים, בסדר? ואני חושב שזו לא המטרה. אני חושב שגם, יש פה אלמנט שיהיה Point of contact שהוא לא אני לכל דבר שצריכים מהארגון, שעוזר לי מאד בהתנהלות היום יומית, אבל באמת כמו שאת אומרת, זה היכולת להגדיל את ה– Fire power של ההנהלה, בסדר? ושל בעצם ה– Leadership במובן היותר רחב, ולראות שאנחנו מצליחים לקחת יותר דברים קדימה. אני דרך אגב מאד מאמין שבהמון המון דברים שלכאורה נראים כמו, את יודעת, כמו דברים לוגיסטיים – כמו ניהול ישיבה לדוגמא, או בנייה של אג'נדה לישיבת R&D, בעיניי זה–

לילך: מכתיב תרבות.

דניאל: מכתיב תרבות, מכתיב מקום, ולכן אני רואה את זה כאסטרטגי.

דריה: כן, זה מהותי כי זה גם משפיע על איך דברים יתבצעו אחר כך.

דניאל: כן. משהו שאני אמרתי לעצמי בהקשר הזה, אמרתי, לא יודע אם אמרתי לך את זה, אבל אמרתי לעצמי, אני מסתכל על המשימות שלילך עושה, ובשלב הראשון אני רוצה לראות ש לפחות 50-50. כלומר, 50% שזה דברים שפשוט אני רוצה לפתור אותם והם לא בהכרח עקרוניים, אבל כן שיהיה שם גם Core של דברים מתעסקת איתם, שזה דברים שלי קשה לשחרר, שיש לי חשש לגביהם.

לילך: אני חושבת שמה שאתה אומר עכשיו, זה מה שבלי לדעת להגדיר את זה ככה, זה מה שזיהיתי בתוך התהליך. זאת אומרת, לי היה חשוב בסוף להבין זה שהתפקיד הזה, עבור דניאל, הוא תפקיד שיש לו אימפקט משמעותי בבנייה של הארגון. יש לו את החלקים האופרטיביים, הם חשובים, הם חלק מהיכולת להתמודד עם היום יום, אבל הם לא הדבר היחידי. זאת אומרת, יש באמת להיות חלק מבנייה של ארגון בתרבות מסוימת ובדרך מסוימת, שזו הדרך שהייתה נכונה עבור דניאל ועבור Monday. וזה מה שאני זיהיתי בסוף בתוך הרשימה הזו ובתוך התהליך כולו ובתוך השיחות.

דניאל: זה היה ממש חשש של לילך שאני זוכר, כל פעם שנפגשנו, ונפגשנו לא מעט פעמים בתהליך של הראיונות, אז היא שאלה את זה. כל פעם, זה כמו שאלון 300, כל פעם היא שאלה את זה בצורה אחרת לראות אם אני עקבי. בהתחלה זה שאלות כאלה כלליות – איך אתה תופס את התפקיד, ואז איזה החלטות אפשר לקבל בצורה עצמאית, ואז, עם איזה ממשקים אני אעבוד ישירות? כל מיני דברים שבסוף מה השאלה שם? מה המקום שנותנים לדבר הזה, וכמה המקום הזה הוא מקום משמעותי. ואני חושב שהנקודה שאולי זה עכשיו התחדד לי בזמן שאנחנו מדברים על זה, שיהיה דברים שהם הופכים להיות בניהול של לילך, שלי היה קצת פחד מלשחרר אותם, והיה לי קשה, אני חושב שזה Guiding principle מאד טוב, לדעת שזה דברים שהם אכן עקרוניים.

דריה: לגמרי, כי אחרת בעצם זה קצת לא יהיה התפקיד הנכון. אם זה יהפוך להיות תפקיד שמתעסק בדברים שהם לא מספיק אסטרטגיים, לא מספיק מהותיים לארגון, לא בטוח שאנחנו מדברים כבר על תפקיד של Chief of staff, נכון? במהות שלו זה משהו שאמור לאפשר לך לריה לסמוך לחלוטין על מי שאתה עובד איתו, ולשחרר מדברים שאתה היית עושה בעצמך עד עכשיו.

דניאל: כן בדיוק, אני חושב שזה, אחרת מה שאתה מקבל זה באמת רק את הניקוי רעשים, וזה כנראה לא מספיק.

דריה: זה לא מספיק, זה אולי נותן ערך, אבל ממש לא מתקרב למה שזה יכול להיות בפועל.

