161: למה החלטנו להקים אקדמיה להסבת עובדים להייטק

Startup for Startup

 

דריה: הי כולם. אני דריה וורטהיים ואתם הגעתם ל – Startup for Startup, והיום אנחנו הולכים לדבר על למה החלטנו להקים את Monday U, אקדמיה שמטרתה להכשיר עובדים להיי טק. ולצורך העניין נמצאים איתי כאן רועי מן. היי רועי.

ערן: שלום דריה.

דריה: זה חדש.

ערן: נכון.

דריה: וניר גולדשטיין, שאתה ה – VP Sales עם מאה ואייפק, היי ניר.

ניר: היי דריה, היי רועי.

דריה: אז בשני באוקטובר פתחנו את Monday U, אקדמיה להכשרת עובדים להייטק, כמו שאמרתי. האקדמיה הראשונה שפתחנו הייתה של Sales, ואתם פה כי דרך הסיפור של האקדמיה ל – Sales וההקמה שלה, אנחנו נדבר היום בעצם על ההזדמנות שמגיעה עם ההכשרה של עובדים שנעשית על ידינו, נדבר על למה החלטנו לבחור בפורמט של אקדמיה, ומה היו האתגרים שנתקלנו בהם בדרך. שנתחיל?

ערן: יאללה.

[מוזיקת פתיח]

דריה: ניר, אני רוצה שנתחיל את הפרק בלהבין מה זו בכלל האקדמיה הזו, מה זה Monday U.

ניר: אז מה זה בעצם Monday U או האקדמיה של Monday? זה בית ספר פנימי שהקמנו פה ב – Monday בשביל לקחת אנשים מוכשרים מבחוץ ולתת להם יסודות של מקצועות שונים. למשל, מקצועות ה – Sales, כאנשי מכירות, Costumer Success, ניהול לקוחות, מגייסים, Data Analysts, כל מיני משרות שאנחנו מזהים שיש להן ביקוש גבוה בשוק, והרגשנו שיש מחסומים לאנשים שלא עשו את המקצועות האלה בעבר, אין להם רקע בזה. אנחנו רוצים להכשיר אותם. חלקם אולי לגייס לתוך החברה, ואחרים נעזור להם להיכנס בחברות אחרות בהייטק.

דריה: מעולה. רועי, אנחנו כבר נעבור להקמה של האקדמיה עצמה, אבל אני רוצה קודם כל להבין למה. למה בכלל שנשקיע בהכשרה של מועמדים שרוצים להיכנס להייטק?

ערן: אז הצורך שלנו בתור חברה הוא ברור. כלומר אנחנו מאד צריכים לגייס הרבה אנשים, חברה בצמיחה, וכמו שכולם יודעים, קשה להביא אנשים טובים, אז פשוט זה פתרון אחד ממש מדהים שיצא לנו לעשות לדבר הזה. ובכלל, אם מסתכלים ב – High level, אז כלומר, המון אנשים רוצים להיכנס להייטק, להייטק חסרים המון אנשים – אפשר לחבר את שני הדברים ביחד, ועכשיו השאלה היא איך. כלומר זה לא טריוויאלי, כמה שזה כאילו Obvious, מה ההכשרה הנדרשת, מה זה, היו המון קשיים, נראה לי נדבר עליהם בפרק – 

דריה: כן.

ערן: אבל אחד הדברים הכי בואי נגיד פשוטים וקשים שהיו לנו, מצד אחד ומצד שני, זה לוותר על מה שחשבנו לפני זה, שזה צריך מישהו עם ניסיון. כלומר, כל המהלך הזה אפשר לעשות לו High level כזה  של Hire for skill  ולא for experience.

דריה: ואנחנו תיכף ניכנס לזה, כי אפילו יש לנו, אחד מהפרקים לדעתי המוקדמים יותר של הפודקאסט מדברים על איך יצרנו תהליך ראיונות שמותאם לכישורים ולא לניסיון, אבל זה כנראה לא מספיק, נכון?

ערן: אז הוא לא לגמרי. אני חושב שהדרך הכי קלה להביא מועמדים טובים זה להסתכל על ניסיון כי הם לפחות יבינו על מה אנחנו מדברים איתם, בסדר?

דריה: וגם כי זה מבטיח לך משהו שאתה מצפה לו ממועמד.

ערן: אני חושב שיש נטייה בכלל בצוותי גיוס ובכל ההייטק וגם אצלנו זה היה ככה, להישאב למקום הזה שאת שואלת את המועמד שאלות שהוא מבין מה את שואלת אותו. כאילו, מאד פשוט, אני רוצה לשאול אותו על משהו שכאילו, ואז נטייתית התהליכים עוברים למקום כזה שאפשר לדבר על המקצוע עצמו, ובלי ניסיון אז כאילו אפילו אי אפשר לנהל את השיחה הזאת. אני צריך פתאום לנהל שיחה אחרת, אני צריך להבין מה הוא יכול ללמוד אם אני אלמד אותו. זה קשה מאד, בסדר? זה לא טריוויאלי. אני חושב שזה הרבה יותר קשה. אז גם אנחנו לא היינו שם. עכשיו, אני חושב שהפורמט הזה של האקדמיה ולהיות עם אנשים הרבה זמן פותר את הבעיה הזאת בקלות, כן? כלומר, כמות השעות שמשקיעים בכל בן אדם היא כזו שבסוף ההחלטה היא ברורה. אז זה דרך שלנו היה To breach the gap, אם תשאלי אותי חלום וורוד זה שתדעי ש – On the job הוא גם יצליח, אבל אני לא חושב שזה תהליך ראיונות קל, זה הרבה יותר קשה להגיע למסקנה הזאת.

דריה: אז זהו, אז תיכף נדבר גם על למה בחרנו בפורמט הזה. ניר, כל הדבר הזה נולד תכלס מאיזה שהוא צורך שאתה הרגשת ספציפית, נכון?

ניר: כן. אני חושב שגם, לפני שניה אחת שצוללים לתוך ה – Sales, בכלל הייתה לי או לנו בקבוצה את ההבנה שבהרבה מאד ממקצועות ההייטק, אין איזה תואר או איזה שהיא הסמכה פורמלית שאפשר ללמוד אותה בשביל להיות איש מכירות, או איש Costumer Success, או איש Marketing, אין תואר ספציפי כזה באוניברסיטה.

דריה: כמעט כל מה שהוא לא טכני או לא טייטל של עורך דין או רופא, כל הדברים האלה, זה לא באמת מכוון לאיזה מקצוע ספציפי.

