למה בנינו כלי להתפתחות אישית של העובדים במאנדיי?
אחד האתגרים המשמעותיים למנהלים בכל חברה, ובמיוחד בחברה שהולכת וגדלה בקצב מהיר,הוא להצליח לתקשר לכל העובדים בחברה מה הציפיות ומה נדרש מכל תפקיד, באופן שיאפשר צמיחה אישית ושימור של עובדים.
ב2020, כשקיבלנו את תוצאות סקר ה engagement השנתי (סקר שאנחנו עורכים בקרב העובדים בחברה כל שנה), הופתענו לגלות שדווקא בקטגוריה של personal development and growth, שתמיד הייתה עם ציון מאוד גבוה אצלנו, חלה ירידה משמעותית.
מבט נוסף על התוצאות לפי ותק של העובדים, הראה תמונה אפילו קיצונית יותר, ככל שהעובד או העובדת היו יותר חדשים בחברה, כך התוצאה נמוכה יותר.

יצאנו לעבודת עומק, אשר כבר בתחילתה התבהר לנו שדברים שהיו מובנים מאליהם כאשר היינו יותר קטנים כמו: ״מה התפקיד שלי״, ״לאן ניתן להתקדם ואיך מחליטים על קידום״, ״מה אני יכול לצפות מעמית או מנהלת שבכירים ממני ומה התפקיד שלהם״. הפכו להיות הרבה פחות ברורים כשגדלנו.

 

היי לכולם, אני דניאל לריה, ואני VP R&D & Product במאנדיי. Startup for Startup החליטו להקדיש את החודש לצמיחה בתוך הארגון, ורציתי לנצל את ההזדמנות ולשתף בתהליך בניית ה- PDP (personal development plan) שהטמענו במאנדיי בנובמבר 2020.
אז מה זה בעצם PDP?
ה-PDP הוא למעשה מסמך שאמור לייצר הגדרות ושפה משותפת סביב התפקידים השונים וצירי הפיתוח האישי ולהוות כלי לתיאום ציפיות והעלאת האפקטיביות של תהליכי פיתוח אישי, בין העובד למנהל ולחברה.
בחרנו להשתמש בציר בצורת האות Y, כדי להבחין בין שני כיווני התפתחות עיקריים בתפקידים השונים בפיתוח: הבסיס (המשותף) מתאר את התפקידים הראשונים ומהווה למעשה את ה-core path. הוא כולל בתוכו את המעבר מתפקיד ראשוני כג׳וניור בפיתוח דרך שלבים שונים עד ל-Senior. אחריו ניתן להחליט האם כיוון ההתפתחות הוא במסלול ניהולי או במסלול של הובלה מקצועית (IC – individual Contributor). כל נקודה על הציר היא למעשה שלב ו/או תפקיד בהתפתחות המקצועית. לכל שלב, הגדרנו סט התנהגויות אשר מצופות ממי שנמצא או נמצאת בשלב הזה, והוספנו דוגמאות פרקטיות שיעזרו להבין איך ההתנהגויות האלו משתקפות בעבודה היום יומית.
אחד האתגרים שהתמודדנו איתם ביצירת והטמעת מודל ה-PDP, הוא לייצר כלי שיאפשר תקשורת נכונה יותר סביב פיתוח אישי וייצר שקיפות סביב אפשרויות הקידום בחברה, מבלי שיהפוך להיות המטרה בעצמו (לא רצינו ליצור שיחות של האם אני עומד ב-״צ’ק ליסט״, אלא להעביר מהות).
אתגר נוסף היה לאפשר הגדרה של השלבים השונים בפיתוח האישי ועדיין לשמר תרבות שלא מקדשת טייטלים והיררכיה ושיש בה הרבה דרכים להיות מצוין/ת.
אז למה בכל זאת עשינו את זה? כי הרגשנו שבתור חברה קטנה היה מאוד ברור מה כולם עושים ומה הציפיות מכל אחד, וככל שהחברה גדלה, זה נהיה פחות ברור.

רצינו לעזור לאנשים להבין את מרחב האפשרויות שעומדות בפניהם, בצורה שקופה ומחוברת לקרקע, שלא משאירה את השאלות האלו באוויר. בנוסף, היה לנו חשוב לייצר הלימה בין תפקיד שאנשים ממלאים לבין ההבנה והציפיות של הסביבה מהן וכמובן, לתת גם את ההכרה המתאימה.

 

השבוע בפודקאסט של Startup for Startup חזרנו לפרק 109, שבו דניאל וייסבלט, HRBP במחלקת הR&D ואני, סיפרנו בהרחבה על התהליך הטמעת הכלי שבנינו במחלקת הפיתוח, ושיתפנו בתובנות העיקריות שלמדנו משימוש בכלי כדי לעזור להתפתחות האישית של העובדים בפיתוח. אם אתם רוצים לשמוע עוד על איך הוא נראה, מה האתגרים שמגיעים איתו ואיך הוא עוזר לנו בשיחות פידבק, אפשר להאזין לפרק .
בנוסף, נצרף גם את ה-PDP עצמו של הפיתוח והמצגת שהצגנו בישיבת הפיתוח כאשר השקנו אותו. וכמובן, אם יש לכם עוד שאלות או מחשבות אפשר לשאול אותן כאן בעמוד !