איך יצרנו תהליך ראיונות שעובד לנו – על בסיס כישורים ולא על בסיס ניסיון

ליאור: היי רועי.

רועי: שלום ליאור.

ליאור: בוקר טוב לכולם, הגעתם ל-startup for startup הפודקאסט שבו אנחנו חולקים מהניסיון, מהידע והתובנות שיש לנו כאן ב-money.com וגם מחברות אחרות והוא מיועד לכל מי ש startup מדבר אליו לא משנה באיזה כיסא הוא יושב ברגעים אלו.

[פתיח]

ליאור: היום אנחנו נתמקד בשאלה של איך אפשר לבחון כישורים של מועמדים שמגיעים בלי ניסיון בעולם התוכן הספציפי שבו אנחנו רוצים שהם יעבדו בסופו של דבר. בין אם מדובר במועמדים שמגיעים עם ניסיון אחר ובין אם מדובר בתפקידים התחלתיים גיוס של עובדים על סט היכולות שלהם ולאו דווקא על בסיס מה שהם עשו בעבר הוא מאתגר ומעסיק אותנו רבות כאן ב-Monday. אז כדי להבין את האתגר, ההזדמנות והדרך בה אנחנו ניגשים לתהליך הזה, בדגש על התהליך כי זה ממש work in progress נמצאת אתנו כאן היום שקד מזרחי שהיא מגייסת בחברה כבר שנה וחצי.

שקד: היי.

ליאור: היי שקד, איזה כיף שהצטרפת אלינו.

שקד: תודה תודה, כיף להצטרף.

ליאור: אז בואי שנייה נבין רגע מה האתגר שהתייחסתי אליו ממש בקמצוץ.

שקד: האתגר כמו שאת אמרת הוא איך אנחנו בוחנים מועמדים לפי כישורים ולא לפי ניסיון, שזו שאלה טובה. השאלה היא אבל למה לעשות את זה? כלומר וכאן אולי אני אסביר. כן באמת חשוב לי להכניס את זה לקונטקסט, כלומר אנחנו אומרים איך אנחנו מגייסים מועמדים שבאמת יש להם כישורים מתאימים ולאו דווקא ניסיון אבל השאלה היא בכלל למה לא לבדוק ניסיון? כי גם ניסיון הוא משהו שיש לו ערך בשוק. בדרך כלל בשוק היום אנחנו מחפשים איזו שהיא משרה ואנחנו באמת בחשיבה שלנו מועמד שמגיע כבר עם הניסיון הרלוונטי זה המועמד הכי טוב לתפקיד. ופה אנחנו באים לאתגר את ההגדרה הזו ואנחנו רוצים להגיד ‘רגע יכול להיות שאם אנחנו בוחנים מועמד שהוא באמת מגיע עם הניסיון הכי רלוונטי יכול להיות שהוא מאוד מאוד טוב, אבל זה לאו דווקא הבן אדם היחיד שיוכל להתאים ויכול להיות שיש אנשים שהם עם כישורים מאוד מאוד רלוונטיים שאם אנחנו נכשיר אותם לתפקיד אז הם יהפכו להיות אנשים בעלי ניסיון ויתנו לנו הרבה מאוד Impact.’ ופה באמת האתגר שאנחנו באים לחשוב עליו כלומר איך אנחנו מביאים אנשים עם או בלי ניסיון אבל שהאנשים האלו יהיו האנשים עם הכישורים הכי מתאימים כדי לקפוץ כמה שיותר טוב בתוך Monday.

רועי: אני חושב שכאילו במהלך ההיסטוריה ראינו שהחברה צומחת בטירוף והיא משתנה כל הזמן. אחד הפרופילים הכי בסיסיים לכל מי שמגיע לפה ואני חושב להרבה חברות startup זה שאנשים ידעו להתאים את עצמם לחברה כשהיא גדלה עם הדרישות שלה. היינו אה נניח הכפלנו את מספר האנשים בחברה בשנה האחרונה, אנחנו הולכים לעשות את זה עוד פעם השנה. הכל פה משתנה כל הזמן. אז לקחת מישהו ולהניח שמה שהוא יודע זה מה שהוא יעשה פה זה פשוט לא נכון אז אנחנו צריכים אנשים עם growth personality, אנשים שרוצים לאתגר את עצמם, אז ברגע שהגענו לזה אז אמרנו למה לא צעד אחורה גם. כלומר, למה בכלל להביא מישהו עם ניסיון? אולי אנחנו מפספסים אנשים טובים ואנחנו צריכים הרבה אנשים טובים. כלומר אפשר לבזבז הרבה זמן למצוא מישהו עם הניסיון הרלוונטי, שזה טוב don’t get me wrong אבל אה אבל ככה מפספסים המון אנשים. פשוט לא רוצים לפספס.

ליאור: כן זה נשמע, זאת אומרת זה עובד בתיאוריה אבל בטוח קרה כאן גם משהו קצת יותר כואב כדי שנגיע למסקנה שאנחנו צריכים לשנות את תהליך הגיוס שלנו. אז בואו רגע נבין ביחד מה קרה עד היום ואולי אפילו נתמקד באיזשהו צוות ספציפי כדי שהדוגמה תהיה יותר קונקרטית.

שקד: יפה, אז מה שאני – אז באמת אולי בואו נתמקד בצוות של ה-marketing. אני חושבת שאנחנו עברנו תהליך מאוד מאוד ארוך של ניסיון של הבנה מי אנשי ה-marketing שמתאימים אלינו פה ב-Monday וחשוב להגיד שאנחנו עושים משהו שהוא קצת שונה – אנחנו מתעסקים גם בתקציבים מאוד מאוד גדולים, העבודה דורשת מהאנשים שמצטרפים לפה להיות אנשים שהם מצד אחד מאוד מאוד אנליטיים שעבדו עם מספרים מאוד מאוד גדולים וגם מאוד יצירתיים ביחד ולעשות איזשהו תהליך שהוא end to end ברמה מאוד מורכבת. ואנחנו יצאנו לשוק עם הבנה שיאללה, בואו נביא אנשים שיש להם ניסיון דומה מחברות דומות, מהשוק, אה מהארץ, מהעולם והבנו שהיום באמת השוק שלנו הוא יחסית אה הוא פלח שוק קטן. כלומר אנחנו מגיעים למועמדים שהם קודם כל מעטים יחסית לשוק והרבה מאוד פעמים לצורך העניין הם הניסיון שהם נדרשו לעשות הוא לצורך העניין לא מאוד אנליטי, ואז יכול להיות שהם מאוד מאוד טובים במקום אחד אבל בהכרח התפקיד שלנו הוא לא בדיוק התפקיד אותו הם עשו. ואז באמת הגענו למצב שבתקופה מאוד קצרה ראיינו המון מועמדים ובסופו של דבר ה-conversion לעובדים היה מאוד קטן. כי הבנו שאנחנו באמת לא מצליחים להביא את האנשים הנכונים. כלומר זה שמישהו עשה חמש שנים PPC בחברה אחרת לא בהכרח אומר שהוא מתאים לצוות המרקטינג שלנו.

[05:00]

רועי: כן, אבל יותר העניין הזה שאין כל כך הרבה אנשים כאלו בארץ. כלומר נניח בפיתוח יש פה אה המון המון פיתוח בארץ ברמה מאוד גבוהה אה עם אנשים ברמה גבוהה שהולכים להתעסק בפיתוח. במרקטינג פחות כי תמיד צחקנו על זה ואמרנו ‘כדי ללמוד לתכנת את צריכה מחשב וזמן. כדי ללמוד לעשות PPC את צריכה המון כסף של מישהו אחר להוציא אותו’. זה הרבה פחות מקומות יש ללמוד והבתי גידול של האנשים הם לתחומים מגוונים יותר ממה שאנחנו צריכים. אנחנו צריכים world wide וב-growth תקציבים מאוד גדולים ויש המון אנשים שלומדים על תקציבים קטנים לעסקים קטנים. זה skills קצת אחר, זה לא יותר טוב או פחות טוב זה פשוט לא מה שיש פה. אז הרבה מהמה שהגיעו אלינו אנשים היינו צריכים מה שנקרא to un learn הם ולהסביר להם איך עושים דברים עם תקציבים גדולים אז זה כבר לא שינה כל כך הרבה כי הם באו עם כל מיני דפוסים שהם מתאימים לדברים אחרים.

ליאור: שממילא לא מתאימים לנו.

רועי: אז במקרה הספציפי של ה-marketing אני חושב שמצאנו את עצמנו במקום שאני חושב שאנחנו מעדיפים למצוא אנשים עם המון כישרון ולהכשיר אותם.

שקד: כן חשוב אולי גם להגיד במובן הזה שבדקנו אותם על הניסיון, כאילו ופה גם אנחנו הבנו מה הטעות שלנו. אנחנו בדקנו אנשים שהגיעו עם ניסיון מאוד שונה, הרבה פעמים לצורך העניין לוקאלי או עם תקציבים מאוד קטנים ואמרנו להם ‘אוקי, מה תעשה עכשיו במצב של אתה ב-Monday?’ והם לא יודעים להגיד כי הם לא עשו את זה ואז פה אנחנו הבנו שאנחנו בעצם מכשילים אותם.

ליאור: שגם תהליך הראיונות עצמו הוא לא מתאים..

