130: שבעת העקרונות שמובילים את התקשורת הניהולית שלנו

Startup For Startup

 

ליאור:         היי כולם. אני ליאור קרנכל ואתם הגעתם ל-Startup for Startup. היי ערן.

ערן:            היי ליאור.

ליאור:         אני צרודה, אני יודעת, סליחה.

ערן:            לא נורא.

ליאור:         יעבור.

ערן:            בקטנה.

ליאור:         לא הפעם הראשונה. אז היום אנחנו הולכים לדבר על הדרך שבה מנהל יכול להוביל תקשורת טובה בצוות. בעין אם זה תקשורת בין ראש צוות לצוות שלו, בין אם בין מנכ”ל לצוות הנהלה. תיכף נבין יותר טוב על מה אנחנו מדברים. אז נתחיל?

ערן:            יאללה. [מוזיקה]

ליאור:         אז אולי נתחיל מזה שתספר רגע איך הפרק הזה נולד. יש בעצם קורס שממנו לקחנו את ההשראה למה שאנחנו הולכים לספר כאן היום. קורס שאתה התחלת ויזמת בתקופה האחרונה.

ערן:            כן, אני ורועי.

ליאור:         כן. אז מה, קורס מנהלים, נכון?

ערן:            כן. אז האמת שאנחנו התחלנו ככה לזרוק רעיונות לתוך מצגת, אבל אחרי זה אשרת והצוות של ה-HR כבר ממש פיתחו את זה לקורס רציני. אבל אנחנו ככה זרקנו את העקרונות שלנו. והאמת שזה נולד מתוך איזשהו כאב שהיה לנו שככל שגדלנו והוספנו עוד מנהלים – ובטח מנהלי דרגת דירקטור או VP, אתה פתאום קולט שאנשים הם לא plug and play. זאת אומרת, יכול לבוא מישהו עם אינסוף ניסיון, אבל יש המון ניואנסים בתרבות, ובהתחלה הייתי בטוח שסבבה, הם תוך שנייה יקלטו את זה ויבינו ויש תיאום ציפיות והם יקלטו את ה-vibe ומה חשוב ומה לא חשוב – אבל זה לא ככה מן הסתם. צריך להשקיע המון עבודה. וצריך גם לפרמל את הדברים שחשובים לנו ולעשות תיאום ציפיות. בסגנון. כשאני אומר מנהל אני מדבר על מנהלים בכל הדרגות. זה יכול להיות ראש צוות אבל יכול להיות גם מי שמנהל צוות הנהלה או מה-VPs שמנהל דירקטורים. אז זה תקף לכל הרמות.

ליאור:         וגם אני אגיד אולי שלכל מנהל יש מנוהל, אז הדינמיקה בטח בתקשורת היא תמיד הדדית. זאת אומרת, צריך שני אנשים לפחות די לייצר תקשורת. אז גם אם מישהו עכשיו מאזין והוא לא מנהל בעצמו אבל רוצה לשנות את דרכי ההתקשרות בארגון שהוא עובד בו, אז אפשר להתחיל את זה גם מלמטה. אפשר להביא שינוי דינמיקה מכל כיוון בארגון.

ערן:            אני אולי אוסיף עוד דיסקליימר אחד. בהתחלה כשכתבתי את המצגת הזאת ובכלל כשהעברתי את הקורס הזה פעם ראשונה היה לי מאוד מאוד קשה עם זה. כי כאילו מה, אני גורו ניהול? כאילו מה, אני תותח ניהול מספר 1 בעולם?

ליאור:         בוא, עד היום, כן? בוא, אני שנייה פותחת את זה, כשבאתי ואמרתי לך “בוא נקליט פרק, אתה מדבר על זה הרבה זמן”, אמרת לי “רגע, אני לא בטוח שמה שאני אומר… אני יכול לחלוק את זה עם ארבעת ה-VPs אבל להגיד עכשיו שזו תורה שאני חותם עליה מול כל העולם” – היה לך שם איזה היסוס.

ערן:            לא, אז מה שפתר לי את זה זה שזה פשוט עובד לנו. בסדר? זה אולי עובד לנו, זה האופי שלנו, זה מה שמתאים לנו, זה לא מה שמתאים לכל חברה, אני לא אומר שזו הדרך הכי טובה בעולם. אז כאילו זה קצת שחרר לי את הקטע הזה. ואנשים גם, מה שאני מאוד אוהב בפורום הזה, שגם נותנים קונטרה ואומרים “עם זה אני כן מסכים, עם זה אני לא מסכים”, אנחנו מדברים על זה. כאילו, הגעתי להמון תובנות תוך-כדי שגם מאוד שייפנו את המצגת. אז זה גם מאוד עוזר. אז זה תהליך למידה בוא נגיד. בהרבה דברים.

ליאור:         אז נתחיל. אז בעצם זה מאוד מובנה, נכון? יש פה בעצם שבעה עקרונות.

ערן:            כן.

ליאור:         ואנחנו פשוט נתחיל לסקור כל עיקרון. נסביר מה זה אומר, ניתן דוגמאות.

ערן:            אוקיי, אז העיקרון הראשון נוגע בסגנון התקשורת האישי של המנהל. שזה אחד הדברים המאוד מאוד חשובים, כאילו לי, במאנדיי. אופן התקשורת. אז בהתחלה, בואי נגיד הדבר בבסיס שעומד מאחורי הדבר הזה זה לייצר סגנון תקשורת שהוא בגובה העיניים. אני חושב שאינהרנטית בגלל שאנחנו מנהלים אנשים נוצרת [00:04:00] איזושהי היררכיה, איזשהו דיסטנס. ואני חושב שלנו מאוד מאוד חשוב בחברה לשבור את זה. אנחנו אומרים למנהלים שאנחנו מצפים שהדו-שיח עם הצוות יהיה מאוד בגובה העיניים. ואני רוצה שנייה להסביר מה זה אומר, בסדר? מה שעומד מאחורי זה זה לייצר איזושהי שותפות ש… כי ברגע שאתה מייצר איזשהו דיסטנס אנשים מרגישים פחות בנוח לתת פידבק, לערער על מה שאתה אומר. מרגישים איזשהו ריחוק מסוים. ולנו מאוד מאוד חשוב לייצר את הקרבה הזאתי.

ליאור:         כן, גם הריחוק הזה מייצר איזשהו buffer בין מה שאני חושבת למה שאני אגיד למנהל שלי. כאילו, זה פתאום כבר יש שתי מציאויות. נכון? אם אני חושבת שיש איזשהו פער בין הדבר שאני יכולה להגיד לבין הדברים שלא אז אני כבר מתחילה לסדר במוח את הדברים בצורה מסוימת. ובמקומות שזה עובד הכי טוב לשני הצדדים זה אם אני יכולה לספר לך הכול, על כל הקשיים שיש לי כרגע לצורך העניין, או על כל הדברים שמפריעים לי. ושנחשוב על לפצח אתם ביחד, ולא שאני אצטרך לבוא ולסגנן לך את הדברים כי אתה המנהל שלי.

רועי:           נכון. אני אגיד לך מה הדבר הכי הכי חשוב, זה להגיד שאתה טועה. זה נשמע טריוויאלי. אבל כל-כך מעט מנהלים עושים את זה. ויש גם כאלה שאני מדבר איתם ואומרים “ברור שאני מודה בטעויות.” אבל אני אומר, האם יוצא לך משפט מהפה – “שמעו, אני חשבתי שנכון לעשות x, עשינו x וטעיתי, וטעות שלי”? והרבה אנשים לא אומרים את המשפט הזה. זה משהו שהוא בעיניי יש לו המון המון עומק. כי כשאתה אומר שאתה טועה בצורה כזאתי, שהיא ישירה – כי הרבה אנשים אומרים “תקשיבו, הלכנו לכיוון, לא הסתדר, למדנו…” לא לא, אתה, כאילו, אתה בתור מנהל תגיד שטעית. יש בזה עוצמה מאוד מאוד גדולה. כי זה בעצם משדר מסר לצוות שזה בסדר לטעות. ולא רק שזה בסדר לטעות, זה אפילו שם את זה על השולחן. אני ממש משתדל גם מול צוות ההנהלה להגיד – וגם מול אנשים שלא מההנהלה – כאילו, להגיד שאני טועה. זה נורא נורא חשוב. יש בזה משהו… א’ אני חושב שזה מקום של עוצמה. זה לא מקום של חולשה בתור מנהל. ויש לזה אפקט מטורף בתוך הצוות, באמת. אתה רואה שכשאתה אומר שאתה טועה אז גם המנהלים שלך יגידו שהם טועים, ואז זה פשוט מייצר שיח הרבה יותר פתוח.

