שבוע שעבר עלה וידאו בהשתתפותי בנוגע לכלים המנטליים שמפוטר.ת טרי.יה יכול.ה להשתמש בהם כדי לצאת לדרך חדשה. אולם לצד הכאב הברור של המפוטר.ת, יש גם צד שני בכל סיפור פיטורין: המפטר.ת. גם עבור הצד הזה מדובר בתהליך מורכב, קשה, אפילו שוחק – ולא פשוט לעשות אותו בצורה אמפתית, רגישה, ומכילה. כשותפה בקרן F2 וכפסיכולוגית חברתית שנפגשת באופן שוטף עם מנהלים ומנהלות אני מכירה מקרוב את האתגרים הכרוכים בפיטורים.

ישנם מספר עקרונות שיכולים לעזור מאוד להפוך את תהליך הפיטורים לקשה פחות, ואם לא זה – אז לפחות רגיש ומכיל יותר:

– לא למרוח את תקופת הפיטורין על פני תקופה ארוכה – זה מייסר הן עבור המפטרים עצמם והן עבור העובדים.

– לשים דגש על הטון בו נאמרים הדברים והמילים בהן בוחרים בשיחות עם המפוטרים.ות.

– ליישם הקשבה פעילה, טכניקה עליה אני מרחיבה בוידאו עצמו. בגדול, אפשר לחלק את הטכניקה הזו לשני אלמנטים: שיקוף – משמע לחזור במילים אחרות אחר דברי המפוטר.ת, וכך להדגיש בפניו.ה שאני רואה ומרגיש.ה את הכאב שלו.ה; שאילת שאלות – משמע להוביל את השיחה למקומות שיעודדו את המפוטר.ת לשתף את הכאב שלו.ה, ולתת לו.ה מקום לעצב את תהליך הפיטורים כפי שהוא/היא רוצה שזה יקרה.

– אני ממליצה, ככל הניתן ובמסגרת המגבלות הברורות, לשים דגש על שקיפות בתהליך. תשתפו את העובדים שלכם בכך שמדובר בתקופה קשה, כמה זמן זה ייקח, מתי הם יידעו מה קורה איתם, מה עומד מאחורי ההחלטה לעשות מהלך כזה.