שקד: בדיוק, כי הוא יודע מה אתה יודע להגיד לנו היום על מה שאנחנו עושים אבל בעצם הם בחיים לא עשו את זה. אז אתה מכניס אותם אוטומטית לתוך קונסטלציה שאתה אומר ‘הידע שלהם קטן מדי’ אבל שוב, הם עדיין לא היו שם. ולכן גם הבנו שאנחנו צריכים לשנות את התהליך.

רועי: ובנוסף זה עניין של תרבות של marketing שהרבה מהם הגיעו מ-agencies וב-agencies המטריקות הם תלויים בלקוח. יש להם חומה, הם לא יודעים בדיוק מה הולך בפנים ואז זה איך שהם מודדים זה לפי השביעות רצון של הלקוח. בדרך כלל לקוחות מגבילים אותם ליעדים מאוד מסוימים אז אין את כל ההבנה של כל התהליך כמו שהיינו מצפים לראות. עכשיו ומבחינת חברות שדומות לנו בשוק יש מעט מאוד. זה לא שוק מספיק גדול כדי שתהיה תחלופת עובדים בדבר הזה. אני חושב שכל החברות בסיטואציה שלנו נאלצות להכשיר אנשים. אנחנו רואים את זה בכל מקום וזה בסדר, זה נהדר, אני חושב שזה מה שמקדם את השוק בארץ אבל אז יש את האתגר. מי?

ליאור: אז איך ניגשים לאתגר הזה?

[8:00]

שקד: אז קודם כל מבינים שמה שעשינו עד עכשיו זו טעות וזה שלב שחשוב לצלוח אני חושבת. כי הרבה פעמים ככה אתה לא מבין איפה הבעיה, כלומר האנשים שאני מביא הם לא מתאימים? מה אנחנו לא עושים טוב? וברגע שאנחנו באמת הבנו שהבעיה היא באמת קודם כל במה שאנחנו בוחנים זו כבר הייתה איזושהי פריצת דרך מבחינתנו. אממ ומשם באמת הניסיון להבין, אוקי אחלה, אז זה לא האנשים הרבה פעמים, זה אולי מה שאנחנו עושים. מפה הפתרון מתחיל בלהגדיר את מה שאנחנו באמת צריכים שהפעם הוא לא במונחי ניסיון, כלומר אני לא מחפשת אנשים שהם עם שלוש שנות ניסיון ב-PPC, אני מחפשת אנשים שהם לפי, מה יגרום להם להצליח ב-Monday, כלומר מה יגרום לך להצליח ב-Monday בתפקיד של PPC נגיד? אתה צריך להיות בן אדם מאוד אנליטי, אתה צריך להיות בן אדם מאוד יצירתי, אתה צריך להיות מישהו שמאוד חשוב לו לעשות impact, שלומד עצמאית ועוד ועוד ועוד ומתוך הדבר הזה, כלומר לוקחים בעצם -.

ליאור: את אומרת ועוד ועוד ועוד אבל זה כן סט מוגדר של יכולות בסוף, נכון?

שקד: נכון, נכון. ובסופו של דבר אם שנייה נדבר למנהלי גיוס או למגייסים אז אני לוקחת את הפרופיל משרה שהוא הרשימה היפה הזו ככה לכל מי שלא מכיר גיוס, רשימה יפה של כל מה שאנחנו אומרים ‘זה מה שתעשה, אלו הדרישות שלך’ ואנחנו לוקחים את זה צעד קדימה. אני אומרת ‘אוקי, מעבר לדבר הזה, מה הבן אדם ומה הכישורים שאני מחפשת בו? וברגע שיש לי את הסט של הכישורים האלו ואיפה הוא בא לידי ביטוי אז אני כבר מתחילה להבין מה אני בכלל רוצה לבדוק, שזה הופך להיות סט דברים אחרים לגמרי מ’האם הוא יודע להתמודד עם תקציב של חצי מיליון דולר’? לצורך העניין.

רועי: אני חושב שה- בוא נעשה טיפה פריימינג לרעיון הזה שאנחנו רוצים לייצר. אני חושב שרן נגע בזה בפרק הקודם.

ליאור: בפרק הקודם על ה-.

רועי: על ה-HR, שאנחנו- על הגיוס.

[10:00]

ליאור: כן.

רועי: יש ריאיון, יושבים עם בן אדם, שומעים מה הוא עשה בעבר, נגמר הריאיון ואז את מנסה להבין עם עצמך רגע, הוא טוב בזה, הוא טוב בזה, הוא טוב בזה, הוא טוב ב- אני לא- לא יודעים.

ליאור: עבד לי הסיפור חיים שלו, לא עבד לי הסיפור חיים שלי.

רועי: משהו כזה. מה שאנחנו יצאנו עם מטרה זה שראיון, נצא ממנו עם- כאילו זה אוטופיה, כן? 100% ודאות לכן ו- 100% ודאות ללא ואם לא, נדע מה הפערים ואם כן, גם נדע מה הפערים ונדע בדיוק את הכול.

ליאור: ועם יכולת לערוך השוואה בין מועמדים.

רועי: ועם יכולת לעשות טרייניג לצוות, שיהיו כמה אנשים שיעשו את זה ויש פה המון המון המון דרישות ו- 

ליאור: שזה אגב תהליך שאנחנו עושים בכל הצוותים בחברה.

רועי: כן, עכשיו התחלנו לעשות את זה בכל הצוותים, זה התחיל, את האמת מה- product וליאור הביאה לי קופון להגיד פעם אחת גיל הירש ב-

ליאור: בפרק הזה.

רועי: בפרק אז הנה אמרתי, אז הוא הביא את ה- הראה לנו איך עושים ראיון ל- product שהוא הביא מ- Facebook ולי אישית זה שינה את החיים כי אני ראיינתי אולי מאות אנשים לפני זה וזה הפעם הראשונה שהיה לי ודאות כזאתי ותחושת ביטחון כזאתי בתהליך עצמו ואני יכול להגיד לך, זה היה לי גם פעם ראשונה מאוד מתיש וכאילו שעה- אני יצאתי סחוט, אמרו לי: טוב, יש לך עוד ראיון product, אני כאילו כמעט התעלפתי עוד לפני הראיון כי הייתי צריך להיות עם המועמד, להקשיב למה הוא אומר, למה הוא חושב, למה- לעבוד איתו באמת, בניגוד ללהקשיב לאיזה סיפור ולקוות לטוב ועם שקד ורותם בנינו את אותו פרופיל ל- marketing, עשינו את זה ביחד שלושתנו.

[פתיח 12:00]

ליאור: אז יאללה, ספרי לנו קצת על התהליך עצמו.

שקד: אז באמת מה שאנחנו יצאנו איתו זה לנסות באמת לבנות איזשהו תהליך שיהיה- שיכיל כמה ראיונות שונים שבכל ראיון אנחנו בעצם נוכל לבחון כמה שיותר מהכישורים שאנחנו מחפשים, ככה שבעצם אנחנו נוכל לקבל איזשהו signal ודאי, כלומר אנחנו בסופו של דבר רוצים להבין בכל אחד ואחד מהראיונות ובכל אחד ואחד מהשלבים האם המועמד מצליח או לא מצליח בכל מיני שאלות שקשורות לאיזשהו כישור מסוים שאנחנו מחפשים. אז בעצם אצלנו, בדרך כלל מה שהולך ב- Monday זה שאנחנו עושים ראיון ראשון, אחריו יש בדרך כלל משימה ואז ראיון שני ו- HR כשבעצם בכל אחד מהשלבים האלה, כמו שאמרתי, אנחנו רוצים שכל סט הכישורים יופיע באיזושהי קונסטלציה, יכול להיות שיהיה לצורך העניין, במשימה ייבדק משהו אחד יותר לעומק אבל כן אנחנו ננסה לדגום את זה גם בכל שאר הראיונות.

רועי: אבל מה שחשוב לנו זה דווקא שהראיון הראשון יהיה הסנן הכי טוב.

שקד: נכון.

רועי: כלומר שאם מישהו כבר עבר את הראיון הראשון, אנחנו גם נדע להגיד שהוא טוב וגם- הדבר הכי גרוע שיכול להיות לדעתי בתהליך ראיונות זה שאף אחד לא vouching כאילו אף אחד לא בא ואומר: אני רוצה את הבן אדם הזה, לא אכפת לי מה, כן?

ליאור: ואז איך הוא בכלל הגיע למראיין שני אם הראשון לא רצה?

רועי: אז הוא מגיע לשני וזה ובסוף נפגשים, עושים איזו ועדה ומחליטים אבל רוצים conviction, רוצים להגיע למצב של conviction אז אני יכול להגיד שמהראיון הראשון- שוב, אמרנו 100% כן, 100% לא אז זה 100% כן ללהמשיך ולבדוק ולהעמיק בכל מיני דברים אבל יש conviction, בסדר? וזה נקודה מאוד חשובה בראיון הראשון.

שקד: לגמרי.

ליאור: אז מה עושים בראיון הראשון כדי להגיע למצב כזה?

שקד: יפה אז מה שאנחנו ככה באמת בסופו של דבר רוצים לעשות זה לבנות את הראיון הראשון כאיזשהו רצף משימתי שבעיקר גם אם אמרנו שאנחנו לא מחפשים אנשים שמגיעים דווקא מעולם התוכן אז אנחנו רוצים לצלוח 2 דברים בראיון הזה: אחד זה באמת להבין ולבנות את הראיון ככה שאנחנו בוחנים את כל סט הכישורים, השני זה כן עדיין לתת למועמד איזשהו ככה טעימה, איזושהי טעימה של עולם התוכן, של מה אתה הולך לעשות באמת ביומיום וככה אנחנו בעצם מצליחים גם בעולם של אנחנו הבנו את המועמד אבל גם שהוא קצת יותר הבין אותנו.