ליאור:         זהו, מה שרציתי להגיד שזה מתחבר לי מאוד לעניין של מתן פידבק, ואני אפילו יכולה לספר לך – עשינו איזשהו שינוי, עברנו איזשהו פרויקט שהיה מפוצל, היה מסוג אחר בניהול ואיחדנו אותו תחת owner אחד בצוות. וכאילו על-פניו הצדדים, כל מי שהיה מעורב בפרויקט הסכים, אבל אז אחר-כך גיליתי מאחורי הקלעים שאחד או אחת מהם אמרו “אני לא מסכימה, אבל ליאור אמרה אז אני עושה.” ואז שאלתי את מי שסיפרה לי את זה “אז מה עשית? אמרת כאילו לבן אדם שסיפר לך את זה ‘רגע, אז הלכת לליאור ואמרת לה שאתה לא מסכים איתה?’” אז היא כאילו אמרה לי “לא, לא עשיתי את זה.” ואז הבנתי שלי יש פה בעיה, כי יכול להיות שיש אנשים שנהיים מין יס-מנים כי הם לא נותנים לי פידבק, והם חושבים שיותר חשוב שהם יסכימו איתי מאשר שהם יגידו לי איפה אני טועה.

ערן:            כן.

ליאור:         ואז מבחינתי איבדתי את כל ה… זאת אומרת, אז אנחנו לא צוות טוב, כי איפה עוד אני עושה טעויות ואף אחד לא מראה לי אותן?

ערן:            בדיוק.

ליאור:         ואתה עכשיו אומר אולי הם אפילו לא יודעים ש, זאת אומרת, אני מחזירה עוד יותר את האחריות אליי, אם אני לא מודה בקול רם שאני טועה מספיק, הם לא מכירים בפיצ’ר הזה, אז הם לא מפדבקים  אותי.

ערן:            נכון, ליאור לא טועה, היא אף פעם לא אומרת שהיא טועה, אז כאילו אנחנו…

ליאור:         נגיד “כן” ונתקדם. אפילו שאנחנו לא מסכימים.

ערן:            כן. אז זה עיקרון אחד. עוד מה שנקרא, הסעיף השני, שזה באותה שכונה, להגיד שאתה לא יודע. זה לא פשוט, כי אנשים יש להם איזושהי תפיסה, אוקיי? שהמנהל יודע, שהמנהל יש לו פרספקטיבה, שהוא מכיר.

ליאור:         זה משדר ביטחון, נכון? כאילו, אתה רוצה כזה לתת את ה-comfort.

ערן:            בעיניי ביטחון זה שאתה רואה שמישהו אומר את האמת, את יודעת, לא… הרי אנשים, אנשים מזהים בולשיט בשנייה. כאילו, על מי אנחנו עובדים?

ליאור:         נכון.

ערן:            עלינו. אז אני משתדל להגיד לך לפעמים שאני לא יודע, ואני גם [00:08:00] מצפה שהמנהלים יגידו לי שהם לא יודעים. זאת אומרת, אנשים שאני מנהל, וגם מול הצוות שלהם, שיגידו “אני לא יודע”. להגיד את המשפט יוצא מהפה. אני לא יודע.

ליאור:         לי זה קורה לפעמים בצוות סביב דברים שקשורים נגיד לתנאים. אתה יודע, לפעמים מישהו בא מפרספקטיבה, הוא חדש בחברה, הוא לא יודע משהו שאני כאילו פה כבר כמעט 4 שנים מעולם לא שאלתי את עצמי את השאלה הזאתי. אתה יודע, לפעמים דברים השתנו תוך-כדי תנועה, והרבה פעמים גיליתי שכאילו אני מרגישה בהתחלה שמה, אני לא יודעת משהו על תנעי ההעסקה של העובדת שלי? כאילו-

ערן:            מה זה אומר.

ליאור:         כן. מה זה אומר עליי, בדיוק. מה, לא עשיתי כאילו מלא עבודה מאחורי הקלעים כדי להגיע הכי מוכנה לכל רגע נתון אי פעם כמנהלת? לקח לי זמן להגיד לעצמי וואלה, אני כאילו, לא יודעת, לא התעסקתי עם זה עד היום, אני אברר לך, אין לי מושג. שוב, גם כאילו, מה אתה מחזיק על עצמך שאתה אמור לדעת. אתה מבין? זה המקום להיפרד ממנו.

ערן:            כן.

ליאור:         זה לפעמים דברים מפגרים, כאילו…

ערן:            ברור, זה גבול שאתה מנסה לייצר לעצמך. אבל העוצמה בלהגיד “אני לא יודע” והעוצמה בלהגיד “טעיתי” היא אדירה. זהו, אני חושב שעוד משהו שמאוד מאוד חשוב זה לוודא שאתה נגיש. אבל אני חושב שזה לא רק נגיש ברמה האישית אלא לייצר סביבה בטוחה בצוות. קראתי, לא זוכר מתי, אבל גוגל עשו איזושהי בדיקה מה גורם לצוותים להיות הכי אפקטיביים.

ליאור:         יש להם עולם מחקר שלם על זה לגוגל, כן.

ערן:            נכון. ואינטואיטיבית אתה אומר האנשים עם הכי הרבה IQ, אנשים עם פרודוקטיביות הכי גבוהה. אחד האלמנטים שמצאו, שמה שגורם לאנשים לעבוד טוב ביחד זה הרגשה של ביטחון. עכשיו, זה לא ביטחון תעסוקתי או ביטחון בזה שאתה נמצא שם, אלא ביטחון… אולי זה קצת כן מתקשר לשני הסעיפים האחרונים, אבל להגיד שאתה לא יודע, להגיד שטעיתי, לטעות מול אנשים אחרים. להביע את דעתך. כמה פעמים אנשים יושבים בפגישה ומרגישים שהכיוון לא נכון ולא מדברים?

ליאור:         נכון.

ערן:            אז אני חושב שלייצר סביבה של ביטחון כאילו בתוך הצוות, מול האנשים, זה אחד הדברים הכי הכי קריטיים באותו הקשר. של לייצר נגישות. אז זה שלושת הדברים שבעיניי הם מאוד מאוד חשובים בשביל לייצר סגנון תקשורת שהוא לא מייצר דיסטנס אלא מייצר קירבה. יש גם הרבה ניואנסים, בסדר? נגיד אני תמיד משתדל לא לשבת בראש השולחן, אלא לשבת בצד. ולא… כאילו, המון דברים שהם כאילו סמלי סטטוס, להימנע מהם.

ליאור:         כן. לא להיכנס אחרון לחדר, כי כאילו מצפים מהמנהל להיכנס אחרון.

ערן:            כן, לא לתת את דברי הפתיחה.

ליאור:         כן.

ערן:            כל-מיני דברים כאלה.

ליאור:         נכון.

ערן:            אז אני לא אעבור עכשיו על כל הדברים האלה, אבל אני מנסה כל הזמן לחשוב על זה.

ליאור:         מה זה משדר ומה זה מסמל.

ערן:            כן, הדברים שלעשות אותם זה כאילו לשדר אני במרחק. עכשיו, זה תמיד מנגנון הגנה, זה לא, אני לא צריך את זה. מנגנון הגנה כי אתה מפחד.

ליאור:         נכון.

ערן:            אני מאוד משתדל להימנע מהדברים האלה.

ליאור:         כן, זה גם respect מהסוג הלא נכון.

ערן:            בדיוק.

ליאור:         אתה רוצה שיכבדו אותך עבור הדעות שלך, עבור ה-

ערן:            כן, בעשייה, והפתיחות, כן.

ליאור:         והאדם שאתה, כן.

ערן:            לא המעמד.

ליאור:         מה עם הקשבה?

ערן:            או, אז זה הדבר הרביעי והאחרון מתוך הרשימה הזאתי. להקשיב. שפה גם, אני… אגב, אני חושב שיש לי מה להשתפר שם ברמה האישית. כי עדיין הרבה פעמים אני מרגיש שאני, יש לי את התשובות ויש לי אינטואיציה חזקה לגבי הרבה דברים.

ליאור:         אני גם מזהה את זה עליך.

