רוני: 

היי כולם, אני, רוני הרניב ואתם הגעתם לסטארטאפ פור סטארט אפ. סטורי טיים. לפני איזה חודש וחצי שלחתי לעובדת בחברה הודעה לגבי פרק שרציתי שנעבוד עליו ביחד. אמרתי לה שקבעתי לנו שיחת רקע ואשמח גם לקבוע הקלטה ושאלתי אם זה בסדר מצידה. היא בתגובה כתבה לי לא הבנתי על מה הפרק או שהיא כתבה: לא הבנתי על מה הפרק. היא כתבה על מה הפרק ומה שאני שמעתי זה רוני. את כנראה לא משהו בעבודה שלך. איך אני אמורה להקליט פרק שאני לא יודעת על מהו? היא כתבה על מה [00:00:30] הפרק ואני מזה הסקתי שהיא חסרת סבלנות או שאני אמרתי משהו לא במקום. שבוע אחרי ישבנו לשיחת רקע והיה זורם, מעניין בלי שום שמץ של עוינות. אה, אז כנראה שההודעה שלה לא הייתה קשורה למה שכתבתי. היא כנראה פשוט שאלה שאלה תמימה של מישהי שרוצה להבין על מה מדברים. מה שאני שמעתי ומה שהיא התכוונה, שני עולמות אחרים לגמרי. מה שהיה חשוב לה זה לדעת את השורה התחתונה, ואני נתתי קצת את הרקע, היא [00:01:00] הייתה במשימה ואני הייתי בה מסביב. אי הבנה קלאסית כזאת של הודעה כתובה וסגנונות תקשורת. אז היום אנחנו בפרק נוסף בסדרת פרקי הסופט-סקילז שלנו. כל מה שלא כתוב בתיאור המשרה, אבל יכול לעשות הבדל ענק בקריירה. והיום הנושא תקשורת בין חברי צוות. האורחת שלנו היא נועה מץ, פסיכולוגית סטארטאפים, יועצת ושותפה לשעבר בקרן הון סיכון. אנחנו נדבר עם נועה על התקשורת שלנו במקום העבודה, על איך דברים שאנחנו אומרים יכולים להתפרש אחרת לגמרי, על ביטחון פסיכולוגי [00:01:30] ולמה הוא קריטי כדי שנרגיש בנוח לדבר, לתהות ולשאול שאלות, וגם על מודל הדיסק שיכול לעזור לנו להבין למה אנשים מגיבים כמו שהם מגיבים ולמה זה לא תמיד קשור אלינו. אז אם גם אתם מצאתם את עצמכם בטוחים שהמנהלת כועסת עליכם כי היא כתבה נקודה בסוף המשפט. אם אתם לא מבינים למה מישהו מהצוות מדבר כל כך הרבה בפגישות, או אם אתם רוצים ללמוד קצת יותר על מה עומד מאחורי הדברים שחברי הצוות שלכם אומרים או עושים. הפרק הזה הוא בשבילכם. פתיח ומתחילים. נועה [00:02:00] שלום.

 

נועה: 

שלום רוני.

 

רוני: 

מה נשמע?

טוב, מה

נועה: 

 שלומך?

 

רוני: 

בסדר גמור. ממש שמחה שאת כאן. וכמובן שאת גם מגישה את הסדרה למיני סדרה שאנחנו מוציאים שנקראת על הספה שבינתיים עד שהפרק הזה ייצא, [00:02:30] ייצא בין פרק אחד לשניים שלה כבר. אתם מוזמנים ללכת להאזין. טוב, אז בואי נצלול ישר לעניין מהניסיון שלך עד כמה תקשורת במקום העבודה היא דבר משמעותי.

 

נועה: 

אז אני הייתי אומרת שזו המהות ומשפט שאני חוזרת עליו. הרבה מאוד אנשים שאני עובדת איתם ואפילו בני המשפחה שלי ובן זוגי שומעים אותי הרבה מאוד אומרת את זה. אפשר להגיד הכל, או כמעט הכל תלוי [00:03:00] איך אומרים. והתקשורת בסוף תקשורת בנויה מתקשורת מילולית, תקשורת לא מילולית. מההיכרות שלנו האחד את השני מנטיות אישיות שלנו, מהסביבה שאנחנו חיים בה. וככל שאנחנו נקפיד לסדר את הסביבה בצורה נוחה, להכיר את הסביבה, להכיר אחד את השני, לתת קשב לכל מה שהוא לא העבודה אלא מסביב לעבודה. היכולת שלנו לעבוד ביחד בסוף תשתפר [00:03:30] פלאים.

 

רוני: 

כן. אז כמו שאמרתי בהתחלה, אנחנו רוצות לדבר גם על מושגים ועל כלים שיעזרו לנו לתקשר בצורה קצת יותר טובה, ורצינו להתחיל מהמונח שבח בהר שנקרא ביטחון פסיכולוגי. מה זה אומר ביטחון פסיכולוגי?

 

נועה: 

זה הבסיס. בואי נגדיר קודם כל, אז אני מגדירה הוא האמונה שאני לא ייענש או הושפל כי הצגתי שאלות, רעיונות או אפילו טעיתי. ובתוך [00:04:00] המקום הזה של הענישה אני לא יענש. אני מאמינה שאני לא ייענש. יש הענישה הפורמלית והבלתי פורמלית. מה זה אומר ענישה פורמלית? זה יכול להיות בקונטקסט של צוות. ענישה פורמלית יכולה להיות. הוציאו אותי מהמשימה או מהפרויקט, הזיזו אותי הצידה, לקחו לי תחומי אחריות אפילו שינחו אותי. ההפך קידמו אותי. ויש את הבלתי פורמלי, הבלתי פורמלי. זה גלגולי עיניים, זה תקתוקים זה פתאום [00:04:30] פחות מתייחסים. לדעתי עולים לי על הדברים שאני מדברת. אנחנו כולנו יכולים לחשוב על רגעים בעבודה וגם מחוץ לעבודה, אבל רגעים בתוך שיחות בתוך פגישות שאמרתי משהו לא במקום בעיני השאר והרגשתי סליחה על המילה, גרמו לי להרגיש סתומה.