ליאור: שזו נקודה חשובה כי באמת בואי נזכור שאנחנו כאן בריקוד כזה שמצד אחד לנו יש את הדברים שאנחנו רוצים לבדוק אבל גם יש signals שצריך לתת למועמד עצמו על מקום העבודה, על המשרה הספציפית, זה איזשהו תיאום ציפיות הדדי שצריך ליצור בתוך התהליך הזה.

רועי: זו נקודה ממש חשובה כי אני עדיין חושב שלא משנה כמה אנשים ירצו לעבוד פה, אנחנו בסופו של דבר נלחמים על האנשים הטובים, כלומר לאנשים הטובים, ל- top 2% יש מלא אופציות והם יכולים לבחור במלא מקומות ואלה האנשים שאנחנו רוצים לזהות ולהילחם עליהם. אני תמיד מרגיש שאנחנו איפשהו בעמדת נחיתות כזו כי אנחנו- קשה להחליט, קשה כאילו למצוא את האנשים האלה וקשה בסיטואציה שיש כל כך הרבה ראיונות וכל כך הרבה אנשים שצריך להעסיק לזהות את ה- talent ולהגיד: רגע, שמע, אתה צריך להיות פה, את צריכה להיות פה ו-

[15:00]

ליאור: ובסדר עדיפויות זה הדבר הראשון שצריך לגעת בו כאילו.

רועי: זה הדבר הכי חשוב בחברה.

שקד: נכון. אז באמת, כלומר פה זה גם משהו שהבנו עם הזמן, כלומר גם איך למשוך את ה- talents הנכונים האלה ואולי ניגע בזה אחר כך. ופה, אם שניה נחזור לתהליך באמת של הראיון אז מה שאנחנו מנסים לבנות זה איזשהו, באמת איזושהי משימה שהמועמד יעשה ביחד עם המראיין ובה אנחנו נוכל לראות איך הוא חושב כשבכל שלב אנחנו נבחן כל אחד ואחד מהכישורים הרלוונטיים, כשבעצם מה שזה אומר, אנחנו נתחיל באיזושהי שאלה מנחה שהיא יחסית שאלה כללית, כלומר לא איזה study case מורכב עם הרבה מאוד פרטים שבו אנחנו נבחן מה המועמד יודע לשלוף עכשיו מתוך הנתונים אלא אנחנו באמת נביא אותו, פחות או יותר אנחנו נלך לעולם שלו ונביא אותו לעולם שלנו ונתחיל מאיזושהי שאלה בסיסית, לצורך העניין, אם זה ב- marketing אז אנחנו נבנה איתו איזושהי תוכנית שיווק מסוימת.

רועי: שזו נקודה חשובה, כלומר תמיד, או הרבה פעמים בהרבה ראיונות לקחנו דברים של Monday אז לי יש הבנה עמוקה מאוד מאוד של הנושא הזה או למראיין, לכל מי שמראיין יש הבנה מאוד עמוקה ולמרואיין פחות ואנחנו שופטים אותו על זה אז מאוד חשוב לבחור נושא ששנינו באים אליו- שאין attachment, כן? שאני לא מחזיק- כאילו זה לא מפריע לי בשום רמה או אני לא יודע מה הפתרון.

ליאור: כן, שאין לך יתרון יחסי מובהק כשיוצאים לשיחה הזאתי. נראה לי שזה גם חשוב מבחינת המועמד בחוויה האישית של נוחות כי גם ככה סיטואציה כזאתי מלחיצה לאנשים ולחשוב ששואלים אותי שאלה שמלכתחילה אני יודעת עליה פחות, כאילו זה setting על הפנים לביטוי עצמי.

[17:00]

רועי: אז נניח לבוא ולעשות תוכנית שיווק לחנות למכירה של בגדים online אז כל אחד מכיר את הדבר הזה ואפשר להתחבר- גם אם יש שם חוסר הבנה, זה גם יגיד לנו משהו בניגוד למשהו שהוא ממש מורכב שאני אגיד: רגע, אולי הוא לא מכיר את ה- domain הזה אז בגלל זה, זה נכשל, כלומר זה צריך להיות משהו שברור לנו על מה מדברים. חשוב לי גם להגיד את הרשימה הזו של הכישורים ששקד אמרה שזה פשוט רשימה של תכונות, אנחנו באים, עושים את הרשימה של 10 תכונות ובודקים עליה מה שאנחנו אומרים כמו product, signal, כמה היא חזקה אצל הבן אדם שכל תכונה כזו האינדיקציה- ואפשר הרבה, כל תכונה כזו היא צריכה להיות כזו שאם אין אותה אז זה לא יתאים. נניח תקשורת, בן אדם שהוא לא תקשורתי לחלוטין, יתאים לתפקיד הזה או לא? יש תפקידים שזה יכול לעבור עם skills- כאילו מאוד חזק במקומות אחרים, יש תפקידים שממש לא, בסדר? או יצירתיות או אמפטיה, יכולת לבוא ולראות את הצד השני, את הלקוח.

ליאור: איך אנחנו בודקים בתוך תהליך כזה יצירתיות, למשל?

שקד: אז זו באמת שאלה מעולה כי אני באמת חושבת שיש הרבה מאוד סוגי יצירתיות, כלומר יש יצירתיות של חשיבה על איך אני מפרק דברים, יש יצירתיות של איך אני פונה לאנשים, יש יצירתיות של אפילו איך אני שניה- נתקעתי ואיך אני שניה הולך את הצעד אחורה ומחלץ את עצמי מתוך הבנה שזה אולי לא מה שהמשורר התכוון אליו, לצורך העניין יכול להיות שיש אנשים שהם לא ממש יצירתיים בדרך הקונבנציונלית שאנחנו רואים יצירתיות אבל מצד אחר, בדרך החשיבה שלהם ואיך שהם מפרקים דברים או איך שהם יכולים שניה לקחת את הצעד אחורה ולחשוב, אז הם כן יהיו מאוד יצירתיים ואת זה אנחנו כן נוכל לקחת בחשבון.

רועי: אז פה חשוב להגיד משהו מאוד מאוד דומיננטי בתהליך הזה ואיך מגיעים לוודאות הזו של ה- 100%, זה שלא כל הזמן שואלים מלא שאלות ומקבלים תשובות אלא מחפשים את התכונה הזאתי אז שואלים שאלה-

ליאור: אז זה תהליך הפוך אתה אומר, זו לא יוזמה של שאלה שעליה יש תשובה כן, לא נכונה, אלא אני זאת שצריכה להיות בקשב ובחיפוש אקטיבי אחר הדברים מתוך מה שהמועמד עושה גם ככה?

רועי: כן ומה זה אומר אבל? נניח אם דיברנו על יצירתיות אז שאלנו שאלה ווואלה לא הלך, כאילו נניח המועמד נתקע, בסדר? אמרת יצירתיות בלצאת, נניח הוא נתקע אז עכשיו אני לא יכול להגיד שהוא לא יצירתי, אני צריך לבדוק את זה יותר אז נבחר עוד שאלה שקשורה לזה ועוד שאלה ועוד שאלה ועוד שאלה ועוד שאלה וכל פעם נעזור להתקדם, כלומר אין שום תחושה של תקיעות בתוך התהליך הזה של הראיון אף פעם כי תמיד אני- אז אני אוציא אותו משם ואז אני אראה לאן הם מתקדמים ואז עוד פעם ועוד פעם ועוד פעם וככה אם מישהו בסופו של דבר אין לו את ה- skill הזה, בסדר? או ש- אז מה שקורה זה שקיבלנו את אותו signal 7 פעמים ויש וודאות לגבי התכונה הזאתי-

[20:00]

ליאור: העוצמה שלה, כן.

רועי: העוצמה שלה- בצורה מוחלטת, כן? ואחרי ששואלים את אותה שאלה כמה פעמים, כאילו אחרי שעושים כמה ראיונות כאלה אז מתחיל להתגלות ה- pattern ואז את יודעת להבדיל בין אנשים שונים, כלומר אין פה תשובה אמיתית שהיא נכונה או לא נכונה, יש את ה-

ליאור: את היחסיות הזאת.

רועי: כן, כן וזה מאוד חשוב כי בדרך כלל כשיושבים להרכיב ראיון כזה תמיד חושבים מה התשובה אבל בסופו של דבר הדרך היחידה לקבל את הודאות זה מלראיין הרבה אנשים ולהבין את המנעד ביניהם ואיך כל אחד מגיב לסיטואציה הזו כי לפעמים זה אולי challenging כאילו מה שאנחנו שואלים אז רק אם נפגוש הרבה אנשים אנחנו מבינים מה זה טוב ומה זה לא טוב.

ליאור: אז יכול להיות שנבין, לצורך העניין, בתוך תהליך כזה שיש שאלה שהיא בהכרח מאתגרת שאף אחד אף פעם לא הגיע לנקודה מסוימת איתה אבל עצם החשיבה עליה היא החלק החשוב?