ערן:            שמה?

ליאור:         יש אותך מקשיב ויש אותך יודע מה אתה רוצה להגיד ועכשיו אתה כזה במין…

ערן:            למה את מפריעה לי להגיע לדברים שיש לי להגיד.

ליאור:         אני אתן לך לסיים את הזמן אוויר שאת צריכה אבל אני כבר יודע מה יש לי להגיד לך בסוף השיחה.

ערן:            כן. זו תכונה שלי לא טובה. שאני עובד עליה. כי להקשיב באמת זה באמת לנסות להקשיב לצד השני.

ליאור:         נכון.

ערן:            לנסות להבין מאיפה הוא מגיע, ולא להמתין שיגיע תורך בשביל להסביר לו למה הוא טועה.

ליאור:         איך אתה מזהה שאתה מקשיב באמת? כאילו…

ערן:            אז א’, באמת שאני לא חושב מה ה-counter argument שלי, שבאמת אני מקשיב. והכי… אוקיי, אני אתן לך את הטיפ הכי טוב שקראתי. כשאני ממש ממש מרגיש אני יודע מה התשובה, אני התחלתי להגיע למקום שאני אומר “רגע, אני כל-כך קיצוני בדעה שלי נגד, או בכיוון [00:12:00] אחר, שיש מצב שמתפספס משהו גדול.” אני אתן אפילו דוגמה אחת ספציפית. נגיד לא היה לנו עד היום בונוסים בחברה, והשנה עשינו פעם ראשונה בונוסים.

ליאור:         נכון.

ערן:            אני ממש הייתי נגד בונוסים. ממש. לא שאיכפת לי לתגמל את האנשים. אני בכלל אמרתי בוא ניתן לכולם בונוס אוטומטית בתחילת השנה. בלי-

ליאור:         בוא ננטרל את האפקט של ה-performance.

ערן:            פחדתי מהמון המון דברים. פחדתי שהבונוס יהפוך להיות חזות הכול. פחדתי שזה ינעל אותם על KPI אחד וימנע מאיתנו להיות גמישים. אם באמצע השנה ה-KPI משתנה, אז מה זה אומר, אני לא אקבל את הבונוס? או שפתאום מודדים אותי אחרת? ואמרתי האנשים אצלנו הם לא צריכים בונוס, הם לא צריכים מוטיבציה. כאילו, בוא ניתן להם את זה בתחילת שנה, קחו את הבונוס. לא איכפת לי. והייתי ממש נחרץ, ואני חושב שזה יצר דינמיקה לא טובה בהנהלה. כי המון מנהלים היו בעד זה. ולא באמת הקשבתי. כאילו, הייתי ממש נגד זה. אבל אז אתה, אחרי שהבנתי שאני לא מקשיב וניסיתי כן להקשיב, אז אתה יותר מבין את הקשיים שיש להם נגיד בגיוס, מול חברות אחרות. אם כל החברות האחרות כן מביאות בונוס, אז המועמדים משווים תפוחים לתפוחים.

ליאור:         כאילו אתה אומר הקשבה עוברת דרך אמפתיה.

ערן:            כן-

ליאור:         כאילו, ברגע שהתחלת להבין איפה הם נמצאים אז יכולת למצוא משהו אחר.

ערן:            קודם-כל אני צריך להבין שאני צריך להקשיב. ולא רק להגיד כמה אני צודק. זה הכאילו התחלה מאוד מאוד טובה לדבר הזה. כי הייתי מאוד משוכנע לגבי הקטע הזה.

ליאור:         משוכנע, ואז אתה נשמע חכם, כי אתה ממש יודע מה אתה אומר, אתה נורא מאמין בזה.

ערן:            גם היה לי טיעונים טובים גם, את יודעת. גם לך תוכיח, כאילו…

ליאור:         בדיוק.

ערן:            דברים שמשפיעים שנים קדימה.

ליאור:         נכון. אבל בפרספקטיבה שלהם יש סיפור אחר לחלוטין.

ערן:            מבחינתם הם צודקים ומבחינתי אני צדקתי, ומצאנו איזה מקום באמצע שמקיים את שני הדברים. [מוזיקה]

ליאור:         אז מה הנקודה השנייה?

ערן:            אוקיי, אז הנקודה השנייה זה פגישות קבוצתיות. אין מנהל כמעט שאין לו כזה פורום של כל הצוות או של המנהלים שלו. ויש לפגישה הזאתי נטייה, בואי נגיד בקונפיגורציה הכי גרועה שלה זה שכל אחד מעדכן מה הוא עושה. בוא, לא התכנסנו עכשיו 20 איש כדי שכל אחד יעדכן מה הוא עושה-

ליאור:         sync ב-live, כן.

ערן:            אפשר להתעדכן במאנדיי, אפשר להתעדכן בסלאק, אפשר לשלוח מייל לפני זה.

ליאור:         נכון.

ערן:            כל אחד מדבר על מה הוא עשה טוב, זה כאילו ממש גרוע. זה גם לא מייצר פתיחות, וגם כל אחד מנסה להראות את ההישגים שלו. ולא מדברים על הדברים המשמעותיים.

ליאור:         וגם אף אחד לא מקשיב עד הסוף, כי כל אחד מקשיב רק לעצמו. שרק לך הכי הכי איכפת ממה שעשית [צוחקת].

ערן:            מכין את הנאום שלו בראש, כן. וככל שאתה מאריך בדברים, ב-details, אתה עוד יותר טוב. כאילו, נשמע שאתה עושה הרבה דברים. אז זה בטוח לא. אבל ניסיתי להבין מה כן. כי היו פעמים שהרגשתי שיצאתי מהפגישה הזאתי עם אנרגיות והיו פעמים שיצאתי בלי אנרגיות. ואני, אחד הדברים שאני תמיד מנסה לעשות לפני פגישות, לנסות להבין מה מחזיק אותי ער בלילה. הדברים האמיתיים, הכואבים. מה אני לא משתף. מה אותי מלחיץ. שזה גם כאילו, מה, להגיד שמלחיץ אותי משהו? זה גם עניין של “אני המנהל”, אוקיי? אז להגיד מה מלחיץ אותי, מה אני לא סגור לגביו. מה… מה גורם לי ל-stress. ברמה הכי הכי עמוקה. זה עיקרון שאני כל פעם מנסה לתרגל אותו לפני פגישות כאלה. ואז לפעמים יוצא לי מפשטים מול ההנהלה של “תקשיבו, אני לא סגור על הכיוון.” “תקשיבו, אני בלחץ מטורף במספרים.” “תקשיבו, יש לנו… אני מפחד מה יהיה שנה הבאה.” כל-מיני דברים כאלה שפתאום פותחים דיון. אוקיי. אז לא הכול טוב, בוא נדבר על זה, בוא-

ליאור:         שמע, זה נראה לי משיג עוד הרבה יותר דברים. חכה רגע עם הדיון, גם ברמה הרגשית, יכול להיות שעוד אנשים בחדר מרגישים ככה והם בחיים לא היו אומרים את זה, כי כאילו, אתה יודע, מה, כי אז זה נהיה אישי. וכשאתה אדם שהוא המנהל בחדר מחזיק עבור כולם את זה שיש משהו שלא עובד, עוד אנשים יכולים להצטרף באמת.

ערן:            נכון.

ליאור:         אבל ערן, זה לא גם מעיק? הנה אמרת לי לאתגר אותך, אז אני חושבת [00:16:00] על זה. כאילו, בסוף זה, אם אתה עושה את זה כל הזמן אז כל אינטראקציה איתך, בפורמט קבוצתי, היא כזאת שאתה מביא קושי קושי קושי. אני מקצינה אבל גם לא מקצינה. כאילו האדם הזה שרואה את הדברים שעדיין לא עובדים, ומביא חששות. איפה אתה מאזן את זה עם רגעים של נחת כאילו ו-quick wins וקצת כאילו כן שנייה להיות באווירה של celebration? זה לא מביא אנשים למקום של כזה רק כועסים עליי, רק קשה פה?

ערן:            לא, אז בואי נגיד אחד הדברים שגם שינינו בפורומים ואחד הדברים שאני למדתי שהם מאוד מאוד חשובים זה להתחיל עם הצלחות. כאילו, עם דברים חיוביים שקרו. בוא נדבר על ההצלחות, בוא נדבר על מה מאוד מאוד עובד טוב.

