צמיחה מהירה היא חלום של כל סטארט-אפ, אבל היא גם אחת המלכודות הגדולות שלו. ברגע מסוים, כולם שואלים את אותה שאלה: איך מאיצים גדילה מבלי לאבד שליטה?

אחת התשובות שנזרקות לאוויר היא עובדים גלובליים. חברות רבות בוחרות כיום בחיבור לצוותים גלובליים חיצוניים הפועלים עבורן כיחידה משלימה, לפי הצורך ובקצב משתנה. בשנים האחרונות נכנסו לשוק מודלים שמאפשרים הרחבת יכולות באמצעות צוותים חיצוניים הפועלים באופן משולב עם הצוות המקומי.

ליזמים זה מאפשר לבחון יכולת התרחבות מבלי להתחייב להגדלה קבועה של מצבת כח האדם, וזה ההבדל בין צעד אסטרטגי לצעד אימפולסיבי. למנוסים שבינינו, זה הצעד הבא במסע הצמיחה: עוד ידיים, יותר זמינות, פחות עלויות וגמישות מקסימלית. אבל דווקא בשלב הזה חשוב לא לבלבל בין צורך בפתרון מהיר לבין צורך במבנה עבודה נכון.

בעידן שבו הבינה המלאכותית משנה את כללי המשחק, החיבור בין צוותים ישראליים לגלובליים יוצר יתרון נוסף חדש. כל עובד גלובלי יכול להביא איתו התמחות ייחודית, ניסיון ספציפי בתחום שלו, חשיבה אחרת ולעיתים גם שליטה בכלים ובשיטות עבודה מבוססות AI. כשהידע הזה מצטרף ליצירתיות הישראלית וליכולת לאלתר ולחשוב מחוץ לקופסה, נוצר שילוב כמעט מושלם: העובד הישראלי הוא המוח, והעובד הגלובלי הוא השריר. אחד ממציא, השני מממש ומייצב. השילוב הזה מאפשר לסטארט אפים לחלק עומסים בצורה חכמה ולא רק "להגדיל צוות".

ועדיין, יש רגעים שבהם העסקת עובדים גלובליים היא צעד שמקדם את החברה ויש רגעים שבהם היא עלולה דווקא להכביד. וזו השאלה המרכזית שכל יזם צריך לשאול: האם אני מחפש פתרון לבעיה נקודתית, או שמדובר ביכולת שצריכה להישאר חלק מהליבה של החברה?

מתי זה נכון להעסיק עובדים גלובליים לעומת גיוס פנימי:

• כשיש צורך בהאצה מהירה של פיתוח או תמיכה, במיוחד בשלבים שבהם החברה מגייסת הון, משיקה מוצר או צריכה זמינות מקסימלית, ואין מספיק זמן לתהליכי גיוס מקומיים ממושכים.
• כשיש רצון להרחיב את היכולות הטכנולוגיות של הצוות- להכניס מומחיות חדשה, פרספקטיבה אחרת או גישה מעשית מתחום משיק.
• כשיש מבנה ניהולי בשל. חברה שכבר למדה לעבוד במודל מרחוק, יודעת למדוד תוצאות ולא שעות, ומחזיקה בתרבות ארגונית ברורה שמאפשרת לעובדים לעבוד במודלים מגוונים.
• כשצריך לבחון שוק או מוצר במהירות, בלי להתחייב להגדלה ארוכת טווח של הצוות.

ומתי זה פחות נכון

• בשלבים הראשונים של החברה, כשהתרבות הארגונית עדיין מתגבשת והצוות צריך להיות קרוב פיזית כדי לבנות אמון ושפה משותפת.
• כשיש צורך בעבודה אינטנסיבית של חדשנות משותפת וסיעור מוחות יומיומי, שמתקשה להתקיים ברצף גם אם יש פגישות זום וטימס. במקרים כאלה, החיבור האנושי הישיר עדיין משמעותי.

ואם מחליטים לעשות את הצעד הזה, כדאי לעשות אותו נכון:

• ראשית להתחיל בקטן, פיילוט עם תפקיד אחד או צוות מצומצם כדי להבין את הדינמיקה ומודל העבודה.
• הגדירו גבולות זמן ותקשורת ברורים, שעות חפיפה, ערוצי תקשורת וכלים לניהול שקוף.
• כמובן לדאוג לשלב בין הצוות הישראלי לגלובלי כך ששיתוף הפעולה יהיה צמוד והצוות המקומי ימשיך להוביל.
• להתמקד בערכים ולא רק בכישורים. גם לעובדים רחוקים יש השפעה על התרבות ועל האנרגיה של הארגון.
• למדוד הצלחה מראש: האם המהלך שחרר צוואר בקבוק, קיצר זמני פיתוח או יצר יציבות. בלי מדידה, אי אפשר להבחין בין גלגל הצלה לבין דבר שמכביד.

העסקת עובדים גלובליים במודל גמיש היא לא רק החלטה תפעולית, אלא מהלך תודעתי. זו בחירה להרחיב את היכולות של החברה, להתחבר למומחיות מכל מקום בעולם וליצור איזון בין חשיבה ישראלית נועזת לביצועיות עולמית - תוך שמירה על גמישות תפעולית מקסימלית.

בעולם שבו AI משנה את כללי המשחק, השילוב הזה בין מוח לשריר, בין יצירתיות מקומית למקצועיות גלובלית, הוא מה שמבדיל בין חברות שטובות בלעמוד ביעדים לבין כאלה שבאמת משנות את הכללים.

--------------

על הכותבת: רינת בוכהולץ היא יזמת ומנהלת בכירה עם ניסיון של מעל 20 שנה בפינטק, טכנולוגיה ושיווק דיגיטלי, המתמחה בהובלת צוותים גלובליים ובבניית תהליכי סקיילינג בחברות צמיחה. היא כיהנה בתפקידי COO ו-VP Business Development בחברות טכנולוגיה, הובילה פעילות בינלאומית וניהול צוותים רב תחומיים ומלווה יזמים בהתרחבות לשווקים גלובליים. כיום, כמייסדת ומנכ״לית Global Teams, רינת מסייעת לחברות וסטארטאפים באמצעות גיוס ושילוב עובדים גלובליים עם הצוותים הישראלים.

הגענו לבלוג השלישי שלנו בסדרה על חיפוש עבודה!
אם עקבתם אחרינו עד כה, אתם כבר יודעים שבשני הבלוגים הקודמים דיברנו על איך לכתוב קורות חיים מנצחים ולשדרג את פרופיל הלינקדאין, וגם על בניית מותג אישי ונטוורקינג יעיל.
הפעם, אנחנו צוללים לשלב הבא - שלב הראיונות.
אספנו את השאלות הנפוצות ביותר שמועמדים נתקלים בהן, עם תשובות אמיתיות, כנות וישימות שיעזרו לכם להגיע לראיון הבא מוכנים. 
בין אם אתם מחפשים את התפקיד הראשון בהייטק, עושים מעבר תחום או שואפים לקפוץ מדרגה מקצועית - כאן תמצאו את התשובות המומלצות משירי קונטג גילגון, מגייסת ו-hr עם עשור של ניסיון בעולם העבודה והסטארטאפים דרך תאגידים ומכוני אבחון. לפני כ-3.5 שנים פוטרה בעצמה בגל פיטורי בועת ההייטק, ולכן עברה על בשרה את האתגרים, הלבטים והתחושות שמגיעים עם חיפוש עבודה בעולם שמשתנה כל הזמן.

כששואלים בראיון "ספרי לי על עצמך" מה מצפים לשמוע? רק על הקריירה או גם על הצד האישי? וכמה כדאי להרחיב?

לרוב מראיינים מקצועיים יפתחו בשאלה ממוקדת יותר, אך כשזה נשאל - מצופה להתחיל מהפן המקצועי, מהתפקיד האחרון ואחרי כחצי דקה אפשר לשאול: "האם תרצה שארחיב על זה?" ומשם השיחה תזרום.

אם אני לא עובד הרבה זמן – עדיף לציין את זה בקורות חיים או רק לספר כשפונים אליי?

תלוי מה הסיבה לחוסר התעסוקה. אם מדובר בתקופת חיפוש ארוכה - זה מעלה תהיות אך לא בהכרח פוסל.
אפשר לציין את התפקיד האחרון, ואם נעשה משהו משמעותי בזמן הזה (פרויקט, לימודים, התנדבות) לציין זאת.
בראיון עצמו להסביר את הרקע.

מה לענות כששואלים למה אני רוצה לעזוב את מקום העבודה הנוכחי?

סיבות כמו פיתוח מקצועי הן סיבות מצוינות. מותר להגיד שאת רוצה ללמוד, להכיר מוצר או ארגון אחר.
שיפור תנאים קורה לרוב במעבר מקום עבודה ועדיף לא לענות תשובות כמו “הפקקים”.

איך להסביר פער תעסוקתי בקורות חיים לאחר פיטורים?

אפשר לכתוב “Career Break” או “הפסקה”. בראיונות, חשוב לשמור על עקביות עם דברי המעסיק הקודם.
אם פוטרת – אל תגידי “עזבתי”, זה עלול להיראות לא אמין, אפשר גם לציין שהתקופה נוצלה ללמידה והעשרה מקצועית.

איך לפנות למגייסים ולהד-האנטרים כשמחפשים תפקידים ייחודיים, כמו ניהול אופרציה בסטארטאפ צעיר?

1. אם יש לך חיבור דרך צד שלישי - זה הכי טוב. אם לא, שלחי הודעה או מייל קר שמושך את העין ומסתיים בשאלה. תבררי מי האדם אליו את שולחת, חפשי חברים או תחומי עניין משותפים, שתפי למה מעניין אותך לעבוד איתם.

2. למשרות בחברות בתחילת הדרך - פני לקרנות, אנג’לים ויזמים.

מה לענות כששואלים למה לחזור להיות שכיר אחרי תקופה כעצמאי?

אם היית עצמאי בתחום שבו אתה מחפש היום,זה יתרון בעיני. וכן,לגמרי ניתן להציג את מצב המשק כיום כסיבה. בנוסף, נשמע שאתה מסוגל לקחת אחריות ובעל יוזמה-אז לחשוב איך אתה מתקשר את זה למראיינים.

איך להציג ניסיון קצר מהמשרה הקודמת או פער מהנדרש?

פערים תמיד יעלו אצל המגייסת תהיות וחששות, הגיוני. מצד שני ב-3 שנים האחרונות השוק עבר המון וידוע שיש אנשים מוכשרים שמחפשים הרבה זמן עבודה. אפשר להודות בפער ולציין כיצד כישורי הלמידה וההסתגלות שלך סגרו פערים בעבר:
“לא ניהלתי מוצר סייבר, אבל בזכות יכולות X ו-Y נכנסתי מהר לעניינים בתפקיד הקודם ואוכל לעשות זאת גם כאן.”

איפה כדאי לחפש משרות חוץ מלינקדאין?

בלינקדאין בעבודה יכולה למצוא גם אותך, ברגע שהפרופיל שלך יהיה מלא ומעודכן, ובעיקר כשתבנה נוכחות שם (לא קרינג׳, משהו טוב) ותייצר תוכן. בנוסף: 

• קהילות מקצועיות בתחום שלך

• מיטאפים ומפגשים

• חברות השמה והד-האנטרים (כמו GotFriends, נישה פרו)

• אפשר גם לבדוק כלים כמו Secret Hunter ששולחים משרות לוואטסאפ.* ואנחנו מוסיפים גם באתר שלנו יש מאגר משרות מתעדכן, לסטארטאפים עם עד 100 עובדים :)

איך לבנות נוכחות לינקדאין שתמשוך הצעות?