רועי: אנחנו אף פעם לא- זה שאלות שהן לא טובות כאילו אם זה המצב. אנחנו כן ננסה תמיד שיוכלו להתקדם קדימה, אני יכול להגיד לך שאם ה- מהניסיון שלי מהראיונות האלה הם פתאום נהיו הרבה יותר משמעותיים למרואיינים, הם למדו, היה להם כיף, דיברנו על דברים ש- ונתנו feedback אחד לשני, כלומר אמרו משהו, את יודעת, זה היה דיאלוג, עובדים ביחד, לעומת אני צריך עכשיו לספר את סיפור חיי עוד שעה לעוד מישהו אז זה יותר כיף ל- 2 הצדדים, זה לא ראיון שהוא קשה.

[22:00]

שקד: כן, אני חושבת גם אבל פה שיש מקום של אם את אומרת כן, יכול להיות שיש משהו שאנחנו רואים שלא עובד אז פה תפקידנו הוא לעשות את ה- fine tuning, כלומר בסופו של דבר בנינו מבחן או לצורך העניין את המשימה הזאת, זה לא- זאת לא המטרה, המשימה היא לא אלוהים, המשימה היא משהו שאנחנו בוחנים כדי לראות ולנסות להבין האם קיבלנו את ה- signal ואם לא-

ליאור: כלומר המשימה משרתת את התהליך ולא הפוך.

שקד: לגמרי. ופה צריך לעשות גם תהליך שלוקח- בנינו baby שהוא מאוד יפה ואנחנו מאוד אוהבים אותו אבל צריך עדיין לדעת לא להיקשר ולדעת להסתכל ולהגיד: רגע, אם באמת מישהו לא הצליח פה, אולי אנחנו צריכים לעשות איזה שהוא tweak  ולראות איך אנחנו באמת משרתים את בחינת הסיגנל ולא את אחלה, יש משימה מאוד יפה והיא מכשילה את כל מי שעובר אותה ובשביל זה מאוד מאוד תמיד חשוב להיות מודע, לעשות תמיד את ה- A B test של לשנות טיפה דברים, לראות איפה הדברים עובדים ואיפה לא וגם דרך אגב, אם מזהים שיש מועמד עכשיו שבינינו- מועמד, מועמדת שהיו יכולים להיות מאוד טובים והם לאו דווקא עברו את זה, אז כן לפעמים צריך לחשוב ולתחקר את עצמנו איפה אנחנו יכולים לעשות את ההתאמה.

ליאור: איפה אנחנו מפספסים.

שקד: נכון.

ליאור: אבל תגידי, איך יודעים מה ה- ratio הטוב, מה היחס הטוב בין מועמדים שעברו לכאלה שלא עברו? נגיד שיש מבחן שאחד מתוך 30 עובר, זה טוב? זה לא טוב? זה אומר שהמבחן לא טוב או שהאנשים לא מתאימים? איך מחליטים איפה לשים את המשקל?

שקד: אז זו שאלה שאנחנו מתעסקים איתה הרבה כי אני חייבת להגיד שאצלנו, אולי אם ניקח את זה על התהליך הישן אז בתהליך הישן, ה- ratio היה ממש לא טוב וידענו את זה, זה היה 1 ל- 42 שמתקבל ולצערנו דרך אגב גם לא כולם הצליחו ואז פה באמת הבנו ש-

ליאור: מה הכוונה?

שקד: שבסופו של דבר מועמד התקבל הוא לאו דווקא היה הבן אדם הנכון לתפקיד. והיום, אחרי ששינינו את התהליך עצמו, אנחנו היום ב- 1 ל- 32 שזה עדיין המון אבל אנחנו כן יודעים להגיד שבינתיים כל מי שהתקבל בהינתן המשימה הזאת, מצליח ואז פה מה שאת אומרת- אז רגע, איך אני יודע אם זה טוב? אז מצד אחד, זה יותר טוב, זה בטוח אבל מצד שני כל מנהל מגייס או מגייס לצורך העניין יכול לדעת שזה לא מספיק טוב, כלומר חברה שצומחת בכאלה גדלים לא יכולה להישאר עם ה- ratio הזה ופה זה באמת תפקיד שלנו לנסות ולעשות את ה- ולשנות ולראות איפה אנחנו עדיין מצליחים להביא אנשים שהם רלוונטיים אבל שגם באמת יותר יעברו את המשימה.

רועי: אז שווה להגיד שהמבחן הזה הוא יחסית חדש ויש לנו המון fine tuning לעשות אליו אבל מה שקורה עכשיו זה שעוברים רק אלו שהצליחו לדעתנו ואולי אנחנו לא עולים על כל מי שטוב אבל יש, בנוסף לזה יש איזה אה-הה (?) moment. בתוך המבחן הזה, כלומר אני חושב שאנחנו-

[25:00]

ליאור: אתה אומר אין לנו false positive עליו שזה כבר יתרון ביחס לקודם. לא? אתה לא אוהב את זה?

רועי: זה confusion, זה לא- אני לא- false positive אבל-

ליאור: אנחנו לא מגייסים את האנשים הלא נכונים.

שקד: נכון.

רועי: את טובה בפסיכומטרי, רגע אני אעשה הצרנה- 

ליאור: זו גם לוגיקה- נכון, זו שלילה כפולה.

רועי: לא מגייסים את הלא טובים, רק- כן. אז היה, כשהתחלנו את זה עשינו איזו שהיא שאלה והתקדמנו והתקדמנו ואז ה- אה-הה (?) moment מגיע כשיש מרואיין אחד שהוא ממש טוב, כלומר בהתחלה פשוט אמרנו: רגע, זה קשה מידי, אנחנו לא טובים, אנחנו לא פה, אנחנו לא שם ואז פשוט מישהו בא ופירק את זה לגמרי, כן? וזה הנקודה שפתאום מקבלים פרספקטיבה על כל השאר, זה הנקודת עוגן האמיתית לגבי המעבר של המבחן הזה ואני חושב שיש עוד שאלה שהתחבטנו איתה עם הדר- במהלך הדרך כי זה קשה כי זה מבחן שעובדים ביחד אז כאילו כל הזמן שואלים את עצמנו: רגע, המבחן טוב או לא? ואז שאלו אותי הרבה פעמים: תגיד, כשאנשים נכשלים, קרה לך פעם שמישהו נכשל נכשל נכשל והצליח? אתה כל פעם אומר שאתם מקדמים אותו בזה והתשובה היא שכן וזה היה מדהים, כאילו זה- כי הייתה איזו מישהי שהיא כאילו פשוט לא הבינה, לא הבינה, לא הבינה, לא הבינה ואז הבינה יותר עמוק ממה שכאילו כל השאר, כאילו פתאום פירקה את כל השאר, ראתה קדימה, עשתה, זה- אז המודל עובד.

ליאור: מעניין אבל מה אתה לוקח מזה?

רועי: שאולי אני לא הייתי ברור, בסדר? כלומר זה מה שחשוב בתהליך הזה, לקבל signal אמיתי, לא בכאילו, לא עם- צריך לנטרל את שאר הגורמים, זה- בפחות משעה צריך לשבת עם בן אדם ולהגיד אם הוא יהיה טוב לתפקיד או לא לתפקיד מסוים זה קשה.

[27:00]

ליאור: זה גם דורש המון מצד המגייס, אם ככה.

שקד: המון. זה דורש המון מצד כל מי שמעורב בתהליך הזה כי קודם כל אתה צריך להבין שזאת שיטה חדשה של עבודה, כלומר אני לא אשאל שאלה ואני אקבל תשובה ואני אגיד: אה, זה כן או זה לא. בטח על המראיין יש הרבה מאוד עבודה של לנסות להכווין אבל מצד שני לא לגלות וגם לנסות אולי להבין במה הוא עשה או לא עשה טוב כדי להביא את המועמד למקום שאנחנו רוצים שהוא יגיע וזה תהליך, זה תהליך שלומדים אותו ואני חושבת שאנחנו לאט לאט אבל גם רואים את עצמנו ואיפה אנחנו כבר רואים שאנחנו עושים את הדברים כמו שצריך וזה באמת הצד השני ואיפה אנחנו אולי עשינו איזו טעות ואנחנו נתקן אותה על הדרך.

ליאור: שוב, אבל יכול להיות יום שבו אני נכנסתי לראיון, יצאתי ממנו ואני אגיד לך: שקד, אני לא הייתי טובה בראיון היום, אין לי signal לא כי הבן אדם לא עשה את העבודה אלא כי אני זייפתי כי נתתי לו יותר מדי, נתתי לו מעט מדי, הייתי עצבנית בלי קשר אליו אז-

שקד: חד משמעית.

שקד: אי אפשר היה לתקשר איתי באותו יום.

רועי: זה נקודה מדהימה, אני חושב שצריך לבוא לראיונות האלה-

ליאור: לעשות מדיטציה לפני.

רועי: בדיוק. כי את צריכה לבוא לשם וכשאת שואלת שאלה לא לצפות לתשובה אלא לראות איפה הבן אדם נמצא, איך הוא חושב והכול אבל אני אגיד לך למה, כאילו מה מאזן פה את הצד השני של כאילו להגיד טוב, בוא נעשה מדיטציה לפני הראיון, זה התהליך עצמו אז מה שיש לנו היום זה משהו הרבה יותר מובנה, יש דף עם רשימת התכונות בשורות ובעמודות יש 2 עמודות: אחד זה עוצמת ה- signal והשני זה עוצמת התכונה, כלומר נניח דיברנו על יצירתיות, יצירתיות מ- 1 עד 5 וכמה אנחנו בטוחים בזה מ- 1 עד 5 ואז יש עוד משהו שהוא מאוד unique בתהליך הזה, זה שזה תמיד 2 אנשים, בסדר? ושניהם ממלאים את הטופס, אחד שהוא מראיין והשני שהוא observer ושניהם ממלאים את רשימת התכונות בסוף הראיון ואז משווים ומדברים על זה אז תמיד אחרי כל ראיון יש דיון על הדבר הזה, כמה signal יש לנו על איזו תכונה, איך אפשר לשנות אולי את המבחן אם זה בתהליך של ההתחלה וזה שינה המון בתהליך-

ליאור: השקעה ממש גדולה.