ליאור:         אני מקשיבה לך ואני מרגישה שבאמת זה סשן אישי, כי אני מתחבטת, תראה, הצוות שלי גדל השנה משלושה לשמונה. זה מטורף. אתה יודע, יש פה כאילו דברים שעשינו כשלושה והם היו, ועבדו נהדר, ועכשיו אני לומדת מחדש את הדבר הזה. אז אני שואלת גם שאלות שלי מפריעות. כאילו, איפה מצד אחד אני, אתה יודע, נותנת להם לחגוג את עצמם, מצד שני אני אומרת מה מפריע לי. בלי להיות זאת שרק מפריעים לה דברים ורק רואה מה הם עושים לא טוב כל הזמן.

ערן:            אבל מה את עושה היום, כאילו, מה השילוב?

ליאור:         אז היום האמת אצלנו זה הפוך. מעניין, היום הפורמט שבו כולנו נמצאים ביחד מתחיל בזה שבאמת עוברים על המספרים. ובודקים כאילו איפה הדברים עבדו יותר טוב אבל בעיקר מה מאתגר עדיין, ואז גוזרים מזה משימות לשבוע הבא. אבל אז מסיימים ב-celebration. אנחנו עושים את זה בימי חמישי,  וזה כאילו נותן איזו תחושה שכל אחד חייב להגיד, לחגוג מול כולם משהו אחד שהוא ממש גאה בו שקרה השבוע. ואז דווקא יוצאים עם האווירה של הכול ממש טוב, אתה מבין? ושבוע אחרי זה האיטרציה כבר מלאה במשימות. אז אתה לא יכול לברוח מזה. אבל התחלנו מעבודה עבודה, נתנו בראש, ושם אני כאילו יותר מביאה, אתה יודע, את המקום של הדברים שעדיין לא עובדים וממש כאילו… בקיצור, נותנת להם בראש, אין מה לעשות. אבל תמיד מסיימים ב-celebration, וב-celebration אין “כן, אבל”, כאילו, נותנים לזה רגע לחגוג את זה. כאילו.

ערן:            בהנהלה אנחנו עושים את זה הפוך. אגב, לא היינו עושים את זה בעבר, אני חושב שזה מסורת מהשנה וחצי האחרונות. שה-5-10 דקות הראשונות, האמת שזה אני מתחיל בדרך-כלל, סופרים את כל הדברים החיוביים שקורים. ובוא נגיד זה נולד מתוך פידבק של מנהלים שאמרו “תקשיב, מה, לא חוגגים, לא מדברים על הדברים החיוביים?” וואלה, זה חשוב. אז הוספנו את זה.

ליאור:         נזה גם להוקיר אחרים, להראות להם שאתה רואה את מה שהם עושים טוב.

ערן:            ברור. כן, אבל זה דברים טובים שקורים בחברה, ויש מלא מה להגיד.

ליאור:         מדהים.

ערן:            ואחרי זה גם משתפים את הקשיים. זה כאילו נותן את התמונה המלאה.

ליאור:         מגניב.

ערן:            כן.

ליאור:         אוקיי.

ערן:            זהו. עוד משהו לדעתי מאוד מאוד חשוב, שהרבה מנהלים נופלים בו, זה לוודא שאתה לא מדבר כל הפגישה. יש group meeting שהמנהל מדבר בכל ה-group meeting. בואו תקשיבו מה המשנה שלי. אולי זה נשמע טריוויאלי, אבל בוא נגיד אני ורועי מדברים חלק מאוד מאוד קטן מהפגישה. כי בסוף אתה רוצה לנהל, לייצר דו-שיח. שוב, כחלק ממה שדיברנו, על סביבה בטוחה ושאנשים מרגישים שהם יכולים להתבטא.

ליאור:         אני חושבת שאתה מדבר על כמה אתה מדבר, אבל באופן כללי זה מתחבר לי לכמה אתה מגיב.

ערן:            כן.

ליאור:         כי יש איזה מקום כזה, שוב, כמנהלת שרוצה לתת את ה-input ותמיד כזה להוסיף אחרי כל אחד ולהגיב כדי לתת-

ערן:            אבל למה, למה להוסיף.

ליאור:         ואז, אתה זוכר שפעם אמרתי לך כאילו עדיף שזה לפעמים יישאר לא מדויק, אבל יישאר של האדם שדיבר את זה? מאשר שתדייק את העוד אחוז הזה אבל תיקח ממנו את ההצלחה כי עכשיו אתה דייקת ואתה אמרת את זה הכי מדויק וכולם כאילו אומרים “זינמן יודע”.

ערן:            כן.

ליאור:         תן למישהו אחר להיות זה שיודע.

ערן:            וגם לא… כן, זה טוב כמו שזה.

ליאור:         כן, בדיוק.

ערן:            כן, זה לא מוסיף, בואי נגיד ככה.

ליאור:         בדיוק. כאילו, לזהות מתי זה שאתה פותח את הפה זה הכרחי. ורוב הפעמים זה כנראה פשוט לא.

ערן:            נכון.

ליאור:         אז שתיקה היא עוצמה במקומות כאלה.

ערן:            שוב, תגידו כשזה רלוונטי, לא להגיד בשביל להגיד. בואי נגיד ככה. ועוד משהו ש… כי אני חושב שזה חשוב, לתת לאנשים להשתלט על האג’נדה. כאילו, זה לא שאני לא אצטרך להחליט על התוכן ועל המבנה וכו’. שוב, ככל שתהיה יותר שותפות ויותר inclusion כאילו בתוך הצוות אני חושב שזה פשוט מייצר את הפגישות האלה להיות הרבה יותר אפקטיביות. [מוזיקה] אז עוד נושא שרציתי לדבר עליו [00:20:00] שהוא נושא שגם מאוד מאוד חשוב, שזה one on one meetings. כאילו, לעשות פגישות שבועיות עם מי שאתם מנהלים. אני אגיד כמה טיפים שלי לפגישות אחד-על-אחד מוצלחות. מה זה פגישה לא מוצלחת? אתה נפגש עם מישהו והוא אומר לך “בוא, אני אעדכן אותך בכל מה שאני עושה.”

ליאור:         אלוהים, כואב לי הראש רק מלדמיין את זה.

ערן:            ברור. אבל זה ה-default, לשם זה תמיד הולך.

ליאור:         יש לי מישהו בצוות, הוא גם יזהה את עצמו, כל פעם הוא מסביר לי איך הוא עשה משהו. עכשיו, יש סיבה שהוא עושה את מה שהוא עושה ואני לא עושה את מה שהוא עושה. כי כל הדברים שהוא יודע לעשות זה הדברים שאני הכי לא מעוניינת ו…

ערן:            כן, זה כמו בפגישה הצוותית, שכל אחד יעדכן מה הוא עשה. אחד מהעקרונות שאני מנסה כל הזמן לחשוב, האם מה שהוא אמר לי עכשיו בפגישה הוא יכל גם להגיד מול כל הצוות. אם כן אז חבל על האחד-על-אחד.

ליאור:         ואם הוא היה יכול לכתוב את זה במייל אז בכלל חבל על השח.

ערן:            נכון. כאילו, זה לא משהו שצריך את הפורום הזה האינטימי בשביל כאילו לקיים אותו.

ליאור:         אני חושבת שבאופן כללי אתה רוצה להגיד משהו על עדכון. כי אתה אומר את זה שוב ושוב, ש-

ערן:            כן, עדכונים זה לא…

ליאור:         בדיוק.

ערן:            interface אנושי לעדכונים זה כמעט אף פעם לא טוב. אלא אם כן יש פה איזשהו ניואנס או detail, וואטסאפ, סלאק, מאנדיי, אימייל.

ליאור:         זה גם קשור ל-trust. אני אומרת, כאילו, אתה אומר אני לא רוצה להתעדכן כי אתה גם סומך.

ערן:            אני רוצה להתעדכן, אבל א-סינכרונית, ולא עכשיו שהבן אדם יתקשר לי במילים את כל הדברים. אולי משהו, ניואנס ספציפי, אבל… הרי ב-interface הזה שאנחנו אחד מול השני יש המון כלים של אמפתיה, של הבנה, של אינטואיציה, של דברים ש-

ליאור:         של חשיבה משותפת.

ערן:            חשיבה משותפת, כן, של הזדהות, שזה לא רלוונטי לדבר על עדכונים.

ליאור:         כן.