עדכני פרופיל מלא ומדויק, תצרי תוכן איכותי, תשתפי פרויקטים וידע מקצועי.
תתחילי לכתוב פוסטים פעם בשבוע — זה מיתוג אישי מעולה.

איך להתמודד עם פחד לפני ראיון כשאני מרגישה אנדר-קוואליפייד?

כולנו לא פיקס לתפקיד, אחרת למה שניקח אותו? זה מעולה שיש גאפ בניסיון, וזה בסדר גמור לדבר על זה ביוזמתך בראיון. למשל: ״התפקיד משך אותי כי עדיין לא ניהלתי מוצר סייבר, יש לי יכולות x y z כמנהל מוצר וכמו שנכנסתי לעניינים בחברה הקודמת אוכל לעשות את זה כאן״.

כלומר להראות כיצד במקומות עבודה אחרים, בזכות הכישורים שלך ויכולת למידה הצלחת. 

מה שואלים ממליצים על מועמד?

ממליצים! זה שלב שהרבה מועמדים חוששים ממנו. בעיקר אם סיום העסקה נגמר פחות טוב. לרוב אנחנו מדברים עם ממליצים בשלבים הסופיים, רגע לפני הצעת הסכם העסקה למועמד. 

למה הרחבתי כל כך? כי אני רוצה שתבינו לרוב שיחת ממליצים לרוב לא קובעת לבדה - היא מאפשרת עוד זוית נוספת על המועמד.

לעניין, יש גישה שנותנת לממליץ לדבר חופשי ולספר על המועמד, ויש שיטה של שאלות מובנות מראש למשל:

1. האם העובד היה חיובי עבורך ולמה?

2. איזה מקום הוא תפס בצוות מבחינה מקצועית וחברתית?

3. על אילו נושאים דיברתם ברוב שיחות ההערכה?

4. מה היה חסר כדי להפוך אותו לעובד מצטיין?

5. איך הייתה הכניסה שלו לתפקיד?

מחדדת שמראיינת מקצועית תבין האם אותו ממליץ הוא באמת ניהל את המועמד או לא. וגם תבין האם המנהל פגוע מאותו עובד שעזב ומנסה לחבל בסיכויי ההצלחה שלו. 

איך להסביר ציפיות שכר גבוהות בגלל מניות במקום עבודה קודם?

פערים גדולים עלולים לעורר חשש, אבל חשוב לשקף את האמת. תדגיש שאתה מבין שזה היה חריג וששכר הוא רק חלק מהשיקולים.
כדאי להציג גם את הסיבות שבגללן אתה רוצה את התפקיד – לא רק את התנאים.

איך למצוא מידע פנימי על חברה לפני ראיון?

מותר ואף רצוי לשאול את המגייסת על מערכות, שפות וכלים (BI, מערכת טיקטים וכו').
אם לא הספקת לשאול בשיחת הסינון, אפשר לשלוח הודעה רק אם כבר הוזמנת לראיון המשך.

איך לבצע מעבר מתחום ציבורי להייטק?

זה בהחלט אפשרי. תתאימי את קורות החיים לשפת הדרישות - השתמש במונחים מהמודעות.
אל תמציאי, אבל תדגיש חוויות ניהול, תיאום, יוזמה ותוצאות שמתחברות לעולם העסקי.

איך למצוא משרות בכירות?

רוב המשרות הבכירות עוברות דרך הדהנטרים או נטוורקינג.
השקיעי בקשרים, מיטאפים וקבוצות מקצועיות. לעיתים כדי להיכנס מחדש לתחום, צריך לרדת בדרגה זמנית בטייטל.

איך להתגבר על תחושת חוסר ביטחון כשמתראיינים לתפקיד בכיר או מעבר תחום?

תתכונני לספר על הצלחות מקצועיות ואישיות, וגם על כישלון שממנו למדת.
זה משדר בגרות וביטחון ותזכרי - גם המראיין היה פעם במקום שלך.

אני מתכנתת עם 5 שנות ניסיון, מתראיינת כבר כשבועיים, כשקובעים ראיון טכני אני תמיד שואלת למה לצפות בראיון ואיזה סוג שאלות יהיו כדי שאוכל להתכונן בהתאם אבל הרבה פעמים מקבלת תשובות כמו ״ראיון טכני רגיל״, האם זו שאלה שאני לא צריכה לשאול?

זה בסדר גמור שאת שואלת! לפעמים קובעים ״ראיון טכני״ ותלוי מי הגורם המקצועי שיפגוש אותך. זה יכול להיות חידות עם דף ועט, ליטקוד, או שיח פתוח של פתרון בעיות. מוזמנת להכנס לגלאסדור תחת כל חברה ניתן לראות מה כוללים תהליכי הגיוס בה. 

עברתי בחברה ייחודית בה ה-total compensation היה מאוד גבוה בגלל מניות, כששואלים אותי על ציפיות שכר אני לא יודע מה הגבול העליון של המעסיק. אז אני אומר מה הרווחתי במקום הנוכחי. הפער יכול להיות גם של 20 אש"ח לעומת משכורות רגילות בשוק. אני כמובן מדגיש שאני לא מצפה לשכר מקביל במקום החדש. האם מה שאני עושה זו אסטרטגיה טובה על מנת למתוח את הצעת השכר של המעסיק לגבול העליון שלו או שהפער הגדול יכול להרתיע מגייסים למרות שאני מציין ששכר זה לא הדבר הכי חשוב ואני יכול להסתפק בפחות?

מה שאמרת בתחילת השאלה זו תשובה טובה. אתה אומר בכמה השתכרת ויחד עם זאת אומר שברור לך שזה ברף העליון של השוק. אני ממליצה להגיד מה הסיבות שאתה רוצה לעבוד בחברה אליה אתה מתראיין, ולהגיד ששכר ומניות זה רק חלק ממה שחשוב לך. באמת שהכל תלוי איך תציג את הדברים, עצם השאלה שלך מעידה שאתה מודע וגמיש.

יש לי שנתיים וחצי ניסיון במכירות ופיתוח עסקי, בשתי חברות נישתיות. אני מחפש לעבור לתפקיד של Customer Success בחברה טכנולוגית. אני לא מצליח להבין איך להציג את היכולות שלי בכך שהם יתאימו לתפקיד שאני יותר מחפש. במהלך השנתיים האלה פוטרתי והתפטרתי בגלל שהייתי במילואים (לא התאים לרוח החברה...) תמיד יש תחושה שלאחרים יש כבר יותר ניסיון. איך לדעתך אני יכול לקדם את החיפושים בצורה הכי טובה ? (ניסיתי כבר כמה וכמה מטריקות חיפוש שונות)

פותחת בזה,זה רק נראה שכולם מצלילים,עובדים,נהנים,מפתחים-תנסה להתעלם ממצגת החיים הטובים. ולעניין, יש יחסית לשוק,לא מעט תפקידי CSM ואם יש לך ניסיון במכירות,זה יהיה יתרון. איך לקדם? הצצתי לך הלינקדאין ויש צורך בשיפור. לעדכן תקציר ולהוסיף בולטים של תחומי אחריות בשני המקומות האחרונים. לעבוד בחיפוש-אם אתה לא עובד כרגע:

●כל יום בין 9:00-13:00 לשבת על המחשב

●להכין כמה סוגי קורות חיים

●לעבור על אתרי קריירה

●על משרות בלינקדאין

●לפנות לחברות בשמה

●לפנות למרכז של האונ'/מכללה שאתה בוגר שלה

●ללכת למיטאפים

●לשלוח הודעות וואטצאפ שאתה מחפש את התפקיד הבא למעלים 2 שלך.

להיות מושקע בזה ולדייק קצת כל פעם.

איך היית מעבירה בצורה הטובה ביותר נסיון מעולם מקצועי אחר? אני מגיע עם נסיון יחסית בכיר מהעולם הציבורי (ראש מטה, יועץ בכיר, תפקידי מפתח כאלה ואחרים) אבל עם 0 ניסיון בשוק הפרטי בגלל ועולם ההייטק בפרט. ספציפית מעוניין בתפקידי אופרציה או partnerships.

אפשר לעשות מעברים.בטח לתפקידים שאתה מכוון אליהם שהםמלא ליבה טכנולוגית. לדוגמא, מי שהיום מנכל וולט ישראל היה היועץ הפרלמנטי של השר יעקב פרי. לעשות התאמות: לראות מה כתוב בדרישות המשרה. אם יש לך ניסיון רלוונטי להשתמש במילות הספציפיות שנכתבו. לא לבלף, לשקר להמציא כן להתאים על מנת שנעבור את הסינון של מערכות הגיוס.

על הכותבת: שירי קונטס גילגון, מגייסת ו-HR עם עשור של ניסיון בעולם העבודה מסטארטאפים דרך תאגידים ועד מכוני אבחון.
ב-6 השנים האחרונות מלווה מחפשי עבודה, בדגש על אקטיביות, מיקוד ומיתוג אישי.

יזמים אוהבים לדבר על חזון, אבל מה שמכריע הוא היכולת להפוך אותו לעשייה יומיומית שמקדמת את החברה. רוב הכשלים שקורים לסטארטאפים נובעים לא מחוסר חזון, אלא מהקושי לתרגם כוונה טובה לפעולה מסודרת ולנהל משאבים בצורה ממוקדת. המסקנה הפרקטית פשוטה להבנה וקשה ליישום: צריך לקחת כיוון גדול ולהפוך אותו ליעדים מדידים, עם אחריות ברורה וקצב בדיקה קבוע. בלי זה, קשה לשמור על פוקוס, לתעדף נכון ולהתקדם מספיק מהר לאורך השנה.

תכנון מוצלח מתחיל בפשטות ובהירות. בעיניי, שלוש עד חמש מטרות מרכזיות לשנה זה המספר הנכון - מספיק כדי לשמור על כיוון ברור, אבל לא עד כדי עומס שמטשטש את הפוקוס. לכל מטרה יש בעל בית אחד, כמה מדדים ברורים ותאריך יעד מוגדר. המדדים נועדו לשקף את המציאות כמו שהיא, כדי לאפשר קבלת החלטות מדויקת ובזמן. אחד הספרים שהשפיעו עליי בהקשר הזה הוא Measure What Matters של ג׳ון דואר. דואר מתאר כיצד השיטה שנולדה באינטל אצל אנדי גרוב והוטמעה בגוגל הפכה לשפה ניהולית שמחברת בין חזון לביצוע, ובין הנהלה לשטח. היא לא עוסקת בתיאוריה אלא באיך גורמים לדברים לקרות, באופן מדיד, פשוט ויומיומי.

בעולמות של אופרציה, חשוב למדוד הצלחה לא לפי כמה עושים, אלא לפי הקצב, הדיוק והיכולת לשמור על עקביות. לא מדובר בשאלה כמה עובדים קשה, אלא עד כמה הארגון מצליח להתקדם באופן רציף וברור. כשנראה שתהליך מאט, עוצרים ובודקים איפה בדיוק נוצר החסם - האם חסר מידע? האם יש חוסר בתיאום בין צוותים? או אולי הסדר בתהליך כבר לא מתאים למציאות? לעיתים שינוי אחד קטן, כמו קיצור שלב מיותר או הבהרת תחומי אחריות, מספיק כדי להחזיר את המערכת לקצב.