רועי: כן, אפשר עוד מעט לגעת בלמה לדעתי זה חשוב, למה אנחנו עכשיו משנים את זה לכל החברה כי זה מובנה, כלומר זה- כאילו כמה ש עכשיו אנחנו לוקחים איזשהו תהליך מסוים שהיה לנו טוב ב- product ומשכפלים אותו, אני חושב שיש פה מבנה שהוא textbook קלאסי של ראיונות ב- HR שאומרים לחזור, בסדר? לא משנה מה עושים, כל פעם לשאול את אותן שאלות, כבר כאילו הגעת למקום יותר טוב, בסדר? זה-

[30:00]

ליאור: לא הבנתי את הנקודה הזאת.

רועי: להיכנס לראיון ולהמציא מחדש את הראיון כל הזמן-

ליאור: כל פעם מחדש.

רועי: זה לא טוב.

ליאור: נכון.

רועי: את האמת, מה זה לא טוב? אני חושב שמגייסים מקצועיים, כן? כמו שקד וכל המגייסות שיש פה, הן יודעות איך לעשות את זה מאוד טוב, מישהו אומר משהו ואז הן נכנסות לתוך הנושאים ומדברות איתו על זה-

ליאור: בצורה מובנית.

רועי: אצלם זה מובנה.

ליאור: כן.

רועי: בסדר? כדי למצוא- זה ראיון HR מה שנקרא, למצוא או לחפור בדברים, להיכנס לעומק והן יודעות מה הן מחפשות לבדוק. אני חושב שמגייסים מקצועיים הם מגייסים כאילו שהם מגייסים לתכונה המקצועית, נניח מגייס למתכנתים או ל- marketing הוא לא מגייס שהמקצוע שלו זה לראיין אנשים, הוא לא מראיין מקצועי והמבניות הזאת בעצם עושה- כמה שאני מתלהב מהתהליך הזה הוא גרסה הרבה יותר פשטנית של תהליך ראיון מקצועי, של מראיין מקצועי, זה משהו שהוא מובנה, הוא מאפשר לנו לעקוב אחרי זה ובגלל זה הרמה עולה.

שקד: במילים אחרות זה באמת נותן לכל מראיין שהוא באמת, שזה לא תפקידו איזושהי יכולת להגיד אוקי, כאילו יש לי את המבנה שלי ואני יודע גם להשוות את זה בין לבין מועמדים שונים שיכולים גם להגיע מהרבה מאוד תחומים שונים, כלומר זה כבר לא מדבר על המקום של למועמד הזה יש ניסיון כזה וכזה ואני יודע להגיד את זה אלא זה מדבר על המקום של אני יודע לבחון בן אדם ולא איש PPC עם ככה וככה שנות ניסיון.

[פתיח]

ליאור: שקד, מי בונה את התהליך הזה? כי שוב, אם אנחנו מסתכלים על דברים אחרת אז פתאום אולי לא כזה צריך להבין ב- PPC כדי לבנות תהליך כזה אבל כן צריך להבין בבני אדם כמו שאמרת קודם אז איך נראה כל תהליך היצירה של הראיונות האלה?

שקד: לגמרי אז ממש מדויק, האמת היא שאנחנו עלינו על נוסחה שהיא מאוד טובה לנו, אנחנו הבנו מי מצליח אצלנו ומי לא מצליח אצלנו מתוך הגיוסים שעשינו והבנו מה, כאילו מבחינתו מה לא עובד ומה כן עובד והרבה פעמים מתוך מה שלא עובד גם הבנו מה כן עובד, כלומר מי שלא לומד עצמאית ומי שלא לומד מהר ב- Monday הוא לא יוכל להצליח ופתאום הדבר הזה נכנס לתהליך של הראיונות אבל איך עשינו את זה? עשינו את זה מתוך ניסוי וטעיה, אנשים מתחילים לעבוד פה, אנחנו רואים מה מצליח, מי גם מצליח לעשות איזשהו impact שהוא מאוד מאוד טוב ומתוך הדבר הזה אנחנו יודעים להגיד אוקי, אנחנו מחפשים בן אדם כזה, אני מחפשת בן אדם שילמד מהר, שיהיה לו מאוד רצון לתת איזשהו impact, שהוא מאוד מוטיבציוני, זה אפילו סתם, את יודעת, ברמה האישית של הבן אדם אבל מתוך זה כמובן יש עוד הרבה דברים שאנחנו אומרים: טוב, אם הוא לא מספיק אנליטי, הוא לא יצליח אצלנו ב- Monday בתפקיד הזה ומתוך זה אנחנו בונים איזשהו סט כישרים של גם אנחנו יודעים אוקי, מי יצליח פה ומה היה לו ומי לא יצליח פה ומה אולי היה חסר שאנחנו מבינים שהיינו צריכים לבדוק את זה ולחזור חזרה ולבדוק את זה בתהליך שלנו וככה אנחנו יודעים לאפיין מי הבן אדם הבא שאנחנו רוצים שיצטרף.

[33:00]

רועי: ובעצם אנחנו- אני חושב שמה שמיוחד בכל התהליך הזה שבנינו אותו ביחד, כלומר אין לנו את ההפרדה בין הצד המקצועי לצד ה- HR-י, תמיד יש ראיון HR וראיון מקצועי, ה- HR לא יודע להגיד על המקצועי, אומרים למגייס המקצועי: תגיד לי כן או לא, up to you,  והרבה פעמים גם הפוך, כלומר לא יודעים, כאילו אומרים: טוב יאללה, ההתאמה והזה, אני אסמוך על ה- HR. אני חושב שפה אנחנו עשינו הכול מאוד מאוד מאוד ביחד.

ליאור: ושגם 3 המראיינים- לצורך העניין, רועי, אתה, רותם ושקד בוחנים את אותם כישורים.

רועי: כן. במקרה הזה ספציפית, בגלל שזה- entry level position שעשינו אז אני חושב ששקד היא יודעת לעשות את הראיון לבד מ- 0 עם מישהו ולקבל את כל ה- signal. אני יכול להגיד שאני בתור מישהו שזה מאוד חשוב לו ואני עושה את התהליך נניח עם ה- ליגל  אצלנו אז זה המשרה הראשונה שאני לא מכיר את עולם התוכן בכלל אז אני מהצד של ה, אפשר להגיד המגייסת שם אבל אני לא יודע מה לשאול, אני עובד עם שירן, היא שואלת את השאלות אבל אני יודע לקבל signal מלא-

ליאור: שירן שהיא העורכת דין in house שלנו, כן.

רועי: כן. אז שם אני לא יודע- זה היה לי קשה, אני לא מוביל את הראיון, אני רק יושב בצד ומסתכל והיא שואלת את כל השאלות והיא- כאילו אם עונים תשובה אז היא צריכה להגיד מה נכון או לא ולכוון אותם אבל אני מרגיש שאני שותף מלא לתהליך של הבנייה של הראיון ואני חושב שמה שקרה ב- marketing זה שהתוצר לוואי של הדבר הזה שהוא היה unaccepted זה ששקד הבינה כל כך טוב מה אנחנו מחפשים בגלל שהיא בנתה את הראיון לגמרי איתנו, שזה שינה חזרה גם את ה- sourcing, כלומר לאיזה אנשים אנחנו מחפשים, מאיפה אנחנו פונים בכלל, זה שיפר, הכול streamlined  אנחנו- כמו שהיא אומרת שהיא לא יודעת להבדיל ומה זאת אומרת אני לא יודעת? אני יודע- זו חוויה אחרת בתוך הסיפור הזה בגלל שזה כל כך מעורב ביחד.

[35:00]

ליאור: ושוב, זו גם חוויה אחרת של איזה ownership  כזה. 

שקד: נכון, גם אני חושבת שבסופו של דבר מה שזה מביא איתו זה שבאמת אין שאלה אחת שבודקת משהו אחד, אין מישהו אחד שבודק את התחום שלו, זה מייצר איזושהי ראייה הוליסטית על כל אחד ואחד מהאנשים שמגיעים אלינו והרבה פעמים גם בסופו של דבר לרותם יהיו דגשים שהוא ירצה לבדוק איתנו ב- HR אבל גם הרבה פעמים אני אחזיר לו דברים שאני אגיד לו: רגע, אני חושבת שהמועמד הזה לא מספיק אנליטי בשבילך אחרי שאני ראיתי אותו וזה טוב, זה נותן לנו איזושהי יכולת להסתכל על הדברים בצורה יותר עמוקה ויותר מדוקדקת על הדברים.

ליאור: איך מכינים מועמדים לראיון כזה?

