ממגייסת למעצבת – איך מאפשרים מעבר בין תפקידים בחברה

על מה אנחנו הולכים לדבר היום?‬

אנחנו הולכים לדבר על התפקיד שלי בתור מנהלת,‬ כשעובדת רוצה להתפתח לא בצורה הטריוויאלית שבה מתפתח עובד בתוך צוות.‬

אנחנו הולכים לדבר היום על‬ שחף, שעשתה באמת מהלך,‬ לעבור מצוות ה- HR לצוות ה- Design אצלנו.‬

התחלתי לפלרטט עם הרעיון, תוך‬ כדי שעשיתי קורס עיצוב.‬

בתוך סיטואציה שבה עובד לא‬ רוצה להתקדם בתוך הצוות שלך,‬ אז זה חיסרון, כי בעצם‬ יכולתי להיעזר ב- Benefits שלו.‬ יחד עם זאת, באיך שאני רואה את זה,‬ האחריות שלי היא, לגרום לה‬ להתקדם, בדרך שתשרת את החברה.‬ ואז, כמובן, שכאילו אמנם הפסדתי אותה בצוות שלי,‬ אבל הרווחתי אותה בצוות אחר.‬

למה נמנענו ב'מאנדיי' מגיוס ג'וניורים, עד יחסית לאחרונה?‬

אוקיי, אחת הסיבות שבעצם נמנענו מלגייס ג׳וניורים,‬ זה בעצם ה- Capacity,‬ ההבנה שאם מגיע מעצב, סופר ג'וניור,‬ והוא צריך המון המון תמיכה.‬ והצוותים שלנו היו צוותים הרבה יותר קטנים,‬ וכמות העבודה הייתה מאוד גדולה,‬ ולא יכולנו להכיל את זה.‬ אבל אני חושבת שגדלנו,‬ וגם יש פה כבר אנשים‬ שנמצאים איתנו לאורך זמן.‬ ואנחנו מבינים שזה תהליך,‬ שבעצם באמת יכול להיות win-win לשני הצדדים.‬

מה נאמר לך מבחינת תיאום הציפיות?‬

אז תיאום הציפיות היה שאנחנו הולכות‬ באמת לכיוון של איזשהו תהליך,‬ ושני הצדדים יבחנו את ההתאמה.‬ גם אני, אם אני באמת‬ רוצה לעשות את המעבר הזה,‬ וגם, באמת, אם אני מתאימה לצוות, לתפקיד,‬ ויכולה לעשות את הקפיצה הזאת.‬

רוני ואני ישבנו ביחד כדי לתכנן,‬ איך הולכת להיראות, איזושהי "תקופת מבחן", נקרא לזה,‬ שבה הבנו, שבעצם, אנחנו רוצות‬ לספק לשחף את היכולת,‬ להבין אם באמת היא אוהבת לעצב,‬ ולא לעשות את זה רק בתור תחביב.‬ וגם להבין, אם זה משהו‬ שיכול לעמוד בסטנדרטים של 'מאנדיי'.‬ כלומר, לא לייצר איזשהו מצב,‬ שבו אנחנו עושים מעבר,‬ ואז מבינים שזה לא מתאים ואנחנו תקועים איתו.‬

למה לך להיכנס לזה?‬

שחף הייתה המגייסת של הצוות שלנו.‬ זאת אומרת, היא יודעת את כל ה-מאחורי הקלעים,‬ ומה אנחנו מחפשים.‬ואני חושבת, שמשהו שמאוד אופייני‬ לתהליך העבודה שלנו פה,‬ זה שאנחנו באמת נותנים פידבק אחד‬ לשני, על בסיס יום יומי.‬ ובמקרה הזה ידעתי ששחף, זה משהו‬ שהיא כבר מכירה פה בתרבות.‬ וזה משהו שקשה ללמוד.‬

מה קורה שם בניסיון לפצח, איך‬ גורמים לזה לקרות, אם בכלל?‬

ממש בנינו את זה ככה‬ שנבין מה יורד מהצלחת שלה,‬ אילו משרות היא כבר לא עושה,‬ אילו משרות היא עדיין עושה,‬ מה היעדים המותאמים שלה,‬ ומי לוקח את זה מהצד השני,‬ כדי שבאמת זה גם, מצד‬ אחד, יגבה את העבודה שלה,‬ ונוכל להמשיך בעסק כרגיל,‬ וגם לאפשר לשחף עדיין לעמוד‬ ביעדים שלה בתור מגייסת.‬

