דניאל לריה,
VP R&D, monday.com
למה בנינו כלי להתפתחות אישית של העובדים במאנדיי?
2022-09-22
•
7 דקות קריאה
אחד האתגרים המשמעותיים למנהלים בכל חברה ובמיוחד בחברה שהולכת וגדלה בקצב מהיר,הוא להצליח לתקשר לכל העובדים בחברה מה הציפיות ומה נדרש מכל תפקיד, באופן שיאפשר צמיחה אישית ושימור של עובדים.
ב2020, כשקיבלנו את תוצאות סקר ה engagement השנתי (סקר שאנחנו עורכים בקרב העובדים בחברה כל שנה), הופתענו לגלות שדווקא בקטגוריה של personal development and growth, שתמיד הייתה עם ציון מאוד גבוה אצלנו, חלה ירידה משמעותית.
מבט נוסף על התוצאות לפי ותק של העובדים, הראה תמונה אפילו קיצונית יותר, ככל שהעובד או העובדת היו יותר חדשים בחברה, כך התוצאה נמוכה יותר.
היי לכולם, אני דניאל לריה, ואני VP R&D במאנדיי. Startup for Startup הקדישו את חודש אוגוסט לצמיחה בתוך הארגון, ורציתי לנצל את ההזדמנות ולשתף בתהליך בניית ה- PDP (personal development plan) שהטמענו במאנדיי בנובמבר 2020.
אז אחרי שקיבלנו את תוצאות הסקר, יצאנו לעבודת עומק, אשר כבר בתחילתה התבהר לנו שדברים שהיו מובנים מאליהם כאשר היינו יותר קטנים כמו: ״מה התפקיד שלי״, ״לאן ניתן להתקדם ואיך מחליטים על קידום״, ״מה אני יכול לצפות מעמית או מנהלת שבכירים ממני ומה התפקיד שלהם״. הפכו להיות הרבה פחות ברורים כשגדלנו.
רצינו לבנות כלי שיאפשר את השקיפות הזו ויישור קו על הציפיות מכל עובד, שבעזרתו נוכל לנהל שיחות יעילות על מה עובד טוב וגם על מה שטעון שיפור, וככה הגענו ל-PDP. הגדרנו לעצמנו 5 מטרות:
- להראות מסלול קריירה מוגדר היטב ושקוף שתומך בפיתוח האישי של העובדים, ומאפשר להם לבנות קריירות ארוכות בתוך מאנדיי.
- לתקשר את הציפיות מכל תפקיד במחלקת הפיתוח בצורה ברורה.
- לייצר שפה משותפת שתניע תהליכי פידבק וצמיחה אישית יעילים יותר.
- ליישר קו, פנימית וחיצונית, על המבנה של החברה, כמו גם על התפקידים והאחריות השונה של האנשים בחברה, שיאפשרו לאנשים חדשים להבין כיצד הדברים בחברה עובדים בקלות.
- לייצר סטנדרטים לקומפנסציה והטבות שיתקשרו ישירות לאימפקט ורמת אחריות.
אז מה זה בעצם PDP?
ה-PDP הוא למעשה מסמך שאמור לייצר הגדרות ושפה משותפת סביב התפקידים השונים וצירי הפיתוח האישי ולהוות כלי לתיאום ציפיות והעלאת האפקטיביות של תהליכי פיתוח אישי, בין העובד למנהל ולחברה.
בחרנו להשתמש בציר בצורת האות Y, כדי להבחין בין שני כיווני התפתחות עיקריים בתפקידים השונים בפיתוח: הבסיס (המשותף) מתאר את התפקידים הראשונים ומהווה למעשה את ה-core path. הוא מתכלל בתוכו את המעבר מתפקיד ראשוני כג׳וניור בפיתוח דרך שלבים שונים עד ל-Senior. אחריו ניתן להחליט האם כיוון ההתפתחות הוא במסלול ניהולי או במסלול של הובלה מקצועית (IC - individual Contributor). כל נקודה על הציר מייצגת שלב ו/או תפקיד בהתפתחות המקצועית. לכל שלב, הגדרנו סט התנהגויות אשר מצופות ממי שנמצא או נמצאת בשלב הזה, והוספנו דוגמאות פרקטיות שיעזרו להבין איך ההתנהגויות האלו משתקפות בעבודה היום יומית.