גם בתחומים כמו Legal רואים את זה היטב. לא כל עיכוב נובע ממורכבות משפטית - לפעמים מדובר פשוט בתהליך מסורבל מדי. הפתרון הוא לשמור על פשטות: לעבוד עם תבניות מאושרות מראש, להגדיר זמני תגובה קבועים, ולצמצם מעברים בין גורמים. כך חוזים עוברים מטיוטה ראשונית לחתימה בצורה צפויה ומהירה, בלי לפגוע באיכות בדרך. המטרה באופרציה טובה היא לא להספיק יותר, אלא לוודא שכל מה שנכנס למערכת מתקדם בצורה חלקה, שקופה וברורה, בלי רעש ובלי בזבוז זמן.

כדי לשמור על קצב עבודה לאורך זמן, חשוב לקיים שגרה קבועה וברורה. פעם בשבוע הצוותים יושבים יחד מול אותו דשבורד, מסתכלים על הנתונים כמו שהם ושואלים שלוש שאלות ישירות: מה התקדם, מה תקוע ומה הצעד הבא. אין צורך במצגות או ישיבות ארוכות. אם משהו מתקדם, נותנים לו עדיפות ומשאבים. אם משהו תקוע, משנים גישה, מגדירים אחריות חדשה או מפנים מקום מדברים פחות חשובים. השגרה הזו שומרת על כיוון ברור, מונעת עומס מיותר ומבטיחה שכל החלטה מקבלת המשך פעולה בזמן הנכון.

ניהול אפקטיבי נמדד ברצף פעולות קטנות שמתרחשות בזמן. האתגר האמיתי הוא לא להציב יעדים, אלא לשמור עליהם חיים לאורך השנה. כשהמדידה קבועה, האחריות אישית והצוותים רואים את אותה תמונה, הארגון מתיישר מעצמו. כולם מבינים מה חשוב עכשיו ומה הצעד הבא שמקרב למטרה. כך חזון הופך לשיטה, ושיטה לתוצאות. חזון הוא רק נקודת ההתחלה. ההבדל בין ארגון שמדבר על שינוי לבין ארגון שמייצר שינוי נמצא במשמעת, במדידה ובקצב. חברה שיודעת למדוד, לתעדף ולשמור על קצב קבוע היא חברה שמתקדמת באמת. מי שמחזיק קצב, אחריות ובהירות - מצליח.

אם לינקדאין היא הזירה שבה בונים מיתוג מקצועי, קורות החיים הם עדיין כרטיס הביקור הראשון שמגייסים נחשפים אליו. הפעם שוחחנו עם חן יחיאל (מגייסת בכירה, מאנדיי) ושירי קונטס גילגון (מגייסת ו-HR עם עשור של ניסיון בעולם העבודה מסטארטאפים)
כדי להבין איך הן מסתכלות על קורות חיים - מה באמת מושך את העין שלהן, מה גורם למסמך לבלוט מבין מאות אחרים, ואיך אפשר לספר את הסיפור שלנו גם על הנייר.
השאלות שנאספו מהקהילה נוגעות בדיוק בנקודות שמעסיקות את כולנו: איך לכתוב כשאין הרבה ניסיון, איך להסביר פערים, מה לשים בקדמת הבמה, ואילו טעויות קטנות עלולות לעלות לנו בראיון.

עד כמה באמת ניתן להתרשם ממועמד על בסיס קורות החיים שלו?
מה אפשר להבין מהמסמך על הבנאדם שמאחוריו, והאם ניתן ללמוד ממנו על soft skills?

קורות חיים הם המידע היחידי שיש לנו על המועמד בשלב הראשון – וזה אומר הרבה.
אנחנו מתייחסים לנראות של המסמך, לסדר הכרונולוגי, ולמקומות העבודה.
לגבי soft skills – אני לא בעד להכניס אותם לקורות החיים כי זה דיווח עצמי. אלו תכונות שנבחן בתהליך הגיוס עצמו.
עדיף להתמקד ביכולות מקצועיות – כמו שליטה בתוכנות, שפות תכנות, או כלי עבודה רלוונטיים.

עבור משרת פיתוח – האם כדאי לציין בקורות החיים שליטה בכלי AI המיועדים לתכנות, כמו לדוגמה Cursor ואחרים?

אם מדובר בדרישה בתפקיד, כן – זה רלוונטי מאוד. אבל אם זה לא חלק מדרישות התפקיד, רק במידה וזה מוסיף ערך ממשי או מציג יכולת טכנולוגית ייחודית שיכולה לתרום למשרה.

איך ההשפעה של מחסור או נוכחות של שימוש והבנה ב-AI בקורות החיים משפיעה על הערך של המסמך?

היום בהרבה מאוד תפקידים – אפילו ברובם – חשוב לראות שלמועמדים יש גישה טכנולוגית ושליטה בכלי AI. עם זאת, אני לא בטוחה שזה מוסיף ערך אם זה לא חלק מדרישות התפקיד.
אם עשית משהו ייחודי עם AI שמשרת את דרישות התפקיד, בהחלט שווה להוסיף.

על מה שמים דגש בקורות חיים לתפקידי מטה (כמו ניהול קהילה, אופרציה ודומיהם), שבהם יש דגש על soft skills?

הדגש הוא על הניסיון בפועל והתרומה שהבאת בכל תפקיד.
מומלץ להדגיש כותרות – אנחנו קוראים קורות חיים בערך 10 שניות, אז חשוב שהתפקיד הנוכחי ומקום העבודה יבלטו.
אם מדובר בתפקיד כמו ניהול קהילה – כדאי גם להוסיף קישור לקהילה עצמה.

אני מגיעה מעולם הסטארטאפים – יש משהו שכדאי לשים לב אליו כשמגישים קורות חיים לחברה גדולה כמו מאנדיי?

כן. מומלץ להוסיף משפט-שניים על החברה שעבדת בה והמוצר שלה.
אנחנו אוהבים לראות ניסיון מחברות סטארטאפ, אבל חשוב להבין את סוג המוצר – למשל אם זה מוצר SaaS או מוצר ענן. זה עוזר לנו להבין את ההקשר.

אם לא עשיתי תואר – זה דיל ברייקר? 

ממש לא דיל ברייקר! יש הרבה מקצועות שלא דורשים בכלל תואר.
אם יש קורסים רלוונטיים שעשית – תצייני אותם.
ניסיון מקצועי משמעותי הרבה יותר מתואר, אלא אם מדובר בתפקיד שמצריך הכשרה ספציפית.

אני סטודנט ולא יודע על מה לשים דגש בקורות החיים – לציין פרויקטים אישיים וקורסים, או ניסיון תעסוקתי אחר?

הייתי מתאימה את קורות החיים לפי כל משרה. אם יש קורסים רלוונטיים למשרה – תציין את היכולות שלמדת שם ואת הציון.
פרויקטים אישיים – תלוי עד כמה הם רלוונטיים למשרה.
חשוב גם לציין יתרת לימודים, כי במקומות מסוימים יש דרישה ליתרה מסוימת.
בהמשך, כשיהיה לך ניסיון תעשייתי – כבר לא חובה לציין ציונים.

איך להעביר את מי שאני מעבר לתפקידים הקודמים והרקע שלי? אולי דרך פסקת פתיחה?

לרוב נסתכל ישר על הניסיון.
אם את עושה שינוי כיוון – כדאי להוסיף פסקת פתיחה קצרה שתסביר את הכיוון החדש.
וטיפ חשוב: לבדוק שתיאורי התפקידים והזמנים בלינקדאין תואמים לקורות החיים. חוסר התאמה ביניהם עלול לפגוע באמינות.

מה הקריטריונים הכי קריטיים בקורות חיים למשרת מנהל מוצר במאנדיי? האם ניסיון בחברת ענק מבטיח ראיון?

אין מערכת אוטומטית שמסננת קורות חיים – אנחנו המגייסות עוברות עליהם ידנית.
במשרות סניוריות, לפעמים יש העדפה למועמדים שבאו מחברות עם מוצרים דומים (למשל מוצר תוכנה SaaS).
במשרות אחרות נהיה יותר גמישים.
ניסיון בחברות גדולות יכול לעזור, אבל זה לא מבטיח ראיון.

אם סיימתי תפקיד לפני כמה חודשים אבל עדיין לא עדכנתי בקורות החיים – איך זה נתפס?
ומתי כבר לא כדאי להשאיר את זה כך?

אם מדובר בטווח של חודש-חודשיים – זה לגמרי סביר.
אבל אם עברו כבר כמה חודשים (נגיד חצי שנה) וזה עדיין רשום שאת עובדת שם – זה נראה פחות מקצועי.
חשוב לעדכן את קורות החיים והלינקדאין בהתאם לסיום בפועל. בנוסף אפשר לציין בקצרה מה עשית בתקופה הזו – קורסים, התנדבות, פרויקטים אישיים – כדי לשמור על רצף.

האם נכון לכתוב בקורות החיים “Career break”?
זה לגמרי מקובל, במיוחד אם התקופה ארוכה. אפשר גם להוסיף שורה שמסבירה מה נעשה בזמן הזה (“למידה עצמית בתחום X” או “עבודה על פרויקטים עצמאיים”), זה משדר המשכיות ומודעות.

מה לעשות אם הייתי עצמאי תקופה ארוכה ועכשיו רוצה לחזור להיות שכיר?
כדאי לרשום בקורות החיים שהיית עצמאי, עם שם העסק או תחום העיסוק. תתאר בקצרה את הלקוחות, סוג הפרויקטים או ההישגים – בדיוק כמו תפקיד שכיר. בראיון אפשר להדגיש את היתרונות שצברת: אחריות, יוזמה, ניהול עצמי ויכולת למידה.

איך לגרום לקורות החיים לבלוט?
מגייסים מסתכלים על קורות חיים כ־10 שניות, לכן חשוב להבליט את התפקיד האחרון, שמות חברות מוכרות, והישגים כמותיים. תדאגו לנראות נקייה, שימוש בכותרות ברורות, ושפה תמציתית.

איך לכתוב על קורסים או פרויקטים כשאין לי עדיין ניסיון מעשי?
אם למדת קורס רלוונטי למשרה – תציין את היכולות שרכשת ולא רק את שם הקורס. אפשר גם לכלול פרויקטים אישיים שממחישים את הידע, במיוחד בתחילת הדרך. ככל שהניסיון גדל, אפשר לוותר על פירוט ציונים או קורסים ספציפיים.

איך להראות את האישיות שלי בקורות החיים?
עדיף להימנע מלהוסיף “soft skills” כמו “עבודת צוות” או “ראש גדול” – זה דיווח עצמי שלא באמת אומר הרבה. תנו לתוצאות שלכם לדבר במקומן: הישגים מדידים, יוזמות שיצרתם, או פרויקטים מיוחדים.

האם חשוב שקורות החיים והפרופיל בלינקדאין יהיו תואמים?
כן מאוד. חוסר התאמה בין השניים – בטייטלים, בתאריכים או בתיאורי תפקיד – עלול לשדר חוסר אמינות. תוודאו ששניהם מספרים את אותו סיפור מקצועי.

האם לשלוח קורות חיים כ־PDF או Word?
PDF הוא הפורמט המועדף. הוא נראה מקצועי, לא משתבש במעבר בין מערכות, ושומר על העיצוב שלך בדיוק כפי ששלחת.

מהלך שנראה שולי הוא הסלמה בקרב על הדאטה, שחוסם סטארטאפים בתחום ה-AI ומייצר מגרש משחקים לא הוגן.

בעולם ההשקעות בטכנולוגיה, אנו מורגלים ברעידות אדמה- ממהפכת הענן ועד ה-GenAI. אך לעיתים, השינויים הטקטוניים ביותר מגיעים במסווה של עדכון טכני שולי, כזה שכמעט אף אחד לא מבחין בו. לאחרונה, גוגל שלחה סיגנל כזה בדיוק: במחיקה שקטה של פרמטר ה-&num מ-URL החיפוש שלה, היא ביטלה את היכולת הוותיקה לבקש מספר מותאם אישית של תוצאות חיפוש.