ניר: נכון. אני חושב שגם יהיו אפילו כאלה שיטענו שגם במקצועות הטכניים אתה לומד בעיקר את הבסיס ואחר כך אתה צולל, אבל בטח במקצועות הלא טכניים, רוב ההכשרה היא On the job, מהעבודה עצמה, ואז זה שם בכלל את כל הפרדוקס הזה של ניסיון במקום עוד יותר מגוחך קצת, של פשוט אנשים טובים צריכים להתחיל או בתפקיד מאד התחלתי שהסיכון שחברה לוקחת עליהם הוא אפסי, או פשוט ליפול על הבן אדם שייתן להם את הצ’אנס.

דריה: כאילו, יש, אין Training שהוא מבחוץ, בסדר? אז אני חושב שלהמון מקצועות בהייטק יש בתי ספר שהם לא הייטק והם לא טובים כל כך, הם לא מתאימים, בסדר? אני יכול להגיד ב – Performance Marketing, נניח אם הולכים לכל החברות שעושות Performance Marketing ואז נניח עוברים לחברה, זה דנא אחר לגמרי.

דריה: אה, אתה מדבר על סוכנויות כאלה שעושות מהצד.

ערן: כן. אז זה שלקוח יהיה מרוצה וזה שחברה תעשה לעצמה זה לא אותו Skill set לגמרי, בסדר? הרבה פעמים קיבלנו אנשים שהיינו צריכים כאילו To unlearn הרבה דברים.

דריה: כי מה, אבל תן דוגמא למשל של מה חסר שם?

ערן: ה – KPI הוא אחר, זה הכל. זה כאילו מאד פשוט. פה הלקוח צריך להיות מרוצה ועושים מה שהוא רוצה וזה נהדר, כן? ופה החברה צריכה Performance נטו לפי מספרים, כל מיני דברים אחרים שהם כאילו, גם לא חשופים אליהם שם, כן? הלקוחות לא בהכרח נותנים להם את המידע הזה. אז לא תמיד יש את ההתאמה הזאת. עכשיו, אז יש המון יתרונות, וזה מה שאני מנסה להגיד, זה שאנחנו מכשירים את האנשים של עצמנו. כלומר, רק, אני חושב שזה היה קשה מלכתחילה, כאילו, אחרי שעשינו את זה ראינו המון המון יתרונות לדבר הזה שלפני זה רואים רק את ההשקעה הענקית שצריך לעשות.

דריה: אז זהו, אז ניר, בוא תספר כן איך זה היה ב – Sales קודם ולמה זה היה בעייתי אצלנו.

ערן: אני חושב שהאתגר שנתקלנו איתו זה שלאור היעדי הגדילה הגדולים עוד של החברה, האגרסיביים מאד, ובתוכם גם ה – Sales, ולעומת זאת הגודל של קהילת המכירות היום בישראל שהיא לא עצומה, אפשר לדבר גם על זה, למה זה קרה, חשנו משנה לשנה קושי הולך וגובר בעצם להצליח לגייס מספיק אנשי מכירות. זה הלך ונהיה יותר קשה לגייס כמות אנשי מכירות ב – Scale, במסה, לפי היעדי גיוס האגרסיביים, וב – Sales התרגום לכסף הוא מאד מהיר ומאד חד, אוקיי? מחסור של איש מכירות בחודש, זה 50-70 אלף דולר הפסד מיידי. קל מאד לתרגם את פערי הגיוס האלה לכסף.

דריה: וגם מה שדיברנו עליו בשיחת הכנה, שאמרת שאם מגייסים את האיש הלא נכון, זה גם חתיכת עלות לחברה.

ניר: נכון, יש גם עלות הטעות בגיוס אנשי Sales. שוב, אני לא יודע להשוות אותה למקומות אחרים, פשוט ב – Sales זה מאד מדיד, ואז אנחנו מדברים על עלות פר גיוס של להכשיר את הבן אדם, לתת לו לרוץ, להפסיד עסקאות, להיפרד ולהביא מישהו במקומו, להכשיר אותו מחדש, עלות טעות של בערך חצי מיליון דולר וצפונה.

[מוזיקת מעבר]

דריה: אוקיי, הבנו את הקושי כאן, למה לא באמת ללכת לחברות חיצוניות שכן עושות הכשרה לאנשי מכירות או ל – Marketing, לא משנה איזה תחום.

ניר: אז בוא נחזור אולי, אני אקח אותך צעד אחד אחורה. לפני שהגענו בכלל לרעיון של הכשרות אמרנו אוקיי, אנחנו מוכנים ברמת העיקרון, הגיע, צף הרצון להתחיל לגייס בלי ניסיון. זה היה כורח המציאות, אבל השלב הראשון היה נכונות. ואז באמת הגענו וניסינו להביא אנשים בלי ניסיון או אנשים עם ניסיון מועט, תפקידים התחלתיים במכירות, SDR, BDR, זה בעצם האנשים הראשונים שמטפלים בלידים.

דריה: מה זה SDR?

ניר: SDR זה ראשי תיבות של Sales Development Representative. זה תפקיד התחלתי בתחום המכירות. אנשים שיוצרים את הקשר הראשוני עם הלידים, עם האנשים שמתעניינים במוצר, עושים להם איזה שהוא סינון ראשוני ומכינים או תם לאנשי המכירות. היסטורית, הרבה מאד מהאנשים האלה גדלים אחר כך למכירות. אמרנו נפנה לקהלים כאלו, לקהלים שהיו ליד, וננסה לגייס משם לקבוצת המכירות, ואז באמת זיהינו את הפער, שהפער באמת, יש פער שהוא מעבר לרצון, של כל הסיפור הזה של גיוס עם ניסיון או בלי ניסיון, והרבה חברות רוצות לגייס אנשים טובים מבחוץ. זה לא קל, למדנו את זה על בשרנו. הפער – היו לנו פערים בשני תחומים עיקריים – הפער הראשון היה בתהליך הגיוס. מאד מאד קשה לזהות יכולות, טאלנט, Skills של בן אדן בתהליך גיוס, בטח בתהליך גיוס יחסית קצר.

דריה: זאת אומרת גם אם בן אדם היה באיזה שהוא תפקיד התחלתי שהוא בעולם הזה של מכירות, לא בהכרח בתהליכי ראיונות אתה תצליח לזהות שיש לו את היכולת להיות גם איש מכירות טוב.

ניר: נכון. נוכחנו לדעת שזה בכלל לא פשוט, צריך את היכולת לנבא את היכולת של הבן אדם ללמוד, לקלוט, להיקלט כמו שצריך, וגם תהליך הסינון שלנו בכלל לא היה בנוי לשם, הוא היה, נסוב סביבו, הכל סביב ניסיון. בראיונות המקצועיים ששאלנו על ההיסטוריה שלך כאיש מכירות, בסימולציית המכירות, כל הדברים האלו נבעו בעיקר סביב ניסיון, ואז הגענו למצב שאנחנו מסיימים תהליכים ואנחנו צריכים לקחת סוג של הימור. הימור מושכל, אבל הימור. זה היה האתגר הראשון. האתגר השני היה באמת להכשיר. זאת אומרת, התהליכי הכשרה שלנו וב – Sales בכלל וב – Monday בפרט, יש קבוצת הכשרה שמכשירה אנשי מכירות שמצטרפים, אבל היא בנויה על קונספט שאנשים מגיעים עם איזה שהוא ניסיון. היא לא בנויה לקחת אנשים מ – 0 ל -1. היא לוקחת אותם מ – 3 ל – 5 נגיד. והיא לוקחת אותם ובעיקר מלמדת אותם איך מוכרים Monday, לא איך מוכרים.