ערן:            אז אני רוצה לנצל את הפורמט לדברים שהם יותר עמוקים. וזה פספוס.

ליאור:         אוקיי. אז איך אתה מגיע לשם, לעומק?

ערן:            אז… יש גם כל-מיני סוגים של אנשים שהם ב-one on one. יש כאלה אנשים שאתה מתחיל איתם one on one והם ישר משתפים איתך מה מפריע להם וכו’. יש אנשים שלא. זה עניין של אופי או של סגנון. ואז הרבה פעמים אני פשוט מנסה להזין. אני מתחיל את הפגישה ואני שואל אותם כאילו מה שלומם ומה לא עובד להם. כאילו, מה מטריד אותם. זו שאלה כאילו מאוד פשוטה, אבל… הרבה פעמים אנשים אומרים “הכול בסדר”. ואז אני שואל מה, מה כן, מה בכל-זאת, מנסה להתעקש על המקום הזה כי אני חושב שזה מציף. לא שאני מחפש בעיות, אבל… תראו, בסוף, מה זה ערך בפגישה אחד-על-אחד? כאילו, לפחות ככה אני מרגיש, שמה שגורם לאנשים stress בחיים, מה שגורם להם להיות לא פרודוקטיביים או גורם להם לבאסה בעבודה, זה ההרגשה הזאת שמשהו מטריד אותך ואתה נמצא בלופ איתו ואתה מרגיש לפעמים בודד, כי אתה לא יכול לשתף אותו עם אנשים עד הסוף – למרות שאני מאוד ממליץ. ואתה בלופים. זה גוזל ממך הרבה אנרגיה. הרבה פעמים גיליתי שמספיק one on one עם אחד המנהלים שהוא פשוט משתף אותי מה מטריד אותו, ממש מהלב, ואפילו בלי שאני נותן פתרון קונקרטי זה פשוט משחרר אותו בטירוף. כאילו הוא פרק.

ליאור:         כן, זה out there.

ערן:            כן. ואנחנו ביחד על זה. זה נותן כלי מאוד משמעותי במקום הזה. אז כאילו מבחינתי יש שלושה דברים, בסדר? אחד זה להבין מה מטריד אותו. את אותו בן אדם. השני זה לתת דברים חיוביים, כי זה פורום מאוד מאוד חשוב לחיזוקים החיוביים. וממש לתת פידבק מהצד שלך מה אתה מרגיש שלא עובד. זה שלוש הכלים שאני עושה.

ליאור:         ואני יכולה להגיד לך שגם בתקופות הכי עמוסות, וגם נגיד גם בהנפקה, את ה-weekly לא ביטלתי. זאת אומרת, את הרגע הזה, את ה… גם אם זה 20 דקות, גם אם זה, את הרגע הזה שעוצרים כמו שאתה אומר, יש משהו נורא נורא ייחודי ברגע שעוצרים ומסתכלים בעיניים ורגע רואים מה באמת עובד ואיפה צריך לחזק. וזה נותן לכולם תחושה שהם לא לבד.

ערן:            אני פישלתי בהנפקה אגב.

ליאור:         כן?

ערן:            לא הספקתי לעשות עם כולם. והרבה אנשים לא דיברתי איתם שבועות.

ליאור:         וכשחזרת לדבר איתם מה הרגשת?

ערן:            על הפנים. יצא מסנכרון, לא דיברנו על דברים, וזה יצר ריחוק.

ליאור:         זה גם מייצר נראה לי mis alignment כזה. כי כאילו יש איזה ציפיות פתאום שהן לא מתוקשרות. נכון? אתה כאילו אומר אמור [00:24:00] לקרות משהו אחד. אבל לא אמרת את זה לבן אדם.

ערן:            כן.

ליאור:         אז אתה מסתובב עם משהו אחד שבועות והוא מסתובב עם משהו אחר.

ערן:            ועכשיו אנחנו מחזירים את זה, חזר כאילו ה-one on ones, וזה… שוב, זה קריטי. זה זמן שבעיניי הוא מאוד מאוד חשוב.

ליאור:         לא היית מוותר עליו.

ערן:            לא. [מוזיקה]

ליאור:         אוקיי, הגענו לסעיף ה?

ערן:            הפידבק.

ליאור:         רביעי.

ערן:            כן. אז פידבק זה אחד הכלים הכי הכי חשובים. אבל בוא נגיד אחד הדברים הכי חשובים זה לתת פידבק על המקום, בעיניי. כאילו, כמה שזה יותר מיידי וקשור לאירוע זה יותר אפקטיבי. וזה מאוד מאוד קשה. כאילו, מה עכשיו אני אשב עם הבן אדם? ולתת פידבק כ-100. אחד הדברים שאני עשיתי לא טוב בעבר, ואני ממש עובד עליהם, זה ש… נתתי כזה פידבק פתלתל.

ליאור:         כן, מתנחמד.

ערן:            מתנחמד, כן.

ליאור:         נכון.

ערן:            כי-

ליאור:         בוא, לך עם עצמך עד הסוף – ולפעמים נתת פידבק חצי שנה אחרי. אני זוכרת פעם אחת שסיפרת לי שמשהו יושב עליך כבר חצי שנה. וכעסתי עליך שלא יכול להיות שאתה כאילו פוגש אותי על בסיס שבועי ומחזיק עליי משהו חצי שנה שאתה לא אומר לי אותו.

ערן:            נכון. זה משהו שבוא נגיד היה לי מאוד קשה איתו. כאילו, אני עובד עליו עד היום מאוד. אבל אני חושב שאני משתפר. גם לתת לו את המקום וגם לתת פידבק חד.

ליאור:         ויושרה, כן.

ערן:            כן. תראי, זה לא… זה לא ש… כאילו, אני חשבתי שאם אתה עוטף משהו יהיה לאנשים יותר קל לבלוע את זה. כאילו, לעדן את זה טיפה, לעגל את זה. הבעיה, ש… אנשים שלא קולטים את המסר.

ליאור:         נכון.

ערן:            כאילו, זה לא חד. אני יכול לתת מהשיחה ולהגיד “הנה, העברתי לו את הפידבק שמאוד מאוד הציק לי”, אבל אותו בן אדם שסיימת אותו את הפידבק אומר “אה, היה אחלה שיחה.”

ליאור:         נכון. אני אמרתי לך על זה פעם משהו, שאני עובדת איתו הרבה מהמקום של, גם אם לא כפורמט קבוע, אבל אחד לוודא שיש דוגמה. ולא רגשות. כאילו, אנשים כל-כך הרבה פעמים… לדעתי אמרת את זה מהמקום הזה, כאילו, בוא נביא הבנה ונביא דוגמה ששנינו מסכימים עליה לפני שמתחילים פידבק. ואז אני תמיד משתדלת להביא את המה אתה יכול להשיג מזה, אבל גם מה אני יכולה להשיג מזה. אפרופו מה שאתה אומר על פתרונות. לא להישאר במקום של פידבק של הנה, זה היה לא טוב, עכשיו תיחנקי עם זה או תיחנק עם זה, אלא מה בעיניי אפשר לעשות אחרת. ומה אני הייתי יכולה לעשות אחרת. ואז זה מביא את האחריות בחזרה לאינטראקציה בינינו.

ערן:            כן.

ליאור:         איפה אני טעיתי בדרך. איפה אני לא הייתי מספיק מהירה, איפה אני יכולתי on the spot לעשות משהו. או אפילו להגיד, מה שאני יכולה לעשות אחרת זה להגיד לך עכשיו שזה קורה ותדעי כאילו לזהות את זה הלאה. אבל זה נותן תחושה של כאילו אתה לא מפדבק ומשאיר בן אדם לבד בחדר, אלא מפדבק ומחזיק איתו את הטעות הזאתי.

ערן:            אני אגיד לך יותר מזה, אני חושב שאחד הדברים שאני למדתי שהם מאוד מאוד מאפשרים פידבק, זה לא להאשים את הצד השני אלא פשוט להגיד מה זה גרם לך.

ליאור:         נכון.

ערן:            זה גרם לי לחוסר ודאות, זה גרם לי ל-stress. ותראי, בסוף שאתה מדבר על איך זה גורם לך להרגיש, אז אין פה עניין של ויכוח. אין פה עניין של… בן אדם שמרגיש שהאשמת אותו במשהו, אלא יש לו איזשהו reflection של התוצאה של מה שהוא עשה, למרות שזו לא הייתה הכוונה.

