#תובנה _מהדרך שלי

המטרה שלנו בStartup for-Startup היא לשתף ידע ותובנות עם האקוסיסטם.
כדי לתמוך במטרה הזו, עובדים נבחרים ממאנדיי.קום יצרו הרצאות במהלכן הם
משתפים מהתובנות והניסיון שלהם. כדי להזמין דובר או דוברת לאירוע הבא שלכם,
בחרו את ההרצאה הרלוונטית ומלאו את הטופס

שאול אולמרט

Co- Founder & CEO at Piggy

לפני כמה שנים שכרנו יועצת ארגונית שליוותה כל מיני תהליכים ארגוניים / ניהוליים בחברת פלייבאז. היא עבדה עם המנהלים ואיתי כמנכ״ל, ואחד ה- deliverables שביקשתי ממנה היה לשקף לי פידבקים מהצוות שלי. היא חזרה אלי ואמרה שהפידבק העיקרי שהיא שמעה עלי מהמנהלים בחברה הוא שקשה להם עם זה שכשהם פונים אלי ומספרים לי שיש להם בעייה, אני מציע להם פתרונות.

מה??

ברגע הראשון חשבתי שאני לא מבין. פונה אלי מנהל, מספר לי שיש לו קושי, מה יותר טבעי משאציע פתרונות?

אז ככה: התובנה שקיבלתי דרך המקרה הזה, היא הבנה עמוקה יותר של התפקיד שלי כמנהל, ושל מערך הציפיות שיש למנהלים בחברה ממני. הבנתי שכשמנהל פונה אלי כדי לשתף אותי באתגר וקושי שהוא מתמודד איתם, זה לא על מנת שאציע פתרון. הרי הוא מנהל, לא עובד חדש וחסר ניסיון, הוא בדרך כלל זה שאמור לבוא עם פתרונות. אבל לפעמים קשה למצוא פתרונות, וכשאני ישר משיב לו בהצעת פתרון, הוא עלול להסיק מזה ש:

א. אני יותר מבין/ מתמצא/ חכם ממנו. וכמובן שבדרך כלל זה לא המצב. המנהל הוא המומחה הגדול יותר בתחום שלו, ואני בדרך כלל מייעץ פחות ממומחיות בתחום ויותר מתוך תחושת בטן ותובנה כללית.

ב. אני מניח שהוא לא חשב מספיק, לא השקיע, בא אלי ישר במקום לנסות להתמודד בעצמו.

ג. אין לי זמן וכוח לצלול לעומקם של דברים- אני מניח שיש לי כבר פתרון בשרוול ורוצה לסיים את השיחה מה שיותר מהר.

אז למה הוא בא אלי לספר לי על הקושי, אם לא על מנת שאציע פתרון? מה הוא כן מחפש?

א. הוא בא אלי כי הוא רוצה שאקשיב לו. לא שאפתור את הבעייה במקומו, אלא שאגלה אמפתיה לזה שהוא מתמודד עם קשיים, שהעבודה שלו מאתגרת, שנדרשים כישורים וניסיון כדי לבצע את העבודה שלו, שכשבשאר הזמן הוא לא מגיע אלי לספר לי על בעיות, זה לא בגלל שהעבודה היא קלי קלות אלא בגלל שהוא איש מקצוע טוב ומוצא פתרונות טובים בעצמו.

ב. הוא בא אלי כדי שנחשוב ביחד. שננתח ביחד, שנפרק את הבעייה לגורמים, שאשקף לו מה אני שומע מעבר לתיאור המילולי של האתגר ואעשיר את הפרספקטיבה שלו, שאעזור לו לרכוש כלים לפתרון בעייה ולא לעקוף את הצורך ברכישתם.

ג. הוא בא אלי כי הוא רוצה להרגיש שהוא לא לבד.

תכלס- כולנו יכולים להזדהות עם הצרכים האלה. אז לסיכום, התובנה הניהולית שרציתי לחלוק היא שהתפקיד שלו כמנהלים הוא לא להיות סופרמנים, לא להיות הכי חכמים בחדר, לא ישר לפתור כל בעייה, אלא קודם כל להיות שם בשביל האנשים שלנו, לגלות אמפתיה, לכוון, להדריך, ללוות תהליכים ולא לרצות לשלוט בהם.

אז האם לא להציע פתרונות לבעיות? בטח שכן, אבל קודם כל להקשיב. ותובנה נוספת הנגזרת מההתנסות הזו: כשהבת שלי באה הביתה אחרי יום לימודים ארוך ומתעצבנת ש״אין בבית מה לאכול״, אני לא פותח את המקרר כדי להוכיח לה שהוא מלא באוכל. אני מבין שבתלונה הזו היא מביעה כעס, לחץ, תסכול, צורך בנתינה מצד ההורים שלה, ולכן אני מציע חיבוק, שואל איך היה היום, מנסה לפתור לא את הבעייה שהוצגה לי מילולית, אלא את זו שעומדת מאחורי הדברים. כך חשוב לנהוג גם עם עובדים. כשפונים אליכם, תקשיבו לא רק למילים, אלא גם למוזיקה. הבעייה האמיתית היא לאו דווקא זו שמתוקשרת לכם, אלא אולי משהו בסיסי יותר שעומד מאחוריה.

ודבר אחרון: למה הדגשתי שמדובר בהתנהלות מול מנהלים, לעומת עובדים שאינם מנהלים? ובכן התובנה תקפה במידה רבה גם כלפי עובדים זוטרים יותר, ועדיין- היא נכונה שבעתיים כשמדובר במנהל. כי אותו מנהל מקבל פניות גם מהעובדים הכפופים לו, ואנחנו רוצים להראות לו בדוגמא אישית איך להתנהל מול העובדים שלו ולבנות תרבות ארגונית המבוססת על הקשבה, אמפתיה והכוונה.

בתמונה: אני ושלושת הילדים (תמונה קצת ישנה, היום הם כבר בגיל שלא בא להם להצטלם איתי) שרוצים לספר לי, לא לשמוע שאני יודע יותר טוב.