לילך: ואני חושבת שפן נוסף שככה דיברנו עליו כשהתכוננו לפרק הזה, זה העובדה שהתפקיד הזה כל הזמן מתפתח. הוא מתפתח עם ההתפתחות של הארגון, הוא מתפתח עם ההתפתחות של המחלקה, והוא מתפתח עם ההתפתחות האישית של כל אחד מאיתנו. זאת אומרת, אם מסתכלים על הרשימה הזו ככה במבט נוסטלגי, אז את חלק מהדברים באמת נכנסתי ועשיתי – אני חושבת שחלק גדול מהם אני כבר לא מובילה באופן אישי היום, אחרי כמה חודשים הצטרפה אלינו סיוון שהיא ה– PA של דניאל ועושה היום הרבה מעבר ללהיות רק Personal assistant, וזה היה עוד כוח שצריך בתוך הארגון. אנחנו בנינו צוות אופרציה, זאת אומרת, יש היום כבר עוד הרבה אנשים שעוסקים במלאכה, ובכל זאת יש דברים מהותיים שנשארו בתוך התפקיד שקשורים באמת בהובלה של הארגון הזה ובבנייה של הארגון הזה.

דריה: כן. וגם צריך להגיד שכנראה שאת התפקידים האלה שדיברת עליהם, את היית חלק משמעותי בבנייה של התפקידים האלה, באפיון שלהם, עכשיו בהובלה של האנשים שעושים אותם–

לילך: לגמרי.

דריה: זאת אומרת, זה הכל תחת בסוף הפונקציה הזאת של ה– Chief of staff. 

לילך: נכון, בסוף זה הצוות שלי, והוא חלק מאותה פונקציה.

דניאל: אני חושב שזאת נקודה קריטית, וזה גם איזה Pitfall. אני חושב שאחד מהדברים זה להיות עוד מנוע ל– Scale. עכשיו מה זה להיות עוד מנוע ל– Scale? בעצם זה לקחת דברים וגם להיות מסוגל לשחרר אותם באיזה שהוא  אופן, שלילך גם צריכה להיות מסוגלת לשחרר כבר דברים, ולייצר – לא לשחרר כי זה משוחרר ואף אחד לא לוקח את זה, אלא לבנות שם מנגנונים שהם עדיין עם ה– Intention המקורי ועם אותה רוח, ואני חושב שמה שיכול לקרות, אחד הדברים גם, זה כזה קורה לנו בגלים, אבל שפתאום אני רואה שלילך טובעת. אז אני אומר לה רגע, את כבר חסרה לי במקומות שיותר חשוב לי, את גם צריכה כבר להיות במקום שאת בונה כדי לממש את ה– Scale. 

דריה: כן, למצוא את הפתרונות שיאפשרו לך.

לילך: עכשיו, אני אומר שהאתגר ב– Monday היום ביג טיים הוא Scale, ולכן זה מאד מאד מאפיין את התפקיד כאן. כשעשיתי את התפקיד בחברה הקודמת, שהייתה חברת סטארטאפ קטנה יותר, ושם המנכ"ל ישב בסן פרנסיסקו והייתי ה– Chief of staff שלו, אחד האתגרים הגדולים היו שמירת הקשר בין ארה"ב לישראל, וחלק גדול מהתפקיד שלי היה בניהול ה– Site ובהובלה בהקשר הזה. זאת אומרת, יש משהו גם שהוא קשור באמת בארגון ובצורך של הארגון באותו זמן. 

דריה: כן, שזה לא יראה תמיד אותו דבר, אבל המהות של התפקיד היא נשמרת.

לילך: נכון.

דריה: בואו נדבר קצת על התכונות שצריך בשביל התפקיד הזה, כי אני חושבת שזה בסוף מאד משפיע על המהות שלו. אז מה אתה חיפשת לריה? אני דווקא לא מדברת על המשימות, אלא איזה בן אדם ציפית שיאפשר לך לשחרר מהדברים שקשה לך לשחרר מהם?

דניאל: טוב, זאת שאלה גדולה, אבל קודם כל, אני רק מדגיש שוב שזה הדברים שהיו חשובים לי, וכל אחד חשוב לו דברים אחרים. אפילו אני זוכר בשיחת ממליצים, דיברתי עם המנכ"ל שלילך הייתה ה– Chief of staff שלו, והבנתי שזה לגמרי לא מה שאני מחפש.

דריה: וואלה.

דניאל: אבל הבנתי כמה היא עזרה לו בדברים שהוא כן חיפש. וזה היה אתגרים אחרים, חברה מסוג אחר – לא כי יש נכון ולא נכון, אלא פשוט מה מתאים. אני חושב שאחד הדברים העקרוניים מבחינתי – לי היה גם המון חששו, לצד ה– Great benefits שיש לדבר הזה, כי בסוף אתה מוסיף מישהו למארג שהוא גם ככה מארג מורכב, בכל הפורומים הכי משמעותיים. זה ב– Leadership, וזה ב– HR, וזה עם Interfaces אחרים בחברה. אני חושב שבגלל זה אחת התכונות הכי משמעותיות, זה בן אדם – אני חושב שקודם כל צריך להיות בן אדם שמאד לא מונע מאגו.