 

רוני: 

וזה לאו דווקא אפילו משהו לא במקום מבחינה של נגיד, חוסר טאקט או משהו כזה. זה כאילו נגיד נגיד טעית. הצעת רעיון שהוא. שהוא [00:05:00] פחות, שהוא שזה פחות הכיוון שרצו ללכת אליו. אבל לא ענית בזמן לשאלה ששאלו אותך על תחום האחריות שלך. ולכן את נענשת באופנים האלה שאמרת.

 

נועה: 

בדיוק מה שתיארת, המקום הראשון שזה לוקח אותי אליו. כי ביטחון פסיכולוגי זה נושא רחב. אנחנו ניגע בכמה תחומים, אבל המקום הראשון שזה לוקח אותי אליו זה קונפורמיות שאני לא קונפורמיסטית בתוך הצוות, אז אני עלולה לקבל עונשים כאשר אין ביטחון פסיכולוגי בצוות.

 

רוני: 

אוקיי, אז [00:05:30] זהו, אז זה מוביל אותי לשאלה למה הדבר הזה חשוב במקום העבודה, זאת אומרת זה ברור לי שאני לא רוצה לקבל גלגולי עיניים והכל. אבל, אבל בעצם איזה את יכולה לתת לי על זה עוד קצת צבע בעצם, למה זה חשוב?

 

נועה: 

בהחלט. אז היום אנחנו יודעים ומחקרים מגבים את זה בצורה די נרחבת, שביטחון פסיכולוגי הוא הבסיס ליצירתיות ולחדשנות בשביל שנוכל להתחדש, בשביל שנוכל להיות יצירתיים, בשביל שנוכל להביא את הדבר הבא ולהיות חדשניים. זה קריטי במיוחד בסטארטאפים, אבל בכלל בכל חברה שהיא. [00:06:00] בשביל לחדש אנחנו צריכים שהצוות שעובד. בין אם זה צוות של שלושה אנשים ובין אם צוות של 30 אלף איש או חברה של 30 אלף איש. לייתר דיוק אנחנו צריכים שהאנשים האלה ירגישו שהם בטוחים לעשות את זה. הם בטוחים להביא רעיונות, הם בטוחים To take the boat. הם בטוחים להודות בטעות, כי אם אני מנסה כל הזמן אנחנו מנסים דברים חדשים ומביאים רעיונות. אנחנו גם ניכשל. מותר להיכשל פה ובמקומות שמותר להיכשל ומותר להודות בחוסר ידע. ומותר [00:06:30] גם להגיד התהליך הזה לא עובד טוב. בוא נשנה אותו. או הערך הזה שקבענו הוא לא מתאים לנו כצוות. בואו נשנה אותו, הוא לא משרת אותנו, בואו נשנה אותו. שמותר לנו לעשות את הדברים האלה. אנחנו כל הזמן נעים לכיוון חדש לכיוון שינוי. ומה בעצם מאפשר לחברות להישאר בחיים.

 

רוני: 

שינוי התאמה לעולם החדש.

 

נועה: 

נגיד בדיוק, ובוא נחשוב ביחד על חברות שלא הצליחו לעשות את זה כמו על קודאק, על [00:07:00] בלוקבסטר, חברות ענק שהיום אנחנו מדברות עם אנשים שנכנסו בשנים האחרונות לעולם העבודה. הם לא יודעים לספר שום דבר לחברות האלה.

 

רוני: 

כן, באותה מידה בלוקבסטר היתה יכולה להיות נטפליקס, אבל היא לא. היא לא עשתה את זה.

 

נועה: 

יפה מאוד, וההיבט שבחברות האלה לא היה ביטחון פסיכולוגי.

 

רוני: 

בואי נדבר שנייה על האתגר לייצר את זה. ביטחון פסיכולוגי במקום העבודה. למה זה קשה?

 

נועה: 

אני אקח אותך רגע לפסיכולוגיה אבולוציונית.

 

רוני: 

אוקיי.

 

נועה: 

כי [00:07:30] זה בעיניי מאוד מעניין. אז לנער את הספינה ולשאול שאלות ולהטיל ספק לא להסכים אחד עם השני, להיות במחלוקת, במיוחד להיות במחלוקת בתוך צוותים שמחלוקת הופכת להיות קצת אישית. בסופו של דבר זה להפר את ההרמוניה. שיש בצוות. הרמוניה אנחנו מפרים את ההרמוניה, גם אם זה לרגע כל אלה זה סנטימנטים שנוגדים את הטבע האנושי שלנו. אנחנו באבולוציה [00:08:00] שלנו, הטבע שלנו זה לנוע ולהתפתח בקבוצות. ככה אנחנו שרדנו. תחשבי על אבולוציה, אנחנו חושבים על ימי האבן, תקופת האבן. בני אדם שרדו בקבוצות. אם אנחנו לא.

 

רוני: 

בקבוצות.

 

נועה: 

אנחנו לא נשרוד לבד ואנחנו נגיד שזה שרידים. הצורך הזה באישורו והצורך הזה בהערכה מהסביבה והעובדה שאת חווה פגיעה באני שלך, פגיעה עמוקה כשאומרים לא לרעיון שלך. [00:08:30] זה שאריות? כן, זה שאריות שלנו, כי אנחנו רוצים להרגיש אהובים, להרגיש מוערכים ולהיות חלק מקבוצה.

