הגיע הרגע – הפאונדרים (או הפאונדריות) גייסו כמה עשרות מיליוני דולרים (או קצת פחות 😉). לצד גיוס הכספים, הגיע הזמן לגייס גם את הא.נשים שיעזרו לרעיון המבריק לרקום עור וגידים ולהפוך למציאות. ממש כאן נכנס לתמונה ה-Talent Partner הראשון (או הראשונה).
אני לירון, Talent Partner ו-HR ראשונה (ובינתיים גם יחידה) במינימוס. בשנתיים האחרונות יצא לי לגייס לא מעט עובדים לסטארטאפ שלנו, שפעל מתחת לרדאר. עכשיו אני כאן, לשתף 7 טיפים פרקטיים – מה באמת עובד כשאין לכם עדיין Brand.
1. הסיפור האישי של המייסדים = ה-Brand
כשאף אחד לא מכיר אתכם ואין ברנד חיצוני, הסיפור האישי הוא הברנד. בשביל להבין ולבנות את הסיפור, אותו סיפור שתספרו למועמדים שלכם, שאלו את הפאונדרים: למה אתם עושים את זה? למה דווקא הבעיה הזו? מה מבדל אתכם?
אצלנו היה לי קל לשתף על ההצלחה של Twistlock ועל הדרך שעברו המייסדים, שמכירים כבר שני עשורים. לכן, אם לפאונדרים יש רקע קודם (אקזיט, מחקר, תפקידים בכירים) – דברו על זה. אם אין להם רקע קודם – הדגישו את תחומי ההתמחות, המוטיבציה, והמשקיעים שבחרו להאמין.
2. זה לא רק הטייטל - זו ההזדמנות להשפיע
מועמדים לא מצטרפים לסטארטאפ קטן ללא מיתוג בשביל "Senior Engineer" בלינקדאין. הם מחפשים יותר מזה. הם מחפשים משמעות. בנו הצעת ערך לעובד (EVP) כבר מהיום הראשון בו אתם מתחילים לגייס: דברו עם המועמדים על האימפקט האישי שהם יכולים להביא- איך התפקיד שלהם ישפיע על המוצר, על החברה ועל התרבות שתיבנה אצלכם. שתפו אותם באתגרים ההנדסיים או העסקיים שמחכים להם.
3. שקיפות מול סודיות - למצוא את האיזון
Stealth Mode זהו מצב חשאי ביותר. יחד עם זאת, חשוב ליישר קו עם הפאונדרים מה כן מותר לחשוף: טכנולוגיות מרכזיות, מתודולוגיות עבודה, תחום הבעיה.
4. כולם מגייסים - למפות את הרשתות
"חבר מביא חבר – שמביא חבר". עברו על כל המעגלים – חברים, משפחה, קבוצות וואטסאפ, קהילות מקצועיות. שתפו בסיפור של הפאונדרים (אותו סיפור אישי של המייסדים שדובר עליו מקודם). הנחילו בעובדים הראשונים את החשיבות של גיוס האנשים, כדי שיבינו שכל אחד הוא שגריר. כמובן, אל תשכחו את ה"חיבורים הרכים" – הורה מהגן של הילדה, שכן לשעבר, בן של ספר- כולם יכולים להיות מועמדים פוטנציאליים (במידה והם כמובן מתאימים לפרופיל המשרה שבניתם יחד).
5. פניות יזומות - לא לפחד מהגדולים
שלחו הודעות בלינקדאין למועמדים פאסיביים. כן, גם לעובדי גאמפ"א וגם ליוניקורנים. אל תחששו! הצמדו לנרטיב ולאיכויות שיש לתפקיד והחברה להציע – אתגר טכנולוגי, אימפקט אמיתי, אקוויטי, קרבה לפאונדרים. זכרו: לפעמים הודעה אחת בזמן הנכון תופסת מישהי בדיוק ברגע שהיא חושבת על הצעד הבא.
6. תהליך קצר ושקוף - Candidate Experience זה הכול
בשלב מוקדם זה של הסטארטאפ, אין למועמדים סבלנות לתהליך ארוך (האמת, גם בשלבים מאוחרים יותר. אך זה כבר נושא למאמר אחר). הרכיבו תהליך גיוס של 2–3 פגישות, הסבירו מראש מה מצפה להם, ואל תבזבזו זמן לשום צד. שמרו על שקיפות – הציגו את האתגרים, חוסר הוודאות, ושתפו איפה החברה שלכם עומדת בהיבט של מימון ו- Runway. אל תנסו להסתיר – להפך, שתפו בגובה העיניים. ובעיני, הכי חשוב – השקיעו בחוויות המועמד: העניקו מענה מהיר, פידבק אמיתי ויחס אישי. כך גם מי שלא יתקבל, יצא וידבר עליכם רק טובות.
7. שמרו על אורך רוח
זה לא תמיד קל. לפעמים גיוס בסיטואציה הזאת מתסכל ומייאש ביותר. אולם לבסוף – אין תחושת סיפוק גדולה יותר מלראות את המסדרונות מתמלאים באנשים שבאו למסע הזה יחד איתכם.
לסיכום, העובדים הראשונים לא רק מצטרפים– הם גם שותפים בבניית ה-Brand שלכם. הם אלו שיספרו את הסיפור הלאה, ימשכו את העובדים הבאים ויעצבו את התרבות. הרי בסוף, כמו תמיד – it’s all about the people.
קריאת הבלוג 
האזנה לפרק 
צפייה בוידאו 
תשאלו אותנו הכל
