תחום ה-HR-tech - הוא סופר מתפתח, אז למה ממש קשה למכור בו?
כמי שעשתה כמה תפקידי HR לאורך עשור (הובלת צוותי גיוס ותפקידי HRBP), ומי שבשנתיים וחצי האחרונות הובילה תהליכי ביזנס ומכירה ל-HR, ובניית ברנד חזק בחברת HR-tech, החלטתי להעלות על הכתב סדרת בלוגים שייחודים לתחום:
- מה הסיבה לכך שאנחנו רואים המון חברות HR tech בשנים האחרונות ולמה צריך כ"כ הרבה פתרונות בתחום ה-HR.
- למה כ"כ קשה למכור ל-HR (ושלא נדבר על האונבודרינג) - מה שהופך את התחום הזה לקשוח ברמת הביזנס.
- איך מתמודדים עם הקשיים האלו.
אז נתחיל בהתחלה
למה אנחנו רואים עליה בפתרונות -HRtech?
- עלויות עובדים - כ- 70% מתקציב החברה הולך על המשאב האנושי
- פוקוס על העובדים ועל פרודוקטיביות - בשנים האחרונות ראינו צמיחה משוגעת בחברות הייטק, יחד עם הרבה קרנות הון סיכון והרבה כסף שהוזרם לתעשייה - מה שהוביל לצמיחה משמעותית בכוח האדם של ארגונים.
כדי להיות יעילים באמת, התחדדה ההבנה שלא רק המוצר חשוב כדי להצליח בשוק תחרותי, אלא האנשים חשובים לא פחות. משמע, חייבים לגייס הון אנושי חזק, וזה קריטי לטפח את האנשים שאיתנו (ללא קשר לגודל החברה), ובמקביל, לוודא שהפרודוקטיביות נשמרת. והקשר הזה הוא דו כיווני - לא רק העובד צריך "להתאמץ" כדי לעמוד ביעדי החברה, אלא גם החברה צריכה "להתאמץ" בשביל לספק את צרכי העובד (ולכן גם משקיעה הרבה מאמצי שימור, פיתוח אישי וכו'). מה שהוביל לעליה בביקוש לפתרונות HR. - מיצוב תחום ה-HR בארגון - תקופת הקורונה שמה ספוטלייט משמעותי על תחום ה-HR שפרח - בעיקר כי ביום בהיר אחד כולם סגרו את המשרדים ועברו לעבוד תקופה ממושכת מהבית (שלא נדבר על הילדים שהיו איתנו 24/7), והיה צורך לוודא שהפרודוקטיביות לא נפגעת, יחד עם שמירה על מצב שבו ההון האנושי לא נשחק והחברה ממשיכה לעמוד ביעדים שלה. ה-HR הובילו מהלכים כאלה יחד עם המנהלים בארגון - מה שמיצב את תחום ה-HR כמשמעותי מאוד בארגון.
- התפתחות תחום ה-HR - התחום מתפתח, מתקדם ומשתכלל יותר ויותר, ויש צורך ביותר כלים כדי לנהל את התהליכים בצורה מקצועית.
יחד עם ציפייה לסטנדרטיציה כמו שיש במקצועות אחרים, וככל שהגיעו יותר אנשי מקצוע גם מתחומים אחרים (כמו כספים, שיווק, אנליטיקס) לתוך מחלקות ה-HR, נוצרה חשיבה תהליכית ואימוץ של כלים מעולמות אחרים - ועכשיו כל שנותר זה להתאים אותם לתחום ה-HR.
באופן אישי, אני תופסת את מחלקת ה-HR כקריטית והכרחית להצלחה של ארגון. מחלקת HR טובה היא זו שנמצאת בשיחות אסטרטגיה, היא זו שמבינה מעולה את הביזנס ויודעת לדבר אותו (ברמת מה המוצר, מי הלקוחות, המתחרים, מהי אסטרטגיית הגדילה וכו') והיא זו שמבינה מעולה אנשים ותהליכים ארגוניים - ויודעת לייצר חיבור מושלם מכל הרבדים האלו.
אז למה צריך כ"כ הרבה פתרונות בתחום ה-HR?
עד לפני כמה שנים היו יחסית מעט מוצרים התומכים ב-HR.
זה הסתכם לרוב במערכות שכר ובנצ'מארק, מערכות HRIS (שבהם מנהלים את תיק העובד ודיווחי שעות), מערכות ATS (שמנהלים את תהליך הגיוס) וזהו בערך.
בשנים האחרונות, נוצרו פתרונות הרבה יותר רחבים. התבססה ההבנה שיש פה קרקע פורייה להביא ערך ולחבר את תחום ה-HR חזק יותר לביזנס, לקבל החלטות מבוססות דאטה, ולייעל תהליכים במגוון תחומי ה-HR. כאשר לרוב, כל כלי יתן מענה לרובד אחר בתהליכי ה-HR השונים בחברה.