אתגרים
עד עכשיו, זה אולי נשמע כמו תהליך אידיאלי, אבל היו לנו לא מעט חששות כשהתחלנו אותו. אחד האתגרים שהתמודדנו איתם ביצירת והטמעת מודל ה-PDP, היה לייצר כלי שיאפשר תקשורת נכונה יותר סביב פיתוח אישי וייצר שקיפות סביב אפשרויות הקידום בחברה, מבלי שיהפוך להיות המטרה בעצמו (לא רצינו ליצור שיחות של האם אני עומד ב-״צ'ק ליסט״, אלא להעביר מהות). אתגר נוסף היה לאפשר הגדרה של השלבים השונים בפיתוח האישי ועדיין לשמר תרבות שלא מקדשת טייטלים והיררכיה ושיש בה הרבה דרכים להיות מצוין/ת.
אז למה בכל זאת עשינו את זה? כי הרגשנו שבתור חברה קטנה היה מאוד ברור מה כולם עושים ומה הציפיות מכל אחד, וככל שהחברה גדלה, זה נהיה פחות ברור.
רצינו לעזור לאנשים להבין את מרחב האפשרויות שעומדות בפניהם, בצורה שקופה ומחוברת לקרקע, שלא משאירה את השאלות האלו באוויר. בנוסף, היה לנו חשוב לייצר הלימה בין תפקיד שאנשים ממלאים לבין ההבנה והציפיות של הסביבה מהן וכמובן, לתת גם את ההכרה המתאימה.
איך עשינו את זה בפועל?
קודם כל, דאגנו לשתף את כולם מההתחלה בתהליך והפכנו אותו להיות תהליך של כולם. אחרי שסיימנו לבנות את הטמפלט הראשוני בעזרת כל הלידרשיפ של הפיתוח, קבענו פגישה של כל ה-R&D ושלחנו לכולם את המסמך יום לפני עם בקשה שיעברו על זה ויגיבו.
הדגשנו שזה תהליך שאנחנו רוצים לבנות יחד, ואפילו קראנו למסמך ששיתפנו גרסא 0.9, כדי שגרסא 1.0 תהיה מה שיצרנו כולם ביחד. אחד הדברים המדהימים שקרו היה ש-70% מהאנשים במחלקה באמת נכנסו למסמך ותרמו לו, והאינפוטים שלהם עזרו לנו לראות שאולי התנהגות מסוימת שהגדרנו לשלב מסוים בכלל שייכת לאחד אחר. וזה בעיקר נתן לנו הזדמנות לרתום את כולם לסיבה שמאחורי פיתוח הכלי הזה, כדי שכולם יבינו מה אנחנו רוצים להשיג.
אני זוכר שבערך חצי שנה אחרי השיחה הזו ביקשנו מאנשים במחלקה פידבק ואחד האנשים אמר לי שהוא קרא את ההגדרה של השלב שהוא נמצא בו היום ואת ההגדרה של השלב הבא, וממש עשה לעצמו שיחת פידבק כדי להבין מה הוא עוד צריך כדי להתקדם. מבחינתי, זה אומר שהשגנו בדיוק את מה שרצינו - זה מאפשר לי בתור מנהל לשדר את הציפיות שלי בצורה מאוד ברורה, זה הופך שיחות על התפתחות אישית ועל פערים לקונקרטיות במקום לשיפוטיות, ובעיקר נותן לכל אחד בחברה אפשרות לקחת אונרשיפ על ההתפתחות שלו.
וכמו כל דבר שאנחנו עושים, זה מסמך דינמי ומתפתח. אנחנו עוברים עליו אחת לתקופה, מעדכנים היכן שצריך, ודואגים להתאים אותו להתפתחות שלנו כאירגון וכמחלקה.
קישורים רלוונטים -
שתפו את הבלוג:
Startup for Startup אישי
קבלו עדכונים על הנושאים שהכי מעניינים אתכם
שלי Startup for Startup
קבלו עדכון ישר למייל ברגע שיוצא תוכן חדש בנושא.
הירשמו לאיזור האישי
צרו פרופיל אישי באתר ותוכלו להתחבר לאחרים ואחרות, לקבל תכנים מותאמים אישית, ולשמור את התכנים שהכי מעניינים אתכם.