דריה: בונים על זה שהם באים כבר עם איזה שהוא רקע וידע מוקדם בתחום אז פשוט משקיעים בבסיס ממש.

ניר: בדיוק, בדיוק. ושם לא היינו ערוכים לכל האירוע הזה. בדרך כלל שאתה מגייס איש מכירות היעדים הם אגרסיביים, מספרים אגרסיביים, אתה צריך להצליח להוציא ממנו תפוקה מהר, וגם שם נוכחנו לדעת שיש לנו פער, שאנחנו מגייסים בכלל בלי ניסיון, אין היכרות עם מערכות, אין היכרות עם איך ארגון, חברת הייטק עובדת, ובטח גם עם החלקים הבסיסיים ב – Sales.

דריה: אבל בכל זאת יכולתם להחליט שאנחנו עושים שיתופי פעולה עם קורסים חיצוניים, ואנחנו מכניסים עוד שבועיים של הכשרה על מה זה אומר לעבוד בהייטק למי שאנחנו מקבלים.

ניר: נכון.

דריה: למה זה לא מי שעשינו?

ניר: אז שם צף באמת בעיקר החלק הראשון. כי אמרנו, כשמגיע אליי מישהו שאין לו, אין לו ניסיון, ביכולת שלי להגיד זה בן אדם מתאים, שמתאים אליי, עם איזה שהוא אפילו ביטחון. עם ביטחון של המנהל המגייס לקחת מישהו כזה. הרגשנו שאנחנו צריכים לחזק את האלמנט של להכיר את האנשים יותר לעומק. כשחושבים על זה, אנשים שאנחנו רצים איתם כבר לעומק, או אפילו ניקח את ה – SDR האלה, הקשר בין מה שאהם עושים בתפקיד SDR לאחר כך, למכירות, הוא לא מאד עמוק. אבל יוצא לך להכיר בן אדם בתפקיד התחלתי. אתה רואה איך הוא מתנהל עם לקוחות, איך ה – Skill Set הבסיסי שלו, לאורך הרבה זמן אתה מרגיש שאתה מכיר אותו ואתה יכול לקדם אותו לתפקיד הזה. אז בעצם ניסינו לבוא ולייצר איזה שהיא חוויה שמחקה לנו את הדבר הזה, ותענה על הפער של אני לא מכיר את הבן אדם. רצינו בעצם לייצר חוויה שבן אדם נכנס לאקדמיה, אנחנו יכולים לראות אותו בכל מיני סיטואציות שאננו יכולים לשלוט – אני רוצה לראות סימולציות מכירה, אני רוצה לראות השקעה, יכולת לתת עבודות, יכול ממש לראות כל מיני סיטואציות, ובעיקר לאורך זמן, ולראות איך בן אדם נקלט לאקדמיה, איך הוא יוצא ממנה, את רף השיפור שלו – 

דריה: כל הדברים שאנחנו לא מצליחים לזהות בתהליך ראיונות עצמו בעצם.

ניר: בדיוק. זה כמו מיקרו קוסמוס כזה של עבודה עם מגבלות מסוימות של עבודה, אבל ניסינו לחקות את זה, את המצב האמיתי, כמה שאפשר.

ערן: אני זוכר שאמרת לי, יאללה, זהו, צריך לשנות את איך שה – Sales בישראל נראה. כלומר שאת הבעיה שתיארנו קודם, לפתור אותה, די, אי אפשר שזה נשאר ביצה כזאת קטנה. כאילו, למה שלא נהיה, המשפט של ניר, אנחנו במעצמה בפיתוח, למה שלא נהיה מעצמה ב – Sales.

דריה: אז הסתכלתם על זה יותר מרק צורך לגייס כרגע, אנחנו צריכים עשרה אנשי מכירות.

ניר: ממש. גם אצלנו, כי המספרים רק הולכים ועולים, אבל גם אני חייב לציין שאצלנו בקבוצת Sales המנהלים, ה – Leaders, מרגישים פספוס. אנחנו רואים כמה טובים אנשי המכירות של הארץ, לא נופלים מאנשי המכירות בחו”ל. אנחנו יכולים וצריכים להיות מעצמה של Sales, של Marketing וכן הלאה. לצאת מהמקום הזה של רק מעצמת R&D וממש להיות מעצמת טכנולוגיה, והיה פה איזה סוג של מעגל קסמים כזה. הקהילת מכירות קטנה בארץ, אז כל החברות לא רוצות להקים פה ארגוני מכירות, וזה היה כזה גלגל שמזין את עצמו והחלטנו שאנחנו, יש לנו את הכח להתחיל לשנות.

ערן: שווה לחזור על כל הדברים שיש לנו עכשיו. אני כבר מתפוצץ לי המוח מכל האקדמיות שפתחנו שהן לא Sales. יש עכשיו כמה במחזור הנוכחי? כמה פתחנו בתחומים שונים?

ניר: יש לנו Costumer Success, בין 40 ל – 50 סטודנטים, Recruiting אותו מספר, Buis Dev Partners, ועכשיו פותחים Data Analysts, Product Growth ו – Full Stack.

ערן: יפה.

דריה: וזה רק מה שיש כרגע?

ערן: זה מה שנפתח בכאילו, זה ייפתח עוד מעט. רציתי רק להוסיף שעכשיו בקורס, בקורס הראשון שהיה היו 40 אנשים שהתקבלו לקורס, וכמה העסקנו בסוף מתוכם?

ניר: 17.  

ערן: 17. וכל השאר אנחנו דאגנו, והם עברו גם מאד טוב, כן? אם היינו יכולים להעסיק יותר היינו מעסיקים שם יותר, שהם ילכו לחברות אחרות. אז זה הפך אותנו בעצם במקום מתחרים של חברות אחרות, להביא להם אנשים ולעזור לפתוח את הדבר הזה, וזה אני חושב משהו ענק. כלומר, בויז’ן של האקדמיה.

[מוזיקת מעבר]

דריה: אז בואו נדבר שניה על הפורמט, על איך זה נראה, ואז גם על מה יוצא למועמדים בכלל מהדבר הזה, כי יש פה גם צד מהותי שצריך לדבר עליו. אז שניה על הפורמט, מה האורך של הדבר הזה, מה נדרש בשביל להתקבל, מה התכנים שעוברים?