 

רוני: 

זה מה שהופך אותנו להיות קונפורמיסטית. הפחד מהפחד מערער את ההרמוניה של השבט שלנו.

 

נועה: 

בדיוק. אם תשאלי פסיכולוג אבולוציוני אז היא תגיד לך שזאת הסיבה. וואו, אז יש כל מיני גישות וזאת גישה שמעניין בעיניי להביא.

 

רוני: 

מאוד ממש. בואי נדבר קצת על כלים שאת ממליצה להשתמש בהם כדי לטפח [00:09:00] את הביטחון הזה.

 

נועה: 

בהחלט. אז הדבר אולי הראשון שאני רואה הכי הרבה. בעולמות שלנו היי טק, סטארט אפים. וככל שהעסק סטינג הוא יותר מלחיץ והזמן דוחק והעלויות גבוהות והוודאות היא נמוכה. אני רואה את זה יותר. אוקיי, זה הסימן שאלה לעומת סימן קריאה. אוקיי, [00:09:30] מתי בסוף משפט אני שמה סימן שאלה? ומתי אני שמה סימן קריאה? אני יכולה להגיד את אותו משפט בטוניסיה שונה והטיפול facility at a different experience לאנשים שאיתי בצוות.

 

רוני: 

אוקיי. כמו מה? בוא ניתן דוגמא.

 

נועה: 

להתחיל. שאלה ב. מה דעתכם על לקחת את הכיוון הזה והזה? מה אתם חושבים? ש. אני חשבתי על מה דעתכם?

 

רוני: 

כן, אני תמיד אומרת אני תמיד אומרת דברים כמו כזה. אני [00:10:00] תוהה מה נכון? מה אתם אומרים?

 

נועה: 

את באמת עושה את זה נכון?

 

רוני: 

אני תוהה. ד. אני אשמח לשמוע מה דעתכם כזה.

 

נועה: 

ולא זה מה שצריך.

 

רוני: 

כן, אוקיי, אז זה נגיד כאילו להיות יותר בסדר כזה. לא להיות מאד.

 

נועה: 

החלטית.

 

רוני: 

החלטי, פסקני, לא לא, לא לפסוק דטרמיניסטי כן סבבה בהחלט.

 

נועה: 

ויש נטייה כזאת בעולמות שלנו. ואני סליחה, זה לא יהיה מאד פוליטיקלי קורקט. זה בעולמות [00:10:30] גבריים ככל העולמות, גבריים יותר. ואני לפחות חיה בעולם מקצועי שהוא מאד גברי. אני מרגישה שזו שליחות לעזור לאנשים שמסביבי לדבר בסימני שאלה.

 

רוני: 

מעניין מה עוד?

 

נועה: 

מה עוד? כלי נוסף זה למסגר את המשימה כתהליך למידה כחוויית למידה. אפילו בלומר את זה. אנחנו עכשיו עושים קיק אוף לאיזושהי משימה. זה אזור חדש שעוד לא [00:11:00] היינו בו. היא באמת אזור חדש שעוד לא היינו בו. אנחנו לא יודעות עדיין לאן זה יילך. אנחנו לא יודעות מה הכלים הכי מתאימים להשתמש בהם. עוד לא אספנו את, אספנו את המידע שאנחנו צריכות בשביל להתקדם קדימה, בשביל לענות על שאלות. בואו בואו נצא לדרך. אנחנו חוקרות לבוא בסקרנות ל Facilities את הסקרנות בתוך הצוות. כי כשאנחנו באות קבוצות שמצפים מאיתנו לתת תשובות בשלבים מאוד מוקדמים של המשימה, זה סוגר אותנו. זה מלחיץ [00:11:30] אותנו. בשביל שאנשים יבואו עם עם לב פתוח ולא בלחץ, גם אם יש לחץ של זמן, זה בסדר שיש לנו לחץ של זמן ויש לנו דדליין ליין בעבודה. זה ברור לכולם, אבל אנחנו ניגשות למשימה. לא בפחות לחץ, בפחות מתח של Delivery. כן, כי אנחנו יודעות שעכשיו אנחנו יוצאות לחקר. אנחנו באות עם סקרנות למשימה הזאת. אנחנו צריכות להגיע. יש לנו דד ליין, אבל אנחנו באות עם סקרנות. אנחנו לא צריכות לספק תשובות בשלב הזה.

 

רוני: 

כן. [00:12:00]

 

נועה: 

ואני חושבת שזה עושה הבדל משמעותי במיינד סט בתחושה שאיתן אנחנו נכנסות למשימה הזאת.

 

רוני: 

אוקיי, אז זה היה ככה בגדול באמת לדבר על על ביטחון פסיכולוגי ולמה הוא חשוב וקצת על כלים שאפשר להשתמש בהם כדי לטפח באמת את הביטחון הזה. רצינו גם לדבר על מודלים נוספים שעוזרים לנו לתקשר במקום העבודה, אולי גם לזהות סגנונות תקשורת של אנשים אחרים. אז בואי נדבר על מודל ה דיסק. מה זה מודל דיסק? [00:12:30]

 

נועה: 

מודל שאני אוהבת מאוד להשתמש בו. הוא פשוט והוא נגיש ולא צריך להיות אשת מקצוע בשביל להבין אותו לעומק ואפילו לדעת להשתמש בו.

 

רוני: 

דיברנו על זה, דיברת על זה קצת בפרק עם רן ריבן ודיברנו עליו ממש ממש בקטנה שם, ואמרנו שזו הזדמנות טובה להציג את זה טיפה יותר לעומק.

