אני ענבל אורפז, ובין יתר הדברים שאני עושה, אני המייסדת של "אישה בהייטק" - יוזמה שמטרתה להגדיל את השיוויון המגדרי בתחום. בתור אישה שבמשך שנים הסתובבה במסדרונות ההייטק, נפגשה עם בכירי הסטארטאפים וההון סיכון, וסיקרה יום יום את מה שקורה בה בתור כתבת ההייטק של TheMarker Online - אני מכירה מקרוב את החוויה של להיות האישה היחידה במגוון סיטואציות מקצועיות.
שמתי לב לשני דברים: אחד, הוא שבמקרים רבים הגברים סביבי בכלל לא שמו לב שאין אף אישה מסביב - זה לא היה במודעות שלהם. ודבר שני, הוא שיש משפט אחד ששמעתי שוב ושוב - ״אנחנו רוצים לגייס נשים, אבל לא מקבלים קורות חיים של מועמדות״.
אז כן, נשים הן מיעוט בתעשיית ההייטק. ונשים הן גם מיעוט בפקולטות שמכשירות בוגרים למקצועות ההייטק וביחידות הטכנולוגיות בצה״ל - צינורות משמעותיים שמזינים את התעשייה בכוח אדם מעולה. ועדיין - זו לא סיבה שמסבירה למה חברות לא מקבלות בכלל קורות חיים ממועמדות.
היום, במסגרת הפעילות של *אישה בהייטק*, אני נותנת ביטוי לשתי התובנות האלה - פועלת להגברת המודעות בקרב הצד של הארגונים (ובתוכם כמובן גברים שמחזיקים ברוב עמדות הניהול וקבלת ההחלטות), ומייצרת כלים ומתודות כדי לשפר ולשנות את המצב בכל מה שקשור לגיוס ושימור נשים בארגונים. התפיסה שלי היא שעל מנת לעשות את קפיצת המדרגה המשמעותית הבאה בכל מה שקשור לשיוויון מגדרי בשוק העבודה - אנחנו חייבות איתנו את הגברים שיובילו את השינוי, ושהארגונים יפעלו לשינוי מבפנים של המבנים שיוצרים את המצב הקיים.
אני עושה את זה באמצעות יצירת בסיס ידע בנוגע למה שניתן לעשות כדי לשפר את המצב באמצעות איסוף מידע מהשטח (למשל דרך שני סקרים גדולים שערכתי, אחד מהם בשותפות עם Scale Up Velocity מבית Start-Up Nation Central שאתייחס לתובנות ממנו היום), למידה מה-Best Practices של ארגונים ולמידה בלתי פוסקת ממחקרים ועשייה בתחום בעולם. ברגל השניה, אני מנגישה את הידע הזה לארגונים ולקהילה בהרצאות, בלוג פוסטים, תהליכי ייעוץ ועוד.
ארגונים משקיעים הרבה מאוד במיתוג מעסיק (ולמען הגילוי הנאות, גם לי יוצא ללוות ארגונים בתהליכים כאלה). זה לא קורה במקרה - המלחמה הקשה של כל חברה טכנולוגית בישראל היא לגייס את העובדים והעובדות הכי טובים וטובות, וזו גם הייתה הסיבה המרכזית שבגללה חברות הייטק רצו שאכתוב עליהן כעיתונאית. אבל לפעמים חברות הייטק שוכחות שמיתוג מעסיק זה לא רק שלטי חוצות באיילון וקמפיינים מגניבים. התפיסה של מועמדות את הארגון והרצון שלהן להצטרף אליו גם הם חלק בלתי נפרד ממיתוג המעסיק שלכם. וזיכרו, לגייס נשים זה טוב לעסקים, לפרודוקטיביות, ליצירתיות ולדברים אחרים שחשובים ברמת הביזנס.
היום אני רוצה לשתף אתכם בכמה כלים שאתם יכולים ליישם כבר מחר בבוקר, כדי שבפעם הבאה שתפרסמו משרה - תקבלו גם קורות חיים של מועמדות, בתקווה שהטובות שבהן גם יתקבלו לתפקיד ויתקדמו בארגון בהצלחה.