ניר: אז היה לנו אחרי תהליך Screening לא קצר, פתחנו את ההרשמה לסדר גודל של יומיים וחצי ונרשמו כמעט 1,700 איש.

ערן: על 40 מקומות.

ניר: על 40 מקומות, שגם פה תכננו קצת פחות מראש, והרגשנו שאנחנו יכולים להכיל יותר, אז הרחבנו את ה – Scope המקורי, והאקדמיה הייתה שמונה שבועות, שני מפגשים בשבוע. היא נבנתה מראש, בפרופיל שבנינו החלטנו שאנחנו רוצים לאפשר אותה לאנשים שכרגע נמצאים בעבודה ושאפשר יהיה לעשות אותה במקביל לעבודה, אז פעמיים בשבוע זה היה באמצע שבוע אחר הצהריים בזום.

דריה: אנשים בעבודה זה אנשים שהם עובדים כנראה במשהו שהוא לא קשור בהכרח ל – Sales וגם אולי לא בהייטק.

ניר: נכון. הרוב המכריע של האנשים הגיעו בלי רקע לא ב – Sales ולא בהייטק, ורצינו באמת כאילו לאפשר לאנשים, בגלל שהאקדמיה לא הבטיחה עבודה ב – Monday, להמשיך במקום העבודה הקיים שלהם בזמן ההכשרה. היא התקיימה באמצע השבוע אחר הצהריים בזום, ובשישי פנים אל פנים אצלנו במשרדים למשך שמונה שבועות, ובעצם מה שנתנו שם זה את כל הרקע התיאורטי והמון המון מעשי, בתרגולים על כל הבסיס של ה – Sales. בעצם לקחנו את האנשים, פירקנו את תהליך המכירה לשלבים ולימדנו אותם את היסודות מ – א’ ועד ת’.

דריה: אוקיי, עכשיו אתה אומר שלא מבטיחים עבודה ב – Monday בסוף הדבר הזה, אז מה יוצא מזה למועמדים? כי אני יכולה לדמיין גם סיטואציה שאני אומרת, בסוף נדרשת פה הרבה השקעה גם מהצד של המועמד, או של מי שמתקבל לקורס. כאילו, יש פה הרבה שעות, הרבה למידה שהם צריכים להשקיע, אולי עדיף לי לקחת את הזמן הזה שאני משקיעה ופשוט לחפש אקטיבית עבודה בחברה אחרת?

ניר: אין עוררין שזה, ההשקעה משמעותית. אני חושב שמי שרוצה לעשות הסבת קריירה זה משהו שלוקח זמן, דורש השקעה. אני חושב שאנחנו פה ידענו להבטיח שאנחנו נותנים את הכלים המקצועיים ברמה הכי גבוהה שיש. אפשר לפרט על ההשקעה ששמנו בדבר הזה מבחינת המשאבים והאנשים שהעבירו את ההכשרה. אנחנו השקענו בהכשרה הכי טובה שאנחנו יכולים לעשות לאנשים, להכניס אותם למקצוע מאד מבוקש של מכירות בהייטק.

ערן: מה שאני חושב, אני מקווה שזה נותן, ומעניין לדעת כמה מהאנשים האלה אז מהמחזור הראשון כבר מועסקים בחברות אחרות, מי שלא הגיע לפה. אבל שזה כרטיס כניסה להייטק. מה זה אומר? את מסתכלת על הקורות חיים, אז עכשיו זה כן הייטק, ובאמת אבל, לא בכאילו. כי הסבירו להם את כל הדברים שצריך לדעת, השיחה על זה, הם יוכלו עכשיו להתראיין – 

דריה: על כל המונחים שהם לא ידעו לפני זה.

ערן: גם על מונחים וגם על ידע. הם קיבלו את הדבר הזה בתוך הקורס, אז כלומר, הפכנו אותם ממישהו שאולי אין לו ניסיון, אבל יש לו יכולת לעבור ראיון. הוא יכול להיבחן לזה, ואז היכולות שלו יבואו לידי ביטוי לפעמים, בסדר? זה זה אפילו Bridging the gap לדבר הזה, בתקווה, בסדר? וזה התקווה. עכשיו, אני יכול להגיד לך גם, להרבה משרות, גם אצלנו, שאני עברתי על הדף משרות, גם ראיתי דברים, איזה תפקיד שלא קשור לכלום, שנתיים ניסיון ב – Sus. מה הקשר, מה, הבן אדם הזה לא, כאילו, לא קשור. כאילו, את יודעת, כמו נגיד סתם תפקיד רנדומלי פה וזה, שנתיים ניסיון ב – Sus. מה, אם זה לא Sus, סתם היה בחברת תכנה, לא טוב? אז כאילו יש איזה התקבעות אני חושב של כולם. זה כאילו איזה שהוא משהו שקורה. קיוויתי שזה ישבור את זה, אנחנו עדיין מקווים שזה ישבור את זה, אין שום סיבה שזה לא ישבור את זה, כי כאילו באמת העברנו אותם את הגשר.

דריה: דניאל לריה, ה – VP R%D, הוא עשה מתי שהוא איזה שיחה והוא אמר שהוא הראה לצוות שלו, הוא הראה קורות חיים אנונימיים, והוא שאל אם הייתם מקבלים את המועמד הזה, והם נראה לי פה אחד הסכימו שלא, וזה היה הקורות חיים שלו כשהוא הגיע ל – Monday.

ערן: כן כן, עשו את זה לכל הצוות שם. כל אחד הביא את הקורות חיים שלו בהתחלה וכאילו הרבה מהם לא היו מעסיקים אותם. אז כזה.

דריה: אז כאילו להבין – 

ערן: אז אם יהיה חותמת Monday נניח או שיצאו מהזה וידעו כמה אנחנו משקיעים בדבר הזה, שבואי אני אגיד, רק על ה – 40 אנשים בקורס היו 20 אנשים מ – Monday שישבו שם אישית עם אנשים. זה לא מרצה אחד של 40 איש, זה לא כמו אוניברסיטה, זה 20 על 40. זה מטורף גם מבחינת ההשקעה שלנו בתור חברה בדבר הזה. אז זה כאילו באמת Makes a difference.

דריה: אבל בוא נדבר רגע על ההשקעה, כי אוקיי, רעיון של אקדמיה, זה נשמע טוב. מהצד של החברה, זה היה ברור לכם שאתם רוצים לעשות עכשיו סדרה של קורסי הכשרות בכל הנושאים בשביל לעשות את השינוי הזה? או שהסתכלתם רגע ואמרתם, אנחנו צריכים עכשיו שניה לגייס בוכטה של אנשים וככה נפתור את זה?