על פניו, זהו שינוי זניח, אך במציאות, זהו אירוע מכונן. המהלך הזה לא נועד לשפר את חווית המשתמש, אלא לחזק את מעמדה של גוגל בתחרות האסטרטגית על עתיד ה-AI, או במילים אחרות- לא מדובר בשיפור טכני תמים, אלא בצעד תחרותי מחושב בקרב על השליטה בתחום.

במשך שנים, היכולת לשלוף 100, 200 או 500 תוצאות בבת אחת לא הייתה פיצ'ר נוחות, אלא כלי עבודה קריטי. היא שימשה מפתחי AI, חוקרים וסטארטאפים בתחילת דרכם לאיסוף דאטה רחב היקף לצורך אימון מודלים, הערכתם (evaluation) ובניית מערכות RAG -Retrieval-Augmented Generation. גוגל, למעשה, סיפקה את צינור החמצן המרכזי לאיסוף מידע מהרשת. המהלך של גוגל סוגר את הצינור הזה.

המשמעויות עבור מודלי AI מתחרים וסטארטאפים בתחום הן מיידיות ועמוקות:

1. איסוף נתונים איטי ויקר יותר: מה שדרש בעבר בקשת חיפוש אחת, דורש כעת 10 בקשות נפרדות (כדי להגיע לאותן 100 תוצאות). זהו מכפיל של פי 10 בזמן, בעלות החישובית, בשימוש בשרתי פרוקסי ובסיכון לחסימה. עבור סטארטאפ AI צעיר שצריך לסרוק מיליוני דפים כדי לכוונן מודל, העלות והמורכבות הפכו כעת למחסום כניסה משמעותי.
2. פחות הקשר, יותר הטיה: כאשר הגישה הקלה מוגבלת רק ל-10 התוצאות הראשונות, מה שנחשב לניתן ללמידה (learnable) הופך להיות שטחי ומצומצם יותר. מודלי AI שייאלצו להסתמך על דאטה-סט מצומצם זה, יקבלו תמונת עולם פחות עשירה, פחות מגוונת, ומוטה באופן מובנה לטובת השחקנים הגדולים שכבר שולטים בעמוד הראשון. גוגל לא רק מגבילה את הגישה, היא מגבילה את ההקשר, ובכך מגנה על היתרון המרכזי שלה- הדאטה סט העשיר שמאמן את שכבת ההיגיון של Gemini.
3. שער סגור למוניטיזציה (Monetization Gatekeeping): המסלול החינמי והיעיל לאיסוף דאטה נסגר. כעת, הדרך היחידה שנותרה לגישה סקיילבילית היא דרך ה-API הרשמי והיקר בתשלום של גוגל, בכפוף לתנאים של גוגל, למגבלות של גוגל ולתמחור של גוגל. זהו מהלך קלאסי של "Gatekeeping": גוגל הופכת את עצמה מאינדקס המידע ל-OPEC של המידע. היא שולטת בברז, וכעת היא גם קובעת את המחיר.

הסיפור כאן גדול יותר מפרמטר בודד. זהו מקרה בוחן קלאסי של שימוש במונופול קיים כדי לבצר דומיננטיות בעידן הבא. גוגל משתמשת במונופול החיפוש שלה, שנבנה במשך עשרות שנים, כדי להבטיח את הניצחון שלה במירוץ החימוש של ה-AI.

ראינו זאת בעבר עם שינוי מדיניות הפרטיות (IDFA) של אפל, שריסק מודלים עסקיים של חברות פרסום. כעת, גוגל מהדקת את שליטתה על שער הכניסה הראשי לאינטרנט. היא כבר לא רק קובעת מה אנחנו מוצאים אונליין; היא קובעת מה הדור הבא של מערכות ה-AI יוכל ללמוד, להבין ולבצע עליו מוניטיזציה.

כמשקיעים, אנחנו נצטרך לתמחר מחדש את סיכון הגישה לדאטה עבור כל סטארטאפ AI. כיזמים, אתם תצטרכו לחשוב מחדש על התלות שלכם בפלטפורמות סגורות.

החדשות הטובות? יצירתיות ואדפטיביות תמיד היו הנשק הסודי של סטארטאפים. עכשיו, יותר מתמיד, הן יצטרכו להיות מופנות לא רק לפיתוח אלגוריתמים, אלא גם למציאת דרכים חדשות ללמוד על העולם.

לינקדאין כבר מזמן הפסיקה להיות רק "רשת לחיפוש עבודה", היא הפכה למקום שבו בונים מיתוג מקצועי, מפתחים קשרים שמובילים להזדמנויות, ומספרים את הסיפור שלנו.

כדי להבין איך עושים את זה נכון, ריכזנו כאן סדרת שאלות ותשובות שעלו בקבוצת מחפשי העבודה שלנו עם ליאת נתנאל (Lead Enterprise Account Director, LinkedIn) ונטי דנור (Head of People בקרן NFX, מנטורית לפיתוח קריירה, ויזמת) השאלות נוגעות בדיוק בנקודות שמעסיקות את כולנו - איך לבנות פרופיל שמבליט אותנו, איך לכתוב פנייה למגייסים, איך לנהל נטוורקינג בלי להרגיש אינטרסנטיים, ואיך להשתמש בלינקדאין בצורה חכמה גם כשאנחנו לא מחפשים עבודה באופן אקטיבי.

אני עובד מגיל 20 בחברות הייטק ומכאן יש לי ניסיון בהרבה חברות, האם אני נדרש לציין את כלל העבודות שעבדתי בהן בסעיף של היסטוריה תעסוקתית? האם זה משמעותי מבחינת החשיפה שלי בלינקדין? מועיל? גורע?

מומלץ להציג את ההיסטוריה התעסוקתית שלך בלינקדאין, אך אין צורך לפרט את כל התפקידים אחורה 15 שנה. תתמקד ב־3 עד 4 מקומות עבודה אחרונים, במיוחד אם חלק מהתפקידים הקודמים היו קצרים משנה.

הדגש צריך להיות על התפתחות – להראות שבכל תפקיד לקחת אחריות רחבה יותר, השגת הישגים משמעותיים יותר, או עברת לתחום התמחות חדש.

מבחינת החשיפה בלינקדאין, פרופיל עשיר, ממוקד ומפורט תורם מאוד. הפירוט צריך להיות ברור, מתומצת ומגובה בדוגמאות או תוצאות קונקרטיות. לינקדאין “אוהבת” מידע, ולכן פרופיל מסודר ומדויק הוא גם הנראה ביותר וגם הנתפס כמקצועי ביותר.

אשמח לדעת איך מבליטים ומביאים לידי ביטוי את הבידול והערך המוסף שלי בתחום העיסוק שלי, כדי שמעסיקים פוטנציאלים יוכלו לראות את זה ברגע שהם נכנסים לפרופיל שלי?
זו שאלה רחבה שתלויה מאוד בתחום העיסוק, בסוג התפקידים שאליהם את מכוונת ובקהל היעד שלך. ההמלצה שלי היא לצפות בהדרכה שהכנתי בנושא “8 צעדים לפרופיל לינקדאין מנצח” – היא נותנת מסגרת ברורה איך לבנות פרופיל שמדגיש את הערך והבידול שלך בצורה אפקטיבית. 

אשמח לדעת מה הנוסחים לפנייה למגייסים הכי אפקטיביים
אין נוסח אחד שמתאים לכולם. הניסוח הנכון תלוי מאוד בסוג התפקיד, בהיקף האחריות ובמה שהמגייס מחפש. אני דווקא ממליצה לעבוד “הפוך”: לפנות למספר מגייסים (5–10) דרך אנשים שאת מכירה, לבקש היכרות, ולשאול אותם באופן ישיר - אילו פניות גורמות להם לעצור ולהגיב. כך תלמדי ממקור ראשון מה עובד, ותוכלי לבנות פנייה מדויקת ואותנטית שמתאימה למשרות שאת באמת רוצה.

אני באופן ספציפי מחפשת להיכנס לתפקידי אופרציה (או תפקיד דומה שהוא רוחבי כזה) בחברות סטארטאפ קטנות 

השאלה שלי היא- בשלב החיפוש של החברות, למי כדאי לפנות אם זה למייסדים או למישהוא אחר?

והאם בראיונות, יש איזה משהו שכדאי להתייחס אליו יותר או לשים דגש עליו בתפקידים כאלה שעושים הכל מהכל בשלבי ההקמה של החברה, כשאני כבנאדם מדלוורת את עצמי בראיונות ובחיפוש עצמו של התפקיד?

זה תלוי מאוד בשלב שבו החברה נמצאת. בחברות ממש בתחילת הדרך, תפקיד האופרציה דומה לעיתים לתפקיד של COO או Chief of Staff – אדם שעוסק גם בלוגיסטיקה, גם בתפעול וגם בתהליכים משפטיים וארגוניים. בחברות מתקדמות יותר, תפקידי האופרציה בדרך כלל מדווחים ל־COO או למנהל תחום אחר. מה שהייתי ממליצה הוא לפנות לכ־20–30 אנשים שכבר עובדים בתפקידים כאלה וללמוד מהם – איך הם נכנסו לתחום, למי כדאי לפנות, ומה עבד להם בדרך. אין תשובה אחת נכונה, והלמידה הטובה ביותר מגיעה ממי שכבר עשה את המסלול הזה.

אשמח לשאול איך נכון לבנות את פרופיל הלינקדאין למי שעושה הסבה בתוך ההייטק. ז״א עם ניסיון בתפקיד אחד והמעבר לתפקיד אחר
זה תלוי אם כבר צברת ניסיון בתפקיד החדש או שאת בתחילת המעבר. אם מדובר בהסבה, הייתי ממליצה להתחיל דווקא ביצירת תוכן סביב העולם שאליו את רוצה להיכנס – פוסטים, מאמרים או תובנות שמראים התעניינות אמיתית ומעורבות בתחום.
במקביל, כדאי להדגיש בפרופיל את הכישורים הרלוונטיים מהתפקיד הקודם שיכולים לתרום לתפקיד החדש. זה עוזר לגשר על הפער כשאין עדיין ניסיון ישיר. חשוב להבין שבלינקדאין קשה “לספר סיפור הסבה” רק דרך הכותרת או התקציר – לכן התוכן שאת מפרסמת יעזור למצב אותך כאשת מקצוע שמבינה לעומק את התחום החדש.

הייתי שמחה להבין איך לגרום למגייסות לפנות אליי בלינקדין? וגם! איך לתאר מה שעשיתי בצורה שתתאים לכמה תפקידים? (מעבר מגוף מוסדי טכנולוגי להייטק)
כשאת מתארת את הניסיון שלך, השתמשי בשפה תוצאתית – נתונים, הישגים, מדדים, התקדמות. זה גורם לפרופיל להיראות מקצועי וברור גם למי שלא מכיר את התחום הקודם שלך.

לגבי משיכת מגייסות – חשוב להבין שמנהלות גיוס מחפשות מועמדים איכותיים שיישארו לאורך זמן. לכן כדאי לבנות איתן מערכת יחסים עוד לפני שאת צריכה מהן משהו. אפשר לפנות לשיחות היכרות קצרות, להבין מה הן מחפשות וללמוד מהזווית שלהן מה עובד.