אז יאללה, התחלנו:
- הסתכלו במראה והכירו בהטיות הלא מודעות שלכם
כולנו בני אדם (אלא אם מסתובבים כאן כמה בוטים) ולכולנו יש הטיות. לפעמים לא נעים להכיר בזה - אבל כידוע הצעד הראשון בפתרון הבעיה הוא להודות בה. הנה למשל נתון שפירסמה לינקדאין ב-2019: הסבירות שמגייסים יקליקו על פרופיל אישה בחיפוש בלינקדאין נמוך ב-13% בהשוואה לפרופיל של גבר. מדוע זה קורה?
פעם הצגתי את הנתון הזה בהרצאה, ומנהלת גיוס שהייתה בקהל אמרה שזה נכון, ושזה קורה כי היא מנסה להכנס לראש של המנהל המגייס ולחשוב מה הוא יעדיף. נמצא גם שישנה נטייה לקדם גברים לתפקידים ניהוליים על בסיס הפוטנציאל שלהם, בעוד נשים נמדדות על פי הניסיון הקודם שלהן.הטיות לא מודעות קיימות לא רק בתהליכי גיוס, והן פוגעות בנשים גם בהיבטים ארגוניים אחרים. כך למשל, בתהליכי הערכה (Performance Reviews) מנהלים שופטים עובדים ועובדות לפי סטנדרטים שונים.
לכן, כמי שעוסקים בגיוס וניהול נשים וגברים - עיצרו מדי פעם ונסו לברר היכן אתם פועלים מתוך הטיות בלתי מודעות ושופטים בצורה שונה נשים וגברים, ונסו לשנות את זה.
יש לזה חשיבות נוספת - סקירה נרחבת שפורסמה לאחרונה ב-Harvard Business Review בחנה מה הופך הכשרות בתחום ההטיות הלא מודעות לאפקטיביות (ורבות מהן נועדו להתמודד עם הטיות שקשורות למגדר ולגזע), ומצאו שאחד הדברים שחשוב לעשות הוא להכיר בבעיות ובהטיות ולא להתכחש אליהן. אז אם הצלחתם לעשות זאת - כבר עשיתם את הצעד הראשון בדרך לשינוי.
- צמצמו ודייקו את רשימת דרישות התפקיד המופיעה בתיאור המשרה להכרחיות
יש סטטיסטיקה ידועה שמי שעוסקים בגיוון מגדרי נוהגים לצטט לפיה גברים יגישו מועמדות למשרה אם הם עונים על 60% מדרישות התפקיד. נשים לעומת זאת יגישו מועמדות רק אם הן עונות על 100% מהדרישות.
הנתון הזה מגיע מדו״ח פנימי של חברת HP וצוטט גם בספר Lean In של שריל סנדברג, סמנכ״לית התפעול של פייסבוק ופעילה משמעותית לקידום נשים בשוק העבודה. נוהגים לייחס את הפערים בהתנהלות של נשים וגברים לחוסר ביטחון.
אולם, מחקר בו נשאלו גברים ונשים למה הם לא הגישו מועמדות למשרות מצא תשובה קצת יותר מדוייקת - שיכולה לסייע למגייסים לגרום ליותר מועמדות לפנות אליהם. וזה לב העניין: נשים נוטות לא להגיש מועמדות למשרה אם הן לא עומדות בכל דרישות התפקיד - זאת משום שהן חושבות שהדרישות מופיעות שם כי יש בהן צורך הכרחי (ולא נגיד בגלל שזו רשימה של המועמד.ת המושלמ.ת שקיימת רק בראש של המנהל.ת המגייסים). בנוסף, נשים חוות בעצמה חזקה יותר תחושת כישלון, ומבחינתן להגיש מועמדות למשרה שהן לא יקבלו זו חווית כישלון שהן מעדיפות להמנע ממנה.
אז בפעם הבאה שאתם מנסחים מודעת דרושים שאלו את עצמכם האם כל דרישה שם היא באמת הכרחית, והאם שווה לאבד בגללה מועמדות חזקות שמתאימות לתפקיד.
ולמחפשות העבודה, זה הזמן להזכיר להגיש מועמדות גם במקרים בהן אתן לא עונות על 100% מהדרישות אבל נראה שאתן לגמרי יכולות להתאים לתפקיד.
- השתמשו בשפה מכלילה ומזמינה בתיאורי המשרה
ואם אנחנו כבר מתעסקים במודעה עצמה - זו הזדמנות טובה גם להתייחס לשפה בה אתם משתמשים. הגיע הזמן להיגמל ממודעות דרושים עם שפה גברית ומיליטנטית - זו שפה מרחיקה שנשים (ולא רק הן) לא מוצאות את עצמן בהן, שעלולה לגרום להן לא להגיש מועמדות.