ערן: אנחנו, בקונספט שלנו זה תמיד איטרטיבי. אמרנו יש סיכוי שנעשה את זה לכל הזה, בוא נעשה אחד, נראה. הנה, ניר מת לעשות את זה כי יש לו Pain אמיתי. נרוץ איתם, מדהים, רצנו, והוא, בוא אני אגיד את זה בשורה, כאילו סגרת את כל האנשים שצריך לגייס ברבעון הראשון.

ניר: כן. אז בעצם בואי נתייחס רגע לשני דברים. אחד, בחלק של כמה זה פותח מקומות עבודה גם מחוץ ל – Monday. חלק מההכנה של האקדמיה היה בעצם ליצור קשר עם חברות אחרות שידענו שצריכות אנשי מכירות, וכבר פתחנו למעשה את הדלתות למועמדים שידענו שלא נוכל לקלוט, כי היה לנו בסוף מספר מצומצם יותר של משרות סטודנטים, עוד לפני שהאקדמיה התחילה. אני יודע היום לפחות שבעה בוגרים של האקדמיה שלא התקבלו אצלנו, והם עובדים במקומות אחרים. אנחנו היינו מעורבים בתהליך פתיחת הדלת.

דריה: אז אתם גם ממש לוקחים חלק אקטיבי בלנסות לעזור להם להתקדם.

ניר: אני חושב שזאת הגדרה טוב. כן, אנחנו בסוף לא יכולים להבטיח לאף אחד, ולא עושים פה השמות וכאלה, אבל בהחלט פותחים דלתות.

ערן: אם מדברים על מה אנחנו רוצים בעתיד, זה כן שיהיה, אם זה יגדל מספיק, לעשות איזה השיא פונקציה של השמה שממש עוזרת להם.

דריה: לסגור את המעגל הזה גם אם הם לא מתקבלים.

ערן: כן.

ניר: ועכשיו בראייה של השקעה, אז אני יודע שמצד אחד, כשמסתכלים על זה, אני אגיד שוב, לוקח בפריזמה רגע אחד של האקדמיה למכירות – נכון, השקענו זה, שמנו, כל המנהלי מכירות בארץ, כל האנשי מכירות ה – Seniors, לקחו חלק, כל שישי מעל 20 איש שהשקענו בזה שמונה שבועות, עם המון עבודת הכנה גם. מצד אחד, השקעה באמת גדולה, מצד שני – אני יכול לומר בפה מלא שה – Return on investment, שההחזר של ההשקעה הוא אדיר. מאיזה בחינות? קודם כל, אנחנו בסוף גייסנו, התחלנו לגייס, היה לנו 15 משרות פתוחות, גייסנו בסוף 17, כי היו כבר, הטאלנט היה כזה שלא יכולנו לוותר, וכמות השעות שאנחנו צריכים להשקיע רק בתהליכי מיון של מספיק מועמדים בשביל להביא 17 אנשי מכירות בארץ, אם מסתכלים רק על זה, היא גדולה בכמה רמות מכמות השעות שהשקענו באקדמיה.

דריה: אז זהו, אני חייבת להגיד שזה היה נשמע לי כמות הקעה מטורפת, במיוחד שאתה אומר כמה אנשים מתוך המחלקה כבר מעורבים בזה, אבל השאלה באמת כמה זמן לוקח להכשיר, לגייס ולהכשיר 17 אנשי מכירות באופן רגיל.

ניר: אז עשינו פחות או יותר את המספרים – בשביל לגייס 17 אנשי מכירות בארץ, אנחנו צריכים סדר גודל של מעל 500 מועמדים בתהליך, שעשרות מתוכם כנראה עברו תהליך מלא או כמעט מלא, אנחנו מדברים על כמות שעות של המנהלים וה – Seniors האלה שלקחו את החלק באקדמיה, בסדרי גודל יותר גדולים. וזה לפני שמתייחסים בעצם, מחזיר אותנו לעלות הפיגור בגיוס אנשי מכירות שמיתרגמת למאות ומיליוני דולרים, מאות אלפי ומיליוני דולרים שיכולנו ככה בעצם לקדם בזכות זה שעמדנו והקדמנו את יעדי הגיוס שלנו.

ערן: וגם שווה להוסיף, זה הטאלנט. כלומר, אני חושב שכאילו, שהביצה כזאת קטנה, אז אם מגדילים אותה ממקומות של אנשים שהם מאד כישרוניים במשהו אחד, ומסבים את זה למשהו אחר, הם יהיו כישרוניים גם בזה. אז אני חושב שלפתוח את הדלת הזאת זה לא, זה לטאלנט הכי טוב, לא הכי פחות טוב, כן? זה רק פשוט אין להם ניסיון. זה כאילו שינוי תפיסה מסוים, שאני חושב שברגע שהבנו את זה והתלהבנו כמו שהוא אמר מהאיכות של האנשים שהגיעו משם, אז זה הביא לנו גם עוד תיאבון לעשות עוד דברים. אבל אני חושב שזה מה שחיפשנו, כן? כאילו, בלי זה זה כאילו Conviction של בלי הצלחה ובלי הבנה, אז כלומר יש את ההשקעה וזה אין סוף אנרגיה, ואני יכול להגיד שכרגע זה שותה המון זמן מהמון אנשים בחברה, ואנחנו ככה מנסים להבין איך להכיל את הדבר הזה, כי זה כאילו לא פשוט, אבל יש לנו כן, לקחנו את זה בתור פרויקט של החברה, לדחוף את הדבר הזה, ואנחנו בונים את זה כ – Monday U, יהיה לזה מקום, ואנחנו עושים Scale עכשיו, ממש עושים לזה Scale. האתגר זה לעשות לזה Scale עם איכות, והאיכות מגיעה מהאנשים שיש פה שהם מכשירים, זה מה שנקרא אחד המשאבים הכי קשים שיש לנו. מבחינת פוקוס, אז יש פה עניין של ג’ינגול של איך זה עושים את ההשקעה הזאת. נניח לצוות של ה – Sales, הם לא יכולים לעשות אחד כזה כל רבעון, בסדר? גם אפילו אם היה לנו עוד כמה אנשים להעסיק, לעשות את ה – 40 האלה וההשקעה הזאתי, זה היה גם – 

דריה: כי זה דורש יותר מדי?

ערן: תוקע לנו את היעדים, כי גם אני יכול להרחיב, אבל זה שסיימנו את הקורס לא אומר שהם Plug and play, צריך עכשיו גם זה. אז בסוף עדיין מעסיקים Junior עם המון כישרון, צריך כאילו להכשיר אותו גם. זה גם Capacity מסוים, שהוא לוקח את אותם אנשים שהעבירו את האקדמיה.

דריה: אוקיי, אז רגע, אז נדבר על זה אחר כך, מה המשמעויות של זה, של אחרי שזה נגמר. בוא נדבר באמת על הסינון – דיברתם על זה שזה מצליח בגלל שגם הטאלנט טוב. אמרת שהגישו כמה? אלף ו – ?