עוד תוכן בנושא:
פודקאסט
38 דק'
04/2024
250: איך מציבים יעדים שידחפו את החברה קדימה?
אנחנו מדברים על למה כדאי לנו להציב יעדים אגרסיביים, ואיך זה מאפשר לחברה לצמוח הרבה יותר מהר.
וידאו
01 דק'
04/2024
איך בונים חברה ש(כמעט) כולה אאוטסורס
In-house vs. Outsource - שאלה שכמעט כל פאונדר ופאונדרית מתמודדים איתה במהלך הדרך, ובימים אלה רלוונטית מתמיד. מתי הזמן הנכון להשתמש בפרילנסרים? מה היתרונות והחסרונות של העסקה במודל outsource לעומת in-house? ואיך עושים את זה בסקייל? אריאל הוכשטדט, יזם ומשקיע, בנה יחד עם השותף שלו את Webselense כש-90% מהעובדים למעשה היו פרילנסרים. בסשן הוא משתף את התובנות הכי חשובות מהדרך שלהם, ועונה על כל השאלות בנושא.
פודקאסט
40 דק'
04/2024
249: איך לשנות לחלוטין את הדרך שבה הארגון עובד
אנחנו מדברים על איך מנהלים יכולים להוביל שינוי גדול בארגון שלהם ולרתום את העובדים לתפיסה חדשה
בלוג
5 דק'
03/2024
איך פרויקט צדדי יכול לקדם אותנו לתפקיד הבא?
פודקאסט
25 דק'
02/2024
242: מהמילואים בחזרה למשרד
אנחנו מדברים עם עובדת מאנדיי שחזרה מהמילואים אחרי חודשיים - על האתגרים בלחזור לתפקיד וכיצד התמודדה איתם. האזינו עכשיו לפרק באתר.
פודקאסט
15 דק'
01/2024
239: איך לתכנן את 2024 - ניהול וגיוס עובדים (הדס מור-פלדבאו)
אנחנו מדברים על אסטרטגיות וטקטיקות לתכנון קדימה בעולמות ה-HR - איך למקסם את כוח האדם הקיים, לגייס במשאבים מוגבלים, ולנהל בתקופות של אי וודאות.
וידאו
56 דק'
01/2024
כל מה שפספסתם בעולם ה-AI ברבעון האחרון של 2023
מה קרה בעולם ה-AI מאז שהתחילה המלחמה? אורי אליאבייב, מומחה AI ומייסד קהילת Machine & Deep Learning Israel, משתף בכל הטכנולוגיות החדשות, בטרנדים שצריך להכיר, וגם בהזדמנויות מעניינות בתחום בעתיד.
וידאו
64 דק'
01/2024
איך תראה 2024? כלים לתכנון שנתי (פרודקט, מרקטינג, HR ותקציב)
איך מתכננים את 2024 - אירוע סוף השנה שלנו הוקדש לארבע הרצאות קצרות על תכנון קדימה בנושא מרקטינג, מידול פיננסי, משאבי אנוש ופרודקט.
פודקאסט
13 דק'
12/2023
235: השיעורים שלמדנו ב-2023
אנחנו מסכמים את שנת 2023 בפרק מיוחד עם חברי הקהילה שלנו, על השיעור האחד שהם למדו מהשנה האחרונה. האזינו עכשיו לפרק באתר.
וידאו
01 דק'
11/2023
אירוע למחפשי ומחפשות עבודה - מקורות חיים ועד לראיון
מה כדאי לעשות בחיפוש עבודה? איך אפשר להגדיל את הסיכויים להיכנס לתהליך? שחק שצר, Talent Aquisition Partner במאנדיי, שיתפה בכיצד ניתן לאפטם כל שלב בתהליך עצמו - משלב חיפוש העבודה, הכנת קורות חיים, ראיון טלפוני ועוד.
הניוזלטר שלנו
הירשמו וקבלו עדכונים על פרקים חדשים, כתבות, אירועים ועוד הפתעות!
רוצים לקחת חלק בשיתוף ידע?
אם גם אתם רוצים להצטרף למשימה שלנו להעשיר את האקוסיסטם בידע ותובנות, אם אתם רוצים לשאול אותנו משהו, אם אתם מרגישים שיש משהו שעזר לכם וכולם צריכים לדעת, נשמח לשמוע.
Startup for Startup