אם יצא לכם להיות פעם בבליינד דייט, אתם בטח זוכרים את ההרגשה במהלך הדייט של ״מה אני עושה כאן?״, או את המחשבה שליוותה אתכם בסיומו, ״למה הסכמתי לזה מלכתחילה?״ יש מי שיגיד שלא מעט סיפורי אהבה התחילו בבליינד דייט. זה נכון, אבל האם בליינד דייט הוא באמת הדרך היעילה למצוא אהבה? 

תהליך הראיונות בהייטק, מזכיר לי לפעמים בליינד דייט. לרוב, מדובר בתהליך ארוך, שבסופו לא ברור האם שני הצדדים מכירים אחד את השני כמו שצריך. ברוב תהליכי הגיוס שלקחתי בהם חלק (הן כמועמד והן כמעסיק) היו כשבעה שלבים שבהם היו מעורבים לפחות חמישה אנשים מהחברה (סינון ראשוני, ראיון עם ראש צוות, משימת בית, ראיון עם מנהל צוות הפיתוח, ראיון עם כוח אדם, שיחות עם ממליצים ולסיום - הצעת העבודה). ישנן גם חברות בהן יש שלבים נוספים.

מצד החברה המגייסת, לא תמיד ברור באיזה שלב, איך ועל ידי מי יש להעריך כל קריטריון התאמה. רוב השאלות הנשאלות במהלך הראיונות השונים אינן מובילות לתשובות שמעידות על קריטריוני התאמה ספציפיים. ראיתי גם מקרים שבהם אותה שאלה ("ספר לי יותר על המערכת הזו שבנית בתפקיד הקודם שלך") נשאלה על ידי מספר אנשים במספר ראיונות, כמו גם מקרים שבהם אותן שאלות מופנות הן לג'וניור והן למפתח בכיר. בסופו של התהליך, לאחר שבעת השלבים הארוכים הללו, מנהלת הגיוס לא אספה מספיק נתונים כדי להעריך את המועמד או המועמדת לפי קריטריוני ההתאמה שיש לה ברשימה.

גם מצד המועמדים, לרוב לא ברור באיזה שלב בתהליך הגיוס עליהם לקבל את הנתונים הדרושים להם להערכת ההתאמה שלהם לחברה. ברוב המקרים, המתווה של תהליך הגיוס אינו ברור. מועמדים רבים (במיוחד הפחות מנוסים) מנסים לאסוף פיסות מידע מהמראיינים השונים שהם פוגשים לאורך התהליך, בתוספת מידע שהם קוראים באתרים כמו Glassdoor, ולאחר מכן הם מנסים להשתמש בשברי המידע האלה לבניית תמונה מלאה של מקום העבודה והתפקיד אליו הם מתראיינים. 

בנייה של צוות חזק היא אחד הדברים המשמעותיים להצלחה של חברה, והעסקת האנשים המתאימים ביותר היא אלמנט יסודי בבניית הצוות, וצוות מפתחים בפרט. גם מהצד של המועמדים מדובר בהחלטה משמעותית מאוד; אתם הולכים לקבל החלטה שתשפיע על הקריירה שלכם, ובטווח הקצר יותר, ההחלטה שתקבלו תשפיע על מה שאתם הולכים לעשות ברוב שעות היום שלכם, ועם אילו אנשים אתם הולכים לבלות את הזמן הזה. אז מה אפשר לעשות כדי לשפר את תהליך גיוס העובדים? ניתן לחלק זאת לשמונה תחומים: 

Ownership - העובדה שכל כך הרבה אנשים מעורבים בתהליך הגיוס יוצרת בעיית בעלות. במקרה של גיוס מפתחים, לדעתי, ראש צוות הפיתוח, שהולך להיות המנהל הישיר של העובד או העובדת, הוא הבעלים הבלעדי של כל תהליך הגיוס, מתחילתו ועד לחתימה על החוזה. כל שאר בעלי העניין צריכים להיות מסונכרנים על ידו ולספק לו את המשוב שלהם. הוא הבעלים של התהליך והוא אחראי לתוצאה.

תכנון: לכל שלב בתהליך הגיוס חייב להיות יעד מוגדר היטב. המטרה של כל שלב צריכה להיות מוגדרת על ידי קריטריוני ההתאמה. יש לתכנן את תהליך הגיוס באופן שכל אחד מקריטריוני ההתאמה יכוסה לפחות באחד מהשלבים. לאחר כל שלב, על מנהל הגיוס לוודא שאכן קיבלנו מספיק מידע כדי לדרג את המועמד על פי הקריטריונים המתכוננים. 