ניר: מעל 1,600, כמעט 1,700 איש. גם פה, אני חייב ככה לציין שהיה מצד אחד רוח גבית מאד חזקה מהחברה, בטח מערן ורועי, מהדקה הראשונה, מצד שני היה, הייתה קצת סקפטיות. הסקפטיות הראשונה הגיעה, האם יגיעו מספיק מועמדים? כבר חשבו ששריינו חלונות זמן בטלוויזיה וקצת במדיה, ובסוף שחררנו איזה שניים שלושה פוסטים ב – Social Media וראינו כמה התיאבון הזה היה אדיר. מעל 1,600 איש הגישו מועמדות – 

דריה: תוך יומיים.

ניר: תוך יומיים.

ערן: לא, זה משוגע. גם אני יכול להגיד ששאר האקדמיות שפתחנו היה היענות דומה מבחינת הסבה, כאילו לקורסים של ההסבה.

דריה: כן, זאת אומרת, הביקוש כאן, זה ברור שי שפה ביקוש.

ניר: זה רק מעצים את הכשל שוק שרץ, כמה אנשים חסרים בהייטק וכמה אנשים צמאים להיכנס להייטק, והיה חסר את הגשר הזה.

דריה: אז איך מגיעים ל – 40 מועמדים טובים מתוך הדבר הזה? איך יודעים לזהות? כי גם כאילו אתה דיברת על כמה קשה בתהליכי ראיונות לזהות אנשים מתאימים, אז איך יודעים כאן שבכלל עוד אין להם ניסיון רלוונטי?

ניר: זו שאלה מצוינת, וזה אני חושב היה אחד האתגרים המרכזיים בכל האירוע הזה, ואנחנו עדיין לומדים אותו ומשתכללים בו, אבל אני חושב שעיקרון מנחה שקבענו לעצמנו זה שאנחנו רוצים לאפיין מה לדעתנו skill set נכון של איש מכירות טוב, ולהצליח לנסות כמה שאפשר לזהות את המאפיינים האלה במועמדים. אני בטוח שהפסדנו הרבה אנשים מאד טובים – 

ערן: בסוף היה טריק אבל, בוא תספר על הוידאו.

ניר: ההבנה הייתה שאנשי מכירות, בטח בעידן של היום, בקורונה ואנשי מכירות ב – Monday, עושים בעצם חלק ניכר מהאינטראקציה שלהם בוידאו מול הלקוחות, וזה היה חלק עיקרי בתהליך אצלנו – לראות את היכולת הוורבאלית של האנשים, את היכולת שלהם להעביר מסר בצורה מדודה, את היכולת שלהם לקחת, בשלב מסוים ביקשנו לבחור כל מוצר או שירות ולהצליח למכור אותו ב – 5 דקות.

ערן: וזה עבד מאד טוב מבחינת היכולת שלנו לסמן יחסית טוב. זה היה פיצוח. ואני אגיד ככה, כן? מתוך 1,600 קיבלנו 40? לדעתי ה – 41 היה גם טוב, וה – 42 גם היו טובים, אז כלומר, אם מבחינתנו אם יהיה עוד אקדמיה, אז כמו שאנחנו כאילו לא, היו לנו המון Graduates מאד איכותיים ולא יכולנו לקלוט אותם, גם היו המון אנשים שרצו להתקבל לקורס שהם איכותיים ולא יכלנו לקלוט אותם. אז כלומר, לבוא, ואם יהיו עוד אקדמיות כאלה, ושאנחנו גם נזין אותם עם המועמדים שהגיעו. לא שאני חושב שיהיה להם קשה כל כך, כן?

דריה: אבל יש חשיבה על איך לעשות את זה ב – Scale? כאילו, אתם אומרים, מה עם – 

ערן: תראי, אותי זה הרג. כאילו, לראות 1,600 איש שעושים בכלום זמן, באמת, וזה חזר על עצמו, ואני לא קיבלתי אישית כל כך הרבה פניות, לפני זה, גם להיכנס לתוך הדבר הזה ולגם לאקדמיה החדשה, אז אמרתי בסדר, מתוך 1,600 איש זה 40? אחלה, זה 40. אבל מה עם ה – 1,600? אז שוב, תראי כמה כמות השקעה נדרשת מאיתנו. אני חושב שבסופו של דבר, אם אנחנו כתעשייה נשכיל To hire for skill ולא Experience, ולדעת לזהות את זה בכל מיני דרכים, אז זה יהיה טוב, בסדר? זה לא חייב להיות אקדמיה. אפשר, כאילו, אקדמיה זה פתרון אחד שאנחנו עשינו, לא יודע, מהרבה סיבות. אבל להסתכל על אנשים בלי להסתכל על הניסיון שלהם, אני חושב יפתור הרבה מהבעיות האלה. נניח עם וידאו אולי זה דרך אחת לעשות את זה גם כאילו, יכול מאד להיות שהאנשים האלה גם בלי האקדמיה, אם היינו קולטים אותם, בסדר? ומתוך ה – 40 שמנו 17, אני חושב שכאילו סך הכל, אם היה יותר היינו לוקחים הרבה יותר. אז כלומר, כבר ה – 40 מרגיש לי שקלענו, כן? עוד לפני שהם עשו את הקורס. לא היה צריך כל כך את הקורס כדי לדעת שהם טובים, כר בהתחלה די קלענו. אז מה זה אומר? שיכול להיות שאנחנו פשוט היינו יכולים להעסיק אותם ולהכשיר אותם On the job.

דריה: ושאולי תהליך ראיונות צריך להתחיל בוידאו. סתם אני אומרת, כאילו – 

ערן: כן, ולמצוא את הדרכים, שוב, למצוא את הטאלנטים מתוך הזה. וזה אני חושב שזה תרגיל בתור תעשייה – איך אנחנו משנים את הדבר הזה, איך אנחנו עושים אותו. אם מישהו ירצה להרים עוד אקדמיה אנחנו יכולים לעזור לו שם, אם יש עוד רעיונות של איך לזהות זה – זה פשוט Pool ענק, כן? כאילו, זה יפתור פה הרבה בעיות. אני עוד אוסיף שזה בערך החסם הכי גדול שמצאנו לדבר הזה, זה אנגלית. תשאל אותי על עוד כשל שוק שיש פה, זה ידע באנגלית,  כאילו, שיש או אין לאנשים, וזה לא משנה כל כך – אם יש אנגלית גרועה, אז למכור לאנשים דוברי אנגלית זה לא אפשרי.

דריה: בן אדם יכול להיות איש מכירות מצוין, אבל אם הוא יודע לעשות את זה רק בעברית זה פשוט לא מתאים.