 

נועה: 

נכון, אז נציג אותו יותר לעומק. הוא מודל ענתיקה. אין דרך יפה לומר את זה. בעצם הביאו אותו לעולם בשנות ה 70 של המאה הקודמת, 1970 ומשהו. אל [00:13:00] תתפסו אותי. והוא באמת נמצא בשימוש נרחב עד היום. למרות שנוצרו מאז אינסוף אין ספור מתודולוגיות ומודלים, אבל זה מודל מצויין ונגיש. הוא בעצם מגדיר ארבעה סגנונות תקשורת או נטיות. אפשר גם להשתמש במילה נטיות, אז נשתמש גם במילה סגנון תקשורת וגם במילה נטייה. לכל אחד מאיתנו המודל הזה יגיד שלכל אחד מאיתנו יש סגנון תקשורת דומיננטי. מתוך ארבעה סגנונות תקשורת, אנחנו כולנו יכולים להביא את עצמנו לידי [00:13:30] ביטוי בכל אחד מארבעת סגנונות התקשורת, אבל יש אחד שהוא דומיננטי, שהוא המוביל בהתנהגות שלנו, וזה מה שבעיקר אנשים ידעו לתאר, כי האופי שלנו. אם ישאלו אנשים איך את מתנהגת, מי את, איך יגדירו אותך יתארו אותך, ככל הנראה שזה יהיה מאוד קרוב לסגנון התקשורת שלך. לפי המודל אני גם יכולה לספר לך מה לדעתי לדעתי סגנון התקשורת שלך, אם תרצי אני אראה לך בהמשך בסדר גמור. ננסה לנתח אותך אחר כך. אוקיי, אז כמו [00:14:00] שאמרנו, לכל אחד יש סגנון תקשורת דומיננטי לפי המודל הזה, וזה בעצם מגדיר את איך הוא סביר שיתנהל בתוך הצוות שלו, מה אנחנו אמורים לצפות ממנו? איך אני אסתדר גם עם סגנונות תקשורת אחרים, שזה גם חשוב כשמשתמשים במודל הדיסקית בצורה כבר מעמיקה מאוד, והוא ממש חלק הז'רגון בתוך הצוות. אפילו אנחנו שואלים את השאלה הזאת כשאנחנו מגייסים אנשים חדשים מה קורה פה מבחינת הנטיות וסגנונות התקשורת? מה יהיה טוב להביא עוד? מה [00:14:30] אולי יפריע לנו בעבודה שלנו אם נביא סגנון תקשורת מסוים, איזה סוג אנשים אנחנו מחפשים בתוך הצוות שלנו, אז הנטייה הראשונה היא הדומיננטית. האחוז הנמוך ביותר באוכלוסייה הם חלק מהנטייה הזאת. לפי מחקרים לא עדכניים, 6 אחוז מהאוכלוסייה הם דומיננטי. אני מניחה שזה משתנה עם השנים, אבל מעט אנשים הם דומיננטיים. האנשים הדומיננטיים זה קצת מבלבל עם המילה בעברית. הם [00:15:00] אלה שיודעים מה הם רוצים. הם אלה שיהיו בדרך כלל יותר חסרי סבלנות. הם אסרטיביים, הם לא פוליטיקלי קורקט, הם רוצים משהו. עכשיו הכל צריך להיות יחסית מיידי. הם אלה שירצו שתדברי איתם בפתרונות ולא בבעיות. תציגי לי כמה פתרונות. אל תבוא אליי עם הבעיה. הבעיה לא מעניינת הרבה סביב היעילות.

 

רוני: 

אוקיי.

 

נועה: 

יש יזם שאני עובדת איתו כבר הרבה שנים [00:15:30] והוא זה ממש ערך אצלו. הנושא של היעילות. המילה יעילות. היא נמצאת בחדר כל הזמן. מנגד יש לו את האנשים שלו. יש לו את הצוות שלו שהם לא דומים לו בסגנון התקשורת ויש לו אפילו אנשים קרובים אליו מאוד, שהם הפוכים ממנו בסגנון התקשורת, ומנגד ליעילות יש את הדרך, יש את התהליך, יש את המסע שאנחנו עוברים ביחד. ניקח דוגמה. [00:16:00] אנחנו רוצים לגייס פונקציה מסוימת, בכירה לחברה. בוא נהיה יעילים, נבין מה אנחנו צריכים. טיק טק ונתקדם. לעומתו, הצוות שלו, בגלל שזה פונקציה כל כך חשובה, רוצים לשבת ולעשות סיעור מוחות? מה לא עבד עם הפונקציה הקודמת? מה אנחנו מחפשים היום בכל הרבדים של הדבר הזה? גם ברמה הבינאישית האישית, גם המקצועית. ואותו מנכל מבחינתו זה לא יעיל. אני לא צריך לשבת בדיון [00:16:30] הזה. אתם רוצים תעשו אותו. אני. תבואו, תשלחו לי את המסקנות ויאללה בואו נתקדם.

 

רוני: 

כן. ולמה את חושבת שיש מעט מאוד כאלה?

 

נועה: 

שאלה ממש יפה. אני לא נתתי על זה את הדעת ואולי באמת שוב זה לוקח אותי למקומות אבולוציוניים. הם אלה שעומדים בראש המחנה והם יהיו בדרך כלל עם אם דומיננטית. בדרך כלל תהיי המובילה של הלהקה.

 

רוני: 

כן.

 

נועה: 

אז [00:17:00] זה באמת יש מעט כאלה. בראש הפירמידה יש מעט כאלה.

 

רוני: 

מעניין.

 

נועה: 

לא כל מוביל או כל מנכל או מנכלית שעבדתי איתם יהיו דומיננטיים בהכרח כן. אבל רבים מהם כאלה.