זה התחיל מחצי יום בשבוע,‬ ואחרי זה התרחב ליום וחצי,‬ שבמהלכם קיבלתי פרויקטים די מצומצמים.‬ חלקם גם כאלה כל מיני דברים סיזיפיים,‬ גם כדי שהם יוכלו לראות‬ איך אני מתמודדת ומעצבת,‬ וגם כדי שאני אוכל לראות, בעצם,‬ מה הם עושים ביום יום.‬

חצי יום בשבוע, אתה לא‬ מספיק להיכנס, להתחיל, נגמר.‬ וזה נורא קשה לייצר תהליכים.‬ ואני חושבת שזה יוצר תסכול עבור שני הצדדים,‬ כי אתה לא מצליח להתקדם.‬

שתפי אותי רגע באמת בשחיקה הזו,‬ שאת חווה בתקופה הזאת של‬ "רגל פה רגל שם".‬

אז קודם כל, אני לוקחת‬ את זה גם על עצמי,‬ אני לא רציתי להוריד את הרגל מהגז.‬ ושקד תמיד אמרה לי,‬ שקודם כל, באמת להשקיע את מה שאני יכולה,‬ בתהליך של ה- Internal Mobility,‬ כי זה באמת משהו שהוא לזמן‬ קצוב, ויש רק הזדמנות אחת לזה.‬

הגענו בעצם לאיזושהי צומת דרכים,‬ שהיה ברור שאו שהולכים על זה Full Time,‬ עושים את המעבר, שחף היא חלק מהצוות שלנו,‬ חמישה ימים בשבוע, על כל המשתמע מכך,‬ או שעוצרים.‬ והבנו, שהדרך היחידה שבה אנחנו‬ יכולים לבדוק את זה באמת,‬ זה מעבר מלא לצוות שלנו.‬

זה היה עדיין במסגרת של ניסיון,‬ של אנחנו לא באמת מצליחים ב-100 אחוז,‬ לראות איך זה עובד ביום וחצי‬ ואנחנו צריכים באמת להיות איתך ב-100 אחוז,‬ כדי להכיר אותך יותר טוב.‬ וגם אני הרגשתי שאני צריכה את זה.‬

אני חושבת שבאמת להסתכל אחורה על כל התהליך,‬ הוא היה סופר מאתגר.‬אני חושבת, שאף אחת מאיתנו לא‬ ידעה לקראת מה היא נכנסת.‬ אבל איזה כיף זה להסתכל עכשיו אחורה,‬ ולדעת ששחף היא מעצבת אצלנו בצוות.‬

מאוד מאוד חשוב בתוך תהליך כזה,‬ זה לוודא ששני דברים קורים.‬ אחד, זה שהתהליך תחום בזמן.‬ בסופו של דבר, צריך להבין שזה‬ תהליך מאוד מאוד קשוח לעובד.‬ כלומר, הוא נמצא באיזשהו ספרינט,‬שהוא צריך להוכיח את עצמו,‬גם בתפקיד שלו, וגם בתפקיד‬ שאולי הוא יעבור אליו.‬ ואנחנו לא רוצים להפוך את הספרינט הזה למרתון.‬ והדבר השני, זה גם, בעיניי,‬ לדעת מאוד טוב מראש,‬ איך נראים היעדים להצלחה.‬ כלומר, מה זה אומר שמצליחים בתפקיד הנוכחי,‬ מה זה אומר שמצליחים בניסיון, ב-transition לתפקיד הבא.‬ ולעשות איזשהו קאט, כדי להבין מתי‬ מתקבלת החלטה, לכאן או לכאן.‬

חד משמעית, הייתי מדלגת על השלב‬ של החצי יום והיום וחצי,‬ כי זה לא מספיק זמן באמת‬ בשביל לייצר תהליך שהוא שלם.‬אני חושבת שעוד משהו מאוד חשוב,‬ זה גם להיות פיזית ביחד.‬ עצם העובדה שצוות יושב ביחד, נותן‬ לזה המון המון גם להמשך.‬ ואני חושבת, שהדבר השני, זה באמת לדעת,‬ שהצוות שלך ערוך ויכול להכיל דבר כזה.‬ זה דורש שעות, וזה דורש‬ השקעה, וזה דורש סבלנות.‬ וזה תלוי באיזה שלב הצוות שלך כרגע נמצא,‬ ומתי אתה אומר:‬ "אוקיי, אני יודע שאני יכול‬ להכיל עכשיו משהו כזה,‬ אבל זה יצא לי, באמת,‬ אני אראה את התוצאות לעתיד".‬

הייתי מייעצת כן לאותת אם‬ יש קושי, כן להרים דגל.‬ אבל מצד שני, גם לזכור שזה זמני.‬ חשוב שבאמת יהיה דדליין.‬ שזה לא יהיה משהו עם דדליין פתוח,‬ כי אחרת באמת אפשר להישחק.‬