הכנה: על המגייס ועל המועמד להגיע מוכנים לכל שלב בתהליך. מבחינת המגייס - לעבור על קורות החיים של המועמד עשר דקות לפני ראיון לא נחשב לבוא מוכן. כאשר מגייסים מפתח/ת, המינימום ההכרחי הוא לבדוק את חשבונות ה-LinkedIn, Medium ו-GitHub שלהם. ייתכן שתמצאו אנשים ששניכם עבדתם איתם, כמו גם פרויקטים מעניינים שהמועמד היה מעורב בהם. זה עשוי לגרום לראיון לזרום טוב יותר. גם מבחינת המועמדים - לעבור כמה דקות על אתר האינטרנט של החברה ועל Glassdoor זה לא מספיק. חפשו בלוגים רלוונטים לתפקיד, מאגרים ציבוריים ב-GitHub, מידע על הטכנולוגיה ב-stackshare, וסקירות על המוצר באתר G2.

שקיפות: היו שקופים ככל האפשר. צרו סביבה שבה המועמדים יקבלו כמה שיותר פרטים מוקדם ככל האפשר, וירגישו בנוח לבקש פרטים נוספים. זה מתחיל בשיתוף המתווה של תהליך הגיוס עצמו: כמה ראיונות? עם מי? מה המטרה של כל ראיון? ולאחר מכן לשתף כמה שיותר פרטים על החברה, הצוות והתפקיד הספציפי. במקרים מסוימים, אפילו הייתי מציע למועמדים לבלות זמן מה עם חבר צוות המחזיק בתפקיד דומה לזה שאנו מגייסים אליו. לא מדובר בראיון, אלא בשיחה לא רשמית בין אנשים שעשויים להפוך בקרוב לחברי צוות.

התאמה אישית: בחרו את השאלות הנכונות עבור כל מועמד ומועמדת. אין שום דבר רע בבנק שאלות קבוע, כל עוד הבנק רחב מספיק ואפשר לבחור מתוכו את השאלות הנכונות עבור המועמד/ת השונה. מה היא "השאלה הנכונה"? בדרך כלל הייתי הולך עם שאלות שנמצאות בתחום שהמועמדים התמקדו בהם בתפקידיהם בעבר, או להפך, שואל על תחומים שאין להם ניסיון בו.

לראיין בצמד: מומלץ ששני אנשים מהחברה המגייסת ינכחו בראיון. לא מדובר בראיון של שניים מול אחד, אלא שאחד יראיין והשני ישקיף. תפקידו של הצופה הוא לבחון ולתעד מידע עבור קריטריוני ההתאמה שהוגדרו כיעד של אותו ראיון ספציפי. מיד לאחר סיום הראיון, על המראיין והצופה לדון במה שהצופה תיעד, ולדרג את המועמד בהתאם. זו גם שיטה טובה לשתף ידע מראיונות ולייעל את השאלות הנשאלות.

כבוד: גיוס עובדים הינו תהליך שכרוך בלחץ רב. עבור רוב האנשים, ראיון עבודה אינו מצב נוח. זה נכון במיוחד עבור מפתחים. התייחסו למועמדים בכבוד רב. הם מקצוענים והם משקיעים זמן ומאמץ בתהליך הזה. כבוד פירושו בעיקר תקשורת יעילה ומשוב ישיר. לדוגמה: לאחר כל שלב, עליך לומר למועמדים כמה זמן ייקח לך להגיע להחלטה, ולוודא שאתה (המראיין) מתקשר אליהם בחזרה עם ההחלטה, במקום שה-HR ישלח מייל קריר.

מדידה: אי אפשר לשפר בלי למדוד, ולכן מומלץ לתעד כל שלב בתהליך הגיוס. הגדירו קבוצה של מדדי KPI עבור מה שאתם מחשיבים כתהליך גיוס מוצלח. בדרך כלל, מדדים אלו קשורים לביצוע של העובדים שגויסו כחצי שנה לאחר כניסתם לתפקיד. תיעוד הנתונים וניתוחם יסייע לאופטימיזציה של תהליך הגיוס.

לסיכום, לגיוס עובדים יש את ההשפעה הגדולה ביותר על ההצלחה של צוות. כשמדובר בגיוס של מפתחים, אנחנו עדיין משתמשים בכמעט אותן השיטות בהן השתמשו לפני 20 שנה. הגיע הזמן שנתחיל באופטימיזציה של התהליך הגיוס, בדיוק כפי שאנו עושים אופטימיזציה של תהליך הפיתוח. כך גם לגבי המועמדים - אתם משקיעים כל כך הרבה זמן ומאמץ בלימוד טכנולוגיות ושיפור היכולות המקצועיות שלכם. השקיעו קצת מאמץ באופן שבו אתם בוחרים את העבודה הבאה שלכם, כך שכבר היום הראשון שלכם בעבודה לא ירגיש כמו בליינד דייט.