בסופו של דבר, אנשים נמשכים למי שנותן ערך לאורך זמן. אם תהיי פעילה, משתפת תובנות ומוסיפה ערך לאחרים, זה יגדיל משמעותית את הסיכוי שיפנו אלייך בעצמן

מצטרף לשאלה איך לגרום לפרופיל לבלוט על מנת שמגייסים יפנו אלי? הרבה תפקידים לא מפורסמים, ואיך אפשר שהמגייסים שמחפשים יראו את הפוטנציאל?
הסוד הוא לא לחכות לרגע שמחפשים עבודה. דווקא בתקופות שבהן את לא בחיפוש, חשוב להשקיע בבניית פרופיל חזק, בתוכן איכותי ובנטוורק ממוקד ורלוונטי.

הזדמנויות רבות מגיעות מהקשרים שאת מטפחת לאורך זמן. רוב התפקידים המשמעותיים שלי, לדוגמה, לא הגיעו מפרסום רשמי אלא דרך קשרים אישיים והיכרות מוקדמת. כשהמשרה כבר מפורסמת – לרוב זה שלב מאוחר מדי.

לכן ההמלצה היא להשקיע בבניית קהילה מקצועית סביבך, להיות פעילה בשיחות ובפוסטים, ולהתחבר לאנשים רלוונטיים. זה מה שגורם למגייסים ולמנהלים לזהות את הפוטנציאל שלך עוד לפני שאת בכלל שולחת קורות חיים.

הייתי רוצה לכתוב תוכן מקצועי אבל לא יודעת מאיפה להתחיל, מה ישמע מקצועי מספיק ויחד עם זאת מעניין גם למי שלא בדיוק בתחומי. (אני מפתחת בקאנד עם שנה וחצי נסיון).

הצעד הראשון הוא להבין למי את כותבת. אם את רוצה לפנות לקהל טכני – מפתחים, מהנדסים או מגייסים טכנולוגיים – התוכן יכול להיות מקצועי ומעמיק. אם המטרה היא להגיע לקהל רחב יותר, צריך לחשוב איך לתרגם את התוכן שלך לשפה נגישה.

באופן כללי, תתחילי משאלות שאת בעצמך שואלת בעבודה או מדברים שלמדת תוך כדי תהליך. ככל שתשתפי תובנות אמיתיות, גם אם הן פשוטות, את תיתפסי כאשת מקצוע מעניינת. העיקר – כתיבה שנותנת ערך אמיתי למי שקורא.

אשמח לדעת אם מנוי פרימיום מומלץ למחפשי עבודה ומה היתרונות שלו? האם הוא נותן בונוס כלשהו? עשיתי לפני כמה חודשים ואני לא בטוחה שיש הבדל, או שאולי אני לא יודעת איך לנצל אותו.

למנוי פרימיום יש כמה יתרונות שיכולים להיות רלוונטיים במיוחד למי שמחפש עבודה:

1. נראות גבוהה יותר למגייסים – לינקדאין היא פלטפורמה עסקית, ולכן משתמשים משלמים מקבלים קדימות מסוימת בחיפושים.
   
2. התראות ממוקדות – ניתן להגדיר מנגנון שמעדכן אותך אוטומטית על משרות חדשות שמתאימות לפרופיל שלך, כך שאת לא צריכה לחפש באופן יזום כל יום.
   
3. גישה לנתונים מורחבים – לדוגמה, מי צפה בפרופיל שלך, ואילו אנשים עובדים בחברות שמעניינות אותך.
   

יחד עם זאת, לא לכולם זה חיוני. אם את עדיין לא מנצלת את הכלים הבסיסיים של לינקדאין (יצירת קשרים, כתיבת תוכן, פניות ישירות), כדאי להתחיל שם לפני שמשדרגים.

כשיוצרים נטוורקינג ופוגשים מישהו חדש, איזה טיפים יש לך כדי לשמר את הקשר הזה, מבלי לייצר תחושה מאוד אינטרסנטית?

שאלה מעולה ממש! לי אישית יש ממש טבלה שהולכת איתי שנים של אנשים שנפגשתי איתם ומה היה בפגישה. לפעמים זה סתם קפה להכיר, לפעמים זה מישהו שעובד בחברה שרציתי לעבוד בה, לפעמים זה דווקא מישהו שעזרתי לו בשלב כזה או אחר בקריירה. בתור אחת שלא זוכרת כלום (בטח אחרי לידות), התיעוד (אפילו קצר בשורה של מה היה) , ממש עוזר לי לחזור לזה ולראות מתי נפגשנו, איזה אקשן אייטם היה (אם היה), ואיך נכון להמשיך את הקשר. זה כבר נותן אומדן. למשל, אם נפגשנו לפני חודש, ואין לי משהו לחדש, לא בטוח שהיתי פונה. אבל אם זה מישהו שיכול לעזור לי למשל, אפשר לשלוח חג שמח ותשמחו להתעדכן במשרות פתוחות או משהו בסגנון.

איך נראית בעיניך פניה מדויקת ויעילה לאנשים בלינקדאין?

אז אני כותבת כאן את חמשת הדברות שלי לפניה בלינקדאין ומוסיפה כמה מחשבות:

- הצגה עצמית- הרבה אנשים מניחים שפשוט רואים את הטייטל שלהם ומוותרים (הרוב המוחלט). אני חושבת שזה דווקא ממש חשוב להציג את עצמכם! זה כבר מכניס את הבן אדם השני לעולם התוכן שלכם, להכירות ראשונית איתכם. ממש בשורה קצרה- שם+שם משפחה וכמה מילים עליכם. "הי X, שמי נטי דנור, סימתי לא מזמן התמחות במשפטים ואני עושה את צעדי הראשונים בעולם ההייטק.."

- פרגון מקצועי/אישי- זה תמיד נחמד- למשל- "ראיתי פוסט שלך בלינקדאין והתחברתי", או - "עוקב אחרי העשייה של החברה שלכם הרבה זמן וזה תחום שאני ממש מתעניין בו". 

- סיבת הפניה-קאט טו דה צ'ייס- לא להרבות במסרים. מסר אחד וברור- "אני פונה אליך כי כבר הרבה זמן שאני שוקלת לעשות הסבה מקצועית ותוהה איך הכי נכון להתחיל"

- הנעה לפעולה- עדיף משהו אחד וקונקרטי. "ראיתי שיש משרה פתוחה ותהיתי אם יש אפשרות לשלוח דרכך קורות חיים". "תהיתי אם נוכל לדבר בהזדמנות בטלפון/זום (ואם תרצה קפה אז אשמח אבל אני מניחה שאתה בטח עסוק😊)". 

- תנסחו פנייה אישית ולא גנרית, שהטון שלכם והאישיות יעברו כמה שיותר (אני יודעת שזה קשה בהודעה יחסית קצרה). אבל תגרמו לצד השני להרגיש שבאמת פניתם אליהם ספציפית ולא לרשימת תפוצה. ‏<ההודעה נערכה>

אני מאוד מתעניין בתחום הVC ואשמח לשאול על תהליך הקבלה והגיוס לקרן, ובאופן יותר ספציפי מה מומלץ לאדם שנמצא בשלב המקצועי המוקדם שלו לעשות כדי להגיע לשם?

העניין עם קרנות קצת יותר מורכב כי באמת אין הרבה משרות (יחסית) ויש הרבה ביקוש. 

אבל (!) מי שבאמת רוצה תמיד יש דרך 😊

1. ללכת לארועים של קרנות ולהתחבר לאנשים שעובדים שם- אנחנו נגיד עושים לא מעט ארועים (כולל אחד סופר מוצלח עם מאנדיי🥳) שם פגשתי כמה אנשים שמאד התעניינו בעשייה שלנו ונשארנו בקשר (בהקשר של חיפוש עבודה). מפגש פרונטלי זה אחלה דרך להכיר ושיזכרו אתכם. 
2. להבין איזה ערך אתם מביאים. הרבה אנשים פונים אלי וכותבים לי "אני רוצה לעבוד בקרן", שזה מעולה, אבל בתור מה? מה היכולות שלכם, מה למדתם ואיך זה מתחבר (וגם אם זה לא מתחבר ישירות, להסביר את זה). אם זו משרה התחלתית אז בכלל תסבירו על האופי שלכם, חוזקות, כישורים... 
3. זה מוביל אותי לעניין קצת לא קשור אבל אני חווה אותו לפחות פעם בשבוע- מיילים של מחפשי עבודה בקרנות שאין בהם מלל. בין אם יש משרה פתוחה או אין- אתם חייבים לספר על עצמכם בגוף המייל!!! בטח ובטח אם אתם לא מגיעים מעולם של קרנות וללא ניסיון. אני מקבלת מלא מיילים עם קורות חיים וזהו!! וזה ביי פאר מוריד את החשק לפתוח כי אין טיזר 😛

לגבי 3 מה כן מומלץ לעשות אם כבר שולחים מייל? מה יגרום לטיזר?

אותנטיות!! המיילים שהכי כיף לי לקרוא ומעלים לי חיוך ועושים לי חשק לפנות לאותו בן אדם זה סיפור אישי ואותנטי- בתכלס זה הכי פשוט אבל אנשים חושבים שזה דל מדי. תספרו על עצמכם, איך הגעתם לאיפה שאתם היום, מה הוביל אתכם ללמוד X, ולמה אתם חושבים לעשות שינוי, למה פניתם לאותו בן אדם ואיך המשרה שהוא או היא פרסמו מעניינת אתכם.

כמה באמת חשוב להיות פעילה בלינקדאין?

הנוכחות שלכם בלינקדאין goes a long way!!! אני רואה הבדל משמעותי בין מועמדים שפעילים בלינקדאין וכותבים תוכן לבין אלו שלא פעילים בכלל בהיבט של חיפוש העבודה שלהם וההזדמנויות שהם מקבלים. אל תרוצו לכתוב בשביל לכתוב. תחשבו רגע ותבנו אסטרטגיה. מה הנרטיב שלי, מה המסר , מה אני רוצה להשיג/מטרות אפילו קצרות טווח. על מה אני יכולה לכתוב, מה הערך המוסף שלי. 

כולכם מעניינים (באמת, בכל מחזור בקורס שלי ברייכמן הייתי נותנת משימות לסטודנטים לכתוב פוסטים והם היו בהלם מה הם הוציאו מעצמם!!). 

הייתי עושה בנק של פוסטים, בתור התחלה, אפילו נותנת לכמה חברים לקרוא ולתת הערות. מה הטון שלכם, מקצועי, הומוריסטי, אולי פינה שבועית של...? חמישה טיפים ל...?

תזכרו שהחלק הכי קשה בכלל ברשתות החברתיות זה לעבור את ה cringe mountain, אבל ברגע שתעלו פוסט אחד זה כבר אמור להתחיל להשתחרר.

אשמח לשמוע קצת על ההסבה מעריכת דין לעולמות ההייטק. מה גרם להחלטה לעשות שינוי? אני במצב דיי דומה (אולי) מראיית חשבון וחושב רבות על המעבר להייטק או אפילו Private Equity.

אז אוסיף גם - איך באמת לנווט את המעבר הזה בקריירה?

איך לנווט את הצעד הזה (שאלת השאלות אגב)

1. לא לעשות שינויים גדולים (לדעתי לפחות). לטבול את האצבעות ולעשות צעדים קטנים.
2. להבין מה כן אנחנו רוצים לעשות (אפרופו סעיף 1 אנשים מתפטרים מבלי לדעת מה באמת הם רוצים לעשות)
3. איך מבינים? קורסים (קצרים ולא יקרים), אלא אם ממש עפנו על תחום מסוים ואז אפשר להעמיק. 
4. להיפגש עם אנשים (ולתעד כן?😛) שעושים דברים שמעניינים אותנו ולשאול אותם איך נראה היומיום שלהם.
5. לעשות דברים מהצד בזמננו הפנוי (פרויקטים, קהילות, התנדבות).

