חגית מוזגר,
COO, Data Science Group
איך האקטיביות ביצירת הזדמנויות הובילה אותי להיות COO
2022-08-17
•
4 דקות קריאה
שמי חגית, בת 32 וכיום אני בתפקיד COO בחברת Data Science Group, חברה שמפתחת מרכזי מצויינות בעולמות הבינה המלאכותית, ומספקת פתרון שמבטיח שמערכות מבוססות בינה מלאכותית ממשיכות להיות אמינות ולהניב ערך עסקי לאורך זמן.
הדרך שלי התחילה כשסיימתי את השירות הצבאי שלי ב8200. סיפרו לנו שם שבוגרי היחידה הם האנשים המבוקשים בארץ במשרות טכנולוגיות, ובכלל, ולאחר השחרור שלי ממש חיכיתי שיחטפו אותי. הייתי בטוחה שתהליך ה"חטיפה" שלי יהיה טבעי יותר, אז "ישבתי על הגדר".
בזמן הזה החלטתי שאני עושה פסיכומטרי (3 פעמים)>נרשמת לטכניון>יוצאת מהטכניון>נרשמת לאוניברסיטת תל אביב>יוצאת מהאוניברסיטה> (וסופסוף) עוצרת שנייה לחשוב.
ישבתי לשחזר ולכתוב לעצמי מי אני ומה הן "יכולות העל שלי", במה אני מגה-טובה, היכן הן הנקודות שדורשות שיפור, תיעדוף הנקודות הללו ויצירת דרך פעולה, ובמה אני יודעת שלא אעסוק לעולם.
לאחר שסיימתי את שלב המיפוי העצמי, ישבתי וכתבתי את המקומות בהם אני חושבת שאוכל להביא ערך *מהיר* לארגון, והבנתי שאני רוצה להתחיל לסלול את דרכי בניהול אופרטיבי כאשר בתוך תוכי ידעתי שאני ארתום את היכולות שמיפיתי אי שם כדי להתקדם יחסית מהר.
ידעתי שכדי שיתאפשר לי לגדול בתוך הארגון, אני צריכה לחפש ארגון שאזהה בו את הצורך המיידי לפונקציונליות שאני מביאה איתי, את הנכונות והפתיחות לקבל מישהי שמעוניינת לגדול, ואת המודעות בחשיבות של מתן מרחב טעויות.
מצאתי את המקום המדוייק לי
אז בהתחלה זה היה ניהול אדמין לפרק זמן של 3 חודשים, במהלכם ביקשתי לעצמי כל תחום אחריות שרק יכלתי, למדתי כל סימן שאלה, התייעצתי, שאלתי הכל(!), בדקתי, לקחתי מנטורינג... כל דבר כדי שהגרף ימשיך להיות בשיפוע הנכון. ולצד העובדה שהבקשה כשלעצמה מובנת ולגיטימית, ההסכמה של הפאונדרים הייתה אלמנט (מאוד) חשוב בדרך שעברתי.
לאחר שבנינו מערכת יחסים של אמון, קודמתי להיות מנהלת אופרציה כללית, ובתוך כך ניהול פיננסי, משאבי אנוש, חווית מועמד, רווחה, אדמין וניהול משרד.
המשכתי הלאה ותוך כדי העבודה עלה צורך בהוספת פונקציה תומכת למערך המכירות בארגון. מכיוון ולא הייתי במגע עם עולמות ה-AI לפני שהגעתי לארגון, החלטתי לייצר לעצמי את הידע תוך הצטרפות לקבוצות רלוונטיות בפייסבוק, שיח עם אנשי הארגון על הייחודיות שלנו, והטופ של הטופ: נכנסתי לשיעורי "מבוא לבינה מלאכותית" באונ' ת"א (תואר שני). לאחר שהצלחתי לרכוש מספיק ידע כדי להצליח לדבר דברי טעם מול לקוחות פוטנציאליים, ולייצג את החברה עם גב זקוף ומורם תוך ידיעת הערך העצום שהיכולות שלנו מביאות לקהל הלקוחות שלנו - אך ורק אז, ביקשתי לאייש את הפוזיציה. וכך קרה.
לאחר מספר שנים בתפקיד, המשכתי לתפקיד הנהלה, ומאז ועד היום, מהות התפקיד שלי היא יצירת תהליכי עבודה מסודרים, מיפוי, וידוא ביצוע ואפטום מדדי ביצוע של כלל המחלקות, או ברמה היותר כללית - להיות הפוקנציה שמצליחה להביא את הדברים מרמת הרעיון לרמת הביצוע תוך שיתוף פעולה הדוק עם יתר המנהלים שלצידי.
מישהי פעם לימדה אותי מונח שנקרא "מאפס לאימפקט" - לאורך דרכי המקצועית, ברגע שהושג אימפקט בתחום מסויים, המשכתי במגמת ההתקדמות והביאו פונקציה עם הניסיון וההתמחות בתחום הספציפי למלא את התפקיד שנועד לאיוש במשרה מלאה.
החלק הפחות מדובר בצמיחה בתוך הארגון, זה היכולת לסגל לעצמי מיומנויות של "שחרור" - אני לא לבד יותר, יש לתחום הזה אחראי/ת טוב/ה, מנוסה ומקצועי/ת אחר/ת. תני אמון. צאו לדרך.