ליאור:         אז אם אני עוטפת את זה שנייה, כי יש פה ממש מבנה מגניב שגם יצרנו בינינו, זה לדבר על סיטואציה שקרתה. זאת אומרת, לא חלמתי בלילה וזה גרם לי להרגיש, אלא הנה, היינו בשיחה עם כולם, וכשאמרת כך וכך, אני הרגשתי כך וכך. ואני חושב שפעם הבאה את יכולה כך וכך, ואני אומר שכך וכך על עצמי. כאילו… ואז נוצרת גם כאילו באמת כמו שאתה אומר אין פה אגו. כי דיברת על רגשות שזה כאילו, אי אפשר להתווכח עם זה שהרגשת לא טוב ממשהו. זה מוריד את המגננות אולי.

ערן:            כן.

ליאור:         וזה חולק את האחריות, שוב. כאילו…

ערן:            אבל מה שחשוב זה …. כל הזמן פידבק. אם אתם מגיעים למצב שב-review החצי שנתי פתאום הבן אדם מגלה דברים שקרו בחצי השנה האחרונה, זה הדבר הכי גרוע שיש. ואם מגיעים למצב שכל מה שאתם מדברים ב-review זה דברים שדוברו לאורך השנה והוא מודע אליהם – זה פידבק מדהים.

ליאור:         נכון.

ערן:            זה פידבק מדהים. כי אתה מרכז את זה, ואתם on the same page, [00:28:00] וזה לא מפתיע, וזה לא מטלטל. וצריך לאורך כל השנה לתת את זה…

ליאור:         נכון. כדי לוודא שזה קורה, זה גם איזה … [לא ברור] אבל אני ממש מקפידה עליו בכל פידבק, גם ב-weeklies, לתת לצד השני לדבר ראשון. כי אז אני יודעת מה ה-assessment שלי על הסיטואציה, או מה הפידבק שלי נגיד אפרופו פעם בחצי שנה. איפה אני חושבת שהאדם נמצא מבחינת ביצועים. אבל אני קודם-כל רוצה לשמוע איפה הוא נמצא. ואז אני יודעת אם אנחנו, אם אני תקשרתי נכון לאורך השנה ואם בוחן המציאות השתנה או שנוצרו פערים ואיפה הם נוצרו. אם אני אוביל שיחה הרבה פעמים אתה לא תדע אף פעם אם, אתה יודע, יישרו קו איתך-

ערן:            כן כן, אני מסכים.

ליאור:         כי הם הרגשתי שאני הולך לי מדהים ועכשיו אתה אומר לי הולך לך חרא, זה משהו אחד. אבל אם תגיד לי “הולך לך חרא” אני לא אגיד לך “הולך לי מדהים” בתור העובדת שלך. אתה מבין?

ערן:            כן. אז גם להבין כאילו איפה כל אחד נמצא.

ליאור:         בדיוק, לתת להם לדבר את עצמם קודם ולראות את ה-assessment משם.

ערן:            להבין איפה הפער.

ליאור:         כן, והפער הוא חוזר לפידבק, איפה נתת את הפידבק. כי אין פער במציאות, יש פער בשיח. אז אני תמיד אומרת אם יש פערים, אני צריכה לעשות משהו אחרת בתקשורת לאורך השנה. ככה אני לוקחת את זה לפידבק השנתי.

ערן:            מגניב. זה אחלה כלי.

ליאור:         ועוד דבר קטן, אבל הוא לא קטן, כי הוא חוזר למה שדיברת עכשיו כל הזמן – כשנותנים פידבק כל הזמן זה לא … [00:29:16] על אישיות אלא על התנהגות. נכון? אתה שם לב לזה שאם אתה לא נותן הרבה זמן פידבק אז אתה מתחיל להחזיק משהו שהוא אישיותי.

ערן:            כן.

ליאור:         את נהיית אדם ש-, אז על הדבר הזה שלא אמרת לי, אני זוכרת שאחרי חצי שנה שהתחלתי לפתוח אמרת לי “את לא בן אדם שהיה עושה את זה.”

ערן:            את צריכה להגיד מה זה היה, אני לא זוכר.

ליאור:         אני לא יודעת, איזה משהו שהיה איזה company meeting והעבירו איזו ביקורת על משהו שאמרת. ואז מישהו אמר לך שאני אמרתי משהו. והחזקת עליי שאמרתי איזה משפט. עכשיו, במקום לבוא ולהגיד לי “קרנכל, יש מצב שאמרת את זה?” והייתי אומרת לך “נראה לך?” אז אמרת לי חצי שנה אחרי זה “מה, וגם אז את אמרת, וזה היה לי לא נעים. את לא האדם שהיה אומר משהו כזה.” אז זה נהיה אישיותי. כשמפרקים פידבק On the spot, הוא התנהגותי. כאילו-

ערן:            זה פשוט מוציא את האוויר מבלון, תוך שנייה.

ליאור:         ממש.

ערן:            כן. [מוזיקה] טוב, הנושא החמישי שאני רוצה לדבר עליו, שהוא גם משהו שראיתי שהרבה מנהלים נופלים בו, זה איך לתקשר החלטות ושינויים גדולים. הדבר הכי גרוע זה להביא את כולם לחדר ולהודיע להם “זה קרה.”

ליאור:         “טה דה דה דם”.

ערן:            כן. זה חשוב לקחת את כולם לחדר ולהגיד להם שזה קרה, אבל בעיניי אינדיקציה טובה ללעשות את זה טוב זה שכבר כולם יודעים שזה קרה ואז לבוא-

ליאור:         כשהם מגיעים לחדר הזה.

ערן:            כן, בדיוק, זה כאילו האינדיקציה. סתם, נגיד ה-VP HR החליטה להתפטר. הודיעה לי, ואז מה אני עושה, איך אני מתקשר את זה עכשיו? אז קודם-כל באמת ההנהלה הבכירה של ה… לא יודע למה בחרתי את ה-HR אבל…

ליאור:         כן, אשרת, זה לא אישי [צוחקת].

ערן:            חס וחלילה. אשרת. אוי ואבוי לך. אז קודם-כל כאילו את ההנהלה של ה-HR. אחרי זה, פורום יותר רחב. נגיד כל אנשי הצוותים של ה-HR והמנהלים. ואז בסוף, כאילו, את כולם. למה? כי מה שקורה בתוך הפגישה הוא פחות מעניין לעומת מה שקורה אחרי הפגישה. ואם יוצאים מהפגישה וכולם בהלם ואף אחד לא יודע מה קרה ואין אף אחד שיעשה follow-up ויענה על תשובות – אתה בבעיה. ואם כבר תקשרת את זה לכל הפורום, כל דרגות הפורום, זה פשוט מסר שעובר הרבה הרבה הרבה יותר טוב בתוך הצוות. בקיצור, זו דרך מאוד מאוד טובה לתקשר מסרים. גם מסרים cross בחברה. נגיד אף פעם אנחנו לא נתקשר בהפתעה מסרים ל-cross החברה. קודם-כל נתקשר את זה להנהלה, אחרי זה ההנהלה תתקשר את זה בתוך הצוותים שלהם לדירקטורים, אחרי זה הדירקטורים לאנשי הצוותים, ואז אנשי הצוותים לאנשים, ואז אנחנו נשדר נגיד את זה ב-company meeting. את הנושא הזה, אחרי שכולם, אוקיי, 95 אחוז מהאנשים היו שמה.

ליאור:         אגב, דוגמה שכבר נתת והיא מושלמת, זה הבונוסים. הבונוסים היו שינוי מאוד מאוד קיצוני בחברה, מהרבה הרבה זמן שאין שיח על זה. והוא בדיוק כמו שאתה אומר, תוקשר בהדרגתיות, הכי הכי פריסה שאפשר לדמיין, כולל Q&A session, כדי שבאמת בסוף כשכל החברה שמעה על זה כולם כבר קראו על זה משהו קודם. למנהלים [00:32:00] כבר היו כלים כדי לענות על השאלות. אפילו אני חושבת שהסשן נדחה, הסשן שהודענו לכל החברה, בגלל שעוד היו קצת דברים פתוחים. כדי לוודא שמנהלים יכולים להחזיק את התהליכים האלה מול העובדים שלהם ולא להנחית פה איזו בשורה ופתאום אנשים יסתובבו מבוהלים.

ערן:            מסכים.