 

רוני: 

כן. מה היתרון? זאת אומרת מה? מה היופי בסוג תקשורת כזה?

 

נועה: 

זה סוג תקשורת שהוא. הוא מאוד מקדם אותנו כי אנחנו לא. Not willing.

 

רוני: 

כן.

 

נועה: 

מתקדמים. מתקדמים. הבעיה דווקא אני רוצה כן להתעכב על הבעיה, כי [00:17:30] אלה שמכירים את עצמם שלפעמים מבלבלים אותם בין מבלבלים, בין אסרטיביות לתוקפנות, יגידו שהם תוקפנים, אבל הם בעצם פשוט מנסים להיות אסרטיביים. זה עלול להיות מעליב. הם עלולים להיתפס כחסרי סבלנות וכלא מתייחסים לרגשות של אחרים. פשוט כרגע הרגשות הם לא. הם לא במרכז תשומת הלב. כרגע אנחנו במשימה. מבחינתם המשימה ורגשות זה לא. הם לא אמורים לבוא ביחד. זה [00:18:00] לא שהם קרי לב, הם יכולים אנשים נפלאים ואהובים ואוהבים. פשוט המשימה היא במרכז והניצחון הוא במרכז. ובואו בואו נהיה ענייניים. אז אלה הם הדומיננטיות ויש באמת יכולה להיות מורכבות רבה בלעבוד איתם.

 

רוני: 

כן. אוקיי, אז אחרי הדומיננטיות, איזה עוד סוג יש?

 

נועה: 

יש לנו את Influence? אוקיי, אלה האנשים שהם people people authors. אוקיי, הם הצבעוניים ה. אנחנו יכולים לזהות אותם כי הם אלה שמתקשרים [00:18:30] עם הידיים, מדברים הרבה עם הידיים כמוני יש לומר והטון שלהם הוא Engagement, אפילו אפילו בטון או Voice. נכון, יש אנשים שיש להם שיחה מונוטונית כאילו הם לא השתנו בטון שלהם, ויש את אלה שמשהו באיך שהם מביאים את המילים משאיר אותך בקשב. אז אלה והם מאוד אוהבים להיות במרכז תשומת הלב, יש להם כמו טריקים כאלה להישאר במרכז תשומת הלב.

 

רוני: 

כמו מה? כאילו כמו [00:19:00] מה שאמרת, הידיים, הטון טון או Voice. מה עוד מאפיין אותם?

 

נועה: 

הם מאוד דיסקרטי ומאוד תיאוריים. השיח איתם הוא לא יהיה שיח של פרטים. אגב, בדרך כלל אנשים שמאוד נמנעים מפרטים קטנים וזה לא נוח להם. שיחה על Details הם ירצו לדבר על המסביב, על הציורי, על החוויה, על הרגש. זה מרגיש כזה קצת כמו קצת קומדיה, אבל אנחנו בהחלט יכולים לזהות אנשים כאלה שהם יהיו אנשי מקצוע רציניים ואפילו אופרטיביים, [00:19:30] אבל יש להם את היכולת למגנט. הם בדרך כלל יהיו ה Facility עיטורים אלה שיודעים מה כל אחד בצוות מרגיש ומה צריך להגיד לכל אחד ואיפה מישהו חלש וצריך לקרב אותו קצת. הם מאוד מאוד משמעותיים בצוות. האנשים האלה הם מהווים העוגן אפילו הרבה פעמים לשמור את הצוות ביחד, לוודא ששמים לב לצרכים והמוטיבציה של כולם.

 

רוני: 

מה? מה הבעיה איתה? זאת אומרת כאילו.

 

נועה: 

לא נשמע בעייתי.

 

רוני: 

לא? מה? [00:20:00] מה? מה מאתגר בטיפוסים כאלה?

 

נועה: 

בדרך כלל אני. אני רואה שהם בדרך כלל פחות מאורגנים, קצת יותר אימפולסיביים בעבודה, יותר אימפולסיבית והם יקראו לזה אינטואיטיבי. אוקיי, אני מדברת ככה מניסיון אישי וזה נורא מעצבן. למשל את החבר'ה שעוד לא דיברנו עליהם, אבל את ה data oriented זה לא מעניין אותי. שככה את מרגישה. אז יש לך אינטואיציה או שאת מכירה את הלקוחות [00:20:30] כבר שנים ונראה לך? את מאמינה שזה לא מעניין מה הדאטה אומר? אז זה שם. אנחנו כבר יכולים לראות חיכוך עם Influence. אנחנו גם רואים שבשביל לשמור על איזושהי אווירה שהיא חיובית, שהיא הרמונית בצוות, לשמור על הצוות כל הזמן, הם עלולים אולי להתחייב יותר מדי לדברים, אולי אפילו לעיתים להשתמש במניפולציות. כאילו אני אגיד לך קצת מה שאת רוצה לשמוע, ולמישהו אחר קצת מה שהוא צריך, מה שהוא צריך לשמוע [00:21:00] בעיניו זה מה ש. ככה זה עם מוסגר, זה מה שהוא צריך לשמוע בשביל להביא את כולם ביחד, בשביל לשמור על הצוות שלם. כן, אז זה גם עלול להיות לעיתים בעייתי.

 

רוני: 

כן.

 

נועה: 

הייתי מציעה כשאתם מזהים את ה influence גם להתמקד יותר בדברים באספקטים החיוביים, להשתמש במילים חיוביות כי יש להם מין רדאר כזה למילים שליליות לדאון אריות. לא להשתמש בהרבה פרטים. פרטים הכוונה מספרים [00:21:30] גרפיים פחות. תביעו את עצמכם, תשתפו על עצמכם, תספרו על החוויה וגם תאפשרו להם לדבר על עצמם שהם אוהבים מאוד.