מיתוג בלינקדאין כבר אמרנו?? שיכירו אתכם , אפילו לעשות יומן מסע של הסבת מקצוע יכול להיות מרתק והשראה למלא אנשים

שאלה לגבי חזרה לשוק העבודה - יש לי רקע בעיקר בפיתוח עסקי, עם פער בין משרה למשרה בקו״ח (שנובע מעשור של התמקדות בגידול הילדים). 

אשמח לטיפים איך ניתן לגשר על הפער הזה בקו״ח ובלינקדאין

אם זה חורים בזמן אז פשוט לכתוב CAREER BREAK נראה לי זה הכי נכון, והייתי מדגישה דברים אחרים פשוט, הלינקדאין צריך להיות עם הרבה תוכן (הפרופיל עצמו), שיפרט מה עשית בכל תפקיד.

עד כמה תפקידים אחורה כדאי לפרט בלינקדין ובקו״ח? 

מבחינת עד כמה אחורה- עד איפה שזה לא רלוונטי/עד עשור אחורה נראה לי מספיק ממש, לכתוב בנקודות קצרות אפשר ממש להעתיק מהקורות חיים-באנגלית כמובן.

אני אשמח לשאול שאלה על שיחות נטוורקינג או פגישות אישיות דרך לינקדאין (עם אנשים שאין בינינו קשר קודם).

מה כדאי לשאול כדי לנהל שיחה טובה ומשמעותית? איך/כמה נכון לשתף על תהליך חיפוש העבודה, ואיך לכוון את השיחה כשמדובר בחברה שמעניינת אותי - ומנגד, כשפחות רלוונטית אבל חשוב להשאיר רושם טוב להמשך? (במטרה פלואידית יותר, ליצור קשרים רחבים, להיות בתודעה של אנשים מהתחום, ולבנות מערכת יחסים מקצועית שתוכל להניב חיבורים או הזדמנויות בהמשך)

אוקי, קחי בחשבון שהודעות ללא הנעה לפעולה או מטרה כלשהי נבלעות וסביר להניח שישכחו... הייתי מחזקת את ההודעות האלו עם מפגשים פרונטלים במיטאפים וכנסים.

פשוט לשלוח הודעה של שמחה להתחבר כאן ולעקוב אחרי הפעילות שלך, אני ככה וככה...

אנחנו בתקופה ומדהימה: אנשים שמעולם לא כתבו שורת קוד בונים היום אפליקציות, אתרים ואוטומציות עם AI.
לא ניסויים. לא פרוטוטייפים, מוצרים אמיתיים עם משתמשים אמיתיים.

אבל יש בעיה שאף אחד לא מדבר עליה: רוב מי שלא מגיעים מהעולם הטכנולוגי מנסים לעשות vibe coding כמו שמשתמשים משתמש בצ’אט GPT: זורקים פרומפט ארוך, מקווים לטוב, ואז מתעצבנים כשהאפליקציה נשברת או נעלמת.

אחרי שליוויתי מנהלי מוצר, אנשי BizOps, ואפילו HR שבונים עם AI, זהיתי 8 חוקים שמפרידים בין “וואו זה באמת עובד” לבין “זה הייפ שלא באמת עובד”.

הנה הם: 

1. לפני שמתחילים Vibe Coding, עושים Vibe PM-ing

השלב הראשון הוא בכלל לא קוד, אלא תכנון.

תשאלו את עצמכם:

• מי המשתמשים?

• מה הכי כואב להם היום?

• מה שלושת הדברים שהם באמת צריכים לעשות?

• ואולי הכי חשובת איך הם אמורים להרגיש כשהם משתמש במוצר שלי?
  

אם אתם לא יודעים, ה-AI בטוח לא ידע ינחש.

וכאן הקסם: כשמכניסים את התשובות האלו לפרומפט, האפליקציה יוצאת הרבה יותר קרובה למה שדמיינתם. 

2. לא בונים הכול בבת אחת

יש לכם רשימת משתמשים, פיצ’רים, מסכים ומשימות? מצוין.
עכשיו תתעלמו מהדחף לדחוף את הכל לפרומפט אחד.

ברגע שתגידו ל-AI:
“תוסיף דשבורד, תתקן את הטופס, תחליף צבע, תוסיף הרשאות וגם נוטיפיקציות”
תקבלו:

• רבע מהפיצ׳רים שביקשתם

• שני באגים

• ועוד שתי הזיות

הכלל: שינוי אחד בכל פעם.

• להוסיף כפתור

• לשנות צבע

• ליצור מסך

• לתקן באג

פחות עומס לפרומפט = פחות טעויות = פחות תסכול.

3. סדר העבודה: Data → UI → Logic

במיוחד כשבונים משהו אמיתי ולא דמו.

שלב ראשון – דאטה:
קודם תוודאו שהמידע קיים ונקלט.
בונים אתר למיטאפ? שומרים אג’נדה, דוברים ונרשמים.
עובדים עם Excel או monday.com? תבנו מסך שמוכיח שהמידע נטען מהטבלה.

טיפ מנצח: אם אפשר, תתחילו מטבלה. שם הטבלה, העמודות והמידע נותנים ל-AI הקשר הרבה יותר חזק.

רק אחרי זה – UI:
מסכים, טפסים, דשבורדים, טבלאות.

ולבסוף – לוגיקה:
חישובי מחיר, הרשאות, המרות מטבע, התראות, תהליכים אוטומטיים.

תוסיפו לאט, שלב אחרי שלב.

כי ראיתי יותר מדי אפליקציות יפות שזרקו לפח פשוט כי הדאטה לא עבד.

4. בודקים אחרי כל שינוי (באובססיביות!)

כל פעם שה-AI עושה שינוי, תבדקו.

• תמלאו שוב את הטופס

• תעברו על כל הכפתורים

• תפתחו את הדשבורד

• תנסו מקרים חריגים

ה-AI יגיד “סיימתי!” גם כשהוא מחק חצי מהפיצ’רים.
הוא לא משקר, הוא פשוט לא יודע מה נכון. האחריות עליכם.

5. משהו נשבר? לא לתקן, לחזור אחורה

רוב הכלים של vibe coding שומרים גרסאות. תשתמשו בזה.

אם משהו נהרס:

• אל תתווכחו איתו בעוד 6 פרומפטים

• אל תנסו “לתקן” משהו שהוא בכלל לא מבין

תחזרו פשוט לגרסה האחרונה שעבדה, ותשלחו פרומפט מדויק יותר.
ככל שהיסטוריית הפרומפטים מתארכת, ככה הסיכוי לבלאגן גדל.

חפשו את כפתור ה revert, rollback or verstions

חזרה לאחור זה לא כישלון, זו שיטת העבודה המומלצת.

6. תגידו ל-AI לא לכתוב קוד (לפני שהוא מתחיל)

זה אחד הטיפים הכי חזקים.

לפני שנותנים לו להריץ, תתחילו את הפרומפט ב:
“do not write or edit code, answer in chat only”

ואז תשאלו:

• איך היית בונה את זה?

• תן כמה וריאציות

• תאר לי את ממשק המשתמש המומלץ

זה משאיר אתכם בשליטה ולא נותן למערכת להמציא אפליקציה שלא ביקשתם.

7. תבקשו הסבר על מה שכבר נבנה

גם אחרי שה-AI כתב משהו, אפשר לעצור ולשאול:

“אל תכתוב קוד, תסביר שלב אחרי שלב איך זה עובד”

שימושי כש:

• פיצ’ר לא מתנהג כמו שציפיתם

• אתם רוצים לשפר ביצועים או חווית משתמש

• רתם רוצים להבין אם הפיצ׳ר שחשבתם עליו בכלל אפשרי

למערכות AI אין תפריטים עם כל הפעולות האפשריות כמו פעם, אבל ה-AI כן יודע מה הוא יצר. רק צריך לשאול.

8. אל תאמינו ל-AI בעיניים עצומות

חשוב להבין: ל-AI אין מושג מה אמת ומה לא.

הוא יגיד:

• “כן זה עובד”, וזה לא

• “יש פיצ’ר כזה”, והוא לא קיים

• “הנה הדוקומנטציה”, עם לינק שלא מוביל לכלום

הוא לא מרושע, הוא פשוט בנוי לרצות אתכם.

אז לדבר איתו, להשתמש בו, לשאול אותו, אבל תמיד לבדוק.
סומכים? כן. עיוור? לא.

מילה לסיום

Vibe coding הוא הדבר הכי קרוב שהיה אי פעם ל־no-code אמיתי, מהמחשבה שלכם למוצר חי. אבל זה לא קסם. זה שותף עסקי אבל בלי הקשר, בלי אינסטינקטים ובלי זיכרון, אלא אם אתם נותנים לו אחד.

האנשים שמצליחים איתו הם לא הטכניים, אלא אלה שחושבים כמו בוני מוצרים, זזים צעד-צעד, ומתייחסים אליו כאל שותף, לא ג’יני.

אני עכשיו אוסף סיפורים אמיתיים, מה עבד, מה נתקע, איזה באגים מצאתם, איפה התבאסתם או יצאתם גדולים. אם נתקלתם בטיפ, כשל, טריק או גבול מצחיק של ה-AI, תשתפו אותי.
אני מכליל את הטובים ביותר במאמר הבא כדי שנבנה יחד playbook אמיתי ולא שיווקי.

כל שבוע נדמה שכל העולם מפרסם עוד דו"ח חדש על בינה מלאכותית בעסקים. חברות ייעוץ, אוניברסיטאות, מנכ״לים, כולם מתחרים מי יספר איך ה-AI ישנה הכול. ה-FOMO אמיתי. אבל אחרי כל ההייפ, כל ההשקעות וכל הניסויים - הנתונים קרים וברורים: 95% מפרויקטי ה-AI נכשלים.

לא כי האלגוריתמים לא טובים, אלא כי הם נזרקים על תהליכים ישנים שאנשים לא סומכים עליהם, לא מבינים אותם, ולא באמת משנים את ההתנהלות סביבם.

זה לא סיפור על העתיד של ה-A(G)I או על פריצת הדרך הבאה של גוגל או OpenAI. זה על הסיבות היומיומיות, האנושיות והדי משעממות שבגללן פרויקטים נתקעים. ועל מה שבאמת עובד כדי למנוע את זה. אני קורא לזה גישת ה-Friction First. נגיע אליה בהמשך.

אם נמאס לכם מההבטחות הגדולות ואתם עדיין רוצים לראות ל-AI שלכם השפעה מדידה בחברה - זה כנראה הדבר הכי קונקרטי שכדאי לקרוא השנה.

המנהל המתנגד

לא מזמן ישבתי בפגישה עם הנהלה של חברה של כמה מאות עובדים. המנהל הבכיר נכנס לחדר סקפטי מהשנייה הראשונה. כל הצעה לשילוב AI קיבלה אותה תגובה: “זה לא יעבוד אצלנו. הנתונים רגישים מדי. התהליכים שונים. ה-AI פשוט יטעה.”

בהתחלה חשבתי שזו התנגדות רגילה לשינוי. אחר כך הבנתי שזה פחד קיומי. כל יכולת חדשה שעליה דיברנו הרגישה לו כמו עוד לבנה שנשלפת מתחת לביטחון העצמי המקצועי שלו. ולמען האמת - יכולתי להבין אותו.

שם הבנתי משהו שמסמכי אסטרטגיה לא מצליחים לתפוס: הבעיה בטרנספורמציית AI היא לא טכנולוגית. היא אנושית.

המשבר מאחורי ההייפ

למרות כל ההתלהבות, דוח MIT “State of AI in Business 2025” מצא ש-95% מהפיילוטים בארגונים לא הניבו שום החזר השקעה מדיד - גם אחרי 30 עד 40 מיליארד דולר שהושקעו בתחום. רק חמישה אחוזים הראו האצה אמיתית בהכנסות או בחיסכון בעלויות.