שקד: חד משמעית לא מכינים, אני חושבת שדווקא בתהליך כזה, מה שיפה זה שאתה פשוט לא צריך להתכונן כי בסופו של דבר זה בודק את יכולת החשיבה שלך ואיך שאתה חושב זה איך שאתה צריך להגיע, כלומר אני חושבת שזה בדיוק אחת מהמשימות שככל שתתכנון יותר, אתה קצת תירה לעצמך ברגל כי בסופו של דבר גם ככה המשימה נבנתה שאנחנו עושים אותה ביחד, כלומר אנחנו שנינו מתחילים מנקודה התחלתית שבה לאן שתיקח את זה, זה טוב, אין משהו שאתה צריך לבוא עם איזשהו ‘שטאנץ’ בנוי ולהגיד: הו, מצאתי את התשובה, זה לא כן ולא אלא זה קח את זה צעד קדימה לאן שאתה חושב, אוקי יאללה, בוא נעבד את זה עכשיו, קח את זה עוד צעד קדימה, בוא נעבד את זה עכשיו וככל שאתה תבוא יותר מלאכותי  לזה, בעיניי זה רק יזיק.

[35:00]

רועי: זו עבודה משותפת, אי אפשר להתכונן לעבודה משותפת.

ליאור: אולי גם לעשות מדיטציה בבוקר.

רועי: יכול להיות, יכול להיות. 

ליאור: אולי, אולי.

רועי: אני יכול להגיד לך שאחד הדברים שאנחנו כן שמים לב אליהם זה האם מועמד הוא יותר לחוץ או לא לחוץ וכמה זה העניין אז מנסים לעבוד עם זה, היה לי המון ראיונות שבאמצע הראיון פתאום זה השתחרר-

ליאור: משהו נפתח.

רועי: כן. נפתח, כאילו וואי, עכשיו אני מתחיל להנות, הם אמרו לי ממש: הו, הבנתי את הקטע, אני ממש נהנה כי הבינו, בסדר עובדים ביחד, אין מה-

ליאור: כן אבל באמת זה פורמט חדש, אנשים- עוד פעם, אנחנו עושים משהו שהוא אחרת אבל עדיין ברוב הראיונות וכמו שתיארת קודם, אנשים כנראה מתראיינים במקביל לעוד כמה מקומות, רגילים לחוות חוויה מסוימת, הם נכנסים לחדר, אתם אומרים שלא עושים איזושהי הכנה לפני כן, הגיוני שיש שם לחץ, לחץ שנובע מרגע, זה חדש לי, אולי גם את זה אנחנו בודקים, איך מתמודדים עם משהו חדש?

רועי: אה לא, אני- אני לא- אנחנו מאוד מאוד מאמינים בזה שאנשים יהיו רגועים וסבבה ויביאו את עצמם לתוך הראיון, אני לא חושב שזה משהו שלחץ תורם לאיזשהו מקום באיזשהו משהו ולא בוחנים את זה אז זה פשוט לא- צריך לנטרל את זה.

שקד: גם כן חשוב להגיד שאנחנו גם בהכנה שלנו אפילו מהראיון הטלפוני, אנחנו אומרות ממש לכל מועמד: זה יהיה ביחד, כלומר זה יהיה חשיבה משותפת, זו תהיה משימה שאתם תעשו ביחד, אין נכון, לא נכון וגם ברגע שכבר מגיעים ומתיישבים אצלנו במשרדים ועושים את המשימה הזאת אז הרבה פעמים נגיד אנשים שכאילו לחוצים, רגע, אני לא כל כך מכיר את העולם הזה אז כאילו ברור, גם אנחנו לא, לצורך העניין אתה יודע בדיוק מה שאני יודעת, אם לא יותר על העולם שעכשיו אנחנו מדברים עליו ואנחנו תמיד גם מנסים את המחסום הזה להוריד, כלומר אנחנו לא מדברים על Monday, אנחנו לא מדברים על מה שאני מכירה, אנחנו לא מכירים את הדבר הזה באותה מידה ככה ששנינו יכולים עכשיו לצאת לתוך דרך משותפת של להעריך ביחד הערכות.

[39:00]

רועי: יש עוד נקודה מאוד חשובה לתהליך הזה, זה scale, כלומר כמה אנחנו יכולים לקחת את הדבר הזה ולעשות לו scale ופה, בהמון, בואי נגיד חברות שהייתי או סיטואציות, גם אצלנו זה היה ככה בהתחלה. מגיע מישהו, אומרים לו- הוא עובד, צריך לגייס, טוב יאללה, לך תראיין, מה הוא מבין בזה? איך מכשירים מראיינים חדשים לראיין? ובתוך המבנה הזה יש תהליך הכשרה built in, יש את הטבלה הזאת של התכונות עם העוצמת signal ויש תמיד 2 אנשים: observer ומראיין ואז ה- observer יושב ולומד ורואה כמה ראיונות בעצמנו ועונה על ה- signal, בהתחלה לא רואים עין בעין עם הדירוגים ואז מדברים על למה ואחרי זה התפקידים מתחלפים, פתאום מי שהסתכל עכשיו מראיין ואז את יודעת איזו חוויה מדהימה זה לצאת עם מישהו מראיון? וככה אני למדתי, הבחור הזה שאסור להגיד את שמו, גיל הירש, הוא בא אליי בראיון הראשון שאני עשיתי והוא הסתכל והוא כזה הסתכל עליי, אומרים: טוב, יש לו עוצמת signal כל התכונות אפס, הוא אומר: אני לא יודע כלום, כי הייתי כל כך גרוע כי אני הייתי לחוץ אז זה מדהים לדעתי, בתוך תהליך של הכשרה שבסוף הראיון אפשר להגיד: רגע, התכונה הזאת נראה לי ככה אבל לא המשכת לשאול, אין לי signal.

[40:00]

ליאור: כלומר יש פה איזושהי שכבה של feedback עליך כמראיין שנוצרת מתוך הדבר הזה.

רועי: כן כן, אין לי signal, אין לי- ה- observer שהוא במקרה הזה היותר-

ליאור: מנוסה, כן.

רועי: עם ניסיון בא ואומר: רגע, על זה ועל זה ועל זה אין לי signal, פעם הבאה תעשה ככה וככה וככה.

ליאור: למרות ששוב, גם אם יש לו פחות ניסיון, מעצם זה שהוא יושב בצד ומסתכל על הסיטואציה יש לו כבר inputs לתת לך שאתה אולי פספסת תוך כדי תנועה.

רועי: כן אז נניח כשהייתי את ההכשרה ל- product אז הרבה פעמים באו אליי ואמרו לי: טוב אין לי signal לזה בכלל ולי היה הרבה signal כשאני מסתכל מהצד כי אני יודע על מה להסתכל כי הרבה פעמים, זה שוב, צריך לראות מספיק אנשים כדי לדעת איך הם יגיבו אז אני מקבל את ה- signal מהחוסר עשייה-

שקד: זו גם חשיבה מסוימת אני חושבת, רועי.

רועי: או החוסר תגובה לסיטואציה הזאת ולא ההיפך, אז- וזה נותן לי לפחות תחושה מאוד מאוד של ביטחון לגבי היכולת שלנו לשמור את הרמה ב- scale, זה מובנה.

[פתיח]

ליאור: מה בכל זאת עוד לא פיצחנו בתהליך הזה? איפה זה עדיין מאתגר?

שקד: אנחנו היום, מה שאנחנו מבינים זה שבאמת כל מי שעובר את המשימה הזאת הוא מצליח ב- Monday אבל מה שאנחנו מבינים זה שאולי, יכול להיות שמי שלא הצליח את המשימה כן היה יכול להצליח ב- Monday וזאת שאלה שאנחנו שואלים את עצמנו, כלומר האם הדבר הזה זה המוצר הסופי? והתשובה היא חד משמעית לא. אנחנו באמת, כמו שאמרנו כבר קודם, המשימה הזאת היא כלי ואנחנו צריכים להבין איך אנחנו עושים את ה- fine tuning ואת כל ה- A B testing שלנו כדי לראות, אוקי אם אני עושה איזשהו טוויג קטן בשאלה, האם אני מצליח להסביר, לצורך העניין לצד השני את הדברים יותר טוב וגם גורם לו להצליח במה שאולי הוא לא הצליח לפני וזה מה שאנחנו תמיד עושים, כלומר תמיד אנחנו חוזרים עם איזשהם feedbacks, אנחנו גם המון מקשיבים ל- feedbacks של מועמדים. לצורך העניין, ממש ממש בהתחלה אמרו לנו: תשמעו, כאילו הרגשנו שנזרקנו למים ואז אמרנו: רגע, אנחנו לא אוהבים את זה, אנחנו לא רוצים לזרוק בן אדם למים, אלא כן להגיד לו: אוקי, הכול טוב, כאילו זאת משימה ובוא נעשה אותה ביחד והרבה אפילו בדברים הקטנים על הדרך שינינו איזשהו ניסוח מסוים או איזושהי הכוונה קטנה ובאמת אנחנו רואים לגמרי לפי באמת ההתקדמות ולפי ה- feedbacks שאנחנו מקבלים שהדברים משתפרים אז כל פעם באמת בדברים מאוד קטנים של עוד מילה, עוד משפט, לשאול שאלה, להכווין קצת אחרת, אנחנו כל הזמן מנסים לראות איך אנחנו מצליחים עדיין לעשות את אותו דבר והראיון שאנחנו מחפשים אבל מצד שני גם לא לפספס אנשים על הדרך שאולי אנחנו לא עשינו את הדברים נכון.