״פרונט-אנד נינג׳ה קילר אנרגטי עם סכין בין השיניים״? לא בבית ספרנו.
- חפשו מועמדות היכן שמועמדות מחפשות עבודה (רמז: כאן)
נשים משתמשות יותר מאשר גברים בקהילות דיגיטליות, כמו קבוצות פייסבוק, במהלך חיפושי העבודה שלהן - וגם שיעור הנשים שמוצאות בהן עבודה בפועל גבוה יותר מגברים, כך מצאנו בסקר נשים בהייטק 2020 של אישה בהייטק ו-Scale-Up מבית Start-Up Nation Central. לכן, חשוב לוודא שאתם מפיצים את מודעות הדרושים שלכם גם לערוצים בהן משתמשות נשים בשיעורים גבוהים יותר.
ושוב אני פונה למחפשות העבודה - שיקלו להרחיב את ערוצי החיפוש גם לכאלה שאתן פחות משתמשות בהן, למשל - חברות השמה.
- וודאו שמועמדות פוגשות נשים בתהליך הגיוס והמיון
נשים רוצות לראות שיש להן אופק קידום בחברה. כשהן מתמיינות לחברה ולא פוגשות אף אישה בתפקיד מקצועי בתהליך, הן מקבלות רושם שבחברה הזו קיימת תקרת זכוכית ושאין להן לאן להתקדם. בימי הזום, בהם יש מועמדות שמתקבלות לתפקיד לפעמים בלי לבקר בכלל במשרדי החברה יש לנראות הזו חשיבות אפילו גדולה יותר - כל הרושם שהן מקבלות על החברה נובע ממי שהן פוגשות בריאיונות בזום.
הנה כמה כמה דברים שהמשיבות לסקר נשים בהייטק 2020 טענו שהפריעו להן בתהליכי חיפוש עבודה:
35% לא פגשו נשים בתפקידים מקצועיים בתהליך הגיוס
24% קיבלו רושם שמדובר בחברה שכמעט ולא מעסיקה נשים
18% קיבלו תחושה שאין להן לאן להתקדם כי אין בארגון נשים בעמדות בכירות
בקיצור - למועמדות שלכן חשוב לפגוש נשים אחרות בתהליך.
תכננו את תהליך הגיוס כך שכל מועמדת תפגוש גם נשים, ואם אין אף אישה בצוות או בשרשרת הניהולית הרלבנטית לתפקיד - בידקו אם יש נשים מצוותים או מחלקות אחרות שניתן לשלב בתהליך (ולאחר מכן, חישבו כיצד ניתן להגדיל את כמות הנשים בצוותים ובדרגי הניהול. יש לזה חשיבות אדירה בפני עצמה).
אם אתם רוצים להעביר מסר שאתם באמת מגוונים - תראו את זה, תוודאו שמי שמסתכלת על החברה מבחוץ רואה בה נשים בתפקידים משמעותיים, מקצועיים, בכירים (כבר אמרנו - מיתוג מעסיק בצורה המהותית שלו).
וטיפ אחרון: תתחילו לאסוף דאטה, גם על תהליכי הגיוס שלכם
מפתיע כל פעם לגלות עד כמה נתונים שהם data driven לא אוספים ומנתחים מידע שקשור לגיוון המגדרי. אם אתם רוצים להתחיל תהליך של שינוי, התחילו לבדוק כמה קורות חיים אתם מקבלים ממועמדות, מה מאפיין את תיאורי המשרה או ערוצי הגיוס מהן מגיעות או לא מגיעות מועמדות, איפה בתהליך אתם מאבדים מועמדות חזקת, ואם אפשר, תשאלו מועמדות (גם כאלה שבסופו של לא התקבלו או לקחו את התפקיד) מה הפידבק שלהן על התהליך אצלכם. אחד המנבאים להצלחה של תהליך בתחום - הוא המדידה שלו והמעקב אחרי השינוי לאורך זמן (וזה גם חלק מהתובנות של אותו מחקר שבחן את התוכניות שהוכחו כאפקטיביות לטיפול בהטיות בלתי מודעות).
מאחלת לכם שתקבלו מועמדות מעולות, ותגדילו את הצוות שלכם ושלכן בעובדות תותחיות.
צפייה בוידאו 
קריאת הבלוג 
האזנה לפרק 
תשאלו אותנו הכל