ליאור:         גם לא צריך להסתיר את זה נכון? אתה אומר אני מכנס פורומים קטנים, לא צריך שהאנשים לא ידעו שהתכנסו הפורומים האלה.

ערן:            כן.

ליאור:         אין פה איזה עניין מלאכותי של בוא נעמיד פנים שכולנו שומעים על זה בפעם הראשונה.

ערן:            נכון. זה לא המטרה. וגם אני הרבה פעמים מגייס את האנשים, אני אומר להם “תקשיבו” – זה גם נותן הרבה ביטחון – “אני צריך אתכם לצידי, אני צריך שתעזרו לי להסביר, אני צריך שתייצרו ביטחון לאנשים. זה מייצר ביטחון גם למנהלים לצורך העניין ולגם לאנשים אחרי זה שמקבלים את הפידבק הזה. זה כל-מיני טכניקות, איך לתקשר שינויים והחלטות גדולות, בצוות, בחברה וכו’. זהו, נעבור לעיקרון הבא?

ליאור:         כן.

ערן:            עיקרון מספר 6. לא לעשות חשיפות גדולות. יש מילה שאנחנו אומרים פה בחברה, קוראים לה unveiling. שזה אחד הדברים שאנחנו הכי הכי מנסים להימנע ממנו. מה זה אומר? מישהו נגיד מקבל איזושהי משימה לעבוד על פרויקט גדול. סרט, פרויקט, מוצר. ולא יודע למה, לאנשים יש נטייה אנושית לעבוד על משהו המון המון המון זמן, לשייף אותו, לעצב אותו, ואז בסוף כשזה מוכן לבוא, מול פורום של 30 איש, ולעשות unveiling אנחנו קוראים לו, להציג את זה.

ליאור:         ומקווים – וגם זו הנטייה האנושית – לקבל שם “כל הכבוד, יפה מאוד, הצלחתי”.

ערן:            כן.

ליאור:         אבל ככל שעובר הזמן והדבר הזה יותר בינם לבין עצמם, יש יותר חששות לקראת המעמד הזה.

ערן:            כן.

ליאור:         נכון? כאילו, הזמן פה משחק נגדם.

ערן:            ברור.

ליאור:         מה, עבר חודש, אני אמור להראות פה סרטון מפונש.

ערן:            מצגת מטורפת.

ליאור:         מה זה, אם הפיצ’ר לא סגור ולקחתי כל-כך הרבה זמן, אז על מה לקחתי את הזמן? אז אני אקח עוד שבועיים.

ערן:            נכון.

ליאור:         זאת הנטייה. ולא נשאל שאלות באמצע. זה חלק מה-unveilings, כמה שפחות שאלות.

ערן:            כן.

ליאור:         כדי להראות שאתה יודע. כאילו, זה ממש כזה להתוות דרך שבה אתה “על זה”, כאילו, לכאורה זה ה-ownership. נכון? כאילו, זה אמור ל… יש הרבה רציונל מאחורי למה עושים את זה. אבל אז תתאר רגע unveiling ממש ממש גרוע.

ערן:            לא, unveiling גרוע זה שאתה נותן פרויקט למישהו בתור מנהל, והוא הולך לעשות אותו, ואחרי חודש אתם נפגשים, ואז יש פורום ענק, נגיד איתי ועם רועי וכמה VPs ואנשים מהצוות. ואז פותחים את השקף הראשון, פותחים את השקף השני, ואז אני אומר “תקשיבו, זה לא בכיוון. לא היינו צריכים לעשות ככה, לא הבנתם מה אני מנסה להשיג.” הכי גרוע שיש. מה הבן אדם מרגיש? כישלון מטורף.

ליאור:         מטורף. בזבוז זמן מטורף.

ערן:            בזבוז זמן. אכזבה.

ליאור:         אגב, לפעמים קשה להודות כבר, כי אתה כל-כך מאוהב במה שכבר עשית שכאילו אתה תגן על זה, לא יכול להיות זרקתי חודש לפח.

ערן:            כן. אז ניהלנו כזה פה מעין שם קוד בחברה, אל תעשה unveiling. זאת אומרת, אחד הדברים שאני תמיד אומר למנהלים, אוקיי, נתתם את המשימה למישהו, למחרת בוא נפתח בקבוצה במאנדיי, בסלאק, בוואטסאפ, תגיד לבן אדם “מה שיש לך ראשון, שלח.”

ליאור:         כן.

ערן:            שלח. את המחשבה הראשונה. המטרה שלי, שכשמגיעים לפגישה, אולי קצת מהקשר לנושא הקודם, כבר כולם ידעו מה התוצאה.

ליאור:         יהיו חלק מהתהליך.

ערן:            כן, חלק מהתהליך. וככל שאנחנו נצליח לעשות, לרתום אנשים תוך-כדי התהליך, מורידים את הסטרס, מורידים את הסיכוי לטעות.

ליאור:         אני אתן לך עוד דוגמה. היה לי פעם עובד שהיה אמור לכתו במאמר וחזר אחרי שבוע וכתב שישה מאמרים. פשוט הקו שהוא לקח, הפורמט של הכתיבה היה לא נכון. אני זוכרת שלי כמנהלת היה מאוד קשה לתת פידבק של אתה פשוט לא בכיוון ובזבזת זמן על שישה מאמרים, אז גם אני בסוף מוצאת את עצמי כאילו מתנחמדת, כי כמה קשה תגיד לו שהוא לא בכיוון, אל-מול זה שהוא היה כותב אחד, היינו אומרים הפורמט לא עובד, ואז הוא היה מייצר את הבא בתור. הקטע הזה של כתבתי שישה למגירה ורק עכשיו אני מראה לך אותם, אני זוכרת שאני התבאסתי, כי איך אתה נותן פידבק עד הסוף ואומר ששישה גרועים?

ערן:            כן.

ליאור:         והם גרועים עוד פעם, כי הם לא בכיוון, לא כי אני לא אוהבת אותם, כי זה לא הקונספט. זה לא הפורמט, לא לזה התכוונו.

ערן:            אבל אני אומר, האחריות פה היא גם על המנהל. לבוא לבן אדם [00:36:00] ולהגיד “אוקיי, קח את הפרויקט, אבל תשתף אותי לאורך כל הדרך, אני רוצה מחר לראות, בוא נעשה תיאום ציפיות.”

ליאור:         נכון.

ערן:            זה אחד העקרונות הכי חשובים פה. פשוט חוסך זמן בצורה מטורפת, ועוזר לעשות המון micro adjustments של, את יודעת, איך פעם שמעתי איזושהי הרצאה ו… את יודעת, מטוס שממריא מ… סתם, נגיד משיקגו, ואמור לטוס לניו יורק, הוא קובע איזשהו מסלול. מספיק שהוא בשתי מעלות ייקח מסלול לא טוב, אז בהתחלה זה לא נורא. אבל אחרי…

ליאור:         הזווית הולכת וגדלה. נכון.

ערן:            אלפי קילומטרים, הוא כאילו יגיע למקום אחר לגמרי.

ליאור:         יש כלי ממש ממש פשוט, שאני למדתי מכם. וזה לשים פגישות סטטוס ביומן על פרויקטים כאלה. כאילו, אם זה משהו שיש לו נגיד, תוך שבועיים צריך להיות מוכן, אז פעם ביום בוא נתעדכן עליו.

ערן:            אני אגיד לך גם יותר מזה, הכי אני אוהב שאומרים לי “טוב, יש פגישת עדכון שבוע הבא, המצגת מוכנה.” אני אומר “שלחו”. אני רוצה לקרוא את זה לפני הפגישה. “לא, זה…” אבל מה העיקרון? כאילו, אני רוצה להסתכל, כדי שאם יהיה משהו עד הפגישה אני כבר

ליאור:         עד אז תוכלו לעשות עבודה כבר, להתקדם.

ערן:            בדיוק. שזה כבר, זה הקצה.

ליאור:         נכון.

ערן:            אני מדבר פה לאורך כל התהליך. יש עיצוב? שלחו. יש sketch? שלחו. יש סקיצה ראשונה של הסרט? שלח. בואו ניתן תוך-כדי. אז אנחנו תמיד, אני תמיד למנהלים שלי כאילו אומר “אל עשה unveiling, בוא נשתף תוך-כדי, וגם המנהלים מול האנשים אני חושב שאחד העקרונות הכי חשובים בשבילי לייצר עבודת צוות, לזוז הרבה יותר מהר, ולעשות תיאום ציפיות תוך-כדי.