דריה: כן.

דניאל: בן אדם שמונע מאגו בתפקיד הזה, זה מהר מאד מתפוצץ.

דריה: כן, זה צריך להיות בן אדם שיודע להשתלב באינטראקציות שהן גם ככה יכולות להיות מורכבות, אז להוסיף אגו לסיפור הזה.

לילך: אני רוצה רגע להוסיף לאגו – אני חשבת שאם הייתי צריכה לדבר היום עם מישהו שנכנס לתפקיד, אז אחד הדברים שהייתי מדגישה – It's not about you. אני חושבת שזה יתרון אדיר, אני לא רואה בזה חיסרון. אני חושבת שבסוף יש משהו בתפקיד הזה שמאפשר ומגדיל ומגביר את הכוח, את היכולת, את הכוח, את ה– Scale של מי שעושים את התפקיד איתו, ושל כל ההובלה של הארגון או המחלקה.

דניאל: לגמרי. עוד תכונה שאני חושב שהיא מאד מאד חשובה זה באמת, נקרא לזה כישורים בין אישיים, אבל זה קודם כל תקשורת. יש הרבה מימדים של תקשורת שנגיד כשהפונקציה הזאת עובדת טוב, אני נגיד מרגיש שאני יכול לדבר עם לילך במשפט, דברים שאם לילך לא הייתה נמצאת, הייתי צריך עכשיו לשבת חצי שעה ולדבר עם הרבה אנשים, ואני מדבר איתה ואני יודע שזה יעבור.

דריה: שהיא כבר תדע להעביר את המסר.

דניאל: כן, אבל בדרך הזאת. זאת אומרת, היא כבר צריכה להיות עם, אני חושב אותו בן אדם או אותה פונקציה, צריכה להיות עם יכולות תקשורת מאד מאד מתקדמות. לדעת לדבר בכל בן אדם בשפתו, לדעת לקרוא קונטקסט בצורה מאד מאד מהירה, לעשות הבחנה מאד חדה של מה חשוב ומה לא חשוב, ועם מי – כי יש דברים שהם קריטיים עם מישהו מסוים וצריך להתעכב עליהם חצי שעה, ועם מישהו אחר, אם עכשיו נלך ל– Pef הזה, אז זה פשוט, השיחה לא תתקיים. אז אני חושב שיכולות תקשורת ויכולות בין אישיות, במובן הזה שזה מישהו שצריך לגרום לכולם לרצות את הנוכחות שלו. בסדר? זה באיזה שהוא מקום ה– Proxy הכי טוב בשבילי, כשראיתי שאנשים מבקשים עוד זמן לילך. אמרתי וואו, מדהים, כי זה אומר שהם מקבלים ערך, שהם מבינים מה יכול, מה האינטראקציה איתה יכולה לתת להם, וזה מתכתב עם חששות שהיו לי, של אולי איך אנשים יקבלו את זה, זה מרחיק ביני לבין אנשים מסוימים – יש המון חששות שיכולות להיבנות. זה לוקח מימדים של תפקידים של אנשים אחרים, יש הרבה דברים שיכולים ללכת לא לכיוון טוב. אני חושב שזו יכולת מאד מאד חשובה כדי להבין את זה. זה כמו קצת מישהו שאתה זורק אותו לתוך סיטואציה, הוא מיד מבין את הסיטואציה, מיד יודע להתנהל בה, מיד הופך להיות הגורם שהופך את הסיטואציה ליותר חלקה.

