צמיחה מהירה היא חלום של כל סטארט-אפ, אבל היא גם אחת המלכודות הגדולות שלו. ברגע מסוים, כולם שואלים את אותה שאלה: איך מאיצים גדילה מבלי לאבד שליטה?
אחת התשובות שנזרקות לאוויר היא עובדים גלובליים. חברות רבות בוחרות כיום בחיבור לצוותים גלובליים חיצוניים הפועלים עבורן כיחידה משלימה, לפי הצורך ובקצב משתנה. בשנים האחרונות נכנסו לשוק מודלים שמאפשרים הרחבת יכולות באמצעות צוותים חיצוניים הפועלים באופן משולב עם הצוות המקומי.
ליזמים זה מאפשר לבחון יכולת התרחבות מבלי להתחייב להגדלה קבועה של מצבת כח האדם, וזה ההבדל בין צעד אסטרטגי לצעד אימפולסיבי. למנוסים שבינינו, זה הצעד הבא במסע הצמיחה: עוד ידיים, יותר זמינות, פחות עלויות וגמישות מקסימלית. אבל דווקא בשלב הזה חשוב לא לבלבל בין צורך בפתרון מהיר לבין צורך במבנה עבודה נכון.
בעידן שבו הבינה המלאכותית משנה את כללי המשחק, החיבור בין צוותים ישראליים לגלובליים יוצר יתרון נוסף חדש. כל עובד גלובלי יכול להביא איתו התמחות ייחודית, ניסיון ספציפי בתחום שלו, חשיבה אחרת ולעיתים גם שליטה בכלים ובשיטות עבודה מבוססות AI. כשהידע הזה מצטרף ליצירתיות הישראלית וליכולת לאלתר ולחשוב מחוץ לקופסה, נוצר שילוב כמעט מושלם: העובד הישראלי הוא המוח, והעובד הגלובלי הוא השריר. אחד ממציא, השני מממש ומייצב. השילוב הזה מאפשר לסטארט אפים לחלק עומסים בצורה חכמה ולא רק "להגדיל צוות".
ועדיין, יש רגעים שבהם העסקת עובדים גלובליים היא צעד שמקדם את החברה ויש רגעים שבהם היא עלולה דווקא להכביד. וזו השאלה המרכזית שכל יזם צריך לשאול: האם אני מחפש פתרון לבעיה נקודתית, או שמדובר ביכולת שצריכה להישאר חלק מהליבה של החברה?
מתי זה נכון להעסיק עובדים גלובליים לעומת גיוס פנימי:
- כשיש צורך בהאצה מהירה של פיתוח או תמיכה, במיוחד בשלבים שבהם החברה מגייסת הון, משיקה מוצר או צריכה זמינות מקסימלית, ואין מספיק זמן לתהליכי גיוס מקומיים ממושכים.
- כשיש רצון להרחיב את היכולות הטכנולוגיות של הצוות- להכניס מומחיות חדשה, פרספקטיבה אחרת או גישה מעשית מתחום משיק.
- כשיש מבנה ניהולי בשל. חברה שכבר למדה לעבוד במודל מרחוק, יודעת למדוד תוצאות ולא שעות, ומחזיקה בתרבות ארגונית ברורה שמאפשרת לעובדים לעבוד במודלים מגוונים.
- כשצריך לבחון שוק או מוצר במהירות, בלי להתחייב להגדלה ארוכת טווח של הצוות.
ומתי זה פחות נכון
- בשלבים הראשונים של החברה, כשהתרבות הארגונית עדיין מתגבשת והצוות צריך להיות קרוב פיזית כדי לבנות אמון ושפה משותפת.
- כשיש צורך בעבודה אינטנסיבית של חדשנות משותפת וסיעור מוחות יומיומי, שמתקשה להתקיים ברצף גם אם יש פגישות זום וטימס. במקרים כאלה, החיבור האנושי הישיר עדיין משמעותי.
ואם מחליטים לעשות את הצעד הזה, כדאי לעשות אותו נכון:
- ראשית להתחיל בקטן, פיילוט עם תפקיד אחד או צוות מצומצם כדי להבין את הדינמיקה ומודל העבודה.
- הגדירו גבולות זמן ותקשורת ברורים, שעות חפיפה, ערוצי תקשורת וכלים לניהול שקוף.
- כמובן לדאוג לשלב בין הצוות הישראלי לגלובלי כך ששיתוף הפעולה יהיה צמוד והצוות המקומי ימשיך להוביל.
- להתמקד בערכים ולא רק בכישורים. גם לעובדים רחוקים יש השפעה על התרבות ועל האנרגיה של הארגון.
- למדוד הצלחה מראש: האם המהלך שחרר צוואר בקבוק, קיצר זמני פיתוח או יצר יציבות. בלי מדידה, אי אפשר להבחין בין גלגל הצלה לבין דבר שמכביד.
העסקת עובדים גלובליים במודל גמיש היא לא רק החלטה תפעולית, אלא מהלך תודעתי. זו בחירה להרחיב את היכולות של החברה, להתחבר למומחיות מכל מקום בעולם וליצור איזון בין חשיבה ישראלית נועזת לביצועיות עולמית - תוך שמירה על גמישות תפעולית מקסימלית.
בעולם שבו AI משנה את כללי המשחק, השילוב הזה בין מוח לשריר, בין יצירתיות מקומית למקצועיות גלובלית, הוא מה שמבדיל בין חברות שטובות בלעמוד ביעדים לבין כאלה שבאמת משנות את הכללים.
--------------
על הכותבת: רינת בוכהולץ היא יזמת ומנהלת בכירה עם ניסיון של מעל 20 שנה בפינטק, טכנולוגיה ושיווק דיגיטלי, המתמחה בהובלת צוותים גלובליים ובבניית תהליכי סקיילינג בחברות צמיחה. היא כיהנה בתפקידי COO ו-VP Business Development בחברות טכנולוגיה, הובילה פעילות בינלאומית וניהול צוותים רב תחומיים ומלווה יזמים בהתרחבות לשווקים גלובליים. כיום, כמייסדת ומנכ״לית Global Teams, רינת מסייעת לחברות וסטארטאפים באמצעות גיוס ושילוב עובדים גלובליים עם הצוותים הישראלים.
צפייה בוידאו 
האזנה לפרק 
קריאת הבלוג 
תשאלו אותנו הכל