רועי: ויש עוד נקודה של friction של הזמן של הראיון, כלומר במקומות שרוצים לגייס פה הרבה אנשים פתאום אומרים רגע: מה, פעם ראשונה שאני פוגש מועמד זה שאני יושב איתו שעה? אי אפשר לעשות משהו מסנן לפני זה? כרגע הגישה שלנו היא שלא. למה? כי ראינו את ההשפעה של הראיון האחד הזה אחורה גם על ה- sourcing, כן? כלומר אחורה על הלבחור את המקורות היותר טובים, זו נקודה שהיא כבר כאילו באמצע ה- fine tuning, בסדר? אנחנו פוגשים מישהו-

ליאור: כן אבל אי אפשר לייצר signal מקדים מתוך שיחת טלפון? מתוך איזושהי משימה שהם יעשו בבית? 

רועי: אפשר ואנחנו עושים את זה אבל לא יותר מדי, כלומר המטרה שלנו זה כן לפגוש את האנשים, כן להשקיע בהם את הזמן, זה time consuming בטירוף אבל אני חושב שזה מה שמאפשר לנו כרגע לפחות להגדיל את כמות האנשים שאנחנו- שלא נופלים ושהם יוכלו להצליח בתפקיד. שאלת אתגרים? זה אחד האתגרים, זה מאוד time consuming, אני ראיתי את ההשפעה המדהימה של זה ב- marketing לדוגמא, זה שאנחנו- כמה זה שינה את ה- הפוך, זה ששקד הייתה חלק מהתהליך והיא יכלה ללכת אחורה ולהגיד: רגע, אנחנו צריכים להביא אנשים ממקומות אחרים, כן? זה במקרה שזה אנשים בלי ניסיון, בסדר? יש מלא אופציה להביא אנשים בלי ניסיון, השאלה מאיפה את הולכת וזה שינה המון דברים בתהליכים שם אז היה המון value מפשוט לפגוש-

[45:00]

ליאור: מה זה שינה, שקד?

שקד: אז אנחנו- שוב, אנחנו מחפשים אנשים קצת אחרים, כלומר אני אחפש את הנקודות שעוד, אולי אפילו בשלב של קורות החיים אני אגיד: אוקי, אני חושבת שהבן אדם הזה מגיע מרקע שיעזור לו להצליח בתוך התפקיד הזה ב- Monday.

ליאור: תני דוגמא.

שקד: אז אם פעם היינו מחפשים באמת אנשים עם ניסיון או שיש להם משהו רלוונטי ויש להם המון זיקה ל- marketing אז היום אני אגיד: רגע, אחד הדברים הכי חשובים פה זה חשיבה אנליטית שהיא מאוד מאוד חריפה אז אני בכלל לא אחפש אנשי marketing בהכרח, כלומר אני אחפש כלכלנים או מהנדסי תעשייה וניהול או כל אדם שאו למד או התעסק באיזשהו תחום שהוא אנליטי, כלומר אני מורידה, לצורך העניין את דרישת הייתי PPC בככה וככה לעשיתי עבודה אנליטית כלשהי שמקנה לי איזושהי התחלה טובה בתוך הדבר הזה ואז קודם כל זה פותח הרבה יותר את העולם של את מי אנחנו מחפשים וזה גם מדייק לנו כי כנראה בן אדם שהיה בתפקיד שהוא אנליטי אוהב את העולם הזה וברגע שתסבירי לו שבתוך Monday marketing הוא תפקיד מאוד אנליטי אז מצאת איזשהו match שאולי פעם בכלל לא חיפשנו.

ליאור: אז כאן בעצם את מתארת עוד אתגר של איך את מתקשרת את זה החוצה, זה שאת מחפשת את הכלכלן ל- marketing זה נפלא אבל האם הכלכלן מחפש אותך ל- marketing ואיך הוא יודע שהוא יכול להתאים לתפקיד marketing למרות שאין לו titles רשמיים שקשורים לעולם הזה?

שקד: אז בדרך כלל לא, הם לא מחפשים אותנו וזה גם הקושי. אנחנו גם, דרך אגב אנחנו לפני, כמה זמן? כבר חצי שנה שינינו את התהליך ובהתחלה עדיין, אפילו בפרסומים שזה באמת מצחיק, עדיין שאלנו כאילו ופרסמנו: היי, רוצה להיכנס לעולם ה- marketing ו- לא, אנחנו כל כך שינינו את מה שאנחנו מחפשים שגם פתאום אחרי איזה חודש רק הבנו, רגע-

[47:00]

ליאור: המסרים החוצה צריכים להשתנות.

שקד: אנחנו לא מושכים את האנשים הנכונים וכן, ברור, מי שיודע ומכיר את עולם ה- marketing יודע להגיד מה כל ה- set skills שנדרשים אבל מי שלא? ומי שעכשיו למד כלכלה והוא רוצה להיות כלכלן כי זה ה- path שמוכוון לו.

ליאור: כי זה מה שהוא חושב שהוא צריך להיות, כן.

שקד: בדיוק ופתאום את אומרת: רגע, אבל בוא תהיה marketing, למה?

ליאור: אז מה עושים עם זה?

שקד: אז קודם כל את משנה את כל מה שאת אומרת ואת באמת מסבירה את מה קורה פה, כלומר היום כשאנשים רואים אותנו בפעם הראשונה לתפקידי marketing זה: היי, יש לך ראש אנליטי ואתה רוצה להיכנס לתפקיד באמת מאוד משמעותי בתוך עולם ה- marketing של Monday? בוא אלינו ופתאום- ולא שינית יותר מדי אבל רגע, אמרת לו: אתה ממש אוהב DATA? אז בוא אלינו.

ליאור: ל- marketing.

שקד: בוא אלינו ל- marketing כי זה מה שהם עושים.

ליאור: אבל אפילו דקה קודם, אני ממש מקשה עלייך אבל זה כבר הכנת אותו למשרה והוא כבר קורא את המשרה, לפני כן עדיין אנחנו עובדים, אצלנו באתר עדיין ב- jobs page יש לך קודם כל title, גם אנחנו עדיין עוברים דרך ה- titles היום.

שקד: נכון.

ליאור: איך מסבירים לכלכלן שכדאי לו ללחוץ על משרה שקשורה ל- marketing?איך מביאים אותו בכלל לאזור הזה שנקרא marketing בעמוד? איך מביאים אותו ל- Monday? אולי בכלל כלכלן לא שואל את עצמו- לא חושב שיש סיכוי שיש לו משרה שיכולה להיות לו רלוונטית בתוך Monday?

שקד: נכון אז זה קשה, כלומר זה לא בא בקלות, אנחנו גם באמת עדיין מאוד מרגישים שכל בן אדם כזה שאנחנו מביאים אלינו הוא אתגר כי זה בן אדם שעשה איזשהו שינוי בחשיבה שלו שאם- במקום עכשיו להיות אנליסט איפשהו הוא פתאום בא לתפקיד של PPC ב- Monday הוא עשה שינוי חשיבתי שעצם השינוי הזה הוא כבר איזשהו הישג אבל איך עושים את זה באמת? אז קודם כל עוד בכלל לפני שהם מגיעים אלינו לדף קריירה כי הם לא יגיעו אליו לבד, אנחנו באמת נוציא את זה החוצה כמשהו שבאמת יבהיר להם ויגשר על הפערים של העולמות, כלומר באמת אנחנו נדגיש את הפן האנליטי ובאמת אנחנו נדבר על ה- big brain שהיא המערכת BI שאיתה הם משתמשים והיא באמת מטורפת ואנחנו נסביר להם למה התפקיד הזה זה לא בדיוק מה שהם חשבו שהוא ואז כשהם כבר יגיעו אלינו אנחנו נמשיך לתקשר את המסר הזה שזה באמת לא- הרבה פעמים מועמדים מגיעים אלינו ואומרים: רגע, אני לא איש שיווק, אני לא איש פרסום, אני לא אפרסם מה שאני לא מאמין בו, עכשיו ברור, אתה לא תעשה את זה כי זה לא התפקיד וברגע שאנחנו מסבירים לו מה התפקיד ואנחנו נכנסים לתוך מה אתה הולך לעשות ביומיום שלך אז פתאום אנשים באים לפה ונגנבים ולרועי בטח יש לא מעט סיפורים כאלה של אנשים שהוא דיבר איתם ואמרו לו: אוקי, עכשיו הבנתי.

רועי: כן, אני אחזור שוב פעם לכמה התהליך עוזר בתוך הסיפור הזה כי אני חושב שהרבה אנשים שמעו עלינו והם מוכנים לבוא לפה לפעם ראשונה לבוא לראיון ראשון, הם לא בהכרח אמרו: רגע, אני מוכן לשנות את כל ה- כאילו איך שתפסתי את- לאן שהחיים שלי הולכים.

ליאור: את הקריירה שלי עד היום, כן.

[50:00]

רועי: ובגלל זה שוב פעם הראיון חשוב פה כדי שאנחנו נדע לזהות מאוד מהר איזה אנשים אנחנו רוצים ואז לשבת ולהשקיע בהם עכשיו המון אנרגיה הפוכה של להסביר להם ולראות מה חסר להם בהבנה והאם זה באמת מתאים להם מהצד שלהם ושלא נעשה את זה- כאילו קשה לעשות את זה לכולם כל הזמן אבל אם יש conviction כמו שאמרנו מקודם אז זה קל פתאום נהיה לעשות את זה ושוב פעם זה מחזיר אותי לכמה שהתהליך הזה משרה לי ביטחון ביכולת שלנו לבוא ולגייס את האנשים שגם יצליחו פה ושיהיה להם טוב ושיבינו שזה כן הצעד- גם אם לא מה שהם תכננו, זה כן הצעד הבא שיקדם אותם.