דריה: בדיוק, זה מקרב אנשים. כי במיוחד שלא מבינים לעומק מה המשמעות של הטייטל הזה, של התפקיד הזה, אז לא תמיד יודעים איך לאכול את זה. אז אני רוצה לשתף מהצד שלי את הסיפור של איך אנחנו התחלנו לעבוד ביחד, ובאמת זה היה ממש זמן קצר אחרי שהצטרפת לחברה, לדעתי ממש היית כזה עוד ב– Onboarding כזה, ויש לנו את האירוע השנתי של Startup for Startup שנקר Unplugged וכל שנה אנחנו מתמקדים בנושא אחר, ועשינו לפני שנתיים אירוע שמתמקד ב– R&D, וזה היה האירוע הכי גדול שלנו עד אז, נורא התרגשנו והתכוננו לזה. המון, עשינו המון המון פגישות, גם איתך לריה, וגם עם טל הרמתי ה– Tech lead ועוד הרבה חבר'ה ב– Leadership של הפיתוח, ואני ממש זוכרת שאת הצטרפת לכל הפגישות, ובהתחלה באמת לא הבנתי, לא הבנתי מה התפקיד שלך שם. לא הייתה לי איזה שהיא התנגדות, זה היה מאד נעים, אבל לא הבנתי כל כך מה את אמורה לעשות שם, ובאמת מאד מהר מצאתי את עצמי מתייעצת איתך יותר, ופונה אליך לפני שאני בכלל פונה להתייעץ עם לריה על דברים, ומתייעצת איתך על התוכן ועל איך נבנה את האירוע, וזה נבנה בצורה מאד טבעית. לא הרגשתי שאת באת אליי ואומרת לי "מעכשיו את מדברת רק איתי", או שלריה עשה את זה. זה נבנה מעצמו, ואת עזרת לי להבין את הערך של זה מתוך התהליך, ולא מלכפות משהו. אני חושבת שזה אולי אינטראקציה שהיא יחסית נקודתית, אבל אני מניחה שהיא מאפיינת גם הרבה אינטראקציות אחרות שיש לך עם עובדים אחרים בחברה.

לילך: נכון. אני חושבת שבהתחלה, ידעתי את זה רק בדיעבד, הרגשתי את זה בהתחלה, שהרבה אנשים לא כל כך הבינו מה התפקיד, למה אני בחדר, מה לצפות ממני. ואני חושבת שזה פשוט נבנה תוך כדי הזמן בדיוק מהמקומות האלה. זה התחיל את האמת ממקום טכני – דניאל פחות פנוי הרבה פעמים, אני הייתי קצת יותר פנויה, ופשוט היה אפשר לדבר איתי, הייתי זמינה. ואז מתוך האינטראקציות האלה נבנה עוד קונטקסט ועוד הבנה, ועשינו דברים משותפים ביחד, והייתה התייעצות, וגרמנו לדברים לקרות ביחד, ואני חושבת שמתוך זה הרבה מאד אנשים מסביב שעובדים ביום יום עם דניאל או אחד עם השני כדי להוביל את הארגון הזה, נבנתה בעצם ההבנה של מה אדם בתפקיד הזה יכול להביא ואיזה ערך אפשר לקבל ממנו ביום יום.

דניאל: וככה אני רוצה להוסיף עוד תכונה שלישית, אחרונה – אני חושב שלי היה מאד קריטי שאותו בן אדם יהיה בן אדם חושב, וחושב עצמאי. יש משהו מאד נוח בתפקיד כזה במישהו שאומר רק כן לכל מה שאתה רוצה, אבל אני, זה משהו שאני כן זוכר שהרגשתי מאד – רציתי מישהו שידע גם להגיד לי איפה אני טועה. שידע לתת לי ביקורת בצורה תכופה. הרי בתור בן אדם שהוא, בדרך כלל בסיטואציה שאתה מנהל הרבה אנשים, אתה לא מקבל פידבק בצורה מאד מאד תכופה, גם כשאתה מבקש אותו. ואני חושב שבשבילי, מישהו שאני אוכל להתייעץ איתו, להבין את הראייה שלו על איך שאני מתפקד ואיפה האזורים שאני יכול להתפתח, ואני חושב שבמובן הזה ככל שגם התקדמנו בקשר, אני חושב שהיום יש המון המון Instants של דברים שקורים ואז אני אומר "לילך, איך היה?", כאילו, איך את חושבת? ואז היא אומרת לי, פה זה היה פחות מדויק, פה זה היה פחות טוב, זה היה יותר טוב – מעולה. וגם בדברים הרבה יותר עמוקים. ואני חושב שכדי לעשות את זה, היא צריכה אני מאמין שלה, מאד מאד חזק, שברור שהוא ברוח הדברים וברור שהוא מודע לתרבות – הכל טוב ויפה. אבל הוא לא יכול להיות משהו שהופך להיות עמום עם הזמן, להיפך, הוא צריך רק להתחזק. זאת אומרת אני, ה– Feedback talk האחרון שעשינו, אז הרגשתי שלילך גם נתנה לי פידבק מאד מאד עמוק, בסדר? ובשבילי יש לזה ערך אין סופי.

דריה: וצריך גם ביטחון במקום הזה, כי אני חושבת שאין מה לעשות, זה איזה שהוא משהו טבעי שקורה, שכשמגיעים לתפקידי הובלה, אז אנשים מרגישים לפעמים קצת פחות בנוח לתת פידבק ישיר או מאד מאד כנה, גם כשצריך את זה.