לדוח הזה, שמרגיש שכמעט כולם מכירים, יש מגבלות: הוא מסתמך בעיקר על ראיונות עם בכירים, לא על משתמשים בפועל, ומתאר טווח זמן קצר מדי. לאינטרנט, להזכיר לכולנו, לקח עשור עד שהראה שינוי ברווחיות.

ובכל זאת, גם נתונים ממקורות אחרים לא מציירים תמונה ורודה (גם אם היא מעט אופטימית יותר). סקר של Oliver Wyman בקרב 77 מנכ״לים.ות באירופה מצא שרק 14% ראו חיסכון או עלייה של יותר מ-10% בהכנסות, ו-97% אומרים ש-AI הוא “הזדמנות עסקית”

ההבדל בין מי שהצליחו למי שלא? לא המודל. ההנהגה. אלה שהצליחו תקפו את החיכוך, השקיעו בלימוד עובדים, ויישרו את פרויקטי ה-AI עם יעדי הצמיחה במקום להריץ ניסויים מנותקים מהעסק.

אולי זה גם תרבותי - האמריקאים עם גישת ה"תזוז מהר ותראה מה יקרה” מול האירופאים של “קודם תהליך”. ואולי פשוט מדובר בהבנה אחת בסיסית: מה שקובע הצלחה הוא לא הנתונים - אלא החיכוך האנושי.

שלושת האופקים של השפעת ה-AI - איפה אתם?

לפני שמיישמים בינה מלאכותית, מנהלים צריכים לשאול שאלה אחת פשוטה: איזה תפקיד אמור ה-AI למלא ביצירת הערך של הארגון שלנו?

האופק הראשון: שיבוש קיומי
יש ארגונים שבהם ה-AI הוא לא כלי לשיפור - הוא איום קיומי. חברות שירות לקוחות שהשוק שלהן נעלם ברגע שצ’אטבוטים מתחילים לענות טוב יותר מנציגים אנושיים, או חברות תוכנה ותיקות שפתאום מגלות שהמוצר המרכזי שלהן מתייתר. אלה לא מקרים של “להטמיע חדשנות” - זה מאבק על הישרדות. כדי להישאר רלוונטיות, הן נאלצות להמציא את עצמן מחדש ולפעמים אפילו להרוס במודע מקורות הכנסה קיימים.

האופק השני: האצה אסטרטגית
כאן נמצאות רוב החברות הגדולות. ה-AI לא מאיים על עצם קיומן, אבל כן יכול לשנות מדדים עסקיים: לזרז מחזורי הכנסות, להוריד עלויות, לשפר איכות ולהגדיל שימור לקוחות. זה דורש שינוי ארגוני אמיתי, לא רק רכישה של כלים חדשים. תחשבו על תהליך רכש עם חמישה אישורים - במקום שכל אחד יחכה לשני, סוכן AI יכול לנהל את האישור על פי לוגיקה קבועה מראש, ולשחרר את האנשים להתמקד בהחלטות שבני אדם טובים בהן באמת. בשביל שינוי כזה צריך אומץ אמיתי לשנות.

האופק השלישי: שיפור תפעולי
כאן ה-AI מתפקד כתוכנת פרודוקטיביות חכמה. הוא מסכם פגישות, מכין מצגות, מפיק דוחות. זה נוח, וזה מעניק יתרון תחרותי כל עוד אחרים עוד לא שם - אבל היתרון הזה נעלם מהר אם לא מתבצע שינוי מבני אמיתי ובהנחה שבסוף כל השוק יתיישר. בטווח הקצר - חברות יכולות לקבל יתרון תחרותי משמעותי.

הטעות הנפוצה היא שחברות חושבות שהן באופק השני, בעוד שהן עדיין תקועות בשלישי. הן קונות כלים, מוסיפות פונקציות, ועדיין סובלות מאותם חיכוכים: משימות כפולות, אחריות לא ברורה, מידע שמתפזר בין מערכות. ולכן, כשמתחילים מהחיכוך - אפשר להפוך את האופק השלישי למקפצה אל השני.

למה רוב הפיילוטים נכשלים

אם אתם באופק הראשון - אתם ממילא בונים הכול מחדש וכדאי לקרוא מאמר אחר. אבל רוב הארגונים נמצאים באמצע, ושם הבעיה היא לא חוסר שאפתנות אלא תיאטרון: פיילוטים נוצצים שנראים מרשימים, פוסטים יפים בלינקדין, אך כאלו שלא משנים איך אנשים באמת עובדים.

מלכודת הפיילוטים
ארגונים מתמכרים לפיילוטים קטנים שלא נמדדים בתוצאות אמיתיות. לפעמים אפילו קובעים מדד הצלחה לפי “כמה פיילוטים רצים במקביל”. מנהל בכיר סיפר לי שזה היה KPI אמיתי אצלם. ריטו צ’קרווארטי מ-AbbVie (בדו"ח שפורסם על ידי Section), הציע מבחן פשוט: Stop, Easy, Stick.

מה זה אומר? מה אנשים יפסיקו לעשות אם נכניס את ה-AI? כמה קל יהיה לאמץ אותו? והאם ימשיכו להשתמש בו גם אחרי חודש?  אם התשובה לא ברורה - הפיילוט לא מוכן.

פער הלמידה
רוב מערכות ה-AI הארגוניות מתנהגות כמו מחשבונים: הן מקבלות קלט, מוציאות פלט, אבל לא לומדות מהתיקונים. הן לא משתפרות, לא מתאימות את עצמן לארגון, ובתוך זמן קצר העובדים מאבדים עניין. GPT עובד נהדר לאנשים פרטיים ("וואו, איך המיילים שלי יוצאים מהר יותר"), אבל ברמת צוות, למידה קולקטיבית היא סיפור אחר לגמרי.

הניתוק מהעבודה עצמה
גם מוצר מעולה יכול להיכשל אם הוא דורש שינוי התנהגותי גדול מדי. כלים שמתחברים ישירות למערכות קיימות - Slack, Salesforce, Jira - מצליחים הרבה יותר מאפליקציות חדשות שנמצאות “בצד”. באימוץ טכנולוגיות, האינטגרציה מנצחת את החדשנות כמעט בכל פעם. אם אתם GPT, זה לא המצב, אבל כמעט לכל השאר זה כן.

ההטיה לנראות
מנהלים מעדיפים AI שנראה לעין: צ’אטבוט, לוח דוחות נוצץ, מערכת שמצלצלת בהדגמות. אבל לא תמיד שם נמצא הערך. דווקא במקומות האפורים יותר - ניהול משימות, העברת מידע - נמצא לרוב ה-ROI האמיתי.

זו לא בעיית כוונה. 75% מהמנכ״לים באירופה מדווחים על השקעה בהכשרות עובדים, ו-87% מתכננים רכישות בתחום ה-AI. אבל בלי לטפל בחיכוך - גם השקעה אמיצה לא תעבוד.

הבינוניות שנכנסה דרך הדלת הראשית

עוד סיבה לכישלון היא ההשלמה עם בינוניות. מנהלים.ות קונים מוצרי AI בינוניים, והעובדים משתמשים בהם גם אם הם “רק בסדר”, כל עוד הם חוסכים כסף. זו בדיוק היתה הסיבה לנפילתה של (מי שהיתה) חברה משמעותית בתחום החינוך, Chegg: הסטודנטים החליטו שעדיף להם להשתמש ב-ChatGPT ולקבל B+ מאשר לשלם על מנוי שמבטיח להם A. ההבדל לא שווה את המחיר. אותו עיקרון נכנס גם לעבודה - חברות מחליפות עובדים צעירים במערכות בינה מלאכותית. האנשים טובים יותר, בחלק מהמקרים, אבל המכונה “מספיקה”, והיא זולה יותר. וככה “לא נורא” הפך לסטנדרט מדידה של הצלחה. לא סטנדרט טוב במיוחד.

גישת החיכוך תחילה

היישומים הכי מוצלחים של בינה מלאכותית לא מתחילים בשאלה “מה ה-AI מסוגל לעשות?” אלא “מה מונע מאיתנו לעבוד טוב יותר?”

זה נשמע טריוויאלי - כמעט אף אחד לא עושה את זה.

שלב ראשון: ארכאולוגיה התנהגותית
לפני שמכניסים מערכת חדשה, צריך להבין איך העבודה באמת מתבצעת. לא איך השרטוטים מציגים - איך היא מתנהלת בפועל. בפיילוט אחד ניתחנו 7,000 שרשורים ב-Slack וב-Zendesk. 22.2% מההודעות היו שאלות חוזרות. אחרי שהכנסנו מערכת ניתוב מבוססת AI, המספר ירד ל-11%. פחות הפרעות, החלטות מהירות יותר, ומוטיבציה גבוהה יותר. אלה השינויים הקטנים שמייצרים את השיפור הגדול.

שלב שני: התערבות מדויקת
במקום להשיק פלטפורמות כלליות, עדיף למקד פתרון בכל חיכוך בנפרד. בחברה אחת זה התבטא בארבע מערכות פשוטות:
- סוכן ניתוב לשאלות חוזרות
- מערכת הסלמה שמבהירה מי אחראי על מה
- גשר מידע שמחבר בין הכלים
- עוזר קליל להעברת משימות
התוצאה: פחות רעש, יותר זרימה.

שלב שלישי: למידה מתמדת
מדדו את קצב הלמידה - עד כמה המערכת משתפרת עם הזמן, כמה מהר היא מתקנת טעויות ומקדימה צרכים. קבעו כללי “להרוג או לשנות”: אם תוך שלושה שבועות אין ירידה בחיכוך - משנים או סוגרים. באחת החברות נבנו טפסי “תוצאות” שמודדים כל פרויקט לפי יעילות, איכות ורווחיות, תוך מעקב אחרי שישה מדדים של אימוץ: תדירות, עומק שימוש, שיתוף, יצירה, רוחב והסמכה.

שלב רביעי: אינטגרציה התנהגותית
הצלחה אמיתית היא כשהאנשים מפסיקים לדבר על AI ופשוט אומרים: “העבודה זורמת טוב יותר.” פרקטיקה שעובדת היא יצירת שגרירי AI, bottom up, בתוך הארגון. שיווק, תקשורת, שטח - לא במרכז פיתוח. ככה ה-AI הפך לתשתית בלתי נראית במקום לניסוי זמני.

בניסוי נוסף ניתחנו את התנהגות המשתמשים כדי לזהות מתי אנשים נתקעו או חזרו על דפוסים שלא עבדו להם. נתנו להם תזכורות קטנות בתוך זרימות העבודה הקיימות שלהם. לצד הנתונים ההתנהגותיים, המשתתפים דיווחו אחת לשבוע על רמות ריכוז ולחץ. ההתערבויות הובילו לשיפורים מדידים: זרימת העבודה השתפרה בכ-40%, והרגשות השליליים ירדו ב-63% תוך שבועיים.

כחברה, בסופו של דבר הפסקנו לעקוב אחרי לחץ או ריכוז מדיווח עצמי, משום שלא הצלחנו לבסס סביב זה מודל עסקי. אבל הניסויים האלה לימדו אותנו משהו מהותי - תזכורות קלות, שניתנות בזמן הנכון על סמך אותות התנהגותיים, יכולות לשנות תוצאות באופן משמעותי. אלה לא נתונים מוצקים, אלא תובנות ראשוניות שחוזרות על עצמן מספיק פעמים בצוותים שונים.