ליאור: מעניין, אז מתוך מה שאתה אומר גם עולה שעצם זה שהראיון הוא חווייתי זה עוד יתרון כי פתאום בן אדם יוצא מכאן לא עם הייתי בראיון אלא הייתי בחוויית עבודה בתוך Monday, חוויתי קצת את הדברים כמו שהם נראים בצורה יותר טבעית.

רועי: אני לא חושב שהראיון הזה הוא כל כך טוב שהוא ישנה למישהו שלמד תואר ראשון כלכלה, תואר שני כלכלה, רצה ללכת להיות כלכלן, פתאום הוא יבוא לראיון אז יגיד: הו, לא הבנתי שום דבר- צריך לשבת ולהסביר את זה. 

ליאור: לא לא לא, אני אומרת באופן כללי כחוויה טובה.

רועי: ברור שזה חוויה טובה אבל-

ליאור: ראיונות לא תמיד הם חוויה טובה.

רועי: מה?

ליאור: ראיונות הם לא תמיד חוויה טובה, רועי.

רועי: נכון.

יאור: אנשים לפעמים נלחצים שבוע לפני ראיון ו- 3 ימים אחרי זה הם עסוקים במה- איפה הם טעו בתוך התהליך כי אף אחד לא תקשר להם שום דבר.

רועי: אז החוויה היא, אני חושב חיובית מאוד כי הם לומדים להכיר אותנו ואיך שאנחנו עובדים ביחד אבל עדיין אחרי זה, זה מאפשר לנו להמשיך את ה- בואי נגיד, זה ההתחלה של השיחה-

ליאור: האחריות היא עלינו.

רועי: זה ההתחלה של השיחה ובסופו של דבר, כמו שאמרתי מקודם, אני חושב שה- top 2% זה אנשים שמאוד קשה להביא אותם, יש להם אופציות, בין אם בהייטק או במקומות אחרים והם צריכים לראות בזה כ- career path, כאלטרנטיבה הרבה יותר טובה בשבילם להגשים את עצמם ופה זה כבר אחריות שלנו בנקודה הזאת.

שקד: נכון, להנגיש להם את זה, להבהיר להם למה זה גם משהו שיכול להיות רלוונטי ואולי היום העולם קצת משתנה, כלומר אם פעם העולם היה מאוד של titles וכל החיים היית רואה חשבון או כלכלן או דברים כאלה אז גם היום אנחנו משתנים ואנחנו מבינים שיש לנו הרבה מעברי קריירה וגם אנחנו כבר לא כל כך מגדירים את עצמנו לפי titles ואז באמת המשחק משתנה, המשחק מדבר על מי אני ומה אני ומה אני רוצה לעשות ואיזה מקום יכול להביא את זה לידיי ביטוי ופה, על התפר הזה אנחנו משחקים.

רועי: אני חושב שהרבה אנשים שבאים אלינו לתפקידים האלה מחפשים impact, זה מילה שהם אפילו ברמה כזו או אחרת משתמשים בה, שהם רוצים להשפיע, הם רוצים להיות חלק מהעסק וזה מאוד לא ברור שזה מה שהולך להיות אז זה משהו שאנחנו מראים להם, איך כאילו-

ליאור: איך מה שהם עומדים לעשות משנה משהו.

[53:00]

רועי: זה כל כך ככה פה that we can’t help it, כאילו זה הכול בנוי לזה שכאילו כל אחד, אם יש לו רעיון או רצון לבוא ולעשות משהו, הוא עושה את זה והוא משפיע על העסק יותר מאשר לא יודע, אין פה איזו החלטה שמשפיעה על העסק כמו העשייה עצמה וכשהם מבינים את זה, זה מאוד חזק אבל זה גם תהליך כאילו להבין איך זה עובד, אפשר להקשיב ל- podcast, לא? היה פה הרבה דברים באזור הזה.

[פתיח]

ליאור: שקד, אם יש עכשיו איזושהי מגייסת שמקשיבה- האמת היום את הטיפים אני רוצה ל- 2 כיוונים אז אני אשמח לקבל ממך טיפ גם למגייסת שכרגע בונה את התהליך הזה בעצמה ורוצה לשפר את תהליך הגיוס וגם למועמד שרוצה להגיע לראיון ולצלוח אותו, whatever that means אגב.

שקד: מעולה אז אם אני אדבר באמת על התפקיד של ה- אני אעשה את זה על צוות הגיוס, כלומר כי הדבר הכי חשוב שאפשר לתת מבחינתי פה זה לא לעשות את זה לבד, כלומר לשבת כממש קבוצת משימה שבונה תהליך גיוס טוב מההתחלה עד הסוף, לפרק את התפקיד ולהבין מה הכישורים שבאמת נדרשים לתוך התפקיד ולבנות את זה כאיזשהו רצף שגם יראה לבן אדם שמגיע אלינו מה אנחנו עושים פה, גם אם זה באמת מאוד על קצה המזלג אבל מצד שני גם אנחנו נוכל לבחון את הכישורים שלו לפי באמת מה שאנחנו הגדרנו שחשוב בכל השלבים הרלוונטיים כדי לקבל signal ואולי זה הדבר המשמעותי ביותר, כלומר להצליח לקבל signal בכמה מקומות ולא לשאול 2 שאלות על זה, 2 שאלות על זה ולהגיד: אוקי, נראה לי שיש לי השערה, זה אולי הייתי באמת מפנה לכל מי שנמצא בתהליכי גיוס. ולמועמד, אז זה קל, כלומר מצד אחד אל תתכוננו, אל תתכוננו לדבר הזה אבל כן תנסו להבין מה החברה, כלומר אוקי, כבר הגעת לפה, כן תנסה להבין מה החברה ומה קורה פה ומה ה- mind set בכל מקום שאתה מגיע אליו והדבר השני שהייתי אומרת להם זה לא להגדיר את עצמם לפי titles, באמת לקחת שניה את הזמן, כמו שאנחנו עושים עם התהליכים שלנו אז אולי שהם יעשו עם עצמם, שייקחו שניה צעד אחורה, שיבינו מה הם עושים היום, מה הם אוהבים לעשות בתפקיד, מה הכישורים הכי טובים שלהם שהם היו רוצים שיהיה להם משמעות גם בצעד הבא ושככה יחפשו את התפקיד הבא, לא להתמקד ב- title, לא להתמקד באיך אני רואה את עצמי היום אלא איפה אני רוצה להיות מחר ולפי מה שאני אוהב לעשות ומה שאני טוב בו.

[55:00]

רועי: אני אחזור על הטיפ של שקד, אני מסכים איתו ב- 200% למועמדים וזה נכון לכל- להייטק לפחות כי זה מה שאני מכיר, אז זה לא לבחור את התפקיד אלא לבחור את החברה כי- וזה משהו שאני חושב שלא מבינים בקצב שבו אנחנו צומחים, בכמות ההזדמנויות שנפתחות פה, במה שקורה ואני חושב שזה נכון להרבה חברות הייטק שצומחות מאוד מהר, שבחברה נניח שלא צומחת כל כך, שכבר הכול מובנה, הם נכנסים לאיזשהו מקום שהוא- 

ליאור: מוגדר מאוד.

רועי: שהוא מוגדר וגם דרך אגב זה לא רק גודל, כאילו יש הרבה חברות שהן, לא יודע מה, ב- 20 איש כבר הכול מוגדר וזה.

ליאור: נכון.

רועי: אז זה הפואנטה, להיכנס למקום שבו- לחברה שמה היא מפתחת, איך היא מתייחסת לאנשים, מה היא מאמינה בו ואני חושב שבתוך החברות זזים המון, יש המון יכולת לבוא ולהשפיע ולהשתנות כי החברה עצמה משתנה כל הזמן אז לבחור טוב טוב את החברה ולאו דווקא את התפקיד הספציפי במקום הספציפי.

ליאור: ולמגייסים?

רועי: אז method, לעשות- בין אם זה המתודה שאמרנו פה שאני לא יודע כמה היא ברורה כי לי לקחת המון זמן להבין אותה דרך practice אבל לעשות את זה repeatable, כלומר את אותן שאלות בצורה עקבית לשאול את אותם אנשים, אחרי איזה 5 פעמים ששואלים את אותה שאלה מתחילים פתאום-

לאיור: להבין.

רועי: להתבהר השמיים, זה פשוט מדהים כמה הדבר הזה הוא מבדיל בין גיוס טוב לגיוס לא טוב וגם קיבלנו את הטיפ הזה ממלא מלא מקומות של ראיונות מקצועיים, פשוט repeatable process.

ליאור: מקווה שעזרנו למישהו לגייס טוב יותר וזה מסוג הפרקים שנחזור עליהם בעוד תקופה ונראה לי שנבין כמה אנחנו בנקודה הזאת הבנו פחות ביחס לאנחנו של עוד 3 חודשים, נכון?

שקד: לגמרי, תמיד. ואם לא אז אולי עשינו משהו לא טוב בדרך.

ליאור: תודה רבה שקד שהצטרפת אלינו.

שקד: תודה, תודה לכם.

ליאור: תודה רועי.

רועי: תודה ליאור.

ליאור: תודה שהאזנתם.

[wp_applaud]