דניאל: כן, אני גם חושב שמעט מאד אנשים, לפחות בחוויה שלי, ככל שאתה הופך להיות יותר בכיר, ה– Touch points שלך עם אנשים הוא הרבה יותר מצוצמם. זאת אומרת, הרבה יותר קשה להחזיק מערכות יחסים מאד מאד meaningful, ואז גם הראייה שלהם היא מאד חלקית.

דריה: נכון.

דניאל: והעובדה שיש מישהו שאיתי לאורך המון המון אינטראקציות, והוא מבין – הרבה פעמים באינטראקציה X קורה משהו שקשור בכלל לאינטראקציה שקרתה קודם, בסדר? וזה חוט מקשר כזה שבונה איזה שהיא פרספקטיבה שהיא מאד מאד ייחודית, ויכולה גם לתת המון המון ערך, וגם בהקשר הזה של להיות פחות לבד. עכשיו אני לא מרגיש לבד, יש הרבה אנשים שאיתי, וציינת קודם נגיד את טל, יש עוד מיליון אנשים, ורותם מה– Design ו– Leadership מדהים שיש לנו, אבל אני פשוט מרגיש שבקטע הזה זה מישהו שהולך איתך את היום יום. הרבה מה– Complexities שיש לי, אז לילך היא בעצם היחידה שחשופה לכל ה–

דריה: ממש הכל, יש לה את כל הקונטקסט של כל הדבר הזה.

לילך: ואני באמת חושבת, אם להוסיף רגע למה שאני חושבת שצריך בשביל התפקיד, אז כל הזמן ללמוד. אתה לומד. אתה לומד את הארגון, אתה לומד אנשים, אתה לומד מערכות יחסים, אתה לומד סיטואציות – היכולת ללמוד ולהשתמש בזה ולהסתגל, ולהבין בעצם בכל רגע מה נכון ומה צריך, זה חלק מהתכונות שיכולות לאפיין מישהו שעושה את התפקיד הזה.

דריה: ובסוף נראה לי שכל התכונות האלה שדיברנו עליהן עכשיו, בסוף הכל מסתכם אולי לדבר הכי הכי חשוב שצריך לתפקיד הזה, וזה תחושת אמון בין שתי הפונקציות המרכזיות שהן קשורות לתפקיד, נכון? שזה ה– Chief of staff והפונקציית Leadership שאת מלווה אותה בעצם.

לילך: נכון, ואמון זה משהו שנבנה.

דריה: בדיוק.

לילך: זאת אומרת, התפקיד הזה נבנה רובד על רובד על רובד. הוא התחיל מהדברים הקצת יותר טכניים וקצת יותר פשוטים, והלך והעמיק ונבנה בעוד ועוד רבדים. אנחנו עושים ב– Monday שיחות פידבק כל חצי שנה, אני ממש יכולה לראות את ההבדל גם בעומק וגם ברוחב שהתפקיד הזה מקבל, וגם במערכת היחסים בינינו.

[מוזיקת מעבר]

דריה: בואו נדבר על איך זה נראה בפועל, כי גם אמרת שזה השתנה, אבל כן קצת, ממש ננסה להבין איך נראה היום יום שלך, הנה, כמו שאת שאלת את לריה – אני מתחילה לעבוד, מה אני עושה? אז את מגיעה ל– Monday, מה את עושה?

לילך: אז אני אדבר על היום יום שלי היום, פשוט כי זה יותר קרוב ורלוונטי. אז קודם כל, אני חושבת שהוא מאד מאד מגוון. זה יכול להיות פגישות Leadership שיש לנו במהלך השבוע, כל שבוע, סליחה, אז הכנה לפגישות ה– Leadership, הבנה של מה הדברים שחשוב לנו להביא לאג'נדה, שיחות One on one, חלקן עם אנשי הצוות שלי, כי בינתיים כבר בנינו צוות, וחלקן One on ones עם מי שיושב ב– leadership של הפיתוח או של ה– product.  

דריה: זאת אומרת, גם מנהלים שכפופים אליך לריה עכשיו יושבים איתך וגם אתם עושים דברים.

לילך: כן, אנחנו למעשה עובדים ביחד באופן שוטף, פרויקטים ספציפיים שאנחנו מקדמים וחשוב לקדם אותם, הכנה ל– QBR שיגיע בקרוב, איך אנחנו רוצים להכניס את תהליך ה– OKR's לתוך העבודה בארגון שלנו, של ה– Builders. 