 

רוני: 

אוקיי, אז דיברנו על. דיברנו על דומיין, דיברנו על Influence, RIM מה השלישי?

 

נועה: 

השלישי הוא Steady Steady היציב, שהוא בעצם הכי נרחב מבחינה סטטיסטית. אנחנו רואים אותו כמעט מעל 50 אחוז מהאנשים בעולם המערבי יפלו [00:22:00] על Steady.

 

רוני: 

אוקיי.

 

נועה: 

כשמם כן הם רגועים ועקביים ונאמנים, יציבים. אנשים שאנחנו יודעות מה לצפות מהם, שעוד מעט אין הפתעות מבחינת שפת גוף שלהם, שזה חשוב לנו בשביל לדעת לזהות אותם. בעיקר בזה אני נעזרת כשאני נכנסת לחדר. זה אני מנסה לסרוק את שפת הגוף כי זה אינדיקטור מאוד חזק מבחינת תקשורת לא מילולית. אלה שמדברים יותר לאט ושפת הגוף שלהם מאופקת [00:22:30] פחות, תראי את האיברים שלהם מתנופפים לכל עבר וברמת התקשורת את יכולה לראות לאורך זמן את זה. אנחנו את זה אנחנו נוכל רק לאורך זמן לבחון ולהכיר. זה אלה שהם פחות התעמתו. אם אני לא מתאים לי, לא נעים לי. אני התנדף. תראי אותי פה פחות, תחושי בנוכחות שלי פחות, או שפשוט אני מנתק עימך קשר. אם אנחנו חברות אני מנתק את עמך קשר. אם את לא נעימה לי אני לא אתאמץ איתך. אני לא אגיד לך מה לא נעים לי.

 

רוני: 

וזה [00:23:00] 50 אחוז מהאוכלוסייה מעל מעל 50 אחוז. כן, זה מעניין.

 

נועה: 

בישראל זה לא נשמע הגיוני, נכון?

 

רוני: 

מה זה כמות העימותים פה הבלתי נגמרת? אוקיי, אז אמרנו על שפת גוף. מה עוד מאפיין אותם בעצם?

 

נועה: 

מונעים משיתוף פעולה? הם מונעים מההזדמנות לעזור לך וההזדמנות לעזור לאחר. ואם אנחנו לוקחים את זה גם לאספקט הפחות חיובי של אלטרואיסטית [00:23:30] ועזרה לזולת, זה גם לפעמים לוקח אותם למקומות של לבטל את עצמם, לבטל את הרצונות שלהם למול האחר, למול מה שהאחר רוצה. הם קשובים ואכפתיים, ללמדם להביא אמפתיה לעולם. זה ערך. אין מספיק אמפתיה בעולם ובמידה מסויימת הסטנדים הם שגרירי האמפתיה. החולשות של הסטנדים זה שהם יותר מתקשים להציב גבולות סביבם יותר ומנגד גם יתנגדו לשינוי. [00:24:00] הם רוצים שהדברים יהיו יציבים כמוהם, גם רוצים שהסביבה הפנימית והחיצונית תהיה יחסית יציבה, וגם מתוך הצורך הזה לשמור על ההרמוניה ולייצר סביבה שהיא שיתופית וסביבה שהיא מכילה, הם עלולים גם להתקשות להציב גבולות, שזה אנחנו גם רואים אצל Influence קצת עם טורקים אז אולי נדבר על איך לתקשר איתם הכי טוב בגלל שהם מנומסים ומצפים גם לנימוס. מהצד השני יהיה הכי טוב לדבר איתם בצורה כמו שהם יודעים להאכיל. אז מנומסת [00:24:30] ורגועה לא חלילה לא לבוא להטיח האשמות, לשמור על טון נמוך. אם אפשר משהו רגוע, תחשבו איך תביאו את עצמכם בצורה הכי רגועה בשביל לעבור הכי טוב מול הסטודיו. וככה אתם תוכלו להשיג את המטרות שלכם מולם בצורה טובה.

 

רוני: 

מעולה. אוקיי, אז נשארנו עם השיא.

 

נועה: 

עם השיא.

 

רוני: 

עם השיא דיסק דומיננטי Influence steady and.

 

נועה: 

קושי הזעירים. אני הייתי [00:25:00] משנה את ההגדרה זעירים ל אנליטיים. הם האנשים של הפרטים הקטנים. קודם כל חושדים ואחר כך מתקדמים. קודם כל שמים סימן שאלה. קודם כל רוצים לראות את הדאטה. קודם רוצים לשאול את ההיגיון שלהם מה ההיגיון אומר? הם אלה שאם תבואו אליהם עם אינטואיציה שלך ועם הניסיון חיים שלך, זה ממש ממש לא יעבור אותם. זה [00:25:30] אנשים שלוקח להם יותר זמן לבטוח באחרים ולייצר אמון, גם כי הם בסוף מבוססי דאטה. הם צריכים מכונה לומדת כזאת הם צריכים ללמוד לאורך זמן. את צריכה להוכיח להם ששווה לבטוח בך ואז הם ייצרו בך אמון. אבל מאוד קל גם לשבור את האמון הזה. זה לא.

 

רוני: 

עובד הפוך. הקושי כאילו שזה יותר צריך להיות גם זהירים איתם.

 

נועה: 

כאילו בדיוק לא לא, לא לפשל. שזה לא פשוט, נכון. הם מעריכים את הדיוק. [00:26:00] הם מעריכים איכות. האיכות צריכה להיות באיכות גבוהה ולפי כמות לפי המשימה לפי איך שהגדרנו את המשימה מלכתחילה. אז בעצם תעמדי בהבטחות שלך. ההאשטאג שלהם. זה יידרש פחות זמן כדי לעשות דברים כמו שצריך מאשר להסביר למה עשית אותם לא נכון.