ערן: בדיוק. אז בתור מדינה כבר, אני חושב שזה גם שינוי מהותי. עכשיו מה שונה בזה מפעם? כי אנחנו, חברות כמונו הן חדשות. חברות גדולות ישראליות יש הרבה, עכשיו יש הרבה הרבה הרבה יותר, ואנחנו צריכים גם CS ו – CX ו – Sales, והחברות שהיו פה עד היום שבאו מחו”ל, הגדולות, הן רצו רק את הפיתוח. אז כלומר, החברות הישראליות שגדלות פה צריכות כח אדם שהוא הרבה יותר מגוון, הוא לא רק מוטה R&D, אז אני חושב שזו הזדמנות ענקית שלנו בתור מדינה גם לפתוח את זה הרבה יותר.

דריה: ולהכניס עוד אנשים לעולם הזה.

ערן: צריכים עוד אנשים. יש לנו המון תפקידים, המון המון המון תפקידים בארץ שהם לא רק R&D.

ניר: ויתרון אדיר שמשתלב עם זה, לנו לפחות זו הייתה אחת המטרות, הוא להצליח לטאלנט שאחרת לא היינו מגיעים אליו. ואני מדבר קצת על Diversity. בעצם אני חובש שגם באקדמיה וזה היה גם סוג של By Design, היה מתוכנן ככה, הצלחנו להגיע לקהלים שמסורתית פחות ייכנסו ל – Sales. קודם כל, מכירות בארץ, גם בעולם אגב, הוא לצערי אני אומר, יחסית מקצוע גברי. האחוז הנשי שם יחסית נמוך, וזה היה אחד הדגשים שלנו באקדמיה. מעבר לזה – 

דריה: לנסות לתת, לעשות רוב נשי.

ניר: כן. קבוצת המכירות ב – Monday עם מספרים יחסית גבוהים של נשים במכירות, ועדיין יש קושי להגדיל את זה כל הזמן, אז זה היה אחד ההעדפות שלנו, ולהגיע לקהלים שקצת, ההייטק הוא קצת פחות נגיש היום. נגיד ככה, הפריפריה, גם חברתית וגם גיאוגרפי. שוב, מבחינת נשים וגברים, 23 נשים לעומת 17 גברים. אם אני מסתכל מבחינת השכלה, היו לנו 13 אנשים בקורס בכלל בלי תואר, 20% מתוכם עם תואר לא טכנולוגי. זאת אומרת, כמות האנשים שהיו עם תואר טכנולוגי, הנדסה, תוכנה וזה – היה מאד מצומצם.

דריה: האמת שבכלל לא חשבתי אנשים עם תואר טכנולוגי, אז זה דווקא הפתיע אותי שגם משם ניסו, עשו הסבה.

ניר: אני יכול להגיד לך על עצמי שבתור מי שהתחיל במקצועות יותר טכניים, לעשות הסבה לתחום של הביזנס, וספציפית של מכירות, זה משהו לא פשוט. בגלל עלות הטעות שדיברנו עליה קודם, גם הדלת למי שמגיע עם רקע טכני היא לא נפתחת בקלות. היה לנו Diversity בגיל – היו לנו חמיש אנשים מעל גיל 40, אחד מעל גיל 50, 15 אנשים היו מעל גיל 30, והשאר צעירים בגילאי ה – 20. היו לנו אנשים מהחברה הערבית – 

דריה: אוקיי, אז הייתה פה הזדמנות בעצם להתחיל לעשות איזה שהוא שינוי בגיוס, לא רק מבחינת מאיפה אנחנו מביאים אנשים, אלא גם ממש מאיזה רקעים אנחנו מכוונים שהם יגיעו.

ניר: נכון, זה עוד אחד מה-, בעצם אני חושב, מהאימפקטים הכי משמעותיים שהאקדמיות יכולות להביא להייטק. להרחיב את המעגל של ההייטק מעבר לבמירכאות “הבועה התל אביבית”.

[מוזיקת מעבר]

דריה: זה נשמע שהיה לנו הרבה מזל באיך שהאקדמיה הראשונה הלכה, ואני גם מבינה שבזכות זה החלטתם לשכפל את זה ולעשות עוד כאלה. מה דווקא לא עבד, או מה היה מאתגר שנרצה כן עוד לשנות לפעמים הבאות?

ניר: אני חושב קודם כל, הזכרתי קודם את תהליך המיון, אפילו עם סרטונים של דקה, ה – Effort של זה הוא אדיר, ואנחנו משתכללים הרבה באיזור הזה. אנחנו בכלל מבינים איזה איזורים הם נכונים לנו לקחת בקבוצת המכירות ואיזה איזורים אולי אפשר להיעזר בחלקים אחרים בחברה, או אפילו לעשות להם Outsource, בשביל שנוכל להוציא יותר אקדמיות או לעשות את זה ב – Scale יותר גבוה, ואנחנו כרגע מבחינתנו האקדמיה נגמרה ולא נגמרה. כאילו, אנחנו עכשיו קלטנו את הבוגרים, והתהליך לא נגמר בשמונה שבועות של האקדמיה. יש תהליך של ליווי אחרי האקדמיה, ואנחנו בעצם כל המזן בוחנים את התוצאות ורואים מה צריך לשפר, איך אפשר לדאוג שגם ההכנה במהלך האקדמיה גם הקליטה שאחריה למחזורים הבאים תהיה יותר מוצלחת.

ערן: אני יכול להגיד שיש לזה מחיר פשוט. זה מחיר גבוה מאד לשלם. ניר בסוף מראה את ה – Silver line, שהיינו משלמים אלטרנטיבית יותר את הזמן הזה, כן? אבל מכל הכיוונים, ובטוח לאקדמיות עכשיו שאנחנו פותחים, כאילו זה שותה אנשים לחלוטין. צריך לפתוח סילבוס, צריך להיכנס לראש של זה, צריך לעשות משהו חדש – זה שותה Attention בצורה מדהימה, כן?

דריה: וזה גם הרבה פעמים Leadership מ – Team Leads, מאנשים ש – 

ערן: כן כן, את צריכה את האנשים הכי טובים שיהיו מעורבים בזה, ואכפת לנו מה יהיה שם. בסוף זה כאילו מאד משמעותי למי שנקלוט, אז בהקשר הזה זה מחיר מאד גבוה לשלם, שאת לא יודעת מה התוצאות יהיו. בסדר? אז אני חושב שב – Sales זה היה יותר ברור, אולי בגלל זה זה היה הראשון. יותר ברור, יותר ברור שאחרי זה גם נראה שהאיכות היא מדידה, כן? שה – Sales זה כמו שהוא אמר –

דריה: עסקאות.

ערן: כן, זה פשוט לראות אם מישהו מצליח או לא מאד מהר. באיזורים אחרים פחות. אז כאילו, ככל שאנחנו מתקדמים יש עוד המון המון אתגרים חדשים בכל מיני איזורים אחרים ולא טריוויאלים.

