בקרוב שוב יגיעו אל האימייל שלנו התזכורות השנתיות למלא משוב סוף שנה על המנהל, הקולגה, החוויה הכללית בחברה, והארוך והמייגע מכולם: המשוב העצמי. ישר עולות המחשבות ״מי בכלל קורא את זה״? ״למה זה תמיד מגיע בזמן הכי לא מתאים?״ ״אולי פשוט אמלא 3-4 על הכל ואסיים עם זה תוך כמה דקות?״.

אבל בתוך כל הסקפטיות הזו, הולכת לאיבוד הזדמנות אמיתית: להפוך את המשוב לכלי שמשפיע על הקריירה שלנו ועל היום-יום שלנו בעבודה, הרבה יותר ממה שנדמה. וכן יש מי שקורא את המשוב לעומק. 

המשוב הוא לא רק טופס - הוא אחד הכלים המשמעותיים להתפתחות מקצועית

מטרת המשוב, לא משנה באיזה תזמון הוא מגיע, היא להפוך את מקום העבודה לנעים, יעיל ומקצועי יותר עבור העובדים והמנהלים כאחד. לעובדים המשוב נותן הזדמנות לומר (או לכתוב) את מה שחשוב להם, להבליט הישגים לוודא שרואים את המאמץ, ההשקעה והכיוון שלהם. למנהלים, זו הזדמנות להבין לעומק את הצרכים של העובדים, לסלול התפתחות מקצועית וגם לקבל ביקורת שתסייע להם להיות מנהלים טובים יותר.

בעוד שרבים עדיין מתייחסים למשוב כאל האחריות של המנהל להכין, לסכם ולהציג, אני רוצה להציע כיוון חשיבה אחר. נשים רגע את בצד את הציניות והסקפטיות לגבי התהליך הזה ונחשוב מה היה קורה אם גם העובדים עצמם יגיעו מוכנים עם תשובות לשאלות הבאות:

• מה ההישגים המרכזיים שאני גאה בהם בתקופת הזמן הנמדדת?
• מהם האזורים בהם יש מקום לשיפור מצידי?
• מה דרוש ממני לטובת קידום המטרות?
• מה אני צריך מהמנהל לטובת קידום המטרות?
• כיצד הייתי רוצה שימדדו הצלחות ומהן נקודות הזמן בהם ייבחנו?

אם נדמה לכם שכל התשובות שלכם כעובדים זהות לתשובות המנהל, אפשר לקפוץ לסוף ולקרוא המלצות פרקטיות לשיחות משוב, משני הכיוונים. אם יש ספק ולו הקטן ביותר, אני ממליצה לפתוח את הראש ולהפוך את המשוב משיחה טכנית לכלי אסטרטגי. 

השקיעו זמן ומחשבה במענה על השאלות, הוציאו מהם מסקנות פרקטיות ובחנו האם התשובות מושפעות מאירועים שקרו לאחרונה או שהם משקפות מגמה לשינוי.

מה יוצא לכם מזה? המון!

ברמה האישית, המשוב הוא עצירה מחייבת שמחזירה אותנו ליעדים שהצבנו לעצמנו, לפני שנכנסנו לשגרת עבודה. זו הזדמנות לבדוק האם אנחנו מתקדמים לפי היעדים שהגדרנו לעצמנו.

ברמה המקצועית, המשוב מספק תמונת מצב על איך רואים אותנו בארגון ומה צריך כדי להתקדם. זו הזדמנות לדייק אחריות, לבקש התפתחות מקצועית, ואף לזהות פערים מול המנהל שיכולים להפוך למנוע של שינוי.

ברמה הארגונית, כתיבת משוב רציני מסמנת אכפתיות מהקריירה ומהמקום שלכם בארגון. התייחסות רצינית מאפשרת להכיר את המניעים שלכם וגם אם אין פתרונות מידיים, המידע הזה משמעותי למנהל ולצוותי ה HR להניע הזדמנויות עבורכם. 

אז מה עושים אחרת השנה?

אם הגעתם עד כאן, יש סיכוי שהצלחתי לשכנע אתכם להקדיש זמן למשוב ולא לעשות על הכל ״Enter״. הנה  כמה טיפים לכתוב משוב בונה ויעיל:

1. בחרו בכנות על פני גנריות - החלק בו אתם ממלאים משוב עצמי מגיע אל המנהל האישי וכאמור, זו הזדמנות ליצור שינוי. העלו נקודות בשיח מכבד אשר יאפשר לצד השני להבין לעומק מה מפריע, מה חשוב לכם ומה צריך להשתנות. מקדו את הכנות שלכם בפתרונות רלוונטיים בעלי פוטנציאל לשנות את החוויה היומיומית על פני אמירות כלליות או כאלה שנועדו רק ״לתת בראש״. 
2. סמנו לכם אירועים משמעותיים (חיוביים וגם כאלה שפחות) - משוב הוא תהליך ארוך טווח, שאינו ממוקד בשבוע או חודש ספציפי, אלא בתקופה עליה סוכם מראש. תיעוד קצר של רגעים חשובים לאורך תקופה יעזור לכם לכתוב משוב מדויק, עשיר בדוגמאות ופחות מוטה. כשמגיעים לשיחה, זה גם יסייע להסביר מה באמת היה משמעותי עבורכם.
3. הקדישו זמן ייעודי למילוי המשוב - אספו את המידע, כתבו בשפה ברורה, כנה ופרקטית. גם כאשר משתמשים בכלי AI שמרו על אותנטיות. 
4. כתבו דברים שאפשר לעבוד איתם - לא כל מחשבה צריכה להיאמר או להיכתב. כפי שאתם מצפים לפידבק מקיף, הוגן, פרקטי ומשולל הטיות, כך מצפה גם הצד השני. 
5. כתבו בצורה מאוזנת -  משוב אינו מקום לסגירת חשבונות. כתבו את המשוב בצורה המשקפת נאמנה את האירועים מבחינת עוצמתם, גם אם התרחש משהו מעצבן ממש לאחרונה. איזון נכון מאפשר להתמקד בעובדות ולא בטון כתיבה או דיבור. אחת הדרכים לבדוק איזון  היא להניח שכל מה שכתבתם יודפס ויקרא על ידי אנשים נוספים. האם עדיין הייתם כותבים כך? 
6. סמכו על התהליך - כמו כל הטבה אחרת שהחברה מציעה, גם המשוב נועד עבורכם, לפתח אתכם ולכוון אתכם קדימה. זה הזמן להפוך את המשוב ממשימה מעיקה להזדמנות להיות שותפים אקטיביים בעיצוב הקריירה שלכם, עד לרמת ownership על פיצ׳רים שייצאו ממנו. 

בהצלחה :)  

-------------

על הכותבת: נופר ציוני היא HRBP בחברת חברת הפינטק april, המפתחת פלטפורמת מס חכמה המבוססת על אלגוריתמיקה מתקדמת, גרפים ו-AI, והופכת את אחת המערכות המורכבות בעולם לפשוטה, הוגנת וחכמה. נופר מובילה את תחום ה HR במרכז המו"פ של החברה בישראל. היא מלווה מקרוב עובדים ומנהלים בתהליכי פיתוח, צמיחה ומתן משוב חצי-שנתיים, ומקדמת תרבות ארגונית שמבוססת על שקיפות, התפתחות מקצועית ושיח פתוח.