 

רוני: 

אה? מעניין. מעניין.

 

נועה: 

Do it right? תעשי את זה כמו שצריך מלכתחילה ואז זה לוקח [00:26:30] אותנו למקומות של אוקיי, מה נדרש בשביל לעשות דברים כמו שצריך? אסור לטעות. לא לטעות. תעשי כמו שצריך פעם אחת וזהו. זה לוקח יותר זמן. זה לוקח יותר משאבי קשב. זה מלחיץ.

 

רוני: 

מלחיץ.

 

נועה: 

מאוד מלחיץ לעבוד עם אנשים כאלה שאסור לטעות לידם. תעשי כמו שצריך פעם אחת כמו שצריך. לאבא שלי יש משפט. זה משפט שאומרים אותו הרבה, לא רק אבא שלי. אל תראי לי חצי עבודה. וזה [00:27:00] מלחיץ כי מה זה חצי עבודה? זה לפעמים זה נתון לפרשנות.

 

רוני: 

נכון?

 

נועה: 

אז אנחנו יכולים להבין שלעבוד עם With the People עלול להיות מלחיץ והקושי צריכים להיות מודעים לזה. החולשות שלהם זה שהם יחסית ביקורתיים, גם ביקורתיים כלפי עצמם ולא רק ביקורתיים לסביבה, זה גם דבר שהוא מחליש ומעייף.

 

רוני: 

להיות ביקורתיים ולהיות עם ביקורת.

 

נועה: 

עם הרעש הזה בראש.

רוני: 

כן, אתה שומע את זה עם עצמך בראש?

 

נועה: 

נכון? אז שתדעו שאנשים אלה הם מאוד ביקורתיים גם כלפי עצמם. [00:27:30] קודם כל. אז אפשר להיות בחמלה כלפיהם לעיתים, וגם אנחנו רואים קצת חוסר גמישות כי הכל צריך להיות מגובה והכל צריך להיות ברור והכל צריך להיות עד הסוף. אז חוסר גמישות ולפעמים זה זה זה. זה נראה קצת כמו OCD סטיישן שזה נראה קצת כמו OCD.

 

רוני: 

בעצם עכשיו כשאנחנו הולכות ומאפיינת כל אחד מהסגנונות. בעצם מה זה משרת לנו? זאת אומרת למה? למה זה טוב לי לאפיין באופן [00:28:00] הזה את חברי הצוות?

 

נועה: 

המודל הזה, ככל שאנחנו מתרגלות אותו יותר, זה מאפשר לנו למפות את החדר, גם אם זה חדר הקבוע שלנו, החדר שאנחנו נכנסות אליו כל יום עם אנשים שאנחנו עובדות איתם כל יום, וגם אם זה חדר חדש, ואם אנחנו מצליחות למפות את החדר בצורה יחסית מדוייקת, אנחנו גם נדע איך לגשת לאנשים האלה ומה הם צריכים לשמוע כדי לקרב אותם למטרות שלי. אני רוצה לשכנע, אני רוצה להוביל. אני רוצה לקרב את עצמי ואת הצוות שלי למטרות שלנו. [00:28:30] עשיתי איך לדבר עם האנשים שמולך, הבנתי איך הם צריכים לשמוע דברים עם הרבה פרטים או עם מעט פרטים, עם מילים חיוביות. עם איך אני ניגשת אלייך?

 

רוני: 

כן, אוקיי, אז בואי בואי ניתן דוגמא לסוג תקשורת בין שני סגנונות, בין שתי נטיות. אם מישהו אחד הוא דומיננטי ומישהו אחר הוא Influence, איך המפגש הזה צריך להיראות לדעתך? או יכול להיראות או יטיב עם שני הצדדים?

 

נועה: 

במפגש [00:29:00] שהוא בעצם בין נטיות שהן יחסית הפוכות, דומיננטיות ו Influence הם יחסית הפוכים. כי ה influence מרים מה שהיה ההאשטאג שלהם. מבחינת המודל זה. Have fun doing it. הדגש הוא על הכיף. הדגש הוא על החיובי או הדגש הוא על הדרך. ואצל הדומיננטית זה Do it now הפוך? כן, כשיש לנו שתי נטיות [00:29:30] הפוכות כאלה, אם לא יהיה בסיס של חברות הערכה מקצועית. אם אני לא אסמוך עלייך שאת יודעת מה את עושה, אני לא אוכל לסבול את הסגנון שלך. זה יהיה מאוד קשה. ולכן כשאנחנו שני אנשים שונים מאוד מבחינת הנטיות שלנו, בשביל להעריך את השוני בינינו, בשביל שזה יהווה מוקד חיובי ומקדם בתקשורת ובעבודה שלנו, אנחנו חייבות [00:30:00] להסתכל אחת על השנייה בעיניים טובות. ברמה האנושית להניח. נניח שאני עושה את העבודה, שאת עושה את העבודה שלך בצורה הכי מקצועית שיש. אני מעריכה אותך מקצועית וגם שיש לך כוונות טובות. כן. אחרת זה עלול להיות ממש בלתי אפשרי. זאת אומרת, הנטייה שלך הופכת להיות מפריעה לי. את הופכת להיות מפריעה לי מאשר להיות מקדמת אותי. יהיה לי מאוד קשה לראות את הטוב שבי. הנטייה כשהיא הפוכה ממני, וגם אני לא מעריכה אותך מקצועית.