דריה: אני אגיד גם שמהצד שלי את ואני לילך פחות עובדות בשוטף, אבל אני אתן דוגמא את גל שהיא ה– Chief of staff של רועי וערן, אז אני מרגישה שהיא ממש הגשר שלי אליהם, כי אני יכולה ממש להתייעץ איתה ביום יום על דברים שלא בהכרח אני עכשיו, אני לא אפנה לרועי וערן על כל שאלה שיש לי. ויש משהו שברגע שאני יודעת שיש את הבן אדם הזה שאני יכולה לשבת איתו ברמה השבועית ולהתייעץ גם על הדברים שהם קצת יותר קטנים, ולשאול שאלות על גם איך  לגשת לרועי וערן בנושאים מסוימים – זה עוזר, יש לזה ערך מטורף, שגם לי לקח זמן להבין רגע את הערך, וברגע שנוצר הקשר הזה, זה נותן המון.

לילך: נכון. אני חושבת שאחת הנקודות שהבנתי שאני בכיוון הנכון הייתה כשיותר ויותר אנשים ניגשו לפני פגישות עם דניאל, או אחרי פגישות, לשאול, להתייעץ, לשמוע רגע איך היה נכון יותר לעשות או מה עבד טוב, ואיך להתכונן לצעד הבא. אז זה באמת חלק מהעניין.

דריה: אם אני עוד פעם לוקחת את זה לאיך זה רלוונטי לפונקציות גם בארגונים אחרים, זה דברים שהם אסטרטגיים ומהותיים לארגון.רגונים אחרים, זה דברים שהם אסטרטגיים ומהותיים לארגון.

לילך: לגמרי.

דניאל: כן, אני חושב שיש מימד של להחזיק דברים באופן שוטף וקבוע, שזה דברים אסטרטגיים, נגיד הישיבות שם, ההכנה לפגישות, כל ה– cadence הארגוני מה שנקרא. אני חושב שיש עוד אלמנט, של להיות מישהו שהוא כמו רשת כזה ששום דבר לא מתפספס, בסדר? במובן הזה של אפילו דברים קטנים – ככל שנהיים עם Attention יותר – אני אגיד באופן אישי – ככל שה– Attention שלי הולך ומצטמצם, יש גם דברים שמתפספסים, והם משמעותיים. זה יכול להיות דברים כלפי אנשים, זה יכול להיות דברים כלפי תהליכים וכו', אז גם להיות במקום הזה שמבין את המערכת יחסים, שזה מאד חשוב. אני אגיד שגם מבחינתי, אחד הדברים שמאפיינים הרבה דברים שלילך עושה, ואז לפעמים גם בונה ומשחררת הלאה, זה פשוט להיות עוד פונקציה שאפשר לחשוב על זה כמו על מעין ג'וקר, בסדר? אנחנו עושים עכשיו תהליך Headcount, אחלה. אז אני ולילך והמנהלים יושבים ומדברים על המהות וזה, ומאותו רגע לילך לוקחת את זה לסיום, ולפרטים, שיש שם המון המון המון עבודה. לילך ציינה את התהליך של ה– OKR's, אז הכנסנו השנה framework של OKR's בחברה, אז אפילו בהכנה ל– OKR's ב– Leadership, אז לילך ממש מנהלת את זה. וזה יכול להיות גם דברים כמו נגיד שאת ציינת, בסדר? שפתאום במקום מסוים יש gap ניהולי, ורוצים להיות שם בשביל מישהו אבל אי אפשר, או פתאום נגיד סתם, בזמנו רצינו, עוד לפני שהייתה לנו פונקציה של להבין עלויות וכו', רצינו כזה דבר, אז לילך יכולה לעשות את ה– Step 1 בזה, ואני חושב שזה עוד משהו שנותן לי המון המון כוח וגמישות, במובן כזה שאפשר להתחיל עם לילך שם, ואז לילך מבינה את זה טוב, עושה את זה, ובונה את זה וממשיכה הלאה.

דריה: כן, זה פונקציה שהיא Enabler להרבה דברים קטנים או גדולים בארגון, שאפשר אחר כך לקחת אותם.

לילך: נכון.

דריה: מה האתגרים והחששות שמגיעים עם תפקיד כזה? דיברת על זה קצת קודם לריה, ואני בטוחה שהיה הרבה. זה פונצקיה שלא הייתה קיימת, שלא כל כך ידענו איך היא תיראה, מה מאתגר פה?

דניאל: אחד האתגרים שאני זוכר דווקא מהשלבים בהתחלה זה הנושא הזה של לבנות קונטקסט ולהגיע באמת ל– Alignment. אני חושב שפה לילך מאד עזרה בזה שהיא לא ויתרה, זאת אומרת היא תמיד שאלה עוד ועוד ועוד, ונגיד הייתי עונה לה תשובה, והיא הייתה אומרת לא הבנתי, תמשיך. אני חושב שפה, היכולת באמת לבנות קונטקסט זה יכולת חשובה, וזה גם הרבה הרבה עבודה. זאת אומרת, אני הרגשתי שבתחילת הקשר שלנו בעצם אני הייתי צריך במירכאות "לשלם הרבה מס".