אולי תחום ה-HR נשמע כנישה צרה, אבל הוא ממש רחב - מחלקת ה-HR בנויה מהרבה פונקציות, שאחראיות על הרבה תהליכים בארגון שנוגעים בעובדים, ובכל תהליך כזה, יש אתגרים רבים ושונים זה מזה.
זה מתחיל מתחום ה-Employer brand (שנמצא בתפר שבין שיווק ו-HR), עובר לתהליכי גיוס וסורסינג, ניהול שכר והטבות, אונבורדינג של עובדים, פיתוח אישי וניהול קריירה, סקרים ארגוניים, שימור עובדים ויצירת Engagement, תהליכי פרפורמנס, העלאות שכר, מיפוי Levels בארגון, רווחה וכו'.
מה גם, שכל ארגון בגודל מסויים מקיים תהליכים אחרים ופתרונות אחרים שמותאמים לגודל ולשלב שלו.
(כדי לסבר את העין כמה פתרונות יש בתחום הזה - מצרפת בתגובה הראשונה מיפוי מעולה שעשו בקרן Greenfield על תחום ה-HR-tech. מעודכן לספטמבר 22 - מאז הוקמו עוד חברות בתחום ונסגרו אחרות).
המצב הנוכחי הוא שעדיין אין מערכת אחת, כביכול "מושלמת" שנותנת מענה לכל התהליכים הארגוניים (וזה כנראה החלום הרטוב של כל יזם HRtech - לייצר מערכת אחת שתהיה בגדר "one stop shop" - ואני לא נכנסת בכלל לדיון האם זה נכון לייצר מערכת כזו או לא).
אז איפה מתחיל הקושי?
יחד עם כל הפתרונות הקיימים - יש קושי גדול בתחום ה-HRtech למדוד את ההצלחה ואת ה-ROI שלהם - איך אנחנו יודעים אם השימוש בכלי מסויים באמת הצדיק את עצמו?
קחו לדוגמא את הנושא הכי כואב של שימור עובדים - נעשו מיליוני מחקרים שהוכיחו די את אותו הדבר - הסיבה העיקרית לעזיבה של עובדים זה המנהלים שלהם. וגם שכר, וגם משמעות, וגם התפתחות אישית וכו', אז -אנחנו יודעים מה משפיע על הישארות של עובדים ארגון, אבל זו סוג של "קופסא שחורה" - שמורכבת מכלול של דברים, ולרוב לא באמת נדע מה הדבר (או הדברים) ששימרו את העובד.
ובכלל, יש פה שאלה של מתי נכון, לי, כ-HR, לרכוש כלי מסויים? ובעיקר - איך אני כ-HR מצדיקה אותם בתוך הארגון? איזה כלי הוא must, מה nice to have? האם בהכרח ככל שהחברה גדלה היא צריכה לאמץ יותר כלים? או שזה לא קשור לגודל, ויותר לאג'נדה ה-HRית של הארגון?
התפיסה האישית שלי, היא שהשימוש בכלי HRי מסויים צריך להיות בהלימה ליעדים והמטרות של הארגון - משמע, זה לא שבהכרח בחברות גדולות יותר יהיו יותר כלים, אלא הם ירכשו כלי מסויים כי החברה שמה פוקוס על תת-תחום במחלקת ה-HR, שבו המוצר הזה יכול לתת ערך משמעותי.
ולכן - חברות שמפתחות מוצרי HR, חייבות להכיר את תהליכי ה-HR הארגוניים ואת הפרסונות השונות ואת הקשיים שאיתם הם מתמודדים.
כשהצטרפתי לקומפיט כחלק מצוות ההקמה, אחת הסיבות שמכרתי כ"כ טוב ל-HR, היתה כי הגעתי עם ניסיון רלוונטי מהתחום, והכרתי את כל המורכבויות ותהליכים בארגון, מה שאיפשר לי לדבר את השפה של הלקוחות ולהכיר מקרוב את הכאבים שלהם.
Having said that…
ולמרות שיש פה קרקע פורייה לעשייה חדשנית ומשמעותית עם מלא ערך ללקוחות, תחום ה-HRtech הוא אחד התחומים שמאוד קשה למכור בו.
בבלוג הבא ארחיב למה, ואיך מתמודדים עם הקשיים האלו, בינתיים - מוזמנים לשתף פה במחשבות שיש לכם על התחום.
ובבלוג האחרון בסדרה איך מתמודדים עם האתגרים ומוכרים ל- HR?
האזנה לפרק 
קריאת הבלוג 
צפייה בוידאו 
תשאלו אותנו הכל