דריה: ובאמת מה המשמעויות של זה בשביל החברה, לקלוט כל כך הרבה אנשים? כי סבבה, 17 איש לחברה גדולה, אולי אתם מרגישים את זה הרבה יותר בתוך המחלקה, אבל זה לא המון, יש לנו גם שבועות לדעתי רגילים שאנחנו קולטים, שהחברה קולטת הרבה יותר מזה. אבל אם עכשיו אנחנו פותחים קורסים שהם ממש כמעט על כל תחום, איך זה משפיע על החברה?

ערן: אז כמות הבואי נגיד, Entry Level שיכולה להיכנס למחלקה זה מה שהמחלקה הזאת יכולה לספוג, כן? אצל ניר היו יכולים לספוג את זה, זה היה התכנית, בסדר? יש להם גם מנגנון הכשרה מאד מסודר כאילו בפנים, הכל מאד משויף. אני חושב של – One Off זה פחות טוב, לתפקידים שהם יותר מובנים, שיש ממי ללמוד טוב, נניח, כמו מה שאנחנו פותחים – גיוס, יש פיתוח, Data, כל מיני כאלה, אז זה  Make sense. לדברים שהם מאד ספציפיים, זה מאד קשה. וזה נטו על היכולת של המחלקה לקלוט את הכמות הזאת אחר כך.

ניר: ה – effort לגמרי לא נגמר רק באקדמיה. צריך לראות שיש את היחס הנכון בין Seniors לבין מנהלים בשביל לתמוך ב – Juniors. זה כרטיס הכניסה, הוא פותח את הדלת, אבל זה לא מסתיים שם.

דריה: אולי נסיים ב-, אתם יודעים, אם יש לכם עצה לתת דווקא לחברות שמתמודדות עם קשיי גיוס דומים ולא בהכרח יכולות לפתוח אקדמיה מחר בבוקר, אז מה כן אפשר לעשות?

ניר: אני רוצה לאתגר את ההנחה הזאתי – אני חושב שזה אפשרי. שוב, אני מבין שאנחנו נמצאים בחברה גדולה ויש פה הרבה משאבים, אבל לדעתי יצירתיות היא שם המשחק. לדוגמא, דוגמא קטנה שאפילו אנחנו שקלנו אותה בכל מיני איזורים ב – Monday. בואי נניח יש 10 חברות קצת יותר קטנות שצריכות כל אחת לגייס בין 2 ל – 5 אנשי מכירות. אפשר לשלב פעולה ביחד, כל אחד מקצה איש מכירות או שניים, או מנהל מכירות או שניים, בונים סילבוס ביחד, חולקים את ה – Effort, ואחר כך עושים Draft. זאת אומרת אפשר גם עם משאבים יותר מוגבלים לבוא ו – 

ערן: מה זה Draft? זה שהמועמדים בוחרים.

ניר: שהמועמדים בוחרים, שהחברות בוחרות, שעושים כזה מפגשי לראות מי מתאים למי, אבל גם חברות שיש להן קצת פחות משאבים מ – Monday יכולות לקחת את זה קדימה. צריך לקבל החלטה שרוצים לעשות את זה ובאמת לצעוד קדימה.

ערן: ואני אגיד שכאילו אם מישהו צריך עזרה על הדבר הזה אנחנו פתוחים. כאילו, הרצון שלנו היה זה ש – 

דריה: שזה לא ייפסק כאן.

ערן: שזה לא יגמר פה. ואת יודעת, יכול להיות שהחברות היותר גדולות יעשו את הדברים היותר גדולים, והחברות היותר קטנות יתחברו לזה מהצד, כמו שאנחנו מתחברים עם חברות אחרות כאילו לאקדמיות שלנו אחרי זה, אז יש פה עם מי להתייעץ, כן? כאילו, לקחת את הסילבוס שלנו, מה שמתאים, כאילו יש פה הרבה ידע לחלוק.

דריה: כן, אנחנו גם נעשה בלוג שממש מדבר יותר על הצדדים הפרקטיים והטכניים של איך מקימים אקדמיה, גם למי שרוצה 0 

ערן: כן. חלק מהמטרות של האקדמיה זה להנגיש את כל הידע של האקמדיה. גם אני חושב שהחדשות הזה, אנחנו כבר מקליטים את זה אפילו, את השיעורים, ומנסים לייצר מצב שהכל יהיה גם דיגיטלי, אז אולי חברות אחרות יוכלו להשתמש בזה ולעשות על זה, אני לא יודע. כאילו, מנסים.

דריה: כן. אני חושבת שמה שאני באמת הבנתי מהשיחה הזאת זה שמאד ברור שיש פה את המעגל הזה שמאד קשה לשבור. היום דיברה איתי מורה שרוצה להיכנס לעולם הרווחה או HR ואמרה לי שאין לה מושג איך בכלל להתחיל, אז המעגל הזה קיים, וכנראה יש דרכים באמת לשנות אותו ולשבור אותו ורק צריך לחשוב יצירתי כמו שאתה אמרת ניר.

ניר: מבחינתנו הצלחה באמת של האקדמיה תהיה מעבר לגייס כמות מסוימת של מועמדים כל שנה, ואם הצלחנו לעשות, להניע שינוי בתעשייה של ההייטק, לגייס לפי כישרון, ולפתוח את הדלת לאנשים שאין להם ניסיון בהייטק, זה בעיניי הדבר, הניצחון הגדול שאפשר להצליח להשיג פה. כמו שרועי אמר, אנחנו יותר מנשמח לשתף גם את החומרים וגם את התובנות שלנו, בשביל שחברות אחרות יקימו עוד אקדמיות.

דריה: מהמם. אז אנחנו נסיים בזאת, אני אזכיר שאם אתם רוצים להמשיך לעקוב אחר הפודקאסט שלנו אתם מוזמנים ללחוץ על כפתור הפעמון בספוטיפיי או בכל אפליקצייה אחרת. רועי וניר, אם יהיו שאלות אתם תענו בקהילה? אני – 

ערן: ברור.

דריה: אני לוקחת את ההתחייבות הזאת מכם עכשיו. מעולה. אז תודה רועי.

ערן: תודה רבה.

דריה: תודה ניר.

ניר: תודה רבה.

דריה: תודה שהאזנתם.

[מוזיקת סיום]

 

הניוזלטר שלנו

הירשמו וקבלו עדכונים על פרקים חדשים, כתבות, אירועים ועוד הפתעות!

רוצים לקחת חלק בשיתוף ידע?

אם גם אתם רוצים להצטרף למשימה שלנו להעשיר את האקוסיסטם בידע ותובנות, אם אתם רוצים לשאול אותנו משהו, אם אתם מרגישים שיש משהו שעזר לכם וכולם צריכים לדעת, נשמח לשמוע.