דריה: להשקיע.

דניאל: כי אחרי כל ישיבה היא הייתה אומרת תקשיב, דיברו פה על מילה X, מה זה המילה הזאתי ולמה זה חשוב ולמה זה אסטרטגי לחברה – אתה צריך להשקיע המון בשביל שבהמשך הדברים שמתבצעים יתבצעו עם הקונטקסט הזה.

דריה: כן, ויתבצעו כמו שאתה מצפה שהם יקרו, ולא עכשיו בניתוק מהתרבות וממה שאתה יודע.

דניאל: אז זה אתגר, ואני חושב שכאילו פה חשוב להגיד שאני חושב שאם בונים על פונקציה שתבוא ותציל מיד את המצב – זה לא הכיוון שאני הייתי נוקט, דווקא אני חושב שמכיוון של יותר לראות איך לוקחים משהו שעובד לשלב הבא, או Empowerment של השלב הבא.

דריה: לטווח ארוך יותר.

דניאל: כן, כי בהתחלה זה דורש המון השקעה משני הצדדים.

לילך: אני זוכרת שהתעסקנו הרבה ב-, הרי בסוף זו בניית שותפות, אז איך בונים אותה? אז דיברת על Trust, אבל יש גם הרגלים. על איך אנחנו מסתנכרנים. על איך אנחנו מוודאים שבאמת בהתחלה בונים שפה משותפת? איך מגיעים למצב שבו אפשר לקחת משפט אחד ולבנות קונטקסט שלם ממנו, בלי שצריך להסביר יותר מדי? צריך קצת סבלנות.

דריה: כן, זה נשמע נורא אידילי כשאנחנו מספרים את זה פה, אבל אני חושב שהפרקטיקה של ההתחלה היא מאד קשה. כי אתה בלחץ, יש לך מיליון דברים, אתה אומר רגע, זה דבר שעכשיו אמור מאד מאד לעזור לי, ואז אני פתאום מוצא את עצמי בשעתיים של פתיחת סוגריים, שכאילו אנחנו מנסים לברר משהו שאני עוד לא ביררתי עם עצמי בהכרח עד הסוף, כי אני שם בנקודת החלטה, ופתאום כדי לצאת מהנקודת החלטה אני צריך פתאום להבין את זה בצורה יותר מדויקת. אני חושב שעוד אתגר לפחות באופן אישי שלי יש, זה הקטע הזה של המקום, ואיך לייצר מצד אחד מקום מאד משמעותי, מצד שני שזה יהיה במקומות הנכונים. זאת אומרת, אני כן חושב בסוף שזה תפקיד מאד מאד מובחן, בסדר? ואנחנו צריכים להבין איך הדבר הזה לא הופך להיות בליל כזה, כן? כאילו, עדיין אנשים צריכים שיהיה להם קל מאד להבין, ולדעתי זו שאלת Proxy טובה לזה – על מה אתם באים ללילך, על מה אתם באים לדניאל, בסדר? מתי תעדיפו, גם אם זה אותו נושא, מתי תפנו ללילך, מתי תפנו לדניאל? אותו נושא. אני חושב שהדבר הזה הוא מאד מאד מאד משמעותי, ולי היה הרבה פעמים שאלה, כי מצד אחד רציתי גם לאפשר ללילך להביא דרך שלה, ומצד שני רציתי שדברים יהיו איך שאני רוצה אותם.

דריה: איך שאתה רוצה, בדיוק.

דניאל: והנקודה הזאת, אי אפשר להגיד שפיצחנו אותה, אני חושב שזה כל הזמן צריך לעבוד על זה, אבל זה גם אתגר מאד מאד משמעותי שצריך להקדיש לו תשומת לב.

דריה: גם רגע לא יודעת אם אמרנו מספיק את המילה לשחרר. זה נדרש ממך כאן – בסדר שרצית לשחרר, אבל בין לרצות ללעשות את זה בפועל יש מרחק גדול, ואנחנו מדברים פה על דברים אסטרטגיים, אז אני בטוחה שזה גם היה אתגר בפני עצמו, פתאום לבוא ולהוריד את הרגל מאיזה שהוא משהו שהוא Core עבורך, ולתת את זה לבן אדם אחר, זה בטוח קשה.

דניאל: זה מאד מאד קשה. זה מאד קשהק, מאד מאתגר, אני גם חושב שאני, את יודעת, לפעמים עשיתי בזה עבודה ולפעמים עשיתי בזה עבודה מאד לא טובה. זאת אומרת, היה דברים שלילך לקחה ואז באתי ואמרתי לה לא, כאילו נכנסתי לאיזה-, וזה באמת מאד קשה, בסדר? זה אתגר. אני חושב שאין לי איזה מתכון לדבר הזה. אני חושב שבסוף הלחזור לבסיס שרוצים, ושיש הערכה הדדית שהיא עמוקה, עוזר לזה, אבל זה לא אומר שביום יום אין מיליון מקומות שבהם נמצא את הדבר הזה כמאתגר.