בתחום הזה של אופרציה בכלל, ובטח בגדילה בתוך חברה שגדלה גם בעצמה, הצורך בסקייל דורש מיומנויות אקסטרא משופרות של יכולת לעשות דלגציה מלאה לתחום אחריות, תוך שמירה על מדדי ביצוע שיאפשרו ויזביליטי לכך שהתהליך ממשיך בסקייל שתכננו מלכתחילה כשהוחלט להביא את הפונקציה הייעודית.
אז מהם הנקודות העיקריות שלדעתי כדאי לשים עליהן דגש בגדילה בתוך הארגון?
- מיפוי שאיפות למול חוזקות ויכולות קיימות
- זיהוי הזדמנויות ותיאום ציפיות פנימי וחיצוני לאורך כל שלב בדרך
- פרו-אקטיביות (!!!) הזדמנויות, לפעמים מגיעות מעצמן. לרוב אנחנו מייצרות אותן
- מאפס לאימפקט ומיד לאחר מכן, ללמוד לשחרר.
כולי תקווה שהדרך שלי תהווה נקודת מבט נוספת על יצירה ומינוף של הזדמנויות, בין אם פנימה ובין אם החוצה.
שתפו את הבלוג:
Startup for Startup אישי
קבלו עדכונים על הנושאים שהכי מעניינים אתכם
שלי Startup for Startup
קבלו עדכון ישר למייל ברגע שיוצא תוכן חדש בנושא.
הירשמו לאיזור האישי
צרו פרופיל אישי באתר ותוכלו להתחבר לאחרים ואחרות, לקבל תכנים מותאמים אישית, ולשמור את התכנים שהכי מעניינים אתכם.
עוד תוכן בנושא:
בלוג
5 דק'
03/2024
איך פרויקט צדדי יכול לקדם אותנו לתפקיד הבא?
פודקאסט
25 דק'
02/2024
242: מהמילואים בחזרה למשרד
אנחנו מדברים עם עובדת מאנדיי שחזרה מהמילואים אחרי חודשיים - על האתגרים בלחזור לתפקיד וכיצד התמודדה איתם. האזינו עכשיו לפרק באתר.
פודקאסט
15 דק'
01/2024
239: איך לתכנן את 2024 - ניהול וגיוס עובדים (הדס מור-פלדבאו)
אנחנו מדברים על אסטרטגיות וטקטיקות לתכנון קדימה בעולמות ה-HR - איך למקסם את כוח האדם הקיים, לגייס במשאבים מוגבלים, ולנהל בתקופות של אי וודאות.
וידאו
64 דק'
01/2024
איך תראה 2024? כלים לתכנון שנתי (פרודקט, מרקטינג, HR ותקציב)
איך מתכננים את 2024 - אירוע סוף השנה שלנו הוקדש לארבע הרצאות קצרות על תכנון קדימה בנושא מרקטינג, מידול פיננסי, משאבי אנוש ופרודקט.
וידאו
01 דק'
11/2023
אירוע למחפשי ומחפשות עבודה - מקורות חיים ועד לראיון
מה כדאי לעשות בחיפוש עבודה? איך אפשר להגדיל את הסיכויים להיכנס לתהליך? שחק שצר, Talent Aquisition Partner במאנדיי, שיתפה בכיצד ניתן לאפטם כל שלב בתהליך עצמו - משלב חיפוש העבודה, הכנת קורות חיים, ראיון טלפוני ועוד.
בלוג
3 דק'
10/2023
איך אפשר ללמוד על אנשים מתוך מספרים, ולהפיק מהם תובנות משמעותיות ופרקטיות
בלוג
4 דק'
09/2023
פיתוח כישורים בעולם העבודה העתידי: Reskill ו-Upskill לשמירה על יציבות וצמיחה ארגונית
וידאו
57 דק'
05/2023
איך לתמוך בעובדים שלנו בתקופות של חוסר וודאות
בתקופות כאלו, חשוב לדעת איך לתמוך בעובדים שלנו ולספק להם כלים שיעזרו להם להתמודד - בין אם דרך שיחה, פרקטיקות ניהוליות, או שירותים שיוצעו להם.
וידאו
04 דק'
04/2023
וורק-לייף: באלאנס?
כינסנו תשעה עובדים ועובדות מרחבי ההייטק, בתפקידים שונים, כדי לשאול אותם על סוגייה אחת: וורק-לייף באלאנס. מה היה להם.ן לומר?
פודקאסט
31 דק'
05/2023
הפרקים שהכי אהבתם: 142 -למה החלטנו להקים קליניקה לייעוץ פסיכולוגי במאנדיי)
אנחנו חוזרים לאחד הפרקים שהכי אהבתם כדי לדבר על פיתוח חוסן לעובדים, ועל דרכים בהן ניתן להגביר את היכולת של כל אחד ואחת מאיתנו להתמודד עם מצבי לחץ ומשבר.
הניוזלטר שלנו
הירשמו וקבלו עדכונים על פרקים חדשים, כתבות, אירועים ועוד הפתעות!
רוצים לקחת חלק בשיתוף ידע?
אם גם אתם רוצים להצטרף למשימה שלנו להעשיר את האקוסיסטם בידע ותובנות, אם אתם רוצים לשאול אותנו משהו, אם אתם מרגישים שיש משהו שעזר לכם וכולם צריכים לדעת, נשמח לשמוע.
Startup for Startup