צו המנהיגות החדש

טכנולוגיה לא משנה ארגונים. מנהיגות כן. מנהלים.ות מצליחים.ות מראים סקרנות במקום הגנה, העזה במקום שלמות, ועיצוב סביב אנשים במקום סביב טכנולוגיה. הם גם מבינים שצריך לתקצב את שלב האימוץ, לא רק את הרישיון. הצלחה נמדדת לא רק במספר השעות שנחסכו, אלא בהתנהגות שהשתנתה. וזה, אגב, המקום לציין שחיסכון בשעות הוא מדד שנתפס לא אמין. חיסכון קונקרטי יותר (כמות הודעות, למשל), נתפס כאמין כי הוא אובייקטיבי באופן יחסי. חיסכון בזמן חשוב רק כשהוא קשור ישירות לצמיחת הכנסות, שימור לקוחות, קצב פיתוח מוצר או כל יעד עסקי אחר.

ככל ש-AI נטמע עמוק יותר בעבודה היומיומית, היתרון התחרותי האמיתי יהיה אצל אלה שבונים מערכות שעוזרות לאנשים להיות חכמים יותר - לא רק יעילים יותר.

המסקנה

לא קיימת נוסחת קסם אחת לטרנספורמציית AI. אבל בכל פרויקט כושל שחקרנו, חזר אותו דפוס: חיכוך.  שאלות שחוזרות על עצמן. חוסר בעלות. אובדן הקשר. אלה הדברים שחונקים שינוי מהר יותר ממודל גרוע.

בכל פרויקט מצליח, ההפך קרה - קודם הפחיתו את החיכוך, אחר כך הרחיבו. “חיכוך תחילה” זה לא סלוגן. זו נקודת פתיחה הוגנת. היא לא מבטיחה הצלחה, אבל היא היחידה שמאפשרת אותה.  הטכנולוגיה משתנה מהר. בני אדם - לאט.  ולכן, טרנספורמציית AI אמיתית עובדת רק כשמתכננים לשניהם.

איך תדעו שהארגון שלכם מוכן לטרנספורמציית AI

אסטרטגיה והנהגה

- האם יש לכם “למה של ה-AI” - הסבר ברור איך הוא קשור למשימה וליתרון התחרותי שלכם?
- באיזה אופק אתם נמצאים: שיבוש קיומי, האצה אסטרטגית או שיפור תפעולי?
- האם היעדים שלכם מתמקדים רק ביעילות, או גם בהאצת הכנסות ובמודלים עסקיים חדשים?
- עד כמה ההנהלה נוחה עם אי־ודאות - רואה ב-AI הזדמנות ולא סיכון?
- האם קיימים “כללי עצירה” לפרויקטים שלא מראים שינוי התנהגותי או עסקי בזמן קצוב?

ניתוח תהליכים וחיכוכים

- האם מיפיתם את שלושת התהליכים הקריטיים בארגון וזיהיתם את נקודות החיכוך המרכזיות?
- האם אתם מודדים מהירות קבלת החלטות?
- כמה מזמן העובדים מבוזבז על שאלות חוזרות, חיפושי מידע, או משימות כפולות?
- האם הפיילוטים משתלבים במערכות קיימות (Slack, Jira, Salesforce, מאנדיי) או דורשים פתיחת כלים חדשים?
- האם אתם בוחנים גם עומס רגשי ומנטלי לצד מדדי היעילות?

אימוץ ושינוי התנהגות
- האם אתם בודקים כל פתרון חדש לפי מבחן Stop-Easy-Stick?
- האם מומחי התחום שלכם מעורבים בהגדרת מה נחשב “פלט טוב”?
- האם השקעתם בלימוד עובדים איך לעבוד עם AI - לא רק בגיוס אנשים חדשים?
- האם יש בארגון “שגרירי AI” שמלווים צוותים באופן שוטף?
- האם תקצבתם תקשורת, הדרכה וחיזוק לאורך האימוץ?

מדידה והחזר השקעה
- האם אתם מודדים תוצאות לאחר יישום, לא רק לפני תחילת פרויקט?
- האם אתם עוקבים אחרי רמות אימוץ לפי תדירות, עומק, שיתוף והרחבה?
- האם אתם יודעים לקשר חיסכון בזמן לשיפור בהכנסות או בשימור לקוחות?
- האם אתם משתפים באופן קבוע תוצאות מניסויים תוך 6-8 שבועות כדי לבנות מומנטום?
- האם אתם מבדילים בין AI כתשתית (כלים בסיסיים) לבין AI טרנספורמטיבי (שמשנה מדדים עסקיים)?

מסגרת היישום בגישת “Friction-First”

שבוע 1: אבחון
מפו את הארגון שלכם לפי מסגרת שלושת האופקים (Three Horizons).
בצעו behavioral archaeology על שלושת ה-workflows המרכזיים שלכם.
זהו את נקודות החיכוך שגוזלות מכם הכי הרבה אנרגיה.

שבוע 2: עיצוב מדויק
התאימו התערבויות מבוססות AI לכל נקודת חיכוך.
הגדירו מדדי הצלחה התנהגותיים לצד productivity KPIs.
בנו מנגנוני למידה המשתפרים באמצעות feedback loops.

שבוע 3: השקת פיילוט
פרסו מערכת אחת מבוססת AI לכל נקודת חיכוך.
התמקדו באימון הצוותים שלכם איך לעבוד יחד בעזרת ה-AI, לא רק איך להשתמש בו.
עקבו אחר אינדיקטורים התנהגותיים כמו תדירות שאלות ובהירות החלטות.

חודש 2: אופטימיזציה אדפטיבית
נתחו את learning velocity ותבניות התיקון.
התאימו את מערכות ה-AI בהתבסס על נתונים התנהגותיים.
הרחיבו הצלחות, והסירו כישלונות.

חודש 3: הערכת אינטגרציה
העריכו האם ה-AI הפך ל-invisible infrastructure או שהוסיף עומס תפעולי.
מדדו שיפורים ב-workflow, מהירות קבלת החלטות, ו-collaboration.
תכננו את גל היישומים הבא בהתבסס על תוצאות התנהגותיות מוכחות.

בעבר, ענן היברידי נחשב פתרון מורכב ששייך לארגוני אנטרפרייז וחברות טק גדולות. היום, יותר ויותר סטארטאפים מבינים שגם להם כדאי לשלב בין ענן ציבורי כמו AWS, Azure או GCP לבין משאבים פרטיים (on-prem או private cloud). למה? לפעמים זה עניין של רגולציה (למשל ב-Health-Tech מול לקוחות בארה״ב או באירופה), לפעמים של אבטחה ו-privacy (במיוחד ב-FinTech), ולפעמים פשוט כדי לחסוך בעלויות ולשמור על ביצועים בזמן גידול מהיר.

אבל עם היתרונות מגיע גם אתגר: איך מנהלים שתי סביבות שונות מבלי לבזבז זמן יקר על DevOps, לפגוע באבטחה או לאבד שליטה על הנתונים?

לחשוב על שכבת ניהול אחת מהיום הראשון

טעות נפוצה אצל סטארטאפים היא להתחיל עם “פתרונות טלאי”: כל צוות בוחר סביבת ענן משלו, או מפתח מוצר ללקוח שדורש סביבה ייחודית, והתוצאה היא סבך של מערכות שלא מדברות זו עם זו. זה אולי עובד בחודשים הראשונים, אבל כשמגיעים לסקייל, מתחילות בעיות של אבטחה, תפעול ונראות.

כדאי לאמץ כבר בשלבים מוקדמים כלים לניהול אחוד כמו Azure Arc, Google Anthos או VMware vRealize Suite, שמאפשרים לראות ולשלוט בכל המשאבים– Kubernetes clusters, מכונות וירטואליות, אחסון והרשאות IAM – בלוח בקרה אחד. לדוגמה: סטארטאפ פינטק ישראלי בשלבי Scale-up, שעבד מול AWS ו-VMware Private Cloud. על מנת לעמוד בדרישות הרגולציה באירופה, הלקוח הטמיע את EKS Anyware – שירות מנוהל של Amazon לניהול Kubernetes, המאפשר הפעלה ועבודה על כל סוגי התשתיות. באמצעותו, הוא יצר חיבור מאובטח בין מיקרו-שירותים שמנוהלים באמזון באמצעות EKS לבין מערכות ליבה ותיקות שממוקמות ב-Data Center המקומי.

קישוריות ואבטחה- לא להשאיר כברירת מחדל

ענן היברידי דורש חיבור רציף ואמין בין סביבות שונות. VPN בסיסי הוא לא תמיד מספיק. כבר בשלבים מוקדמים כדאי לשקול חיבורים ייעודיים כמו AWS Direct Connect או Azure ExpressRoute המבטיחים Latency נמוך וחיבור מאובטח. לדוגמה, סטארטאפ Health-Tech צעיר שעובד עם נתוני הדמיה רפואית, השקיע מוקדם בתכנון קווי תקשורת ייעודיים וב-Firewall אחיד כדי לעמוד בדרישות אבטחה של לקוחות בבתי חולים באירופה. ההשקעה השתלמה כשעבר לגייס לקוחות נוספים בלי לשנות את הארכיטקטורה.

בנוסף, חשוב לתכנן מראש רשת עם Redundancy – לפחות שני קווי תקשורת – ולהחיל מדיניות Firewall אחידה בכל הסביבות. שימוש בפרוטוקולי ניתוב חכמים כמו BGP מקטין את הסיכון לתקלות קריטיות.

זהויות והרשאות- לבנות נכון מהיום הראשון

ניהול זהויות והרשאות מהווה נקודה רגישה במיוחד לסטארטאפים מאחר אין זמן לכבות שריפות אחרי אירוע אבטחה. כדאי לבחור כבר מהיום הראשון בפתרון SSO מבוסס IdP (כמו Azure AD או Okta), להפעיל MFA ולהיצמד לעקרון Least Privilege. מקרה בוחן שניתן ללמוד ממנו: ארגון ממשלתי בישראל שעבר לארכיטקטורה היברידית גילה שמשתמשים נותרו עם סיסמאות חלשות בסביבה המקומית. המעבר ל-SSO עם MFA חסם את רוב ניסיונות ה-Phishing תוך חודשים ספורים – שיעור חשוב גם לסטארטאפים שמטפלים בנתונים רגישים כמו מידע רפואי או פיננסי.

איפה לרוץ עם הנתונים וה-AI שלכם?

סטארטאפים בתחום ה-AI נתקלים בשאלה: היכן להפעיל את המודלים – באימון או ב-Inference? יש לי כלל אצבע: אם הנתונים הרגישים יושבים ב-on-prem (למשל נתוני מטופלים), עדיף לבצע שם את האימון. את ה-Inference, שהוא קל יותר מבחינת משאבים, ניתן להריץ בענן הציבורי כדי ליהנות מ-Scalability. שימוש ב-Data Caching או בפתרונות כמו NetApp Data Fabric עוזר לצמצם Latency ועלויות Data Egress.

לחשוב היברידי כ-Mindset, לא כפתרון אד-הוק

ניהול ענן היברידי הוא לא פרויקט חד פעמי, אלא תפיסת עבודה. הוא דורש שילוב בין DevOps ל-SecOps, תכנון קישוריות ואבטחה אחודה, והבנה שהשליטה והגמישות חייבות לבוא יחד.

כאשר סטארטאפים מיישמים את העקרונות האלה מוקדם, הם נמנעים מהמלכודת של שתי מערכות זרות וחוסכים זמן וכסף יקר בשלב הצמיחה. כך הם באמת יכולים ליהנות מהטוב שבשני העולמות – גמישות הענן הציבורי והשליטה של התשתית המקומית – מבלי לשלם את המחיר של שניהם.