לילך: אני יכולה להגיד שבהתחלה אחד הדברים שהייתי צריכה ללמוד איך לעשות אותם זה להבחין – אנחנו לא תמיד מסכימים – אז לא הייתה לי בעיה להגיד לדניאל כשאנחנו מסכימים, ולנהל על זה דיון. הרגשתי אפילו שאני מחויבת לזה. זאת אומרת, לתת את הקונטרה ולתת עוד דעה.

דריה: כן.

לילך: ומצד שני, איפה אני מייצגת אותו ואיפה אני מייצגת את הדעה שלי?

דריה: איפה עובר הגבול?

לילך: נכון. ואני חושבת שבטוח שהיו פעמים שעשיתי בחירות לא נכונות, אבל אני חושבת שהבנתי עם הזמן שאני יכולה לייצג גם וגם. זאת אומרת, גם כשאנחנו לא מסכימים, אני יכולה לתת פשוט שתי פרספקטיבות, ובסוף אנחנו כן מאמינים בדברים דומים, אנחנו כן רואים דרך דומה. אני חושבת שאם היו פערים מאד מאד גדולים באני מאמין שלנו ואיך נכון לנהל ארגון, אז זה כנראה לא היה עובד. זאת אומרת, כן בסוף צריך להיות איזה שהוא אני מאמין משותף.

[מוזיקת מעבר]

דריה: אולי נסיים עם ככה טיפים לסיום למי שמגייס את הפונקציה הזאת, או למי שחושב למלא אותה?

לילך: אז אני חושבת שזה תפקיד שיש בו הזדמנות מדהימה להוביל ולהיות בעצם leader, בדרך קצת אחרת. אני חושבת שמי שאוהב אנשים ואוהב ארגונים, שמבין איך ארגונים עובדים ואיך אנשים עובדים, ורוצה לקחת חלק במקום שיכול לעשות אימפקט מאד משמעותי, מבלי להיות ראש היחידה, מי שעומד בקצה ובעצם מנהל את כל האנשים באופן ישיר. אז אני חושבת שזו הזדמנות מדהימה. אני חושבת שכשניגשים לכזה תפקיד, אז קודם כל צריך לזכור – הדגשנו את זה קודם – שזה תפקיד שיש בו הרבה אלמנטים של its not about you, it's about the impact that you bring.

דריה: נכון.

לילך: וזה צריך להתאים לסוג מסוים של אנשים, ואני חושבת שצריך גם לדעת שזה תפקיד שבונים אותו. זאת אומרת, גם אם היה מישהו שעשה את התפקיד קודם, ובטח אם לא היה, יש פה למידה, יש פה בנייה, וצריך סבלנות והתמדה. יש Wins קטנים דרך, ויש Wins גדולים לאורך הדרך.

דריה: וזה באמת מאד תלוי במי שממלא את התפקיד עצמו.

לילך: נכון.

דריה: לריה, טיפים למי שמגייס אולי תפקיד כזה?

דניאל: אז קודם כל לראות שבאמת אתם רוצים את זה מהסיבות הנכונות, זאת אומרת שבאמת הצורך הוא אמיתי והוא לא נובע מחוסרים אחרים שיש ושצריך להשלים אותם בדרך אחרת, כי כן הדבר הזה ביחד עם ה– Benefits המדהימים שהוא מביא, הוא מוסיף Complexity. עם הגעתם למסקנה שכן, תשאלו את עצמכם בכנות אם אתם באמת רוצים את זה, ואם באמת אתם מוכנים לתת את המקום הזה, ואם אתם רואים עולם שבעיניכם הוא מושלם, שבו יש מקום כזה שהוא לא אצלכם בידיים כפי שהוא היה אצלכם עד עכשיו – אני חושב שזה הדברים הכי מרכזיים ככה מבחינתי.  

דריה: מעולה, ורגע לפני שנסיים אני אזכיר שאם יש לכם שאלות אלינו, או לדניאל ולילך, אפשר לשאול אותן או באתר שלנו או בקהילה, ואם אתם רוצים לדעת כל פעם שיוצא פרק חדש, אתם מוזמנים לעקוב אחרינו בכל אחת מהאפליקציות. אז תודה דניאל.

דניאל: תודה.

דריה: ותודה לילך.

לילך: תודה רבה.

דריה: תודה שהאזנתם.

 [מוזיקת סיום]