רוני: 

אולי בואי ניגע באתגרים, בהטמעה של מודל כזה [00:30:30] במקום עבודה, או מה יכול להיות קשה בהגדרות האלה אצל עובדים?

 

נועה: 

כן. אז האתגר בשימוש במודל הזה זה שהוא בעצם כל פעם שנכנס אדם חדש לצוות, אנחנו צריכים להכיר לו את המודל ולשלב אותו בתוך המודל. אני גם צריכה להציג לו את המודל. זאת אומרת, חלק on Board שלו זה להציג לו את המודל.

רוני: 

סבבה, אה, מבחינתך זה משהו שממש כאילו, אם אנחנו עכשיו צוות אז אנחנו כצוות עכשיו יושבים ומגדירים.

נועה: 

בוודאי. אוקיי, [00:31:00] אני יושבת עם צוותים, נותנת למלא שאלון ואז אנחנו יושבים ומגדירים כל אחד מארבעת הנטיות, וכל אחד מגלה על עצמו דברים וזה נורא כיף ומאוד אוהבים את זה. חברי הצוות מאוד אוהבים אנשים אוהבים לגלות דברים על עצמם, ובדרך כלל זה יחסית מדייק. יש את אלה שפתאום יוצא שהם שווים שלוש או ארבע של שלוש או ארבע הנטיות, ואז זה מבלבל. מה אני? כן, אבל הרוב מגלים על עצמם דברים ומגלים על האחרים, על חברי הצוות שלהם. פתאום זה קצת, זה קצת פותח. [00:31:30] פתאום אני מבינה רגע למה היא מגיבה ככה בדרך כלל ולמה קשה לי מולה בסיטואציות כאלה מסוימות? כן, אז זה פותח משהו בתקשורת. אז האתגר פה זה כל פעם לעשות on board לחבר צוות חדש. גם אני צריכה ללמד אותו. הוא גם לאורך זמן מכיר את חברי הצוות על בסיס המודל, אבל גם חברי הצוות צריכים להכיר אותו על בסיס המודל. אז זה דורש תחזוקה?

רוני: 

כן.

נועה: 

במיוחד בסטארטאפים שאנחנו משתנים כל כך וזה זה לא כמו מקום עבודה שאנשים [00:32:00] עובדים שם 10 15 שנה עושים את זה. פעם אחת רצנו על זה.

רוני: 

ובסוף גם כאילו. נראה לי גם זה יכול לעורר קצת התנגדויות כזה. המראה הזאת לאו דווקא תמיד נעימה. ויכול להיות שזה מעורר אצל אנשים משהו שהם לא תמיד רוצים לפגוש במגוון. לא רק אצל Studies במגוון, במגוון הנטיות, וגם כאילו יש בזה משהו קצת חושף. כאילו להגיד כן, אני ככה וככה וככה. סתם [00:32:30] אני חושב נגיד על ה influence. יכול להיות שסתם הדברים כאילו אם הוא אומר למישהו מסויים ככה ולמישהו אחר ככה? נגיד זה יכול לשים אותו במקום כאילו מניפולטיבי. לסמן אותו כאיזה משהו שהוא לא רוצה להתמודד איתו, משהו שהוא נושא איתו הרבה זמן שהוא היה רוצה להיפטר ממנו. אז זה לאו דווקא תמיד. זה נשמע לי כאילו שזה שזה מוביל התנגדויות כאילו גם מבפנים.

נועה: 

חד משמעית. ואת גם בעצם חושפת פה חולשה של המודל. [00:33:00] נכון שזה שם לנו טיקטים נכון?

רוני: 

תיוג?

נועה: 

תיוג שהוא לא בטוח שהוא חיובי לנו. וגם את רואה. יש הרבה מקום לאיך שאני הצגתי את המודל בסוף המילים שאני משתמשת בהם. ומה היתרון כשאני מתארת את כל אחד מכל אחת מה הנטיות? יש לזה מקום באיך שאת תופסת את זה? באיך שהצוות מי שמעביר את המודל, יש לו מקום באיך שהצוות הוא מטה את התחושות של הצוות כלפי כל אחד, מה טוב, מה פחות טוב, מה כדאי לך להיות ומה לא כדאי [00:33:30] לך להיות. כן, אז יש פה מורכבות.

רוני: 

כן מעניינת.

נועה: 

וצריך לקחת את זה בחשבון, אבל כשהם מטמיעים אותו הם יודעים לעבוד איתו. זה שזה נכנס להיות כזה כמו לצחצח שיניים שזה חלק מה סיסטם זה זה? זה ממש כוח על זה סופר פאוור.

רוני: 

אז נו, אנחנו ממש לקראת סיום. יש איזה מסר כזה? מה המסר הכי חשוב שהיית רוצה שאנשים יקחו מהשיחה הזאת בינינו?

נועה: 

לעבוד [00:34:00] על העבודה ולדבר על העבודה זה לא בזבוז של זמן. זו הדרך הכי טובה במירכאות לבזבז את הזמן שלכם. ככל שתשקיעו יותר זמן ומחשבה בלהכיר אחד את השני, לדבר אחד את השני, ללמוד אחד את השני, לוודא שיש לכם סביבת עבודה בטוחה, נעימה, הרמונית, תומכת. ככה העבודה תעשה יותר מהר ויותר מדויקת. [00:34:30]

רוני: 

מעולה! לקחתי.

נועה: 

כדאי לך. ממליצה בחום!

רוני: 

טוב מעולה! נועה תודה רבה רבה שבאת. אני בטוחה שתהיי זמינה לשאלות גם בקהילה שלנו. ואנחנו נתראה בפרק הבא של על הספה בפרק הבא. שלך על הספה.

נועה: 

נכון תודה רבה.

רוני: 

תודה.