ליאור:         נכון. אוקיי. אחרון חביב?

ערן:            זהו, אחרון זה לגבי איך עושים דיונים יותר אפקטיביים. עיקרון אחרון של דיונים מובנים. דיון טוב בעיניי הוא מכיל בעיקר את החלקים האלה. אחד זה להציג מה אנחנו מנסים לעשות, מה הבעיה שאנחנו מנסים לפתור, למה התכנסנו, מה המוטיבציה מאחורי הנושא. פשוט להציג את זה, שנסכים על זה. הרבה פעמים – וזה מטורף כמה פעמים – אנחנו לא מסכימים.

ליאור:         על הבעיה.

ערן:            על הבעיה. ואז מה יש לדבר על הפתרון או על הכיוון?

ליאור:         נכון.

ערן:            אז ממש כל דיון אנחנו מכריחים כאילו להבין מה הבעיה שאנחנו מנסים לפתור. שתיים זה באמת להוכיח שיש בעיה. עם data, עם תובנות, עם אינטואיציה. כי הרבה פעמים אומרים תקשיבו, יש בעיה ב-Customer Success, ב… לא יודע, בשעות הלילה. אוקיי, אז בוא באמת נבין שזה באמת הבעיה. אנשים יש להם נטייה להמציא. או לשמוע אנקדוטה מיוזר ולהחיל אותה לכל האוכלוסייה. אז לקבל איזשהו ביטחון שבאמת יש בעיה. אז להסכים על הבעיה ולהבין שיש בעיה עם data. ואז מבחינתי תוצאה טובה של הדיון זה למצוא framework של לקבל החלטות בעתיד. מה זה אומר? אני מאוד מנסה להימנע מפתרונות קונקרטיים. נגיד באים אליי אנשים, “תקשיב, אנחנו רוצים לפתוח site בברזיל. כן או לא?” מה?

ליאור:         איך אני בכלל ניגש לזה, כן.

ערן:            מה? [צוחק].

ליאור:         נכון.

ערן:            כאילו, אבל אומרים “טוב, אנחנו רוצים להתקדם, צריך להחליט.” אני אומר “אוקיי, בוא נעבוד לפי העיקרון הזה. מה הבעיה שאתם מנסים לפתור? כאילו, למה בכלל הגענו למקום שאנחנו צריכים לפתוח עוד site? בוא נסכים על הבעיה, בוא נבין את ה-data שתומך בבעיה הזאת. ואז התוצאה מבחינתי זה לא להחליט על ברזיל, אלא מה ה-framework כדי שמחר ה-VP Sales או ה-VP Partners יוכלו להחליט בברזיל או בארגנטינה או בלונדון על דעת עצמם.

ליאור:         נכון.

ערן:            אני לא רוצה לקיים את הישיבות האלה יותר. אלא אם כן אנחנו רוצים לשנות את ה-framework. אז מה זה framework? להגיד, כל מדינה לדוגמה שיש פה GDP מעל x, מומנטום שם לקוחות מעל y ועלות שלך מתחת ל-z, מבחינתי קבלו את ההחלטה הזאת בעצמכם.

ליאור:         נכון. יש לי דוגמה כזאת עכשיו, עם נועה, שהיא מנהלת הקהילה שלנו בפייסבוק. ובעיה טובה, יש לנו מאות בקשות חברות ביום. והיום בפייסבוק אתה חייב לאשר ידנית. ואז אנחנו מדי פעם במצב שהיא לא מאשרת על בסיס יומי, כי אחרת היא צריכה לשבת, ויש כל-מיני קריטריונים. אבל אז אנשים הרבה זמן לא מקבלים תשובה. אז אפרופו מה שאתה אומר, היא באה עם פתרונות קונקרטיים, מהרגע שעצרנו אמרנו רגע, מה העקרונות? העקרונות הם שיקבלו חוויה טובה. שאת לא מגלגלת את הבעיה ליוזרים. נכון? ואז, עכשיו [00:40:00] תבואי עם פתרונות וננסה אותם. אבל כל עוד הם עונים על כל אחד מהפרמטרים שהגדרנו אותם כחשובים. ולא בואי אליי עם פתרון, אני אגיד לך אם טוב או לא טוב.

ערן:            בדיוק.

ליאור:         כי אז גם, כמו שאתה אומר, נקודתית כל פעם נבוא אליי כאילו עם שאלות. גם אין לי תשובות. וגם נהיה אפקטיביים יותר.

ערן:            אבל בעיקר אתה אומר, שברגע שאת החלטת, אוקיי, בוא נעשה את זה, אז כאילו, זה עלייך, זה ייכשל זה עלייך, זה לא הצליח זה עלייך.

ליאור:         נכון.

ערן:            אין לבן אדם גם את הכנפיים בעצם לשנות כיוון, לשנות את ה-

ליאור:         נכון.

ערן:            להבין מה העקרונות שהנחו ולחפש בכיוון אחר, זה כאילו נורא נורא מקצץ.

ליאור:         בדיוק. אז המקום הוא של אוקיי, מה הערכים שחשוב לנו לקיים בפתרון שאת חושבת עליו? רוצי. ואז תחשבי, עכשיו תנסי כל-מיני עד שתמצאי אחד שעובד. כאילו, כל עוד את משמרת את הערכים האלה.

ערן:            כן, עוד דוגמה אני אתן לך, כינסו ישיבה 30 איש, הוצאנו פיצ’ר חדש. ולא ידעו באיזה tier לשים את זה, בפרו או ב-enterprise.

ליאור:         או, נפלא. עכשיו אפשר שעות להתדיין.

ערן:            איזה ישיבה מיותרת?

ליאור:         נכון.

ערן:            ורבנו שם, וזה. ואז את אומרת טוב, הבעיה זה שאין framework. כאילו, בסוף אני רוצה שהצוות-

ליאור:         יוכל לזוז מהר ולבד להחליט על כל פיצ’ר.

ערן:            שזה יהיה ברור לאיזה tier זה נכנס. זה לא להחליט עכשיו על פיצ’ר x איפה הוא נמצא, אלא מה מאפיין כל אחד מה-tiers ולקבל את ההחלטה בעצמכם. אז זה דוגמה ל-framework. אבל בקיצור, זה המבנה שאנחנו מנסים לייצר בכל אחד מהדיונים. להציג מה הבעיה, לתמוך בזה, ב-data או באנקדוטות, ולמצוא framework לפתרון. ושוב, הכול תוך-כדי דיון. כאילו, מבחינתי מצגת טובה עם כמה שקפים שמכסה את כל הדברים האלה ו-

ליאור:         ואז על זה כמה שיותר זמן דיון.

ערן:            פשוט לדבר. להסכים על הבעיה, להציע פתרונות. ולתת לבן אדם לרוץ.

ליאור:         אין משהו יותר מתסכל מזה שאתה יושב, שומע בעיות של בן אדם, ואז נגמר הזמן, אתה צריך ללכת ולא היה לך זמן בכלל לתמוך, להגיד מה אתה חושב.

ערן:            לשמוע אנקדוטות, כן.

ליאור:         לשמוע מה קורה, כן. אוקיי. גם נגמר לנו הזמן. גם נגמרו לנו הסעיפים. איך אתה רוצה לסגור את זה?

ערן:            אחד הדברים הכי מדהימים שיצאו מהקורס הזה זה שפה. להגדיר שפה. אני בא לבן אדם, אני אומר לו “תקשיב, עשית unveiling.” הוא אומר “אה אוקיי, נכון.”

ליאור:         הוא כבר יודע על מה אתה מדבר.

ערן:            כן. אז זה מדהים. כאילו, זה ממש מאפשר את זה. ואז פשוט אתה במילה אחת יש עומק מאוד גדול שדיברנו עליו, ואז זה מתחבר למשהו קונקרטי שקרה וזה ממש מתנה התנהגות.

ליאור:         מדהים. טוב, עם זה אפשר לסיים.

ערן:            יאללה.

ליאור:         אני אזכיר שאם יש לכם שאלות אתם מוזמנים לשאול אותן בקהילה שלנו בפייסבוק או באתר. ערן אפילו נמצא שם גם. וזהו, תודה ערן.

ערן:            תודה ליאור.

ליאור:         תודה שהאזנתם. [מוזיקה]

 

 

 

[wp_applaud]